Управління кадрами на прикладі компанії ЗАТ "Київстар"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЛЬВІВСЬКИЙ ІНСТИТУТ БАНКІВСЬКОЇ СПРАВИ

УНІВЕРСИТЕТУ БАНКІВСЬКОЇ СПРАВИ

НАЦІОНАЛЬНОГО БАНКУ УКРАЇНИ

Контрольна робота з дисципліни:

"Менеджмент персоналу"

Управління кадрами на прикладі компанії ЗАТ "Київстар"

Виконали:

Студентка 502 - Фмз

Личман А.В.

Перевірив:

Жежуга В. І

Львів 2012

План

Вступ

1. Формування кадрової політики організації

2. Кадрове планування потреби у персоналі

3. Розробка вимог до персоналу за посадами і професіями

4. Набір, випробовування та відбір персоналу

5. Професійне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації

6. Оцінка персоналу та результатів його трудової діяльності

7. Управління конфліктами

8. Удосконалення роботи з персоналом в організації

Висновки

Література

Вступ

кадровий політика персонал конфлікт

Компанія "Київстар" -- закрите акціонерне товариство, лідер мобільного зв'язку України.

Компанія була заснована у 1994 році, послуги мобільного зв'язку надає з 1997 року. "Київстар" - один з найкрупніших операторів на території України. Жоден інший не може порівнятися з нею по масштабності. "Київстар" забезпечує покриття території, де проживає 99% населення України, охоплюючи своєю мережею всі великі і малі міста і понад 28 тис. сільських населених пунктів, всі основні національні і регіональні траси, більшість морського і річкового побережжя України.

Серед людей, для яких мобільний телефон це невід'ємна частина життя, роботи, відпочинку, компанія користується великою популярністю. І пояснюється це не тільки тим, що оснащена вона новітнім устаткуванням, прекрасно підготовленим персоналом і розвиненою мережею сервісних центрів, але неабиякою мірою і тим, що у "Київстар" найдоступніша вартість ефірного часу, широкий діапазон тарифів, гнучка система знижок і маркетингових пропозицій.

Діяльність "Київстар" підпорядкована ключовій ідеї Великої Турботи про клієнтів, в основі якої п'ять цінностей: розуміти, бути найкращими, тримати слово, надихати, дарувати радість. На цій основі і цінностях ми будуємо бачення втілення нашої місії.

Історія розвитку найбільшого оператора мобільного зв'язку компанії "Київстар" нерозривно пов'язана з її назвою. Адже під час здійснення першого дзвінка в 1997 р. мережа покривала тільки столицю України. Але обмежуватися Києвом компанія не стала. За три роки з моменту заснування до початку реальної роботи на ринку компанія багато чому навчилася.

П'ятдесят один відсоток акцій належить українським компаніям "Шторм" -- 31% і "Омега"--20%. Найбільшими зарубіжними інвесторами є норвезька компанія "Telenor" (35%) і американська інвестиційна фундація "Sputnik" (14%).

Історія успіху національного мобільного оператора - компанії "Київстар"

1997--1998 -

· перший дзвінок у мережі "Київстар" (9 грудня 1997 року)

· початок співробітництва з компанією Ericsson (поставка та монтаж обладнання)

· вперше на ринку -- апробація безкоштовних вхідних всередині мережі "Київстар"

1999

· впровадження послуги передплаченого зв'язку "ACE&BASE"

· вперше на ринку -- посекундна тарифікація з 30-ї секунди

· відкриття Кримської філії

2000

· вперше на ринку -- введено послуги WAP та традиційного доступу до Інтернету

· вперше на ринку -- введено послугу GSM-банкінгу ("СтарКард")

2001

· мережею "Київстар" охоплені всі обласні центри та основні шляхи національного та регіонального значення

· кількість абонентів перевищила позначку 1 000 000. "Київстар" стає лідером за кількістю абонентів на ринку мобільного зв'язку України

2002

· "Київстар" стає першим мобільним оператором України, що надає послуги роумінгу в усіх без винятку європейських країнах

· "Київстар" сертифіковано міжнародною системою якості ISO 2000:9001

· "Київстар" -- перша компанія в Україні, яка розміщує власні єврооблігації на західному фондовому ринку. Загальна сума емісії -- 100 млн дол. США

2003

· "Київстар" отримав міжнародну премію "ЄвроМаркет" Європейського Центра Досліджень Ринку (EMRC)

2004

· "Київстар" стає Офіційним мобільним оператором Національної Олімпійської збірної України

· з 1 вересня "Київстар" виводить на ринок перший в Україні міжнародний молодіжний мобільний бренд -- DJUICE

· перемога "Київстар" в номінації "Народне визнання" Всенародного конкурсу "Бренд року"

2005

· у серпні до мережі компанії "Київстар" приєднався 10.000.000-й абонент

· "Київстар" стає Титульним спонсором Національної та Молодіжної збірних команд України з футболу

2006

· міжнародне рейтингове агентство Moody's Investors Service покращує прогноз рейтингу лідера українського ринку мобільного зв'язку компанії "Київстар" зі "стабільного" до "позитивного" (на рівні В1).

