Основы менеджмента

В укрупненном плане вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:

общее руководство -- выработка и воплощение главных, перспективных направлений деятельности организации;

технологическое руководство -- разработка и внедрение прогрессивных технологий. Это рационализация производственных процессов на основе внедрения современных методов управления, комплексной механизации и автоматизации производства;

экономическое руководство -- стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности, внедрение хозрасчета и обеспечение рентабельной работы организации;

оперативное управление -- составление и доведение до микроколлективов и отдельных исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, их инструктирование, организация систематического контроля за ходом производственного процесса;

управление персоналом -- подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов организации.

Таким образом, в организации существуют две внутренние формы разделения труда: первая -- это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение труда; вторая, называемая вертикальной, отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущности управления. Горизонтальные и вертикальные связи в структуре управления организацией могут носить линейный и функциональный характер.

32. Оценка эффективности управления организаций

В настоящее время единого подхода к оценке эффективности управления фирмой не существует. Ввиду того, что на практике размерность оценок достаточно велика, а количественные сравнения параметров управляемого объекта (фирмы) зачастую провести невозможно, оценить все аспекты управления не удается. Поэтому в ряде случаев оценка эффективности управления ограничивается анализом финансово-экономического состояния фирмы.

Поскольку задачей управления является целенаправленное воздействие на управляемый объект для обеспечения достижения поставленных целей, эффективность управления может быть оценена по степени достижения этих целей: по конечным результатам производственной деятельности (по уровню прибыли), по качеству планирования (улучшение показателей бюджетирования), по эффективности вложений (отдача на капитал), по увеличению скорости оборачиваемости капитала и т.п.

Самым простым примером может служить оценка эффективности управления по показателю уровня прибыли, по тенденции увеличения или снижения этого показателя. То есть, если оценить соответствие результатов деятельности фирмы действиям менеджмента, то полученный показатель будет являться критерием экономической эффективности управления.

Более сложный экономический анализ эффективности управления фирмой включает в себя оценку деятельности фирмы с использованием сравнительных показателей, которые отражаются в финансовой отчетности фирмы. [8]

Таким образом, исторически сложилось, что основным критерием экономической эффективности управления принято считать прибыльность. Другим экономическим критерием эффективности, подчиненным критерию прибыльности, является продуктивность, характеризуемая показателями индивидуальной и групповой производительности труда, объемом выпускаемой продукции, качеством продукции. Сюда же относятся показатели использования материальных ресурсов (показатели сбалансированности товарно-материальных запасов, текущие прямые и накладные расходы и др.), человеческих ресурсов (затраты на наем рабочей силы, на подготовку и повышение квалификации, показатели организации труда), внедрение нововведений (наличие соответствующих мощностей, производственные резервы).

В то же время наличие нескольких вариантов решений в организации управления ставит вопрос о сопоставлении результатов с затратами. Это сопоставление становиться все более необходимым по мере роста свободы выбора с одной стороны, и с интенсификацией использования ресурсов ? с другой.

В такой интерпретации эффективность управления все чаще отождествляется с экономичностью: полезный результат сравнивается с затратами деятельности, причем среди последних различаются затраты, действительно влияющие на получение полезного результата, а также неизбежные (предусмотренные) и неоправданные потери.

Также эффективность управления может быть выражена и оценена не только по конечным экономическим результатам работы всей фирмы, но и по таким параметрам, как скорость принятия решения и осуществления конкретных шагов, отдача от осуществления решения, измеряемая в стоимостных показателях. Для определения эффективности отдельного решения можно сравнивать планируемые и фактические "входы" и "выходы" и измерять полученную отдачу от решения, т.е. отношение "выхода" к "входу". Эффективность системы внутрифирменного управления определяется в этом случае как экономический эффект от принятия управленческих решений.

Поскольку управление носит информационный характер, то информация также представляет собой результат действия, а следовательно, является "выходом" системы управления.

