Закрытое акционерное общество

"Дельта"

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

20.09.2003 Москва

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

Кратов (подпись) В.В. Кратов

24.09.2003

Заголовок к тексту должен быть согласован в падеже-с наименованием документа (как и в других управленческих документах).

Должностная инструкция (кого?) менеджера по персоналу.

Должностная инструкция (кого?) секретаря-референта.

Так же формулируют заголовок и в том случае, если инструкция разрабатывается как типовая для работников разных подразделений, выполняющих одни и те же обязанности (например, для секретарей структурных подразделений, делопроизводителей и др.).

Руководитель структурного подразделения разрабатывает и подписывает должностные инструкции; утверждает эти документы руководитель организации. При необходимости они могут быть согласованы с юридической службой или другими структурными подразделениями.

Каждый работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под расписку, которую располагают на последнем листе документа, ниже подписи руководителя и виз согласования. Расписка включает слова "С инструкцией ознакомлен (на)", личную подпись работника, инициалы и фамилию, дату ознакомления.

Руководитель подразделения Личная подпись Расшифровка подписи

С должностной инструкцией ознакомлен Экземпляр получил.

Личная подпись работника

Дата

Расшифровка подписи

Структура текста должностной инструкции включает следующие разделы:

1. Общая часть (общие положения)

2. Функции

3. Должностные обязанности

4. Права

5. Ответственность

6. Взаимоотношения (связи по должности)

Содержание разделов излагается отдельными пунктами, которые нумеруются арабскими цифрами в рамках каждого раздела.

Основные требования к тексту должностной инструкции - это полнота определения задач, четкая формулировка функций и обязанностей. Если в должностной инструкции обязанности сформулированы в общем виде, неконкретно и обтекаемо, то этот документ является чисто формальным и не выполняет своего назначения. Положения должностной инструкции должны конкретизировать обязанности и виды работ, выполняемых по той или иной должности, исключая их неоднозначное толкование. Глаголы следует употреблять в изъявительном наклонении: "Инспектор выполняет", "Инспектор организует", "Референт составляет " и т. д.

Содержание должностной инструкции. Раздел "Общие положения"

Квалификационный справочник носит рекомендательный характер.

Общеотраслевые квалификационные требования Минтруда России разработаны вне связи со структурой конкретной организации, особенностями её деятельности и поэтому содержат только наиболее характерные обязанности и определяют минимальный уровень профессиональной подготовки по той или иной должности.

Содержание должностной инструкции во многом определено государственными нормативными документами. В их числе Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и; других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37 (далее - Квалификационный справочник), в котором содержится регламентированный перечень требований к квалификации специалистов различных категорий. Справочник является нормативным документом и рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

Квалификационная характеристика каждой должности, включенной в справочник, содержит три раздела:

Должностные обязанности - перечисляются функции, которые полностью или частично выполняются работником, занимающим данную должность.

Должен знать - излагается обязательный состав специальных знаний, необходимых работнику для выполнения своих функций (законодательные акты, положения, инструкции, нормативные и методические документы), которые работник должен учитывать и уметь использовать при выполнении своих должностных обязанностей.

Требования к квалификации - в этом разделе перечисляются требования к уровню и профилю общей и специальной подготовки, а также требования к стажу.

Первые два раздела квалификационной характеристики могут быть полностью использованы при составлении должностной инструкции в конкретной организации, с учетом присущей ей специфики работы.

При составлении должностных инструкций можно взять за основу соответствующие типовые документы. Их разрабатывают для отдельных категорий служащих однотипных учреждений. Наличие типовых инструкций существенно облегчает составление индивидуальных, но не заменяет их. Так как должностная инструкция является документом, регламентирующим правовое положение работника в конкретной организации, то ее необходимо составлять для каждой должности, предусмотренной штатным расписанием.

Помимо названных документов, при разработке должностных инструкций следует опираться на положение о структурном подразделении. Положение и должностные инструкции - взаимосвязанные и взаимодополняемые документы, т. к. обязанности каждого работника вытекают из задач и функций структурного подразделения. Инструкции регламентируют задачи и функции работников, устанавливают их распределение между членами трудового коллектива, определяют содержание, характер и порядок деятельности каждого из них, исходя из общего объема работы, закрепленного в положении.

Должностная инструкция, как правило, состоит из 4-6 разделов.