· у грудні до мережі компанії "Київстар" приєднався 20.000.000-й абонент

2007

· міжнародна рейтингова агенція Moody's Investors Service підвищує кредитний рейтинг "Київстар" з В1 до Ва3.

2010

? За ініціативи "Київстар" вперше в Україні створено "білий список інтернету" -- перелік сайтів, безпечних для дітей.

? "Київстар" підписав Кодекс мобільного маркетингу, при цьому виступивши одним з його розробників. У Кодексі задекларовані правила поведінки учасників ринку при просуванні послуг через телекомунікаційні мережі.

? Розпочато надання послуги "Домашній інтернет" -- доступ до широкосмугового інтернету за технологією FTTB. "Укртелеком" та "Київстар" підписали договір про двосторонній національний роумінг.

Якість команди "Київстар":

Професіоналізм та розвиток

· "Київстар" -- це унікальна команда професіоналів високого рівня, які використовують свої знання та навички на благо споживачів

· "Київстар" активно впроваджує та використовує найсучасніший світовий досвід управління та організації процесів

· Команда "Київстар" -- це щоденне вдосконалення і прогрес.

1. Формування кадрової політики компанії "Київстар"

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

Основним завданням кадрової політики є:

- своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;

- створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

- раціональне використання персоналу;

- формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться:

- національне трудове законодавство;

- взаємовідношення з профспілкою;

- стан економічної кон'юнктури;

- стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами є:

- структура, цілі і стратегія організації;

- територіальне розміщення;

- організаційна культура;

- кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;

- фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;

- існуючий рівень оплати.

Компанія проводить активну кадрову політику, суть якої полягає в тому, що керівництво підприємства має якісний діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.

Можна виділити такі особливості кадрової політики компанії "Київстар":

· 98% штатних співробітників мають вищу освіту;

· притягуються кваліфіковані фахівці;

· всі нові співробітники проходять співбесіду, як з психологом, так і з провідними фахівцями того відділу в якому працюватиме співробітник;

· всі нові співробітники проходять випробувальний термін 3 місяці;

· використовується багаторівнева мотивація персоналу: оплата співробітника складається із ставки, результатів діяльності відділу, територіального управління, результатів діяльності компанії в цілому, а також з особових показників (задоволеність клієнта);

· проводяться корпоративні заходи;

· проводиться навчання персоналу на високому рівні;

· надаються пільгові путівки;

· медичне страхування;

Результати даної політики - успішний і досвідчений топ - менеджмент і кваліфікований персонал на всіх рівнях.

Текучості кадрів практично немає, оскільки компанія зберігає свої позиції на високому рівні: заробітна платня достатньо висока і ємний соціальний пакет.

Одна з складових успіху компанії на ринку - це чітка організаційна структура і грамотний розподіл обов'язків і функцій між співробітниками.

Управління персоналом є стратегічним питанням для керівництва компанії. Згідно стратегії, прийнятої в компанії, високий професіоналізм персоналу - це гарантія успішної роботи компанії на ринку.

Виділяють ще такі типи кадрової політики, як закрита та відкрита.

Дане товариство використовує відкриту кадрову політику, яка характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Компанія орієнтована на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

Кадрова стратегія належить до розряду функціональних, підпорядкована завданню реалізації генеральної стратегії. Тому вона виходить з останньої, розвиває її та деталізує.

Компанії "Київстар" притаманна стратегія диференціації.

Стратегія диференціації полягає в концентрації організацією своїх зусиль на декількох напрямах, де вона прагне досягти переваги над іншими. Відповідна їй кадрова стратегія повинна орієнтуватися на фахівців вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації - наукових працівників, дослідників, проектантів. Від менеджерів тут вимагаються лідерські й підприємницькі здібності.

До кадрових заходів, які підтверджують дану стратегію управління персоналом належать:

- Добір співробітників з високим рівнем потенціалу і здатністю до навчання;

- Проведення програми адаптації персоналу

- Проведення внутрішнього навчання персоналу з урахуванням особистих потреб у навчанні.

- Розробка програми стимулювання праці.

Висновок: Виходячи з вище сказаного, бачимо що компанія ефективно та стрімко розвивається, на що безперечно впливає організація кадрової політики, тому я вважаю, що слід дотримуватись такого процесу управління.

2. Кадрове планування потреби у персоналі

Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє :

* забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

* підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;

* забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

* забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.

Алгоритм послідовності дій кадрового планування "Київстар"(рис.1)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Джерела залучення персоналу на товаристві "Київстар":

Внутрішні	Зовнішні
Оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації	Подання оголошень у ЗМІ
Внутрішнє суміщення посад	Самостійний пошук через ЗМІ (друковані видання, дошки оголошень)
Рекомендації родичів, друзів, знайомих власних працівників
	власна база даних зовнішніх кандидатів
	Internet - джерела

Компанія використовує як видно з таблиці як внутрішні так зовнішні джерела залучення персоналу.

