Культура и философия организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

8

1

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Менеджмент социальной работы

Культура и философия организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

1.1 Организационная культура как нормативный регулятор и практическая деятельность

1.2 Культура управления

1.3 Управление культурными изменениями

ГЛАВА II. ФИЛОСОФИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Понятие философии организации

2.2 Классификация философии организации

2.3 Философия организации как философия управления персоналом в современных условиях

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

РЕФЕРАТ

В данной работе говорится об организационной культуре и философии организации, каковой и является тема курсовой работы. Цель работы показать, что такое культура и философия организации, как она влияет на развитие организации и какую роль играет. Работа проведена, объяснены понятия и процессы в управлении культурой организации. Выбранная тема не сильно важная, но интересная и актуальная на сегодняшний день. В курсовой работе можно взять некую информацию, которая поможет в формировании и становлении культуры, любой организации.

Данная работа содержит 19 страниц. Содержит 2 главы и 3 подглавы в каждой. 10 источников литературы. Приложений или таблиц не имеется.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы в том, что у каждой более-менее уважаемой себя организации существуют какие то принципы, ценности, девиз, который создаёт имидж организации, олицетворяет её деятельность и успех. Так же делает эту организацию узнаваемой и устанавливает порядки внутри организации, которых должны придерживаться все сотрудники. Это и есть философия и культура организации. Каждая компания, корпорация, да и любая организация в целом - это тот же живой организм, который, как и человек, рождается, развивается, взрослеет, испытывает сложности, достигает успеха. И так же ищет ответы на вопросы: «Какова цель существования компании?», «Какой организация будет через 10-15-20 лет?», «Какие обязательства несет организация перед обществом?» Отвечая на эти вопросы, организация формулирует свою философию - идеологическую основу. Это помогает ей определить свою уникальность на рынке труда и не только, обозначить приоритеты в деятельности и развитии, обеспечить единое понимание целей, стоящих перед организацией. Философия организации - это совокупность смыслов, ценностей и целей деятельности работающих в ней людей, это основополагающие установки, в соответствии с которыми организация осуществляет свою деятельность. Она может включать в себя такие составляющие, как миссия, видение компании, ценности, ключевые компетенции компании, обязательства компании перед заинтересованными группами.

И руководители организаций, и предприниматели все чаще говорят о необходимости для возглавляемых ими структур иметь сильную, продуманную корпоративную идеологию. Они считают ее одним из важнейших факторов роста организации. И это естественно, так как идеи в силу направленности на интеллектуальное восприятие служат формой представления и разъяснения целей, принципов и задач управления, ценностей, норм, правил, стереотипов поведения и взаимоотношений в коллективе. С их помощью формируются настроения, вкусы, предпочтения и иные элементы социальной психологии в организации.

На сегодняшний день эта тема актуальна для многих учреждений, фирм, любого типа, она активно изучается в течении долгого времени, учёными из разных стран и каждый находит свой путь развития и открывает что-то новое, так что разработанность этой темы высока.

В данной курсовой работе и предстоит узнать, как образуются эти процессы.

Цель: Культура и философия организации.

Задача: Сущность культуры управления. Организационная культура. Философия организации.

Объект: Организационная культура.

Предмет: Взаимосвязь философии и организационной культуры.

ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

1.1 Организационная культура как нормативный регулятор и практическая деятельность

В современной литературе существует довольно много определений организационной культуры. Как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления: ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах. [1].

Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды и регулирующих ее переменных. Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности, которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете организации. [3].

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Можно отметить, что организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

1.2 Культура управления

Понятие «культура» следует отнести к числу фундаментальных в современных гуманитарных науках. Это понятие охватывает различные реальности и имеет множество определений, и, как многие другие термины, этот не имеет единого толкования.

Культура выступает как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и убеждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе. [2].

Специалисты в области менеджмента организации утверждают, что организации, как и нации, также имеют свою культуру. Организационная (или корпоративная) культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями.

Более того, теоретики и практики современного менеджмента определяют значение организационной культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности деятельности, а подчас выживаемости организации.