Раздел I "Общие положения" содержит наименование должности в соответствии со штатным расписанием и основные сведения о ней: название структурного подразделения, подчиненность данного работника, порядок назначения и освобождения от должности, порядок замещения этой должности в период временного отсутствия работника, требования к профессиональной подготовке и квалификации.

Квалификационные требования делятся на два основных направления: уровень образования (общее, среднее, высшее, специальное) и практический опыт, т. е. стаж работы на аналогичной должности. Источником для их установления служат разделы "Должен знать" и "Должен уметь" Квалификационного справочника, однако каждая организация может конкретизировать требования к квалификации и образованию работника, исходя из своей политики работы с персоналом.

В этом же разделе отдельным пунктом перечисляют законодательные, нормативные и нормативно-методические документы, которыми должен руководствоваться работник в своей профессиональной деятельности. Помимо актов общего действия сюда включают перечень внутренних организационных и распорядительных документов, которые должны быть известны работнику, занимающему ту или иную должность (устав, приказы и распоряжения руководителя организации, положение о структурном подразделении, правила внутреннего трудового распорядка и др.).

Разделы "Функции", "Должностные обязанности", "Права", "Ответственность" и "Взаимоотношения"

В разделе II "Функции" формулируется основная задача работника данной должности, предмет его ведения, участок работы. Далее перечисляются конкретные виды работ, из которых складывается выполнение основной задачи.

Например, основная задача работника канцелярии регистрация документов. В разных организациях она может предусматривать выполнение целого ряда разнородных и порой трудоемких работ. В одном случае регистрация документов ограничивается ведением одного или нескольких журналов. В других случаях к этому добавляются заполнение карточек, ведение компьютерного банка данных, передача информации, составление и ведение справочных картотек, обслуживание запросов специалистов аппарата управления и т. д.

В этом же разделе отмечаются особенности подготовки, обработки и передачи документов, методы и сроки выполнения тех или иных функций, порядок исполнения отдельных поручений.

Формулируя перечень обязанностей работника при составлении конкретной должностной инструкции, учитывают принятую в организации технологию работы с документами и особенности применяемых технических средств. Инструкция должна закрепить виды работ и порядок их выполнения, а это связано с принятой в организации технологией документирования.

Состав функций в конкретной должностной инструкции всегда индивидуален, даже если она составлена на основе типового документа

В разделе III "Должностные обязанности" устанавливается порядок исполнения функций, видов работ, отдельных поручений, а также этические нормы, которые работник обязан соблюдать в ходе трудовой деятельности.

Например, перечень должностных обязанностей работника отдела кадров может выглядеть следующим образом.

Инспектор отдела кадров обязан;

1. Сохранять конфиденциальность служебной информации, а также персональных данных о работниках организации (сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни),

2. Выполнять указания и распоряжения руководителя кадровой службы, директора организации.

3. Обеспечивать сохранность служебных документов, бланков, печатей, штампов и соблюдать правила их использования.

4. Соблюдать правила эксплуатации организационной техники, не допускать к работе на технических средствах посторонних лиц.

5. Тщательно контролировать качество изготовления и оформления документов по личному составу работников организации, а также документов, представляемых на подпись директору

6. Соблюдать сроки исполнения документов, заданий и поручений руководства,

7. Придерживаться установленной в организации субординации, соблюдать правила делового общения и нормы служебного этикета.

Раздел IV "Права" закрепляет круг прав, необходимых работнику для реализации возложенных на него функций, а также порядок осуществления этих прав. Как правило, к ним относятся: доступ работника к определенной информации, принятие решений, получение данных, необходимых в работе, право визирования определенных видов документов, а также контроля (за оформлением документов, работой подчиненных, за соблюдением трудовой дисциплины и т. д.). Содержание раздела "Права" напрямую взаимосвязано с набором функций. Он устанавливает компетенцию конкретного работника и права, предоставляемые ему для выполнения возложенных на него обязанностей.

Четкая формулировка прав работника позволяет сформулировать его ответственность, которая выделяется в отдельный раздел.

Раздел V "Ответственность" раскрывает содержание и формы ответственности должностного лица за результаты и последствия своей деятельности, а также за факты непринятия своевременных мер или действий, относящихся к его обязанностям. В инструкции может быть установлена административная, дисциплинарная и материальная ответственность. Меры ответственности устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и с учетом специфики работы организации. При подготовке этого раздела за основу следует брать разд. "Функции" и "Должностные обязанности", в соответствии с которыми и детализируется ответственность должностного лица.