Зовнішні джерела - це об'єкти професійної інфраструктури, що забезпечують задоволення потреби в персоналі організації.

Внутрішні джерела - це можливості організації у самозабезпеченні потреби в персоналі.

Дані твердження можна підтвердити словами Олени Кропив'янської, директора з персоналу і розвитку компанії "Київстар". Вона на прес конференції, на питання: Де ви шукаєте кадри? Наприклад, яким сайтам віддаєте перевагу, чи звертаєтеся до послуг спеціалізованих агентств? , відповіла так: - "Ми багато зусиль і засобів направляємо на професійний розвиток своїх співробітників, тому, коли відкриваються нові вакансії, кандидатів на них шукаємо перш за все серед персоналу "Київстар". Потім звертаємося до власної бази даних зовнішніх кандидатів. Іноді розміщуємо інформацію про вакансії на кадрових інтеренет-порталах (rabota.ua, JOB.ukr.net та ін.). А ось послугами кадрових агентств ми практично не користуємося."

Управління здійснюється сукупністю підрозділів, що спеціалізуються на виконанні конкретних видів робіт, де фахівці одного профілю об'єднані в певні відділи, а саме: відділ маркетингу, фінансовий відділ, відділ логістики (склад і поставка товару). У кожному підрозділі є свій керівник: фінансовий директор - бухгалтерія, директор по маркетингу - маркетологи і т.п. Всі відділи взаємопов'язані між собою і підкоряються генеральному директору.

При розрахунку чисельності персоналу компанія "Київстар" використовує метод експертних оцінок - це метод, що ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб в персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів. Перевага цього методу - в залученні лінійних керівників з їх досвідом, знаннями, що дозволяє більш точно визначити потребу в кількісному і якісному вимірі.

Компанія для забезпечення організації кадрами зазнає деяких втрат.

Група здійснює певні відрахування до Державного Пенсійного фонду України за ставками, що діють протягом року, виходячи з нарахованої заробітної плати працівників. Ці відрахування відображаються як витрати в тому звітному періоді, до якого відноситься відповідна заробітна плата. Крім зазначених вище відрахувань, працівники Групи мають право на ювілейні виплати та виплати по закінченні трудової діяльності.

Затрати на персонал компанією "Київстар" у 2007-2009 роках

Заробітна плата і затрати на персонал	2009	2008	2007
Заробітна плата і відпускні	709737	609723	508359
Внески у соціальні фонди	157491	133782	105962
Медичне страхування	37901	25772	13451
Навчання персоналу	8243	14056	8462
Інші затрати на персонал	21877	3621	7766
Всього	935249	786954	644000

Ювілейні виплати здійснюються з нагоди річниці працівника, а виплати по закінченні трудової діяльності здійснюються єдине одноразово при виході на пенсію. Сума таких виплат залежить від трудового стажу і середнього рівня заробітної плати.

Висновок: Кадрове планування відіграє важливу роль у формуванні кадрової політики. Серед джерел залучення персоналу найбільша перевага надається внутрішнім джерелам. Загалом компанія "Київстар" має налагоджену роботу всіх відділів.

3. Розробка вимог до персоналу за посадами і професіями

Нормативні документи, що регламентують вимоги до персоналу:

- Посадова інструкція -- документ, що описує основні функції працівника, який займає дане робоче місце.

- Положення про підрозділи (дод) - документ, що регламентує діяльність будь-якого структурного підрозділу кадрової служби: його завдання, права, функції, відповідальність.;

- Кваліфікаційна карта -- документ, що описує основні характеристики, якими повинен володіти працівник для успішної роботи в даній організації.

- Трудовий договір - угода між працівником і власником підприємства, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У компанії "Київстар" також практикують цілеспрямований підхід до побудови репутації роботодавця. Тут існує система стратегічного планування на всіх рівнях бізнесу. Це стосується і репутаційного менеджменту. "Процес передбачає довгострокове і квартальне планування, щорічний репутаційний аудит та аналіз результатів. Питанням управління репутацією займається департамент з корпоративних зв'язків, який знаходиться в підпорядкуванні у президента компанії. Частиною загальної програми з управління репутацією є програма по просуванню репутації нашої компанії як гідного роботодавця. Програма передбачає щорічний аналіз зробленого, SWOT-аналіз напряму, якщо необхідно - коригування цілей, реалізацію запланованих дій, а в процесі виконання - регулярний моніторинг інформаційного простору ", - каже Олена Кропив'янська, директор з персоналу та розвитку компанії" Київстар ". За її словами, репутація працедавця, в першу чергу залежить від кадрової політики. "У нас збудовані системи практики розвитку, мотивації та роботи з персоналом. Багато уваги ми приділяємо розвитку корпоративної культури, розуміння цінностей компанії співробітниками. Усе це підкріплюється зовнішніми комунікаціями, які передбачають такі традиційні інструменти, як особисті зустрічі з журналістами, регулярні інтерв'ю та надання медіакомментаріев , участь у конференціях. Крім того, ми практикуємо і нестандартні методи, як, наприклад, екскурсії в наш офіс".