Теоретическое и концептуальное осмысление этого понятия началось с конца 30-х гг. и продолжается до сих пор. Начало 80-х годов ознаменовано большим интересом, как практиков, так и теоретиков в области менеджмента к вопросу влияния культуры предприятия на эффективность деятельности организации. На этот период приходится большинство исследований в данной области, а также популяризации этой темы, поскольку деловые журналы стали активно использовать понятия «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная культура».

С этого времени изучение организационной культуры становится одним из направлений в организационной технологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации.

Первой серьезной теоретической работой по проблеме организационной культуры считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э.Х.Шейна. [2].

В настоящее время организационно-культурный подход стал одним из наиболее популярных направлений в изучении организации и управления. Однако, несмотря на то, что организационная культура уже давно и активно исследуется зарубежными авторами, для России это понятие достаточно ново.

До сих пор понятие «организационная культура» не имеет универсального определения. Существующее множество формулировок организационной культуры, которые отражают различные ее стороны.

Более того, следует отметить, что наряду с термином организационная культура в качестве синонимов используются понятия: корпоративная культура, культура организации, культура компании, культура предприятия, «культура предпринимательства» и т.д. [7]

Отношения “начальник - подчинённый”, имеющие место в любой организации, существовали ещё с незапамятных времён. Однако лишь к середине 20 века им стало уделяться должное внимание, как внутри предприятий, так и со стороны учёных, исследующих трудовые процессы.

Данное явление связано с тем, что с недавнего времени, деятельность предприятий во всём мире характеризуется ростом управленческого аппарата и затрат на него, ростом объёма административной (офисной) работы, появлением новых видов управленческих функций на предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с общественностью), ростом объёма информации и документооборота.

Необходимость совершенствования организации управленческого труда вызвала появление различных терминов и определений для обозначения совокупных действий по улучшению качества управленческой деятельности. Одним из таких понятий является культура управленческого труда, являющаяся фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Успех в работе любой организации (рост уровня и качественных показателей производства, его конкурентоспособности в современных условиях) зависит не только от технических и технологических процессов производственной деятельности. Большая роль в этом отводится совершенствованию уровня руководства предприятия и управленческой деятельности.

Управленческая деятельность - это, прежде всего, осмысленная деятельность, цель которой поднять эффективность организации производства. [6]

Отсюда и высокая требовательность к руководящему составу любого ранга: министр, менеджер фирмы или директор. В их руках находится успех дела, благополучие людей, от их профессиональной подготовки, творческой инициативы, от умения строить взаимоотношения с людьми в решающей степени зависит успех любого дела или провалы в работе.

Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры.

Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Сам термин "культура" буквально означает воспитание, образование и развитие.

В широком смысле, термин"управленческая культура" употребляется для характеристики организационно- технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика менеджера.

Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в её основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером:

- юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах, культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;

- моральные нормы - нормы, которые регулируют поведение менеджера в такой важной области, как нравственность и мораль;

- организационные нормы - устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их менеджеров; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые и используемые в любой организации;

- экономические нормы - регулируют экономическую деятельность организации. [4].

Имеются и другие виды норм, которые определенным образом формируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда.

По своей сущности культура управления представлена в виде деловой и организационной культуры. Она включает в свой состав также культуру экономического и социально - психологического управления. Психологической основой деловой культуры являются ценности, которые организуются в систему, называемую нами «системой ценностных ориентаций». Именно через эти ценности, как показано в работе, менеджер воспринимает окружающий его деловой мир. Особую значимость при этом имеет система материальных и духовных ценностей.

Носителем деловой культуры в любой организации является менеджер. Речь идет о стиле руководства, внешних особенностях поведения, скорости принятия решений, целевых ориентациях. Все это - внешние характеристики деловой культуры.

В условиях активизации интеграционных процессов в экономике актуальным является вопрос о синергетике деловых культур. Иначе этот признак третьего тысячелетия носит название «вызова глобальной культуры».

В цивилизованных странах деловую культуру связывают с экономической безопасностью предпринимательской деятельности, осуществляемой организациями отрасли. Это определяется девиантным поведением некоторых субъектов экономических отношений. Актуальность данного вопроса возрастает в нашей стране, где удельный вес теневой экономики достигает 40% и выше. [8]

Экономическая безопасность является важным параметром культуры управления. Ее обеспечение является неотъемлемой составной частью деятельности любого акционерного предприятия.