В разделе VI "Взаимоотношения (связи по должности)" регулируются производственные контакты между должностными лицами данного и иных структурных подразделений организации, устанавливается круг служебных связей. В этом же разделе могут перечисляться связи со сторонними организациями.

Для повышения качества должностной инструкции целесообразно установить в данном разделе порядок и периодичность предоставления (а также получения) данным работником отчетов, планов и других документов.

Несмотря на то, что должностная инструкция - документ унифицированный по правилам оформления и структуре текста (разделов), в дополнение к основным разделам в должностную инструкцию могут быть включены и иные разделы.

Например, в должностную инструкцию может быть включен раздел "Оценка работы", где на основе разделов "Функции" и "Должностные обязанности" устанавливаются критерии оценки труда. К таким критериям можно отнести, например, соблюдение сроков подготовки документов и их соответствие установленным нормам, обеспечивающим юридическую силу документа.

К дополнительным разделам относится и разд. "Порядок пересмотра должностной инструкции". В нем устанавливают или срок действия инструкции (например: "Инструкция подлежит пересмотру 1 раз в год"), или условия пересмотра должностной инструкции, в числе которых: изменение организационной структуры, пересмотр штатного расписания, появление новых видов работы, ведущих к перераспределению должностных обязанностей, внедрение новых технологий, меняющих характер работы и др. Данный раздел располагают в заключение должностной инструкции.

Более информативно выглядят инструкции, в которых устанавливаются виды ответственности за каждый вид выполняемой работы.

Для кадровых служб, например, характерны связи с территориальными отделениями Пенсионного фонда России, отделом соцобеспечения, военкоматом, Центром занятости и др.

41 Управление мотивацией персонала в организации

Мотивация персонала -- один из способов повышения производительности труда.

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

· Материальная мотивация

· Социальная мотивация

· Психологическая мотивация

Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу теория МакКлеланда -- теория Герцберга) -- Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.).

Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из "Основ менеджмента" Майкла Мескона и некоторых других западных источников. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе "Новый менеджмент". Однако, в стремлении построить свою "теорию интересов" В. Бовыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека, "нивелировки" различий в мотивационных направленностях людей. "Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах", -- так пишет В. Бовыкин, демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями.

В то же время, В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что "путь... к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда...". Он подчеркивает, в частности, что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем. Не разделяя во всей полноте взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента, автор, однако, не может не согласиться со справедливостью вышеприведенного утверждения.

В данной статье не приводится конкретная модель мотивации персонала. Выделяются лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным "правилам игры", для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника . Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации. Опираясь на психологические теории мотивации А.Н. Леонтьева, О.С. Анисимова и др., автор попытался внести необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала, обсудив те основания, без которых, очевидно, невозможно существование дееспособной системы мотивации и стимулирования. Для начала попытаемся снизить степень неопределенности в понимании значений ключевых для темы понятий "мотивация" и "стимулирование".

Мотивация -- процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации

42 Интеллектуальные информационные системы и технологии

Интеллектуальная информационная система - это информационная система, предназначенная для поддержки деятельности человека и поиска информации в режиме диалога на естественном языке. Она основана на концепции использования базы знаний для генерации алгоритмов решения задач.

Свойства ИИС:

· развитые коммуникативные способности (взаимодействие пользователя с системой);

· умение решать сложные задачи (построение оригинального алгоритма решения конкретной задачи);

· способность к самообучению (извлечение знаний из накопленного опыта и применение их для решения задач);

· адаптивность (способность к развитию в соответствии с изменениями в области знаний).

Классификация интеллектуальных информационных систем.

Классификация ИИС:

· экспертные системы (система, частично заменяющая специалиста в решении проблемной ситуации);

· самообучающиеся системы (система формирующая знания на основе опыта, обучается на примерах, в результате обучения формируется база знаний корректирующаяся по мере накопления опыта);

· системы с интеллектуальным интерфейсом (система для поиска неявной информации в БД, вопросно-ответные системы. Например: вывести список товаров, цена которых ниже средней);

· адаптивные системы (развиваются в соответствии с изменениями в области знаний, адекватно отражают знания проблемной области в каждый момент времени).

Методы представления знаний, их классификация.

Знания - это зафиксированная и проверенная практикой обработанная информация, которая использовалась и может многократно использоваться для принятия решений.