На питання: які головні вимоги до претендентів ви висуваєте?

Олена Кропив'янська, директор з персоналу і розвитку компанії "Київстар" відповіла так:

- Перш за все це професіоналізм, знання і досвід у вибраній сфері. Наприклад, для інженера важливо мати якісні базові знання -- без них не освоїти складні технології. Тому освіта -- це перший найважливіший елемент. Особливість нашої сфери -- зв'язок зі світом високих технологій, які постійно розвиваються. Це виклик щодня, щодня ти повинен рости і розвиватися. А такий стиль життя не під силу всім. Тому, крім професійних якостей, для нас важливі особові якості людини, а саме: націленість на результат і прагнення бути кращим, уміння тримати слово, здатність чути і розуміти клієнтів, колег, партнерів

Проаналізуємо вимоги до такої посади як: Начальник відділу по роботі з персоналом Львівської філії.

Мета посади:

Сприяння ефективній діяльності персоналу шляхом реалізації у Філії системи управління персоналом Компанії в рамках загальної корпоративної політики та стратегії для Філії, планів і програм дирекції по персоналу.

Основні посадові обов'язки:

· Забезпечує ефективну діяльність персоналу Філії;

· Реалізує систему мотивації персоналу у Філії;

· Планує, організовує підбір та адаптацію персоналу;

· Організовує навчання та розвиток персоналу;

· Забезпечує взаємодію з персоналом та відповідні HR-комунікації;

· Організовує та контролює облік кадрів у Філії;

· Забезпечує дотримання процедур у відповідності до встановленого переліку внутрішніх контролів у Філії;

· Відповідальний за розвиток системи управління персоналом Компанії

· Виконує керівні та управлінські обов 'язки начальника відділу.

Кваліфікаційні вимоги:

· Вища економічна освіта (бажано в сфері управління людськими ресурсами, МВА);

· Досвід роботи не менше 3х років у сфері управління людськими ресурсами на управлінській посаді чи посаді менеджера;

· Навички проектування системи управління персоналом, аналізу ефективності використання трудових ресурсів, знання методології кількісно-якісного планування персоналу;

· Навички управління людьми;

· Навички та досвід опису та оптимізації процесів підприємства;

· Знання принципів функціонування системи управління персоналом у великій компанії,

· Знання та навички підбору персоналу, супроводу оцінки та мотивації;

· Знання основ кадрового діловодства;

· Мови: Російська, Українська, Англійська;

· ПК: MS Office;

· Концептуальне та системне мислення.

Висновок. Отже, як бачимо вимоги чи малі, але доступні та реальні і саме наявність таких характеристик у працівників компанії "Київстар" забезпечує ефективність їхньої роботи та розвитку товариства загалом.

4. Набір, випробування та відбір персоналу

Перелік типових документів для прийому й оформлення на роботу на підприємстві:

* листок з обліку кадрів;

* особиста заява про прийом на роботу

* трудова книжка;

* резюме (характеристика);

* копія документа про освіту;

* фотографії співробітника;

* бізнес-план роботи на посаді (для керівника).

Процес відбору кандидатів передбачає:

- Аналіз заяв на конкретні робочі місця.

- Вивчення документів та інформації.

- Співбесіда з кандидатом.

- Проведення тестування.

- Оформлення на робоче місце.

Серед методів залучення кандидатів на посаду в організації, вирізняють:

- пошук перш за все серед персоналу "Київстар".

- Звертання до власної бази даних зовнішніх кандидатів.

- Іноді розміщення інформації про вакансії на кадрових інтеренет-порталах (rabota.ua, JOB.ukr.net та ін.).

- послугами кадрових агентств практично не користується.

Олена Кропив'янська, директор з персоналу і розвитку компанії "Київстар", дала відповідь під час прес-конференції на питання щодо документів необхідних при прийманні на роботу:

1. На що перш за все звертаєте увагу в резюме? Що має першочергове значення, а що -- другорядне? Які моменти вас відразу примушують зацікавитися претендентом, а які, навпаки, відразу відштовхують? Приведіть конкретні приклади з практики. Виділіть, будь ласка, декілька типових помилок під час складання резюме і декілька вдалих ходів.

1. У резюме ми звертаємо увагу на те, як розвивалася кар`єра кандидата, яких професійних успіхів він вже досяг. Якщо у претендента вказані конкретні досягнення і результати, таке резюме не залишиться непоміченим. Ну а велика кількість загальних фраз і шаблонних формулювань нас насторожує.

2. На що ви перш за все звертаєте увагу на співбесіді (слова, манера поводитися, зовнішній вигляд, одяг і т.д.)? Що саме в претендентові вас відразу може зацікавити, а що відразу відштовхує? Приведіть конкретні приклади з практики.