Эффективное управление должно строиться на определенных принципах. Их должна устанавливать сама организация. Например, в федеральном законе "Об основах Государственной Службы Российской Федерации" установлены следующие принципы государственной службы установлены следующие принципы:

1) верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав;

2) приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия: обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина;

3) единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации;

4) разделения законодательной, исполнительной и судебной власти;

5) равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

6) обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

7) единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;

8) профессионализма и компетентности государственных служащих;

9) гласности в осуществлении государственной службы;

10) ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

11) внепартийности государственной службы; отделения религиозных объединений от государства;

12) стабильности кадров государственных служащих в государственных органах.

Кроме того, эффективность управления определяется эффективностью функционирования и использования каждого элемента системы управления - рациональностью структуры, применением научных, передовых методов управления, скоростью, полнотой информационного обслуживания, квалификацией управляющих кадров, их умением творчески подходить к решению конкретных проблем управления.

33. Управление жизненным циклом продукции, (услуг, работ) предприятий

34. Сущность качества и управления им, основные методы управления качеством

Качество продукции - совокупность свойств продукции, делающих ее пригодной к потреблению в соответствии с назначением.

Уровень качества зависит от ряда причин:

1) качества исходного сырья и материала;

2) способов обработки сырья;

3) уровня квалификации кадров;

4) производственной трудовой дисциплины. Управление всякими процессами осуществляется круговым циклом: планирование (plan, P) - осуществление o, D) - контроль (check, С) - управляющее воздействие (action, А). Последовательность прохождения этих стадий является процессом управления качеством.

Цикл PDCA обеспечивает стабильное наблюдение и рост уровня качества в ходе производственной деятельности.

Управление необходимо создавать на базе семи комплексов мероприятий:

1) идентификация и поиск проблемы;

2) сбор и анализ информации;

3) анализ причини предпосылок;

4) планирование и исполнение решения проблемы;

5) оценка результатов;

6) стандартизация;

7) подведение итогов и переход к следующей проблеме.

Увеличение запросов рынка к потребляемым товарам, а также усложнение процессов, проистекающих в ходе производственной деятельности, заставили организации пересмотреть и поменять мнение о проблеме качества. Этому способствовало неполное контролирование качества конечной продукции и некоторых элементов производственного процесса в целом. Необходимым условием выживания в конкурентной борьбе явилось формирование системы качества, охватывающей все ступени производства, которые воздействуют на качество готового продукта: от подписания договора с поставщиками ресурсов до реализации готовых товаров.

Управление качеством - методы, применяемые для достижения уровня качества, удовлетворяющего проектно--конструкторским, контрактным и другим требованиям.

Управление качеством продукции должно происходить системно, т. е. в организации, фирме должна работать система управления качеством продукции, являющаяся организационной системой, точно распределяющей ответственность, операции, средства и материалы, нужные для управления качеством.

Система качества - совокупность организационной структуры, схем, процессов, средств и материалов, нужных для совместного управления качеством продукции. Действие системы качества распространяется на все стадии жизненного цикла продукции, создавая так называемую «петлю качества».

«Петля качества» - модель взаимосвязанных видов деятельности, воздействующих на качество на различных этапах - от установления потребностей до оценки их удовлетворения. Система качества образовывается с учетом определенной деятельности организации, но в любом случае она должна охватывать все стадии «петли качества»:

1) маркетинг, поиск, исследование и анализ рынка;

2) проектирование и / или разработка технических требований к изделиям;

3) материально--техническое обеспечение;

4) подготовка и разработка производственных процессов;

5) производство;

6) контроль, поверка и испытания;

7) упаковка и хранение;

8) сбыт и распределение товара;

9) монтаж и эксплуатация;

10) техническая помощь в обслуживании;

11) утилизация после употребления продукта. Система качества должна обеспечивать управление качеством на всех этапах «петли качества», участие всех сотрудников в обеспечении качества конечной продукции, взаимосвязь деятельности по увеличению качества с деятельностью по уменьшению расходов, обязательность обнаружения недостатков и их устранение.

Закон повышения качества продукции. По мере развития потребностей людей и производительных сил их труда улучшаются потребительские свойства и расширяется ассортимент производимых и потребляемых ими материальных благ и услуг.

Система методов управления качеством продукции - совокупность управленческих и групповых решений сотрудников в одном способе, направленном на принятие, обеспечение и поддержание высокого уровня качества продукции.