Методы представления знаний:

· Представление знаний в виде правил. В системах основанных на правилах предметные знания представляются набором правил ЕСЛИ ТО. Когда часть правила ЕСЛИ удовлетворяет фактам, то действия, указанные в части ТО, выполняется. Базы знаний могут насчитывать множество правил, в следствии чего процесс добаления новых правил и контроль связей между ними может быть затруднен, т.к. добавляемые правила могут вступать в противоречие с уже имеющимися.

· Представление знаний с использованием фреймов. Фреймом называется структура для описания объекта, состоящая из характеристики объекта и его значения. Имеют жесткую структуру базы знаний. (Имя фрейма: Имя слота 1(значение слота 1) Имя слота 2(значение слота 2) Имя слота К (значение слота 3)). Значения слотов могут содержать не только само значение, но и процедуру, которая вычислит это значение по алгоритму. Позволяют уменьшить объем памяти для их размещения на компьютере.

· Представление знаний с использованием семантических сетей. Метод основан на сетевой структуре. Семантическая сеть отображает совокупность объектов предметной области и связей между ними. В качестве объектов могут выступать события, действия, понятия и свойства объекта. Имеют понятия класса объекта и наследование.

· Представления знаний в виде нечетких высказываний. Для описания модели используются сведения качественного характера. Особенности изучаемого объекта формулируются на естественном языке. ЕСЛИ нить Х горит медленно И при горении нити Х образуется твердый шарик бурого цвета ТО нить Х - капроновая.

Понятие экспертной системы. Этапы проектирования экспертной системы.

Экспертные системы - это системы, предназначенные для решения задач на основе накапливаемого в базе знаний опыта работы экспертов в проблемной области. Они частично заменяют специалистов в решении проблемной ситуации. Могут выполнять функции: консультировать неопытных или непрофессиональных пользователей, анализировать различные варианты принятия решений, производить контроль, отладку, прогнозировании, планирование и т.д. Экспертные системы могут быть статическими (решает задачи в условиях не изменяющихся во времени исходных данных) и динамическими (изменяющиеся во времени исходные данные). Экспертные системы способны пополнять свои знания в ходе взаимодействия с экспертом.

Состав экспертных систем:

· интерпретатор (используя исходные данные из рабочей памяти знания из базы знаний решает задачи);

· рабочая память (хранение исходных и промежуточных данных решаемой задачи);

· база знаний (хранение долгосрочных данных описывающих предметную область);

· компоненты приобретения знаний (автоматизирует процесс наполнения ЭС знаниями);

· объяснительные компоненты (объясняет как система получила/не получила решение);

· диалоговые компоненты (обеспечивает общение с пользователем).

Этапы проектирования экспертной системы:

· Идентификация проблемной области - определяются задачи, подлежащие решению, выявляются цели разработки.

· Концептуализация проблемной области - определяются способы представления и интерпретации всех видов знаний, моделируется работа системы.

· Формализация базы знаний - наполнение базы знаний.

· Реализация базы знаний - создается прототип экспертной системы, решающий требуемые задачи.

· Тестирование - производится оценка выбранного способа представления знаний.

Важнейшим критерием оценки является соотношение стоимости системы и ее эффективности.

Основы нейросетевых технологий. Нейрокомпьютеры.

Нейронные сети - это математические модели, а так же их программные и аппаратные реализации, построенные по принципу организации и функционирования биологических нейронных сетей. Это понятие возникло при попытке смоделировать процессы, протекающие в мозге. Эти технологии используют в задачах прогнозирования (будущее значение некоторой последовательности), управления (принятие решений на основе входных и выходных данных) и распознавания образов (текст, изображения, звуки). Нейронные сети представляют собой систему соединенных и взаимодействующих между собой простых процессоров (искусственных нейронов). Такие процессоры гораздо проще процессоров, используемых в компьютерах. Каждый процессор принимает и посылает сигналы другим процессорам. Будучи соединенными в большую сеть, такие процессоры могут выполнять сложные задачи. Нейронные сети учатся на примерах. Возможность обучения - это одно из главных преимуществ нейронных сетей над традиционными алгоритмами. В процессе обучения нейронная сеть способна выявлять сложные зависимости между входными и выходными данными, а так выполнять обобщение.
Нейрокомпьютер - это компьютер, созданный на основе нейронных сетей. Отличительной особенностью является быстродействие, устойчивость и надежность.