2. Особливо цінуємо доброзичливість, конструктивізм, конкретність. Насторожено ставимося до людини, яка негативно говорить про свого попереднього працедавця, або яка готова почати працювати в найкоротші терміни. Якщо кандидатові дійсно властиві відповідальність і серйозне ставлення до роботи, то як би він не прагнув приєднатися до нашої команди, йому обов`язково буде потрібен час, щоб передати справи.

2. Ми думаємо, що "відчути" кандидата можна, тільки створивши атмосферу, в якій він відчуватиме себе максимально природно, тому ми не використовуємо такий метод, як стресове інтерв`ю. Будь-якій людині хочеться подобатися, тому більшість кандидатів прагнуть прикрасити дійсність. Ось тому ми частенько використовуємо проектні питання -- вони дозволяють отримати об`єктивнішу інформацію. Такі питання задаються в дуже швидкому темпі і не "в лоб": наприклад, не "Чому ви міняєте роботу?", а "Чому люди міняють роботу?".

3. Яка ваша політика щодо прийому людей, які не мають досвіду роботи? Як таким людям (студентам, наприклад) потрапити до вас? На які посади у вашій компанії можуть претендувати вчорашні випускники?

3. Студенти -- нинішні і вчорашні -- часто приходять в call-центр компанії для роботи консультантом, тобто експертом телефонного обслуговування. Багато фахівців call-центру володіють хорошим потенціалом, і тому кількість внутрішніх кандидатів для роботи на позиціях в інших структурних підрозділах з call-центру особливо велика. Окрім цього, щорічно студенти профільних вузів, наприклад, з Державного університету інформаційно-комунікаційних технологій, проходять у нас практику, і кращі з них отримують пропозицію приєднатися до нашої команди.

4. Наскільки відрізняється розмір заробітної плати молодого фахівця від зарплати досвідченішого колеги (в процентному співвідношенні, наприклад).

4. Оплата праці молодого фахівця від зарплати досвідченого професіонала може відрізнятися в 2--2,5 разу.

5. Яку кількість молодих фахівців ви прийняли на роботу, скажімо, протягом останнього року? Наскільки ви задоволені їхньою роботою?

5. У 2009 році 24 експерти call-центру, а це молоді фахівці, були переведені на різні, вищі посади всередині компанії.

У компанії "Київстар" перед відкриттям вакансії на позицію керівника будь-якого рівня в будь-якому з підрозділів формується список необхідних компетенцій необхідних для виконання завдань, що стоять перед менеджером. Крім цього, оцінюється досвід кандидата, його освіту і кваліфікацію. Говорячи про керівників в області маркетингу, особливо звертається увага на здатність орієнтувати своїх підлеглих на генерування інноваційних ідей, що дозволяють компанії залишатися лідером у високо конкурентному середовищі. Оскільки успіх бізнес залежить від конкретних людей, особливо ретельно відбираються кандидати за їх персональними якостями.

Претендент повинен пройти кілька етапів співбесіди. Первинне інтерв'ю проводиться менеджером з підбору персоналу. Потім резюме з рекомендаціями менеджера з підбору передається лінійному менеджеру. Друге інтерв'ю з кандидатом проводить лінійний менеджер. Результатів двох інтерв'ю та результатів тестування, якщо між ними немає ніяких протиріч, достатньо для того, щоб прийняти рішення про прийом на роботу. Якщо ж є сумніви, призначається додатковий інтерв'ю, або застосовуються інші методи оцінки кандидата.

Щодо прийому на роботу родичів існують певні правила:

Родичі працівників можуть претендувати на вакантні посади в компанії, але при цьому перевірка відповідності посаді проводиться більш прискіпливо. Крім того, родичі не можуть обіймати посади, які напряму підпорядковані одна одній.

5. Професійне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації

Керівництво компанії "Київстар" чудово розуміє: лідерство компанії створюється людьми. Тому багатокомпонентної програми розвитку та навчання співробітників приділяється саме пильну увагу. Програма розвитку управлінських і функціональних компетенцій, програма розвитку талантів (або програма розвитку кадрового потенціалу), широкий спектр інструментів розвитку - від навчання на робочому місці до аудиторних занять, власний центр дистанційного навчання, команда внутрішніх тренерів - весь цей комплекс працює для того, щоб підтримувати професіоналізм команди "Київстар" на найвищому рівні ".

"Київстар" надає своїм співробітникам можливості для професійного і кар'єрного зростання. Всі нові позиції в компанії анонсуються, перш за все, у внутрішніх конкурсах серед співробітників. У 2009 році просування по кар'єрних сходах отримав кожен 15-й працівник.

Для розвитку, керівництво мережі "Київстар" реалізує спеціальні програми по управлінню персоналом:

- проводить спеціальні програми по мотивації співробітників, тобто преміювання кращих;

- дає їм можливість швидко просуватися по кар'єрним сходам;

- постійно проводить майстер-класи по їх навчанню.

Також компанія "Київстар", активно сприяючи підвищенню кваліфікації своїх співробітників, оплачує відповідні семінари, тренінги, а також спеціальні програми розвитку; проводить конкурси бізнес-ідей із заохочувальними преміями і можливістю впровадження цих ідей на практиці.

