Создание эффективной системы корпоративного обучения
Стратегические кадровые задачи: оценка эффективности деятельности персонала и его обучение. Принципы системного подхода к корпоративному обучению (практической необходимости, системности, прозрачности) и их инструментальное применение на практике.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | статья |
Язык | русский |
Дата добавления | 24.03.2012 |
Размер файла | 17,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Как создать эффективную систему корпоративного обучения
Аннотация
Сейчас уже не секрет, что обученный персонал - такое же конкурентное преимущество, как, например, качественный сервис или широкий ассортимент производимой продукции. В связи с этим направление краткосрочного бизнес-обучения персонала с каждым годом становится все более популярным и востребованным.
При этом обучение в организациях часто состоит только из цикла тренингов, направленных на развитие нужных в определенный момент навыков. И только в некоторых проведенное обучение оценивается: самостоятельно или в рамках ежегодной аттестации. Чтобы обучение было эффективным, оно должно быть системным и включать наряду с обучением и оценкой схемы адаптации для новых сотрудников, группы кадрового резерва, систему предоставления развивающей обратной связи, контролируемые возможности применения полученных навыков и карьерного роста. Это также позволит сформировать мотивацию на обучение у персонала и внедрить такое изменение, как обучение, более безболезненно для организации. кадровый персонал обучение
Основная задача автора статьи - продемонстрировать принципы системного подхода к корпоративному обучению и показать их инструментальное применение на практике.Статья, несомненно, может стать практическим инструментом для специалистов, работающих в области корпоративного обучения.
Темпы развития бизнеса ежегодно требуют все большей увязки процессов управления персоналом и организационного развития. И действительно, последние 3 - 4 года можно наблюдать изменение отношения высшего руководства к процессам развития и управления персоналом.
Главными стратегическими кадровыми задачами становятся оценка эффективности деятельности персонала и его обучение. При этом долгосрочные инвестиции в обучение персонала ежегодно растут. Доля материальных вложений в персонал составляет сейчас до 6% от прибыли предприятия.
Корпоративное обучение как бизнес-инструментВысшее руководство компаний, еще некоторое время назад массово прибегавшее только к услугам внешних провайдеров, начинает осознавать преимущества внутреннего обучения и использовать его в качестве инструмента для поддержки и реализации свой стратегии.
К явным таким преимуществам относятся управляемость тренеров, гибкость обучения, программы, сфокусированные на решении конкретных корпоративных задач, возможность повышения уровня преподавателей до нужного в каждый конкретный отрезок времени. Да и выходит это зачастую гораздо дешевле, чем покупать тренинги у внешних провайдеров.
Кроме того, внутреннее обучение существенно облегчает оценку эффективности деятельности персонала, поскольку, разрабатывая программы обучения, внутренние специалисты параллельно создают системы оценки результатов обучения.Еще один неоспоримый плюс: наличие системы корпоративного обучения позволяет компании оперативно реагировать на изменения рынка и в соответствии с ними корректировать стратегию обучения.
Что такое эффективная система обучения?
Эффективная система обучения и развития персонала- это та система, которая достигла поставленных целей и результаты которой можно измерить в соответствующих единицах. Для того чтобы быть эффективным, обучение обязательно должно иметь правильные долгосрочные цели и быть сопряженным с основными бизнес-процессами организации.
Процесс развития персонала, несомненно, является таким же бизнес-процессом, как, например, процесс маркетингового исследования или процесс продажи. Точно так же обучение должно четко отвечать бизнес-задачам, а каждая программа, или тренинг - оправдывать себя в процессе достижения бизнес-целей.
Показателем правильно поставленной цели обучения персонала является связь каждого учебного модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности персонала.
Принципы эффективной системы корпоративного обучения
Предлагаю к рассмотрению 13 принципов, которые, на мой взгляд, являются базовыми для построения успешной системы корпоративного обучения.
1. Принцип практической необходимости.
Пример реализации: Исследование деятельности организации.Зачем нужно:
1) чтобы понять, действительно ли обучение поможет достижению необходимых задач или нужно использовать нетренинговые методы;
2) чтобы определить, какие результаты за отчетный период реально получить;
3) чтобы выяснить, какими ресурсами располагает организация.Как сделать: Провести исследование организации на предмет достижимости и измеримости поставленных заказчиком задач с помощью обучения. Возможно, придется достигать цели другими методами, возможно - переформулировать задачи.
2. Принцип системности.
Пример реализации: Бизнес-план.Зачем нужно:
1) чтобы сформировать целостное представление о построении системы;
2) чтобы определить, что будет считаться результатом;
3) чтобы поставить четко изложенные, реалистичные и измеримые задачи. Они определят уровень развития, на котором система обучения должна быть через несколько лет.
Как сделать: Прописать цели по SMART, прописать задачи, определить методы и способы, рассчитать предстоящие траты, определить единицы измерения результата, наметить сроки реализации.
3. Принцип прозрачности.