Исходя из вышесказанного, управленческую культуру можно представить как совокупность типичных для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.

1.3 Управление «культурными изменениями»

Управление культурными изменениями - это целенаправленное воздействие, прежде всего лидеров, обладающих способностью воспринимать и оценивать элементы своей культуры, направленное на изменение этих элементов с целью выживания и повышения эффективности функционирования организации. Динамичность внешней среды усиливает несоответствие ей культурным элементам, повышая потребность в руководстве и управлении, которое могло бы способствовать ускорению процессов эволюции и изменения культуры. Следовательно, роль лидера в изменении культуры является одной из главных.

Изменения организационной культуры зависят от стадии развития, на которой находится организация в данный период времени. Обычно выделяют следующие стадии развития организации:

- возникновение, становление и развитие;

- средний возраст;

- зрелость и упадок.

Стадия возникновения, становления и развития характеризуется следующими чертами:

- внимание, контроль и вознаграждение со стороны лидеров;

- рассмотрение лидера в качестве примера для подражания;

- отбор, наем, продвижение и увольнение сотрудников лидерами;

- создание организационной структуры.

Применение лидерами механизмов внедрения на этой стадии развития организации одновременно выступает и способом изменения организационной культуры.

Дифференциация организации из окружающей среды предполагает полное подчинение организации сформировавшейся культуре, так как:

- главные создатели культуры еще присутствуют в организации;

- культура способствует организации определить себя и свое направление функционирования в потенциально враждебной среде;

- элементы культуры выступают в качестве защитных механизмов от тревоги и беспокойства, сопутствующих формированию и самоутверждению организации. В этих условиях реализация каких-либо изменений практически невозможна, так как подобная инициатива будет либо проигнорирована, либо встретит активное сопротивление. [2].

Стадия среднего возраста организации, как правило, связана с переходом управления организацией в другие руки, что предполагает частичную ломку системы принятых норм и правил и функционирование организации в качественно новой ситуации. На этой стадии развития причинами культурных изменений могут быть:

- соперничество и деструктивная борьба за власть между субкультурами организации;

- экономические трудности в отдельных подразделениях или в целом в организации из-за значительных изменений внешней среды, что повлекло за собой некоторое отдаление от намеченных целей.

Стадия зрелости и упадка характеризуется кризисами не только в культурной сфере, но и во всей организации в целом. Поэтому существует два главных направления изменений:

- немедленная трансформация отдельных частей культуры посредством неких преобразований с целью адаптировать организацию к изменившимся условиям внешней среды;

- разрушить организацию и ее культуру посредством полной реорганизации с помощью слияния, приобретения или банкротства.

Применение механизмов изменения культуры организации предполагает учет стадии развития организации, поэтому каждой стадии соответствуют определенные механизмы.

Стадии возникновения, становления и развития присущи:

- инкрементальные изменения путем общей и частной эволюции;

- изменение посредством внутриорганизационной терапии;

- изменение посредством содействия созданию гибридных культур.

Стадии среднего возраста присуши:

- изменение посредством систематической подпитки из избранных субкультур;

- плановое изменение посредством реализации проектов развития организации и создания параллельных обучающих систем;

- размораживание и изменение вследствие технологического фактора.

Для стадия зрелости и упадка характерны:

- изменение посредством внедрения сторонних лиц;

- размораживание посредством скандалов и развенчания мифов;

- управление посредством преобразования;

- изменение посредством навязывания убеждений;

- разрушение и перерождение. [2].

Здесь можно отметить, что управление культурными изменениями это, по сути смена имиджа, который уже не соответствует времени, морально устарел или не приносит ожидаемых результатов для организации, следовательно его можно совершенствовать.

ГЛАВА II. ФИЛОСОФИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Понятие философии организации

Философия организации - совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом, подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и, как следствие, эффективное развитие организации.

В философии организации заложено объяснение существования и деятельности организации, она дает картину управления и основополагающие представления о том, чем собственно организация предприятие должна являться.

Философия организации описывает:

- хозяйственную систему организации;

- цель организации;

- сферу деятельности.

В философии организации конкретизируются основные ценности, которые для сотрудников должны служить ориентиром всей их деятельности.