Инструменты контроля качества являются действенными и довольно приемлемыми для овладения сотрудников средствами регулярного решения задач контроля качества. К ним относятся:

1) контрольные листы;

2) диаграммы Парето;

3) диаграммы причинно--следственных связей;

4) гистограммы;

5) контрольные карты;

6) диаграммы рассеивания;

7) стратификация.

Контрольные листы - бланки, заполняемые непосредственно на рабочем месте при наступлении событий, учет которых производится. Контрольные карты предназначаются для контроля наличия установленных нормативных признаков, описания периодичности появления отдельных вопросов (дефект брак), описания частоты наступления измеряемой величины в определенных границах измерения.

Диаграмма Парето - простой, но очень эффективный инструмент для наглядного изображения имеющихся вопросов и проблем. Значения частоты наступления событий распределяются по величине, и сразу же становится понятно, к решению каких вопросов нужно приступить в первую очередь. Это будут те отклонения и дефекты, на которые приходится максимальная доля расходов в процессе производственной деятельности. Причем можно утверждать, что приблизительно на 20 % всех внутренних проблем качества доведется 80 % расходов на выявление и устранение дефектов.

Диаграмма причинно--следственных связей, называемая также диаграммой Исикавы или диаграммой «рыбьего скелета», вводится для структурированного рассмотрения и анализа задачи в рабочей группе. Такая диаграмма показывает отношение между показателем качества и влияющими на него обстоятельствами. Раскрытие факторов, воздействующих на качество, может быть совершено либо в процессе обсуждения, либо методом «мозгового штурма». Важно регулярно обновлять сведения диаграммы с появлением новых очевидных причин, несовершенства качества и в ходе ликвидации ранее имевшихся причин.

Гистограммы служат для визуализации сортирования измеряемых величин в границах одного процесса (например, число недочетов в качестве за i дней). При помощи гистограммы можно определить, отвечает ли частота появления измеряемых величин стандартному распределению или частота распределения высока. Гистограммы позволяют соотнести отдельные измеряемые величины с пределами допуска (например, постоянное соблюдение норм времени может свидетельствовать о наличии резервов времени).

Контрольная карта - инструмент, позволяющий наблюдать за изменением во времени параметров, от которых зависит качество. В контрольную карту записываются итоги вычислений или непосредственно измеряемые черты качества из выборки текущего процесса работы. Через определенный период времени делается возможным отделить системные ошибки, возникшие в результате помех компонента процесса, от случайных.

Диаграмма рассеивания - инструмент, с помощью которого проверяют и контролируют предполагаемую связь между двумя показателями. Если сведения о них вносить в диаграмму в течение определенного периода времени, то получится некоторое число точек, образуемое «облако точек». Если это «облако точек» выстраивается в прямую, то анализируемые показатели коррелируют между собой, т. е. между двумя признаками имеется связь. Очень редко точки представляют собой прямую линию.

Метод стратификации данных - инструмент, с помощью которого можно совершить отбор сведений, отображающих необходимую информацию о процессе. Данные группируют в зависимости от условий их приобретения, а затем каждую группу анализируют по отдельности.

35. Сертификации продукции и систем качества

В настоящее время, особенно в условиях рыночных отношений, когда всем предприятиям и организациям предоставлено право самостоятельного выхода на внешний рынок, они сталкиваются с проблемой оценки качества и надежности своей продукции.

Международный опыт свидетельствует о том, что необходимым инструментом гарантирующим соответствие качества продукции требованиям нормативно-технической документации НТД является сертификация. Сертификат от лат. certim - верно, facere - делать.

Сертификация в общепринятой международной терминологии определяется как установление соответствия. Национальные законодательные акты различных стран конкретизируют: соответствие чему устанавливается, и кто устанавливает это соответствие.

Сертификация - это документальное подтверждение соответствия продукции определенным требованиям, конкретным стандартам или техническим условиям.

Сертификация продукции представляет собой комплекс мероприятий (действий) ,проводимых с целью подтверждения посредством сертификата соответствия (документа), что продукция отвечает определенным стандартам или другим НТД.

Многие зарубежные фирмы расходуют большие средства и время на доказывание потребителю, что их продукция имеет высокое качество. Так, по зарубежным источникам величина издержек на эти работы составляет около 1-2% всех затрат предприятий-изготовителей.