Пример реализации: Система внедрения обучения в организацию.Зачем нужно:
1) чтобы персонал был поставлен в известность о действиях, которые ведутся по формированию обучения;
2) чтобы персонал привыкал к тому, что в организации есть корпоративное обучение и знал "с чем его едят", - не все готовы быстро принять изменения, а введение обучения - это изменение;
3) чтобы персонал понимал, зачем нужно обучение и какую практическую выгоду оно принесет.
Как сделать: Публиковать статьи и документы в Интранете о применении навыков, которым планируется обучать; организовать раздел обучения в Интранете и выкладывать истории успеха; провести семинары по внедрению обучения для сотрудников разных подразделений.
4. Принцип методологической ясности.
Пример реализации: Положение по обучению.Зачем нужно:1) чтобы дать четкое представление о предмете и задачах обучения;2) чтобы проанализировать существующие методы обучения и выбрать наиболее подходящие;3) чтобы определить ответственных лиц и список задач.Как сделать: Прописать структуру обучения и регламент; назначить ответственных лиц; привести примеры необходимых документов, которые будут использоваться в работе.
5. Принцип субъективной оценки качества обучения.
Пример реализации: Анкеты обратной связи.Зачем нужно:
1) чтобы иметь возможность изменять слабые звенья и оперативно корректировать программу;
2) чтобы иметь возможность оценить качество преподавания;
3) чтобы оценить субъективное достижение целей у сотрудников.
Как сделать: Предложить заполнить анкеты оценки курса обучения, провести интервью; при этом следует соблюдать баланс между "нравится - не нравится" участникам и принципом "нужно для бизнеса".
6. Принцип объективной оценки качества обучения.
Пример реализации: Оценка поведения на рабочем месте.Зачем нужно:
1) чтобы оценить степень усвоения материала;
2) чтобы определить степень использования навыков в работе.
Как сделать: Составить список индикаторов поведения, который должен демонстрировать сотрудник после обучения; оценить степень использования методом case-studies или методом "таинственного покупателя"; опросить постоянных клиентов.
7. Принцип суммарной оценки эффективности обучения.
Пример реализации: Исследование изменения профиля компетенций.Зачем нужно:
1) чтобы оценить, в какой степени были достигнуты цели обучения;
2) чтобы определить причины неуспеха;
3) чтобы начать практически использовать навыки в новом качестве (например, предложить другую должность).
Как сделать: Предложить решить задачу на соответствующую компетенцию; понаблюдать за поведенческими индикаторами на рабочем месте; провести центр оценки и развития.
8. Принцип накопления знаний.
Пример реализации: Банк знаний.Зачем нужно:1) чтобы предоставить возможность методической поддержки для сотрудников;2) чтобы иметь интеллектуальную базу при разработке программ в дальнейшем;3) чтобы использовать этот адаптированный материал непосредственно в производственных условиях.Как сделать: Разместить все учебные материалы в соответствующем разделе Интранета или на внутреннем сайте учебного центра. При размещении банка знаний необходимо, чтобы все обучаемые могли получить к нему доступ, в том числе и региональные филиалы.
9. Принцип увеличения возможностей (сокращения затрат).
Пример реализации: Система дистанционного обучения (СДО).Зачем нужно:
1) чтобы автоматизировать процесс обучения региональных офисов;
2) чтобы существенно сократить затраты на обучение по продукту;
3) чтобы сэкономить на штатной единице регионального тренера по продукту.Как сделать: Заказать соответствующее программное обеспечение у разработчиков и вместе с ними разработать в зависимости от целей. Или создать сайт в Интернете, закрыть его от доступа посторонних и раздать пароли сотрудникам. В СДО можно включить обучающие материалы, тесты и экзамены на оценку полученных знаний, подключить систему контроля успеваемости обучаемых.
10. Принцип поддержки менеджеров.
Пример реализации: Стратегическая сессия с руководителями подразделений. Зачем нужно:
1) чтобы вовлечь в реализацию проекта обучения и сформировать ответственность у руководителей подразделений;
2) чтобы руководители могли сформулировать задачи и результаты, которых должны достигнуть их подчиненные;
3) чтобы руководители умели поддерживать и развивать своих сотрудников после обучения на рабочих местах.Как сделать: Обратиться к внешним консультантам или самостоятельно разработать программу сессии; структурировать работу команды; предложить методы анализа ситуации и принятия решений.
11. Принцип достаточной мотивации.
Пример реализации: Программа кадрового резерва.Зачем нужно:
1) чтобы выявить кандидатов на перспективные должности;
2) чтобы оценить профессиональные качества кандидатов;
3) чтобы увеличить кадровый потенциал.Как сделать: Увязать обучение с моделью компетенций; выбрать сотрудников, удовлетворяющих базовым требованиям потенциальных резервистов; произвести оценку компетенций выбранных сотрудников; провести обучение по разрывам в профиле компетенций.
12. Принцип поддержания навыков.