Интеллектуальные информационные технологии (ИИТ) (англ. Intellectual information technology, IIT) -- это информационные технологии, помогающие человеку ускорить анализ политической, экономической, социальной и технической ситуации, а также - синтез управленческих решений. При этом используемые методы не обязательно должны быть логически непротиворечивы или копировать процессы человеческого мышления.

Использование ИИТ в реальной практике подразумевает учет специфики проблемной области, которая может характеризоваться следующим набором признаков:

· качество и оперативность принятия решений;

· нечеткость целей и институциальных границ;

· множественность субъектов, участвующих в решении проблемы;

· хаотичность, флюктуируемость и квантованность поведения среды;

· множественность взаимовлияющих друг на друга факторов;

· слабая формализуемость, уникальность, нестереотипность ситуаций;

· латентность, скрытость, неявность информации;

· девиантность реализации планов, значимость малых действий;

· парадоксальность логики решений и др.

ИИТ формируются при создании информационных систем и информационных технологий для повышения эффективности принятия решений в условиях, связанных с возникновением проблемных ситуаций. В этом случае любая жизненная или деловая ситуация - от выбора партнера по жизни до социального конфликта - описывается в виде некоторой познавательной модели (когнитивной схемы, архетипа, фрейма и пр.), которая впоследствии используется в качестве основания для построения и проведения моделирования, в том числе - компьютерного.



43. Формы власти, используемые в менеджменте

Власть - это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью - это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Формы власти можно классифицировать так:

1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;

2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;

3) экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;

4) эталонная власть - власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;

5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя - подчиняться.

Существует много способов управленческого влияния - это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

44. Организационная культура

Культура -- это продукт цивилизации.

Организационная культура -- это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

* осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие -- поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других -- через индивидуализм);

* коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

* внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

* что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

* осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

* взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т.п.);

* ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) -- что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

* вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т.п.);

* процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; информирование работников; подходы к объяснению причин и др.);

* трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность; чистота рабочего места; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа;).

Указанные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Можно выделить несколько основных признаков организационной культуры, по которым они различаются между собой:

¦ отражение в миссии организации ее основных целей;

¦ направленность на решение личных проблем или производственных задач фирмы;

¦ преданность или безразличие людей к организации;

¦ источник и роль власти;

¦ стили управления, способы оценки работников;

¦ ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

¦ предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений;

¦ преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма;

¦ степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам;

¦ ориентация на стабильность или изменения.

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации, что позволяет им служить образцами, ориентирами, правилом поведения. К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика и пр.

Главные ценности, объединенные в систему, образуют философию организации, Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд - повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу: чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие.

Ритуал - совокупность мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на работников с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

Нормы и стиль поведения -- отношение между работниками, внешним субъектам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Лозунги, - призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи, идеи. В форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Традиции - ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее. Они бывают позитивными (доброжелательное отношение к новым сотрудникам) и негативными (дедовщина).

Менталитет - образ мышления работников, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации.

45. Планирование материальных потребностей и управление материально-производственными запасами

46. Проектирование производственных процессов и операций

47. Современные подходы к организации производства

Современная наука управления представлена самыми различными течениями, школами, направлениями, концепциями, которые часто используются в практике управления фирмами в форме сочетания нескольких подходов.

Ниже приведены типы и краткие характеристики наиболее распространенных на современном этапе подходов к менеджменту.

Системный подход -- система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая вход, выход (цель), связь с внешней средой, обратную связь.

Комплексный подход -- учет технических, экологических, экономических, организационных, социальных, психологических и других аспектов менеджмента и их взаимосвязи.

Интеграционный подход -- исследование и усиление взаимосвязей между отдельными элементами (подсистемами) менеджмента, стадиями жизненного цикла объекта управления, Уровнями управления по вертикали, субъектами управления по горизонтали.

Маркетинговый подход -- ориентация управляющей подсистемы при решении любых задач на потребителя (повышение качества, экономия ресурсов, использование научно-технического прогресса).

Функциональный подход -- потребность рассматривается, как совокупность минимальных по затратам на единицу полезного эффекта функций, которые нужно выполнить для ее1 удовлетворения.

Динамический подход -- объект управления рассматривается в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчиненности, на основе ретроспективного анализа и] перспективного прогноза.

Воспроизводственный подход -- ориентация на постоянное возобновление воспроизводства товара для удовлетворения, потребностей конкретного рынка с меньшими затратами на единицу полезного эффекта (опережающее планирование, интеграция науки и производства и т.д.).