В некоторых случаях затраты даже сопоставимы с затратами на достижение самого качества. Это делается не случайно, так как сертификация является очень эффективным средством развития торгово-экономических связей страны, продвижения продукции предприятия на внешний и внутренний рынок сбыта, а также закрепление на них на достаточно длительный период времени. Именно все это предопределило широкое распространение сертификации.

Сертификация появилась в связи с необходимостью защитить внутренний рынок от продукции, непригодной к использованию. Вопросы безопасности, защиты здоровья и окружающей среды заставляют законодательную власть, с одной стороны, устанавливать ответственность поставщика (производителя, продавца и так далее) за ввод в обращение недоброкачественной продукции; с другой стороны - устанавливать обязательные к выполнению минимальные требования, касающиеся характеристик продукции, вводимой в обращение. К первым относятся такие законодательные акты, как например, Закон "О защите прав потребителей", принятый в России, или закон об ответственности за продукцию, принятый в странах Европейского Сообщества. Законы, устанавливающие минимальные требования по характеристикам, могут относиться в целом к группе продукции или к отдельным ее параметрам. Примером таких законов могут стать закон об игрушках, закон об электромагнитной совместимости и так далее.

Таким образом, устанавливается ограничение на ввод в обращение продукции, которая в целом или по каким-либо отдельным параметрам подпадает под действие законодательных актов. При этом говорят, что продукция попадает в законодательно регулируемую область. Если характеристики продукции в целом и частично не подпадают под действие национальных законов, то такая продукция может свободно перемещаться в пределах соответствующего рынка, и при этом говорят, что продукция попадает в область, законодательно не регулируемую.

Для ввода в обращение продукции, которая попадает в законодательно регулируемую область, требуется официальное подтверждение того, что она соответствует всем предъявленным законодательством требованиям. Одной из форм такого подтверждения является сертификация продукции, проводимая независимой третьей стороной (первая - изготовитель, вторая - потребитель).

В случае получения положительного результата, в процессе сертификации выдается документ, называемый "сертификат соответствия", подтверждающий соответствие продукции всем минимальным требованиям, установленным национальным законодательством. Данный документ является пропуском на рынок в законодательно регулируемой области.

Продукция в законодательно не регулируемой области может беспрепятственно перемещаться внутри рынка, и при этом, к ней официально не предъявлены требования по установлению соответствия. Тем не менее, в контрактной ситуации, потребитель может потребовать у поставщика доказательство соответствия продукции определенным требованиям, например, соответствия конкретному стандарту или группе стандартов, соответствия специфическим требованиям, предъявленным самим потребителем (и в том числе - соответствия условиям контракта). В этом случае, сертификация третьей стороной также может выступать, как подтверждение выполнения условий, что будет зафиксировано в сертификате соответствия конкретным, установленным потребителем требованиям.

Поставщик в законодательно не регулируемой области может проводить сертификацию своей продукции независимой третьей стороной и по собственной инициативе.

При этом он запрашивает подтверждение соответствия своей продукции характеристикам, выбранным на свое усмотрение. Поставщик может запросить установление соответствия своей продукции определенным стандартам, определенным техническим параметрам, содержанию паспорта или рекламного материала на изделие и т.д.

Поскольку процедура сертификации весьма дорогостоящая, то она может повлечь за собой либо снижение прибыли поставщика, либо увеличение стоимости продукции, что в свою очередь может снизить ее конкурентоспособность на рынке. Поэтому поставщик должен отчетливо представлять механизм извлечения выгоды из процедуры сертификации, например, посредством проведения рекламной компании с привлечением заключения независимой третьей стороны.

В руководстве ИСО определены восемь схем сертификации третьей стороной:

1. Испытания образца продукции.

2. Испытания образца продукции с последующим контролем на основе надзора за заводскими образцами, закупаемыми на открытом рынке.

3. Испытания образца продукции с последующим контролем на основе надзора за заводскими образцами.

4. Испытания образца продукции с последующим контролем на основе надзора за образцами, приобретенными на открытом рынке и полученными с завода.