Висновок: Отже компанія "Київстар" використовує безліч програм розвитку та навчання співробітників та приділяє їм пильну увагу.А також дає можливість кар'єрного росту.

6. Оцінка персоналу та результатів його трудової діяльності

Оцінка персоналу в компанії "Київстар" починається з формування бізнес-плану та постановки цілей. Процес бізнес-планування починається в травні-квітні та з деталізацією цілей доходить до початку грудня. У грудні кожному співробітнику встановлюються цілі на наступний рік для того, щоб вже з 1 січня людина розуміла, чого він повинен досягти. Атестація - це той інструмент, який допомагає керівникам зрозуміти, чи прийшов співробітник до того, що було встановлено, спрацювала вся команда так, як повинна була, до чого вона прагнула; чи досягла поставлених результатів, і наскільки досягла.

Свою першу атестацію співробітник проходить вже в перші кілька днів роботи в компанії (її проводить HR-відділ). Надалі, протягом іспитового строку, новачок проходить декілька атестацій (оцінку проводить його безпосередній керівник). Випробувальний термін завершує остаточна атестація, за результатами якої визначається грейд (рівень), якому відповідає співробітник. Далі всі співробітники компанії проходять планові атестації з періодичністю раз на півроку, а оператори і менеджери з продажу - кожні три місяці. Система атестації дозволяє оцінити результати роботи персоналу, спланувати кар'єрне зростання співробітників, сформувати кадровий резерв компанії. Сьогодні практично кожна серйозна компанія використовує атестацію у своєму арсеналі HR-інструментів.

Проведення атестації корисно для компанії в цілому. Серед позитивних моментів цього методу оцінки персоналу відзначається підвищення рівня управлінської культури; об'єднання корпоративних, групових і особистих цілей; аналіз якості людських ресурсів. При цьому часто і самі рядові співробітники бачать переваги цього методу оцінки персоналу. Для співробітника - це, перш за все, прозорість формування своєї винагороди, прозорість просувань, які відбуваються в компанії, а також прозорість очікувань керівництва. Атестація несе підвищення мотивації і зниження рівня стресу для співробітників: люди знають, які цілі перед ними стоять, що їх чекає, за якими критеріями буде оцінюватися робота. Результати атестації впливають на розмір заробітної плати і можливості кар'єрного зростання, визначають шляхи подальшого особистісного розвитку конкретного співробітника. У компанії "Київстар", атестація - це навіть не стільки оцінка досягнутих результатів, скільки покажчик шляхів подальшого розвитку професіонала. Дуже важливо, щоб співробітники розуміли, що мета оцінки - не "знайти винних" у тому, що вийшло погано або не вийшло зовсім, а зрозуміти, що потрібно зробити, щоб стати в майбутньому більш ефективним і результативним. Найпривабливішою для адаптації в інших компаніях може бути детально розроблена і апробована система мотивації, вживана до "Київстару". Співробітник приймається на посаду, обов`язки якої чітко визначені посадовими інструкціями і для якої встановлений певний рівень зарплати (грейд). Кожна посада і кожен грейд має певну "вилку" розміру заробітної плати, яка може змінюватися залежно від успіхів співробітника на цій посаді. В процесі роботи співробітник має можливість переходу на іншу посаду, беручи участь у внутрішньому конкурсі, причому конкурс на заміщення вакансії, в першу чергу, оголошується серед співробітників "Київстар". Всі виплати в компанії відбуваються абсолютно легально із сплатою відповідних податків, і таким чином співробітник "Київстар" легко може використовувати ще і такі додаткові можливості, як банківське кредитування, пенсійне забезпечення і тому подібне Окрім заробітної плати, кожен штатний співробітник "Київстар", залежно від індивідуальних результатів праці і результатів роботи його підрозділу і компанії в цілому, може розраховувати на премії. Зазвичай виплачуються щоквартальні і щорічні премії, що складає істотну добавку до зарплати.

У всіх підрозділах компанії працює близько 4000 осіб, з них приблизно 40 відсотків - в Києві. Залежно від функцій вони групуються в 5 основних ланок: топ-менеджери, менеджери середньої ланки, професійне та адміністративне ланки і робітники. Найчисленніша група - представники професійної ланки, це 70% всіх працівників компанії. Їх середній загальний річний дохід - з бонусами, преміями, страховками і т.д. - Близько 100 000 грн., А середній в цій групі фіксований оклад - приблизно 3500 грн. в місяць. Менеджери середньої ланки - це керівники підрозділів, складають приблизно 5% від загальної чисельності персоналу, середній загальний річний дохід в цій групі - близько 300 000 гривень. А найменший з можливих на штатній посаді в компанії загальний річний дохід - приблизно 30 000 грн.

Висновок: Компанія "Київстар" має чіткий алгоритм процесу оцінки роботи персоналу. Найбільш прийнятним для організації є такий метод як атестація.