Философию организации можно определить еще и как совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношению рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия. Можно сказать проще - это «моральный кодекс поведения на предприятии».

Философия организации, ее духовный мир, определен совместным поиском лучшего решения вместо несговорчивости, стремления к власти или соперничества. Это духовный мир недовольства достигнутым и беспокойства, поиска нового и лучшего. Это удается только тогда, когда допускается множество мнений, терпеливо относятся к отклонениям и другим позволяют быть другими. Ведь именно из многообразия вырастает новое.

Российская философия бизнеса весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины предприятия. Акционированные на базе государственных, сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников и сохранения, социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. [5].

Философия организации устанавливает совокупность внутриорганизационных принципов и правил взаимоотношений персонала. Это система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе трудового воспитания всем персоналом организации. Такой моральный кодекс поведения внутри организации гарантирует успех и благополучие, сокращение конфликтных ситуаций, рост имиджа организации. Несомненно, что многие вопросы философии организации нашли отражение в ее программных и нормативных документах.

При разработке философии организации необходимо основываться на действующих нормативных актах, уставе и коллективном договоре организации, особенностях национальной и региональной культуры, мировом и российском опыте лучших компаний. [8]

Философия организации должна учитывать:

- национальный состав сотрудников;

- региональную специфику;

- тип производства, отрасль;

- количественный состав персонала;

- материальный и культурный уровень жизни;

- личные убеждения собственника и руководителя организации.

Каждая промышленно развитая страна мира имеет свои отличительные особенности в формулировании философии бизнеса. В российских условиях лишь крупные предприятия, сохранившиеся или созданные на базе государственной собственности, имеют свою историю приоритеты работы с персоналом, традиции четкой дисциплины, социальные гарантии. Для большинства организаций малого и среднего бизнеса характерно полное отсутствие собственной философии, что способствует жесткому и не всегда гуманному отношению к персоналу со стороны собственника и максимальному ограничению демократизации управления.

Примерная философия организации, как правило, определяет:

- цели и задачи организации;

- декларацию прав сотрудника;

- что поощряется и запрещается;

- деловые и нравственные качества;

- условия труда и организацию рабочих мест;

- оценку и оплату труда;

- социальные блага и гарантии;

- возможности реализации увлечений, условия отдыха. [5].

Исходя из вышесказанного, можно подчеркнуть, что философия организации, олицетворяет её сущность и показывает имидж, насколько она успешна.

2.2 Классификация философии организации

Философия захвата.

В организации с философией захвата доминирует установка на овладение как можно большим числом ресурсов: финансовых, энергетических, властных. Некоторые гуманистически ориентированные сотрудники могут относиться к такой фирме как агрессивной, бездушной, жесткой. Руководители относятся к своим подчиненным как средству для увеличения прибыли и хотят, чтобы те работали под лозунгом: «В стуках 25 часов, а в неделе - 8 дней». Подчиненные используют любую возможность карьерного продвижения, зачастую игнорируя некоторые нормы морали. Ценность имеет только то, что приносит быстрый и значительный успех. В подобных организациях сотрудники с легкостью увольняются, поддерживается высоко конкурентная среда, поощряется «сталкивание лбами». Такие организации очень часто показывают в голливудских фильмах, изображающих офисную жизнь, где сотрудник может общаться на личностном уровне с начальником, вместе обедать, но уже в следующей ситуации подсиживать его, выдвигая себя на первый план.

Философия функционала.

Функционал характеризует уровень компетентности специалиста: чем выше уровень компетентности, тем выше его возможный функционал и тем, соответственно, выше его ценность. В таких организациях ценностью является только профессиональный рост. Вы можете дерзить начальству, нарушать дисциплину, допускать срывы сроков сдачи работы, но это все вам сойдет с рук, если организация вас ценит. Подчиненные в таких фирмах могут работать сверхурочные и соглашаются на временное снижение заработной платы, если они понимают, что благодаря предлагаемой работе они становятся профессиональнее. Персонал в таких организациях легко замещается другим, более профессиональным, да и сами сотрудники легко переходят в другие фирмы, где им предложат более выгодные условия или возможность для реализации своих профессиональных амбиций.

3) Философия племени.