Процессный подход -- процесс управления является об щей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий.

Нормативный подход -- установление рационально обоснованных нормативов управления по всем подсистемам менеджмента: целевой, функциональной, обеспечивающей.

Количественный подход -- переход от качественных оценок к количественным при помощи математических, статистических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок и др.

Административный подход -- регламентация функции прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности, элементов системы менеджмента в нормативных актах.

Поведенческий подход -- оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей, творческих способностей на основе концепции поведения в управлении фирмой.

Ситуационный подход -- самым эффективным методом в конкретной ситуации (сочетания внутрифирменных и внешних факторов) является наиболее адаптированный к ней.

48 Современные подходы к организации стратегического и внутрифирменного производственного планирования

49 Взаимосвязь управления качеством с производственным циклом

50 Идентификация и анализ подверженности риску наступления ущерба

51 Страхование в системе управления рисками

С точки зрения различных субъектов страхования (в первую очередь страховщика и страхователя) страхование выполняет разные функции, служит разным целям. Для страховщика страхование является деятельностью, направленной на формирование денежных фондов (страховых резервов) из сравнительно небольших по размеру взносов большого количества страхователей, потенциально несущих риск убытков в результате наступления определенных событий (страховых случаев). За счет этих фондов страховщик возмещает относительно большие по размеру убытки небольшому количеству страхователей, для которых произошла реализация риска (наступил страховой случай). Другими словами, страховщик путем формирования денежных фондов производит перераспределение ущерба от небольшого числа реализовавшихся неблагоприятных событий (убытков) между многими носителями риска возможного наступления таких событий. Это определение относится к страхованию иному, чем страхование жизни, поэтому в данной статье мы будем рассматривать только рисковые виды страхования, в основном страхование имущества и ответственности. Точку зрения страховщика отражает и определение, данное в Законе Российской Федерации от 27.11.92 г. № 4015-1 (ред. от 20.11.99 г.) "Об организации страхового дела в Российской Федерации": "Страхование представляет собой отношения по защите имущественных интересов физических и юридических лиц при наступлении определенных событий (страховых случаев) за счет денежных фондов, формируемых из уплачиваемых ими страховых взносов (страховых премий)".

Однако с позиции страхователя страхование служит совсем иным целям. Для конкретного лица, несущего риск убытков, неважно, за чей счет они будут возмещены. Для него имеет значение лишь факт того, что его имущественные интересы при наступлении определенных событий будут защищены, т.е. страхование выступает как один из методов управления риском. При этом под риском подразумеваются не только возможное наступление неблагоприятного события, но и его последствия, а под управлением риском -- возможность влиять не только на наступление такого события, но и на последствия его наступления.

Итак, с точки зрения страхователя и страховщика страхование выполняет разные функции, поэтому и подходы к определению стоимости страхования различаются. Страховщик, желая обеспечить свою финансовую устойчивость, уменьшить расходы на ведение дела и получить прибыль, стремится к увеличению размера страхового взноса, а страхователь -- к уплате минимально возможной суммы. Таким образом, страхование подчиняется тем же законам ценообразования, что и иные товары и услуги. Следовательно, имеет смысл ввести понятие рыночной (действительной) стоимости страхования.

Действительная стоимость страхования -- наиболее вероятная цена (величина страхового взноса), по которой данный объект страхования может быть застрахован на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине страхового взноса не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства, т.е. если:

* одна из сторон сделки не обязана страховать объект страхования, а другая сторона не обязана принимать его на страхование;

* стороны страхования достаточно осведомлены об объекте страхования и действуют в своих интересах;

* объект страхования представлен на открытый рынок в форме публичной оферты;

* страховой взнос представляет собой разумную плату (вознаграждение) за страхование и принуждения к совершению сделки в отношении сторон страхования с чьей-либо стороны не было;

* страховой взнос выражен в денежной форме.

Главной практической особенностью страхования по действительной стоимости является то, что при достаточно большом количестве таких договоров страхования уровень выплат (отношение общего размера выплат страхового возмещения и/или обеспечения к общему размеру страховых премий) будет равен размеру доли основной части нетто-ставки (без учета рисковой надбавки) в структуре тарифной брутто-ставки по каждому конкретному виду страхования.

Предлагаемое определение сходно с определением рыночной стоимости, приведенным, в частности, в Федеральном законе от 29.07.98 г. № 135-ФЗ "Об оценочной деятельности в Российской Федерации".