7. Управління конфліктами

Корпоративна культура підприємства - це система колективно поділених цінностей, переконань, традицій і норм поведінки працівників.

Назва елемента корпоративної культури	Характеристика елемента корпоративної культури
Власна історія	Власна історія про формування підприємства
Місія	Місія - це сенс існування організації. Задоволення потреб споживачів
Стратегічне бачення	Стратегічне бачення - це план діяльності компанії на довготермінову перспективу. Діяльність "Київстар" підпорядкована ключовій ідеї Великої Турботи про клієнтів, в основі якої п'ять цінностей: розуміти, бути найкращими, тримати слово, надихати, дарувати радість.
Фірмовий стиль	Головними носіями фірмового стилю підприємства є такі: логотип, салоган, поліграфічна продукція (візитні картки), корпоративний сайт
Етичний кодекс	Кодекс корпоративної культури - це сукупність правил і норм поведінки, яких повинні дотримуватись працівники компанії
Традиції (корпоративні заходи)	Традиції - це події або свята, які притаманні компанії, вони націлені на керівний склад працівників.

8. Удосконалення роботи з персоналом в організації

Відома компанія "Київстар", яка є лідером на телекомунікаційному ринку України приділяє значну увагу розвитку та удосконаленню системи управління персоналом. Починаючи з 2003 року командою підприємства була сформована та впроваджена модель компетенцій, яка використовується як потужний інструмент системи мотивацій, розвитку та удосконалення діяльності організації в цілому.

Модель компетенцій "Київстар" містити як загальні для всіх вимоги, так і індивідуальні, визначувані видом діяльності, змістом роботи і виконуваною роллю на цій посаді, як цього чекає компанія.

Компанія виділяє три групи компетенцій:

Базові компетенції встановлювалися керівниками вищого рівня, як невід'ємні вимоги до співробітників компанії. Їх перелік відображає певний ідеальний портрет співробітника для компанії - відданість бізнесу, націленість на зміни, делегування повноважень і робота в команді, бездоганне виконання своїх обов'язків і порядність.

Функціональні компетенції досить детально описуються в кваліфікаційних вимогах до посади і базуються на виконуваних функціях і діях. Це необхідні вимоги до посади. Вони обов'язкові і можуть бути оцінені шляхом професійної атестації.

Ролеві компетенції. Це найбільш мінливий набір, що відображає стратегічний напрям розвитку бізнесу або позиціонування компанії.

Дані компетенції реалізуються в поведінці. Причому, поведінка обумовлена самою компанією: видом бізнесу і умовами, в яких працює компанія, стилем управління і стратегічними завданнями, корпоративними цінностями і в цілому культурою, що відображає всі нюанси життя компанії. Перелік ролевих компетенцій може і, як правило, співпадає з компетенціями, вживаними в інших компаніях. Але смислове наповнення - опис поведінкових індикаторів, повинно бути суто індивідуальним для кожної компанії, розвиватися і коректуватися в строгій кореляції з розвитком компанії, в ідеальному випадку - з її випередженням.

Модель компетенцій закладає серйозну основу для системи управління персоналом в компанії:

- пошук і підбір персоналу стає більш сфокусованим і результативним, оскільки тепер компанія гранично чітко уявляє, кого вона шукає;

- завдяки моделі компетенцій керівники компанії в змозі визначити потенціал, здібності майбутніх співробітників ще до того, як вони виявилися повною мірою. Вони можуть відповісти на питання: Чи можна в принципі в майбутньому чекати від потенційного співробітника виконання роботи на тому рівні, який необхідний компанії? Це дозволить компанії не розтрачувати ресурси даремно на тих, хто по своїх здібностях, по складу своєї особи ніколи не зможе стати успішним менеджером по продажах;

- ґрунтуючись на моделі компетенцій компанія може більш грамотно побудувати систему по навчанню персоналу, зосередившись на розвитку критичних навиків і умінь і збільшити ефективність навчання;

- менеджмент компанії отримують в свої руки могутній прикладний інструмент розвитку співробітників. У щоденній рутинній діяльності менеджер за допомогою індикаторів компетенцій може дати своєму співробітникові грамотний і вичерпний зворотний зв'язок, не керуючись, як раніше, тільки "відчуттями і відчуттями" По суті, модель компетенцій стала "дорожньою картою" професійного розвитку для кожного менеджера.

На сьогоднішній день для удосконалення роботи з персоналом у компанії "Київстар" використовують методи фінансової і не фінансової мотивації.

Ось наприклад окрім зарплати і премій, кожен штатний співробітник отримує соціальний пакет, який включає медичну страховку, доплату до відпустки, пенсійне накопичувальне страхування, страхування від нещасного випадку, мобільні послуги для членів сім`ї. Співробітник компанії має можливість отримати цільову матеріальну допомогу в особливих випадках, наприклад, ювілей, народження дитини, весілля, а також підтримку у разі серйозної хвороби. Висновок: Компанія спрямована на те, щоб робота з персоналом була налагоджена, вона використовує безліч мотиваційних методів, що стимулюють більш ефективне виконання роботи працівниками.