5. Испытания образца продукции и оценка заводского управления качеством с последующим контролем на основе надзора за заводским управлением качества и испытаний образцов, полученных с завода и открытого рынка.

6. Только оценка заводского управления качеством.

7. Проверка партий изделий.

8. 100%-ный контроль.

Испытания образцов продукции осуществляют испытательные лаборатории. Результаты испытаний, оформленные в виде протокола, передаются тем или иным способом в орган по сертификации. При этом испытательная лаборатория не имеет права ни толковать, ни разглашать полученные данные. Орган по сертификации сравнивает результаты испытаний с требованиями законодательства (если продукция попадает в регулируемую законодательством область) либо с другими представленными поставщиком характеристиками, нормативами, документами и т. д. В случае, если продукция соответствует указанным установленным требованиям, орган по сертификации выдает поставщику сертификат соответствия.

В зависимости от выбранной схемы, взаимоотношения субъектов сертификации могут не закончиться на этапе выдачи сертификата. Орган по сертификации может сам, или поручив это контролирующему органу, осуществлять текущий надзор за производством поставщика и характеристиками продукции, и в случае получения негативных результатов аннулировать выданный сертификат соответствия.

Сертификация - важный фактор обеспечения доверия при взаимных поставках продукции, а также решения таких крупных социальных задач, как гарантия безопасности потребляемой (используемой) продукции, охрана здоровья и имущества граждан, защита окружающей среды. Развитие сертификации в общем экономическом пространстве различных государств подразумевает взаимное признание результатов сертификации продукции, которое может быть основано на гармонизации законодательной базы, использовании единых стандартов и взаимно признанных механизмов установления соответствия.

На уровне европейских стран, взаимоотношения субъектов сертификации регулируются серией европейских стандартов EN 45000. Многие органы по сертификации и испытательные лаборатории, осуществляющие испытания в целях сертификации, проходят аккредитацию, т. е. получают официальное признание того, что они могут проводить определенные виды деятельности. В частности, аккредитация может заключаться в том, что орган по аккредитации, руководствуясь стандартами EN 45002 или EN 45010, проверяет выполнение испытательной лабораторией или органом по сертификации стандартов EN 45001 или EN 45011, соответственно.

Для испытательной лаборатории результатом аккредитации является признание ее технической компетенции с проведении определенных видов испытаний, в то время как орган по сертификации должен быть признан как компетентный и достойный доверия при функционировании в определенной системе сертификации продукции. Цель аккредитации обычно формулируется следующим образом:

повышение качества и профессиональной компетенции испытательных лабораторий и органов по сертификации;

признание результатов испытаний и сертификатов на внутреннем и внешнем рынках;

обеспечение конкурентоспособности и признание продукции на внешнем и внутреннем рынках.

Однако, многие испытательные лаборатории и органы по сертификации не проводят у себя аккредитацию, не без основания считая, что доверит и признания компетенции можно достичь с меньшими затратами и что смысл в аккредитации может быть только тогда, когда у организации имеется слишком много свободных средств.

В действительности международные акты, в том числе европейские стандарты, не требуют проведения аккредитации для выполнения работ с целью сертификации. Исключение составляют некоторые законодательные акты, принятые на уровне отдельных стран и ужесточающие процедуру проведения сертификации. В частности, в Германии регламентируется необходимость аккредитации всех организаций, проводящих сертификацию в области электромагнитной совместимости; в России должны быть аккредитованы все органы по сертификации и испытательные лаборатории, осуществляющие деятельность в целях сертификации.

Еще одним способом подтверждения соответствия продукции является декларация о соответствии, в которой поставщик, согласно стандарту EN 45014, заявляет под свою исключительную ответственность о том, что конкретная продукция соответствует конкретному стандарту или другому нормативному документу, на который данная декларация ссылается.

При этом поставщик должен обеспечить соблюдение требуемых параметров в допустимых пределах и контролировать все виды своей деятельности на всех этапах производства. Если поставщик действительно способен стабильно выполнять и контролировать выполнение требований стандарта или другого документа, на который он ссылается в декларации о соответствии, то возможно, данный способ установления соответствия будет для такого поставщика наиболее экономически целесообразным. Тем не менее, даже при выполнении всех условий стандарта EN 45014, поставщик может разделить риск ответственности за продукцию с органом по сертификации, запросив сертификацию данной продукции независимой третьей стороной.