Страхование -- это один из видов финансовых услуг, стоимость которых может и должна оцениваться. Говоря в дальнейшем о цене страхования (размере страховой премии), мы будем иметь в виду страхование именно по действительной стоимости.

Страхование является одним из признанных способов управления риском, но отнюдь не единственным. На наш взгляд, все способы управления риском условно можно подразделить на экономические и неэкономические. К первой группе помимо страхования относятся диверсификация, концентрация, иммунизация, самострахование, а также хеджирование, ко второй -- превентивные меры по защите имущества (такие, как установка пожарных и охранных сигнализаций, применение программных и аппаратных средств защиты информации) и т.д. Выбор конкретных методов зависит от многих факторов: характер потенциальной опасности (риска), характер и размер возможных убытков и др. В любом случае выбор стратегии управления риском опирается на экономическую целесообразность тех или иных методов в конкретных условиях. Так, диверсификация и концентрация являются эффективными при управлении риском, связанным с отклонениями во временной структуре процентных ставок, но не могут использоваться при необходимости снижения степени риска от общих изменений уровня процентных ставок.

Рассмотрим более подробно еще один, близкий к страхованию, метод управления риском -- хеджирование. К хеджированию чаще всего относятся методы управления, направленные на смягчение (уменьшение) неблагоприятных последствий колебания цены путем купли-продажи форвардных контрактов (фьючерсов, опционов).

Хеджирование -- это сведение к минимуму риска потерь или уменьшения прибыли из-за неблагоприятного изменения цен путем заключения договоров на равную сумму, но противоположных позиций в текущих и срочных операциях. Оно производится в дополнение к обычной коммерческой деятельности промышленных и торговых фирм или финансовых операций банков, страховых компаний и т.д. и завершается покупкой или продажей фьючерсных контрактов.

Следует отметить, что всем методам управления риском присущ ряд особенностей. Прежде всего непосредственной целью этих методов никогда не является получение прибыли (источник прибыли -- основная производственная деятельность). Во-вторых, для управления риском так или иначе требуются определенные денежные затраты. В-третьих, программы управления риском очень редко (из-за больших затрат) ставят своей целью полностью устранить риск, чаще всего они разрабатываются для перевода риска из неприемлемых форм в приемлемые. Между различными методами часто проявляется сходство, например хеджирование напоминает страхование (уплатив премию при покупке опциона типа "пут", как и страхового полиса, его владелец получает возмещение при неблагоприятном развитии ситуации и теряет премию при ее нормальном развитии). Однако между этими методами есть много существенных различий, в первую очередь экономического и правового характера.

52 Измерение существующих подверженностей риску наступления ущерба

53 54

55 56 Формирование имиджа руководителя

Особое значение в формировании имиджа организации имеет имидж ее первого лица, так называемого «лидера организации». Именно от первого лица компании во многом зависит принятие важных решений, а также то, как будет воспринята компания общественностью. Именно первых лиц мы чаще всего видим в средствах массовой информации и именно от них получаем большую часть информации о функционировании организации и, следовательно, ассоциируем с ними всю деятельность организации. Таким образом, имидж руководителя является одним из основных факторов формирования имиджа организации.

Имидж руководителя - это совокупность определённых качеств, которые люди ассоциируют с определённой индивидуальностью личности. Имидж руководителя может быть позитивным, негативным и нечетким (завуалированным). В качестве примера завуалированного имиджа можно привести всем известный случай с «представителем Семьи» Романом Абрамовичем, которого долго никто не видел, не знал, где он работает, но СМИ каждый день сообщало о нем, как об очень влиятельном человеке.

Руководитель любой организации, как правило, стремится к созданию позитивного личного имиджа, но известны случаи, когда индивидуум целенаправленно идет на создание отрицательного, скандального образа. Такой шаг, как правило, свойственен политическим, общественным деятелям, а также представителям шоу бизнеса, реже он свойственен руководителям коммерческих структур, так как в данном случае клиент задумается, стоит ли отдавать свои деньги за товар или услугу, производимые компанией, руководитель которой имеет негативный имидж.

Таким образом, отрицательный имидж руководителя организации чаще всего только усиливает недоверие потребителей к продукту или услугам коммерческой организации. При прочих равных условиях положительный имидж руководителя организации будет являться ее конкурентным преимуществом.