Зачастую люди переносят семейные отношения в производственную среду. В организации с доминирующей философией племени самым ценным будет лояльность фирме и лично вождю. Сотрудник в подобной компании воспринимается не просто как носитель труда, но как член семьи. Самое интересное, руководители таких фирм даже внешних консультантов со временем начинают воспринимать с точки зрения семейных отношений. Это проявляется в информированности руководителя о личной жизни сотрудника, в его влиянии на все сферы жизни персонала. Сотруднику должно быть стыдно просить прибавку к зарплате: начальник сам решит, когда повысить оплату труда. Сотрудник должен оставаться на рабочем месте дольше обычного, если это нужно для дела, а начальник, в свою очередь, заботится о сотруднике, как о члене своей семьи и не пойдет на сокращение штатов только ради прибыли. Зачастую члены семьи и работают вместе в такой организации.

4) Философия структурирования жизни

Некоторые люди ходят на работу для того, чтобы… ходить на работу. Зачастую так работают целые организации. Обычно это организации с фиксированным годовым бюджетом, чей доход не связан с качеством деятельности. В подобных организациях руководители имеют некий ресурс для поощрения, за счет которого обеспечивают себе зону лояльности, а подчиненные живут по принципу: «Кот из дома - мыши в пляс». Контроль над работой осуществляется наплывами, которые персонал пережидает. Наиболее активные сотрудники повышаются по карьерной лестнице и, как правило, затем эта активность снижается. В таких организациях работать комфортно тем, кто ценит защищенность и устойчивость.

5) Пещерная философия.

Не все люди выросли и стали взрослыми, они сохранили подростковыми установками и фантазиями. Одной из подобных фантазий является фантазия о работе как о чем-то неприятном. Жить ведь надо для удовольствия! А удовольствие требует денег, которые дает неприятная, по определению, работа. Среди таких «взрослых-детей» циркулируют истории о том, что кто-то как-то много заработал и теперь отдыхает, живет в свое удовольствие. И эти люди заканчивают ВУЗы, становятся специалистами, руководителями, воспринимая мир как большой лес, в котором есть блага, которые надо схватить и утащить в свою пещеру. Поэтому данный вид философии и назвали, для образности, пещерной. В такой организации доминирующая ценность - досуг, который находится вне работы. Пещерная философия отрицает саму работу как процесс.

Основным мотивом что-то делать для сотрудника является мотив получения вознаграждения. Основным мотивом что-то делать для начальника является тот же самый мотив. [5].

Таким образом, мы видим, какими типами философии обладают все организации, это походит на темпераменты человека то есть в каждой организации понемножку может быть чего то нет у другой.

2.3 Философия организации как философия управления персоналом в современных условиях

Внедрение понятия «философия организации» в российскую действительность происходит на наших глазах. Она все более четко формулирует свою цель - охватить все бизнес-процессы конкретной организации в их единстве, целостности, гармоничности, вычленить в них самое важное - человека, найти консенсус между работником и организацией.

Роль философии организации в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально-этических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства.

Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, в границах которого функционирует данная конкретная организация, соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в частности на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения. [9]

Значительную часть фундамента философии управления конкретной организации должны составлять принятые в соответствии с действующим законодательством локальные нормативно-правовые акты, основными из которых являются устав, учредительный и коллективный договоры, стратегообразующие приказы и распоряжения высшего руководства. В том случае если организация имеет внешнеэкономические связи, необходим о учитывать, кроме отечественного, национального, и иностранное законодательство, а также предписания международного права. Однако правовые нормы являются не единственным ориентиром для построения философии системы управления персоналом компании в современных условиях. Современный менеджер в процессе управления персоналом обязан учитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы, обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и его структурного подразделения. [5].

Отправной точкой сбалансированности в управлении персоналом должна стать документально закрепленная философия компании. Несмотря на то что «бумага стерпит все», уже на стадии разработки данного документа необходимо твердо осмыслить значимость философии управления персоналом как фундамента дальнейших межличностных отношений в организации. Развернутость естественнонаучного содержания понятия «философия управления персоналом» не находит пока должного отражения в научных трудах, что обусловлено его новизной для теории управления персоналом.