36. Сферы приложения методов управления качеством

Качество, как совокупность характеристик объекта, относящихся к его способности удовлетворять установленные и предполагаемые его потребности.

Политика в области качества - основные направления и цели организации в области качества, официально сформулированные высшим руководством. Менеджмент качества - гораздо больше, чем просто контроль и отбраковка дефектной продукции. В него включается вся деятельность, направленная на планирование, обеспечение, контроль, анализ и улучшение качества продукции и услуг, производимых предприятием. Менеджмент качества можно и следует применять не только в материальном производстве, но в любой организации, так или иначе обслуживающей своих клиентов. Если организация производит материальный или нематериальный продукт и реализует его на рынке, она сталкивается с конкуренцией. А современная конкурентная среда заставляет не только обеспечивать высокое качество, но и систематически его улучшать.

Понятно, что для систематического обеспечения и улучшения качества недостаточно только контролировать готовую продукцию. На качество готовой продукции или оказанных услуг, влияют характеристики всех этапов производственного цикла от закупки сырья до контроля и упаковки готовой продукции. Если все этапы протекают правильно, результат будет соответствовать установленным требованиям. Но если мы понимаем качество, как способность товара (услуги) удовлетворять потребности, то мы не должны упускать из виду такие моменты, как: проектирование и разработка , подбор и обучение персонала , анализ мнения потребителей, наличие необходимых документов на рабочих местах, своевременное получение необходимых разрешений и сертификатов и т.д. В связи с этим и возникла концепция менеджмента качества , увязывающего в единую систему все виды деятельности, необходимые для того, чтобы потребитель был максимально удовлетворен получаемыми товарами и обслуживанием, и чтобы эта удовлетворенность росла и гарантировала укрепление конкурентных позиций организации. Управление качеством - методы и виды деятельности оперативного характера, используемые для выполнения требований к качеству. Обеспечение качеством - все планируемые и систематически осуществляемые виды деятельности в рамках системы качества, а также подтверждаемые (если это требуется), необходимые для создания достаточной уверенности в том, что объект будет выполнять требования к качеству. Система качества - это совокупность организационной структуры, методик, процессов и ресурсов, необходимых для осуществления общего руководства качества. Показатель качества продукции, как количественная характеристика одного или нескольких свойств продукции, составляющих ее качество. Единичные показатели (характеризуют одно свойство продукции). Комплексные показатели (характеризуют несколько свойств продукции). Интегральные показатели (технико-экономические показатели качества продукции).

37. Нормативно-правовые и экономические вопросы управления качеством

38. Принципы и методы организации труда персонала

Принципы управления персоналом -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

· научности;

· демократического централизма;

· плановости;

· первого лица;

· единства распорядительства;

· отбора, подбора и расстановки кадров;

· сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

· линейного, функционального и целевого управления;

· контроля исполнения решений и др.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

· ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

· подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;

· экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

· социальное партнерство и демократизация управления;

· обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

· непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

· профессионализация управления персоналом.

Методы управления персоналом -- это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

· административные;

· экономические;

· социально-психологические.

Административные методы управления персоналом

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

· организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

· организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

· организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания -- руководителями подразделений.

Приказ -- это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение -- это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические методы управления персоналом

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив -- социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

· обеспечения организации персоналом;

· оценки персонала;

· организации оплаты труда;

· управления карьерой;

· профессионального обучения;

· управления дисциплинарными отношениями;

· обеспечения безопасных условий труда.

39. Понятие и виды трудовых договоров

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную эти соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка [9].

Наука трудового права рассматривает понятие трудового как бы в трех взаимосвязанных измерениях:

1) как одну из важнейших форм реализации права на труд;

2) как основание возникновения и временное существование трудовых отношений;

3) как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующий эти отношения.

Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда.

Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (п. 1 ст. 37 Конституции РФ). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами [2, 6].

Понятие трудового договора (контракт) шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение.

Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовые правоотношения и существование их во времени. При этом трудовой договор (контракт) выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Необходимо заметить, что хотя рабочая сила является товаром, она не отделима от его носителя - человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование.

Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него определяется расстановка рабочей силы на производстве, - распределяются трудовые обязанности работников.

К основным обязанностям работника по трудовому договору (контракту) относится прежде всего личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности.

Помимо этой обязанности по трудовому договору (контракту) работник должен выполнять и другую обязанность - обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия (организации, учреждения), с которой он заключил индивидуальный трудовой договор [9].

Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, то есть о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами предприятия в лице администрации.

Практика показывает, что в ряде случаев трудовые споры, связанные с вознаграждением за труд, с переводом или перемещением по работе и т. п., возникают только потому, что при заключении трудового договора не была четко определена трудовая функция работника.

В нынешних условиях государство, как правило, в сфере трудовых отношений определяет преимущественно принципы их правового регулирования и гарантии для работников. Работодатель же посредством коллективного и индивидуального договоров конкретизирует и согласовывает условия труда. Последние могут быть улучшены по сравнению с гарантиями, установленными законом, но не могут быть ухудшены. В противном случае такие условия договоров о труде будут считаться недействительными.

Понятие «договор о труде» не следует отождествлять с понятием «трудовой договор (контракт)», который является лишь одним из многочисленных видов договоров о труде [5].

Так, работодатель может заключить с отдельными работниками договоры о труде, к числу которых относятся, например:

1) трудовой договор;

2) договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности;

3) различные соглашения по вопросам труда - об изменении трудовой функции, переводе на другую работу, об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого графика работы, о предоставлении краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы и др.

Таким образом, в самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются:

1. Работодатель.

2. Работник.

Одной его стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника.

Другой стороной трудового договора является предприятие (организация, учреждение) или другой работодатель, принявший на работу то или иное лицо.

Предприятие (организация, учреждение) может выступать в качестве стороны трудового договора (контракта) в том случае, если оно является субъектом трудового права, то есть обладает трудовой правоспособностью в отношении приема и увольнения работников.

В то же время способностью обладать стороной трудового договора (контракта) могут также предприятия (учреждения, организации), не наделенные статусом юридического лица. Например, в условиях университета входящие в него институты и факультеты могут самостоятельно принимать на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

Предприятие (учреждение, организация) может и не являться юридическим лицом, но выступать стороной трудового договора, если оно имеет самостоятельный фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом найма и увольнения [4].

Стороны трудового договора равноправны. При заключении трудового договора они вправе выбирать любую иную сторону и несут по нему взаимные обязательства.

Трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут предопределять ту или иную разновидность, связанную с видовыми различиями трудового договора. Последние касаются срока заключения, сферы действия, условий и порядка заключения договора, определенных категорий работников и их отношения к форме собственности и т. д. Наличие тех или иных особенностей обусловливает применение к трудовым отношениям, возникающим на основе индивидуальных трудовых договоров, наряду с общими специальных или локальных норм о труде [9].

1. Классификация трудовых договоров по сроку их заключения:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок, но не более пяти лет;

3) на время выполнения определенной работы.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор могут заключить на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера представленной работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В случае, если одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставленных прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Определенной разновидностью срочного (а не временного, как часто ошибочно считают) трудового договора (контракта) является прием на работу на период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам и последующих отпусках по уходу за ребенком.

В этих случаях часто допускаются ошибки, к которым следует отнести:

1) издание трех приказов о приеме на работу по мере оформления каждого последующего отпуска постоянного работника;

2) ограничение работы вновь принятого лица определенным, точно обозначенным сроком;

3) непринятие администрацией мер по переводу женщин, принятых по срочному договору, на постоянную работу в случае беременности;

4) несвоевременное переоформление трудовых отношений работника, принятого по срочному договору.

Если женщина, принятая на условиях срочного трудового договора, беременна, администрация (работодатель) должна предложить ей другую постоянную работу и с ее согласия оформить перевод на другую работу.

Следует отметить, что среди хозяйственных субъектов на экономическом рынке России доминирующее положение занимают акционерные общества, правовой статус которых определяет Гражданский кодекс РФ и Федеральный закон РФ от 26.12.1995 г. «Об акционерных обществах» [1; 10].