Висновок

Отже у ході виконання роботи було проведено аналіз компанії "Київстар" щодо:

1. формування кадрової політики

2. кадрового планування потреби у персоналі

3. розробка вимог до персоналу з посадами та професіями

4. набору випробування та відбору персоналу

5. професійне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації

6. оцінка персоналу

7. управління конфліктами

8. удосконалення роботи з персоналом

Компанія "Київстар" приділяє значну увагу персоналу. Має певні вимоги щодо прийому на роботу. Відбір персоналу є важливим етапом оскільки як і кожна організація компанія потребує висококваліфікованих, надійних працівників, адже вона розуміє, що саме від працівників залежить її успіх.

Затверджено

______ЗАТ_ "Київстар"___

(найменування підприємства)

від „_2_" „_січня__" 2010 р.

ПОЛОЖЕННЯ ПРО БУХГАЛТЕРІЮ

І. Загальні положення.

1. Бухгалтерський облік являє собою процес виявлення, вимірювання, реєстрації, накопичення, узагальнення, зберігання та передачі інформації про діяльність підприємства зовнішнім та внутрішнім користувачам.

2. Бухгалтерський облік в здійснюється бухгалтерською службою, яка діє на засадах самостійного структурного підрозділу підприємства.

3. Чисельність працівників бухгалтерської служби визначаються штатним розкладом.

4. Бухгалтерія в своїй діяльності керується Законом "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні", Положенням про документальне забезпечення записів у бухгалтерському обліку, Цивільним кодексом України, Господарським кодексом України, нормативними актами, Наказом про облікову політику, Статутом та даним Положенням про бухгалтерську службу.

5. Бухгалтерську службу очолює головний бухгалтер, який призначається і звільняється з посади наказом керівника підприємства.

ІІ. Мета і завдання діяльності бухгалтерської служби.

1. Метою діяльності бухгалтерії є надання користувачам для прийняття рішень повної, правдивої та неупередженої інформації про фінансовий стан підприємства, результати його діяльності та про рух грошових коштів.

2. До основних завдань бухгалтерської служби входить ведення бухгалтерського обліку підприємства, організація обліку фінансово-господарської діяльності, здійснення контролю за збереженням власності, правильним використанням грошових коштів і матеріальних ресурсів, складання консолідованої звітності.

ІІІ. Функції бухгалтерської служби.

Основна функція бухгалтерської служби - ведення бухгалтерського обліку в розрізі господарських засобів та джерел їх утворення на основі натуральних вимірників в грошовому виразі шляхом суцільного, безперервного та взаємозв'язаного відображення у відповідних носіях інформації та організація бухгалтерського обліку.

ІV. Права і обов'язки.

1. Вимагати від структурних підрозділів окремих посадових осіб своєчасного відповідно до графіків руху носіїв облікової інформації подання оформлених відповідним чином матеріалів (планів, звітів, табелів, довідок тощо).

2. Не приймати до виконання і оформлення документів за операціями, які порушують діюче законодавство і встановлений порядок приймання, оприбуткування, зберігання та витрачання грошових коштів, обладнання, матеріальних і інших цінностей.

3. Надавати керівництву підприємства пропозиції про покарання осіб, які є винними у недоброякісному оформленні і складанні документів, несвоєчасній передачі їх для відображення на рахунках бухгалтерського обліку та відображенні в документах недостовірної інформації.

4. Здійснення зв'язку з іншими організаціями за запитаннями, що входять до компетенції бухгалтерії.

5. Вказівки бухгалтерії в межах функцій, що визначені даним Положенням, є обов'язковими до виконання підрозділами установи.

V. Відповідальність.

1. Всю повноту відповідальності за якість та своєчасність виконання покладених на бухгалтерію даним Положенням задач і функцій несе головний бухгалтер.

2. Ступінь відповідальності інших працівників бухгалтерії встановлюється посадовими інструкціями.

VІ. Взаємовідносини.

1. З усіма структурними підрозділами щодо питань забезпечення процесу бухгалтерського обліку оперативною інформацією.

2. З кадровим підрозділом -- за питанням відбору кадрів в бухгалтерію, по формуванню інформації щодо особового складу установи.

3. З відділом матеріально-технічного постачання -- з питань інформаційної бази по надходженню товарно-матеріальних цінностей.

4. З планово-економічним відділом -- з питань забезпечення останнього показниками для здійснення процесу та складання проектів кошторисів.

5. З юридичним відділом -- з питань регулювання фактів матеріальної, адміністративної та інших видів відповідальності, підготовки юридичних документів.

VІІ. Організація роботи.

1. Бухгалтерський підрозділ підприємства працює відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку установи.

2. Робочий час працівників бухгалтерії нормований в межах п'ятиденного робочого тижня з встановленими термінами (часовими) -- з 09.00 до 18.00 з перервою трудового дня з 12.30 до 13.30.

Размещено на Allbest.ru