Пример реализации: Система посттренингового сопровождения.Зачем нужно:
1) чтобы закрепить полученные на тренинге навыки;
2) чтобы сформировать понимание сотрудником, как практически нужно применять полученные знания;
3) чтобы задать цикличность и тем самым работать на создание обучающей среды, в которой со временем привыкают находиться сотрудники.Как сделать: Разработать систему регулярных поддерживающих посттренинговых занятий, состоящую из регулярных 1,5 - 2-часовых семинаров или неформальных обсуждений.
13. Принцип внедрения результатов обучения.
Пример реализации:
Структурная реорганизация работы
Включение в список рабочих функций новых заданий, соответствующих новому уровню подготовки. Зачем нужно:
1) чтобы сотрудники понимали, как и зачем применять знания и навыки, полученные в ходе обучения, в реальном контексте своей деятельности;
2) чтобы иметь возможность контролировать применение навыков;
3) чтобы повысить эффективность сотрудников.
Как сделать: В ходе обучения акцентировать внимание на необходимости применения полученных навыков, изменить должностные инструкции, провести встречи с группами работников, обсудить, зачем нужна реорганизация и какую выгоду она несет.
Заключение
Несомненно, существует еще некоторое количество принципов, соблюдение которых влияет положительно на процесс формирования и ведения учебного процесса. При этом реализовывать каждый принцип можно одновременно несколькими инструментами. Приведенные примеры способов реализации, конечно, не единственные и могут существенно меняться в зависимости от задач, которые стоят перед обучением. Задача статьи в первую очередь - демонстрация системности обучения.
Предлагаемые принципы выведены в результате практического опыта построения учебного центра в организации, где никогда не было системного обучения. Задачей являлось не только выстраивание деятельности подразделения, но и мотивация персонала на обучение.
Большинство сотрудников сначала не хотели привносить изменения, поскольку имели об обучении поверхностные знания и не знали, как отразятся его результаты на их дальнейшей профессиональной деятельности. С помощью комплексного применения инструментов, указанных выше, обе задачи были выполнены успешно.
Очевидно, что для организации и осуществления такой масштабной деятельности недостаточно одного специалиста в отделе обучения.
Необходимо создавать отдельную структуру со своей миссией, целями и задачами, нормативной базой. Такой структурой может стать внутренний учебный центр. Его задачей будет являться формирование и развитие системного обучения персонала, конечным результатом которого станет повышение конкурентоспособности компании.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Характеристика теоретических и практических аспектов обучения и повышения квалификации персонала на предприятии, разработка мероприятий, направленных на создание эффективной системы обучения в организации. Оценка эффективности разработанных мероприятий.
дипломная работа [671,0 K], добавлен 11.10.2015Основные направления работы при организации обучения персонала. Идея корпоративного университета, модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика, возврат инвестиций. Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала в ОАО "ЛОМО".
дипломная работа [196,8 K], добавлен 21.07.2011Классификация персонала и его роль в деятельности организации. Характеристика методов и основных форм обучения персонала. Актуальные тенденции в системе корпоративного обучения и развития персонала (бизнес–тренер, тренинг-менеджер, менеджер по обучению).
курсовая работа [48,5 K], добавлен 13.10.2015Подходы и методы работы учебного корпоративного центра. Общая характеристика, анализ преимуществ и недостатков системы внутрифирменного корпоративного обучения. Оценка эффективности и определение путей совершенствования внутрифирменного обучения.
дипломная работа [307,9 K], добавлен 05.08.2013Основные черты и принципы системного подхода к исследованию систем управления. Оценка эффективности системы управления. Решение задачи оценки эффективности вариантов и принятия решения о выборе облика новой системы. Системный подход в моделировании.
курсовая работа [32,3 K], добавлен 01.07.2011Теоретические аспекты, виды и формы, цели и результаты процесса обучения, место обучения персонала в деятельности организации. Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО "Стар" и расчёт его экономической эффективности.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 22.12.2010Зарождение теории систем. Становление системного мышления и развитие системной парадигмы в ХХ веке. Теоретические основы системного подхода к управлению организацией и их применение на практике. Этапы развития системных идей в менеджменте.
курсовая работа [51,7 K], добавлен 16.06.2009Формы развития персонала организации. Основные этапы в работе по организации обучения персонала. Оценка эффективности обучения, методы оценки. Определение потребности в обучении. Методы обучения персонала вне рабочего места. Значение обучения персонала.
презентация [247,4 K], добавлен 24.03.2012Исследование возможности и необходимости построения системы обучения персонала в целях повышения эффективности управления. Формы и методы процесса обучения, его юридический аспект. Количественный метод исследования, представленный анкетным опросом.
курсовая работа [61,1 K], добавлен 08.01.2015Профессиональное обучение персонала. Оценка эффективности обучения. Внутренние мероприятия по обмену знаниями. Тренинг как один из методов обучения персонала. Внедрение тренингов на примере компании ООО "Детки". Реализация стратегических задач.
курсовая работа [209,5 K], добавлен 08.12.2010