Что касается трудовых отношений работников акционерных обществ, то они регулируются действующими нормами российского трудового законодательства, независимо от того, являются ли эти работники держателями акций или лицами, не имеющими таковых.

Их различия касаются только сферы имущественных отношений.

Вместе с тем Закон об акционерных обществах из общего регулирования трудовых отношений выделяет единоличный исполнительный орган акционерного общества (директор, генеральный директор) и членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции). На них распространяется трудовое законодательство Российской Федерации в части, не противоречащей законодательству об акционерных обществах.

Особенность трудовых отношений между акционерным обществом и указанной категорией работников, во-первых, состоит в том, что с ними заключается срочный трудовой договор. Максимальный его срок - пять лет. Этот договор, в частности, после избрания директора общим собранием от имени акционерного общества подписывается председателем совета директоров общества или лицом, уполномоченным советом директоров.

2. Трудовой договор по совместительству.

Работа по совместительству допускается только в случаях, специально предусмотренных законодательством, и с соблюдением установленных им требований о порядке приема на работу.

Совместительство предполагает выполнение работы по двум и более трудовым договорам, которые могут быть заключены по совмещаемой работе на неопределенный срок и на время выполнения какой-либо работы.

Совместительством считается выполнение работником помимо своей основной работы другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время [7].

Ограничения возможности работы по совместительству установлены законодательством для работников определенных категорий в связи с особым характером выполняемой ими работы. В настоящее время запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности):

1) работникам государственного аппарата;

2) судьям.

Ограничена возможность работы по совместительству и для некоторых других категорий работников, например для лиц, не достигших 18 лет по мотивам оплаты труда.

Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день или полного рабочего дня в выходной день.

Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу [10].

3. Трудовой договор с временными и сезонными работниками.

Временными работниками считаются лица, принятые на работу на срок:

1) до двух месяцев;

2) до четырех месяцев (для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы и должность).

О временной работе работник предупреждается при приеме, что, разумеется, фиксируется в письменном трудовом договоре (контракте) и отмечается в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Трудовой договор с временным работником связан именно с кратким временем выполнения работы. В том случае, если работник не был предупрежден о временном характере работы, он будет считаться постоянным.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

К занятым на сезонных работах в значительной мере применяется законодательство о временных работниках:

1) при приеме на работу не устанавливается испытание;

2) вправе уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за три дня;

3) имеют право на оплачиваемый отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении.

4. Трудовой договор лиц, работающих у граждан по договорам.

Этот договор допускает использование труда отдельных граждан у других лиц в домашнем хозяйстве (домашние работники), для оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг. Такие трудовые отношения устанавливаются на основе письменного договора, который заключается сторонами как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет либо на время выполнения определенной работы [9].

На домашних работников не распространяется закон об индивидуальной трудовой деятельности. Однако на них полностью распространяются нормы трудового права с особенностями, предусмотренными законодательством.

В частности, как правило, трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее не устанавливается.

Договоры, заключенные на определенный срок (до пяти лет) и на время выполнения определенной работы, называются, как уже говорилось, срочными договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный срок, но не более чем на пять лет.

Договор не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до десяти дней в общей сложности в течение месяца), но в данном случае можно говорить, исходя из общих условий трудовых отношений.

Трудовой договор между гражданином и домашним работником может быть расторгнут по инициативе каждого из сторон с предупреждением в установленном законом порядке.

Стороны также по взаимному согласию регулируют рабочее время и время отдыха лица, работающего по договору. При этом продолжительность рабочего времени не должна превышать в среднем нормального числа рабочих часов (в неделю 40 часов). Домашний работник имеет право также на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Оплата труда домашних работников производится в размерах, определяемых по соглашению сторон, исходя из тарифных ставок (окладов), применяемых на предприятиях в сфере бытового обслуживания 40 Правила составления должностных инструкций.

Для оформления должностной инструкции используют реквизиты, которые являются обязательными для бланка, предназначенного для оформления внутренних документов. Она должна содержать наименование организации, наименование документа, дату и место его подготовки. Справа над текстом располагают гриф утверждения.