Философия управления персоналом проявляет свои сущностные характеристики в гармонизации отношений работника и работодателя. Сознание каждого человека притягивает к себе почти мистическая сила согласованного волеизъявления, которое, в свою очередь, способно изменять судьбы государств и обеспечивать удовлетворение простейших жизненных потребностей отдельного человека. Предоставляя же возможность максимально удовлетворять потребности каждого конкретного работника, организация прокладывает себе дорогу к успеху и эффективному развитию.

Основными принципами разработки философии организации являются: системность, исключение дублирования действующего законодательства, соответствие действующему законодательству, конкретность включаемых положений; реальность закрепляемых прав и обязанностей, наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации.

Исходя из вышесказанного можно, отметить, что философию организации определяет менеджер и может документально зафиксировать все необходимые положения, которые будут соблюдаться сотрудниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

организационная культура философия управление персонал

Итак, организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Эти ценности ориентации передаются людям через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения методов совместной работы и сосуществования в организации. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другие действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. На всех стадиях развития организации, культуру организации определяет культура ее лидера (его личная вера, ценности, стиль руководства). В очень большой степени влияние лидера на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

Культуры разных стран и организаций существенно различаются. Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. Когда мы устанавливаем контакт с людьми других культур, мы осознаем нашу уникальность и начинаем замечать наши различия. В течении многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.

Что касается философии организации то можно чётко сформулировать, что философия организации - это в первую очередь философия ответственности за свою деятельность, осознания себя как субъекта социального управления, осуществляющего через свою деятельность разнообразные воздействия на социальную среду.

В эпоху глобализации философия организации должна быть ориентирована на ценности, смыслы, включенные в широкий социальный контекст, предопределяющие деятельность организации, способствующую установлению гармонизации мирового сообщества. Это должно проявляться в решительном отказе от исключительной заботе о самом себе. Должна стать ведущей ориентация на обращение к миру, к чужому, к другому, и, тем самым - к клиенту.

Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и эффективное развития. Несоблюдение философии организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению предприятия, так как люди - главное богатство.

Четко сформулированная философия в рамках конкретной организации, облаченная в знаковую форму и внедренная в рабочую действительность, теряет свою абстрактность для рядового сотрудника компании, способствуя тем самым слаженности работы и достижению намеченных целей.

Знание философии организации, дает знание смысла ее существования в среднесрочной перспективе, знание особенностей поведения ее сотрудников в инновационной ситуации. Это условие, которое необходимо учесть, чтобы избежать лишних временных и энергетических потерь. Зная философию своей организации, мы можем лучше понять себя.

Ещё соблюдение философии организации гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и ее эффективное развитие. Несоблюдение философии приводит к развитию конфликтов между администрацией и работниками, между заказчиками и потребителями продукции или услуг, к снижению имиджа предприятия.

Основные элементы философии предприятия -- это декларация прав членов трудового коллектива, качество работника, условия труда, оплата труда, социальные блага и гарантии, поощрения и запреты.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1) Басовский, Л.Е. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 216 с.

2) Ромашов, О.В, Социология и психология управления [Текст]: учебное пособие., для вузов / О.В. Ромашов. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 473 с.

3) Прокофьева, Ж.В. Основы менеджмента [Текст] / Ж.В. Прокофьева. - М.: УЧИЗДАТ, 2000. - 288 с.

4) Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации [Текст] / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: ЭКСПО, 2003. - 368 с.

5) Балашов, Л.А. Философия организации [Текст] / Л.А. Балашов. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 112 с.

6) Абчук В.А. Менеджмент [Текст]: Учебник / В.А. Абчук. - СПб.: Издательство Союз, 2002. - 463 с.

7) Веснин В.Р. Менеджмент [Текст]: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: ИК Велби, 2004. - 504 с.

8) Красовский Ю.Д. Организационное поведение [Текст]: учебное пособие для вузов / Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 236 с.

9) Силин А.Н. Организационное поведение [Текст]: учебник для вузов / А.Н. Силин. С.Д. Резник. - Тверь.: вектор Бук, 1998. - 218 с.

10) Дашков И.К Менеджмент [Текст]: учебное пособие /И.К. Дашков. - М.: Эксмо, 2002. - 128 с.

Размещено на Allbest.ru