Можно выделить следующие составляющие имиджа руководителя организации:

· персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д.;

· социальные характеристики: статус руководителя организации, который включает не только статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также и с происхождением, личным состоянием и т.д. Со статусом тесно связаны модели ролевого поведения. Также социальные характеристики включают связь лидера с различными социальными группами: с теми, интересы которых он представляет; с теми, которые поддерживают его и являются союзниками; а также с теми, которые являются его оппонентами и открытыми врагами. Социальная принадлежность в значительной мере определяет нормы и ценности, которых придерживается руководитель;

· личная миссия руководителя: своего рода конституция, выражающая стратегическое видение руководителя. Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем. Личная миссия руководителя является важным моментом в выработке миссии и целей организации;

· ценностные ориентации руководителя: наиболее важные предположения, принимаемые руководителем организации и оказывающие воздействие на организационную культуру организации.

Каждая из групп характеристик вносит свой вклад в формирование имиджа лидера и в различной степени поддается сознательному конструированию. Так очевидно, что персональные характеристики различаются от индивида к индивиду, и многие из них почти невозможно изменить. Однако, в связи с тем, что общение лидера и общественности опосредуется СМИ, подавляющая часть нежелательных персональных качеств всячески скрывается, сглаживается или просто не попадает на глаза широкой общественности.

Одной из немногих характеристик, приобретающих в телевизионную эпоху большой вес, является внешность лидера. «По одежке встречают», - гласит старая русская пословица, и смысл ее в данном случае в том, что восприятие внешнего вида является очень существенным при первом впечатлении об индивиде. Если это восприятие оказалось положительным, то вся последующая информация будет наслаиваться на этот так называемый «скелет», независимо от того, будет она оказывать положительное или отрицательное воздействие. Главное, что основа уже создана, «первое впечатление - оно самое яркое». Но если восприятие оказалось отрицательным, то все, что будет сказано и сделано впоследствии, будет восприниматься через призму уже созданного негативного имиджа.

Для российского населения при определении симпатий и предпочтений внешность лидера пожалуй, наиболее важна. Для примера можно проанализировать выборы президента. Большинство населения голосовало за того или иного лидера только потому, что им нравилась его внешность, манера держаться, его одежда, и мало кого интересовала предвыборная программа кандидата.

Другие качества, существенные для имиджа руководителя организации, - социальные характеристики. Они связаны с обстановкой вокруг организации. Руководитель, ориентируясь на определённую целевую аудиторию, должен стараться в то же время заручиться поддержкой как можно большего количества людей, как имеющих прямого отношения к продукции или услуге организации, так и связанных с ней косвенным образом. Он должен чутко улавливать их требования. Например, генеральный директор российской страховой компании «РОСНО» Евгений Кургин тесно связан с российскими профсоюзами. Об этом свидетельствует и тот факт, что председателем Совета директоров ОАО «РОСНО» в 2000 году в очередной раз был избран Михаил Шмаков - председатель Федерации независимых профсоюзов России. Данный факт существенно влияет на имидж компании, так как еще с советских времен общественность воспринимает профсоюзы, как орган, защищающий права граждан. Это, наряду с другими факторами, влияет на формирование положительного имиджа и руководителя, и компании в целом.

Также стоит обратить внимание на такую важную социальную характеристику, как семейное положение лидера организации. К сожалению, в нашей стране на протяжении 70 лет семейные ценности всячески подавлялись, и им не придавалось особого значения. Советские политические лидеры, единственные, кто имел в то время публичный имидж, тщательно скрывали от общества своих жен и детей. Однако очень часто семейные ценности, проповедуемые лидером организации, играют важную роль в формировании его положительного имиджа. Одним из первых людей, кардинально изменившим эту ситуацию, стал Михаил Горбачев. Этот факт в числе других способствовал формированию его положительного имиджа в глазах российской и мировой общественности. Итак, «социальные характеристики» являются достаточно подвижной частью имиджа лидера, тесно связанной с требованиями реальности. Каждый раз на основе тщательного анализа сложившейся ситуации они конструируются заново.

Следующая составляющая имиджа - это личная миссия руководителя. Руководитель организации может иметь либо не иметь такой миссии, он может также не понимать назначения миссии.

Миссия организации, по определению Томпсона и Стрикланда, отвечает на вопрос: «В чем заключается наша деятельность, и чем мы будем заниматься?». Что касается руководителя организации, то, если он не будет осознавать, в чем смысл его деятельности, он никогда не сможет создать положительный имидж управленца.