1. Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.

2. В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.

3. Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.

4. В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:

- при найме;

- при продвижении на вышестоящую должность;

- при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;

- при стимулировании труда;

- при обучении;

- при высвобождении т.д.

5. В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутри-организационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая. [6]

1.4 Оценка конкурентоспособности кадров

В соответствии с «Федеральной программой соответствия занятости населения Российской Федерации», утвержденной Постановлением правительства РФ от 24 июля 1998 г. №828 в условиях ограниченности финансовых ресурсов приоритетным в государственной политике по вопросам занятости должны стать направления, нацеленные в первую очередь на рост эффективности труда.

При этом особое значение имеет оценка каждого работника не только с точки зрения его профессиональных качеств, но и как личности, с присущими ей индивидуальными особенностями и потребностями, поиск критериев, позволяющих провести объективную сравнительную оценку персонала. Такими критериями должны быть:

· Внутрифирменный спрос на работников различных профессиональных групп, определяемый по результатам ранжирования;

· Индивидуальный уровень конкурентоспособности работника.

Предлагаемые отечественные методики оценки конкурентоспособности персонала либо излишне формализованы, либо специализированы, то есть ориентированы на конкретную категорию работников или определенный тип предприятия, либо, по мнению самих разработчиков, требуют дополнительной практической проверки. [4]

Общий порядок проведения оценки:

1. Формулирование целей.

2. Проектирование процедуры диагностики.

3. Определение группы обследуемых работников.

4. Определение и формирование группы экспертов.

5. Проведение диагностики.

6. Анализ и обработка информации.

7. Подведение итогов: анализ и отчет.

2.1 Две концептуальные схемы на объект конкурентоспособности на рынке труда

Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показал, что использование термина «конкурентоспособность» относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако те авторы, которые останавливаются на анализе понятия конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своих формулировках. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера». Таким образом, авторы по-разному трактуют объект конкурентоспособности на рынке труда (табл. 3).

Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.

Представители первой концептуальной схемы в качестве субстанции конкурентных преимуществ на рынке труда рассматривают рабочую силу, трудовой потенциал, управленческий потенциал, человеческий капитал. Они рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как специфический вид товарной конкурентоспособности, который определяется потребительной стоимостью реализуемого товара, его качественной определенностью.

Тем самым, представители первой концептуальной схемы отождествляют конкурентоспособность персонала с качеством рабочей силы (квалификация, профиль подготовки, возраст, пол и т.п.) и для определения меры конкурентных преимуществ на рынке труда сопоставляют некоторые интегральные характеристики для разных конкурирующих рабочих сил.

Таблица 3. Основные понятия концепции «конкурентоспособность на рынке труда»

В качестве основополагающего начала, определяющего специфику и конкретно-видовое содержание конкурентоспособности на рынке труда, представители второй концептуальной схемы рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы (способности к труду) в функционирующее состояние.

Представители второй схемы полагают, что конкурентоспособность на рынке труда обусловлена:

- производительными способностями человека, которые наиболее полно соответствуют требованиям, предъявляемым к качеству труда на конкретном рабочем месте;

- социально-экономическими и производственно-техническими условиями, при которых происходит максимально эффективное использование способностей работника к данному труду;

- динамическим согласованием потребностей работника и работодателя, происходящим не в ущерб организму и интересам личности работника, организационным целям;

- минимизацией совокупных затрат в течение периода трудовой активности работника.

В силу сказанного выше субстанция конкурентоспособности на рынке труда представителями второй концептуальной схемы задается организационно-экономической формой потребляемого (используемого) товара «рабочая сила», ее качественной определенностью, благодаря чему рассматриваемая конкурентоспособность получает свое конкретное наименование: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника».

По мнению автора, совершенно правомерно выделение этих трех понятий, поскольку конкурентоспособность формируется на различных уровнях:

- эгоуровне (индивидуальном, на уровне отдельного работника);

- микроуровне (корпоративном, на уровне организации, предприятия);

- макроуровне (государственном, региональном).

Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.

Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис. 1):

Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника

Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от Механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.

Конкурентоспособность трудовых ресурсов - комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны).

Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.

В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют ее сущность:

1) потребность в рабочей силе в самом общем виде определяется потребностью работодателей в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;

2) категория «человеческий капитал» выражает отношения по активизации экономического ресурса «труд» с целью получения дохода, прибыли. Понятие «человеческий капитал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Поскольку его основой является термин «капитал» - ценности, используемые для их приумножения. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т.е. более высокое качество труда;

3) соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выполняемого им труда устанавливается при обмене и использовании рабочей силы;

4) инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности.

2.2 Концепции поддержания конкурентных преимуществ

конкурентоспособность кадр эталонный профессиональный

Восприятие конкурентоспособности персонала как философии управления внутренним рынком труда означает, что работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении.

Концепция поддержания конкурентоспособности персонала - это философия, идеология, стратегия и политика работодателя, ориентированная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации.

В практике отечественных предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель - экономическая цель», «персонал как ресурс - персонал как социум» (рис. 2).

Рис. 2. Классификация концепции поддержания конкурентоспособности персонала

Краткая характеристика концепций поддержания конкурентоспособности персонала.

Существует множество путей конкуренции и стратегий предприятия: производственная, товарная, ценовая и т.п. Но в основе любой стратегии лежат (или должны лежать) конкурентные преимущества.

Конкурентное преимущество (КП) - это положение фирмы на рынке, позволяющее ей преодолевать силы конкуренции и привлекать покупателей.

В историческом аспекте теория конкурентных преимуществ пришла на смену теории сравнительных преимуществ. [3 C.125]. Концепция страновой конкурентоспособности основана на использовании в международном разделении труда сравнительных преимуществ национальных экономик (дешевый труд, богатые природные ресурсы, благоприятные климатические, географические, инфраструктурные факторы и т.д.) для экспорта продукции в страны, где таких преимуществ нет, и импорта из стран, которые обладают преимуществами по сравнению с национальной экономикой страны-импортера. В ходе индустриального развития в рыночной среде созревают новые конкурентные условия, меняющие общий вектор конкуренции от использования главным образом сравнительных национальных преимуществ к использованию динамично меняющихся конкурентных преимуществ, основанных на научно-технических достижениях, инновациях на всех стадиях производственного цикла - от создания товара до продвижения его от производителя к потребителю.

Сравнительные преимущества даны стране от природы, они статичны, не вечны и не воспроизводимы. Конкурентные преимущества динамичны, связаны с инновациями, развитием человеческого капитала, интеллекта и по своей сути безграничны. Соединение в одной стране сравнительных и конкурентных преимуществ усиливает ее конкурентоспособность в глобальном экономическом пространстве. [1].

Сравнительные преимущества, лежащие в основе конкурентоспособности страны или фирмы определяются наличием и использованием находящихся в изобилии факторов производства, таких, как трудовые и сырьевые ресурсы, капитал, инфраструктура и т.д. но по мере развития технологических инноваций и глобализации бизнеса изменяется структура международной конкуренции и на смену сравнительным преимуществам приходит новая парадигма - конкурентные преимущества. Это означает следующее.

· Преимущества перестали быть стратегическими, они изменяются под воздействием инновационного процесса (изменяются технологии производства, методы управления, способы доставки и сбыта продукции и т.д.). Поэтому для удержания конкурентных преимуществ требуется постоянное внедрение нововведений.

· Глобализации бизнеса вынуждает компании национальные и международные интересы.

· Государство, территория рассматриваются как основа стратегии компании, а не только как место, где компания осуществляет свою деятельность. [3 C. 125].

В ХIХ-ХХ вв. можно выделить ряд последовательных изменений основных конкурентных преимуществ, позволивших создать наиболее успешные компании. Соответственно менялись и преобладающие теоретические воззрения.

В ХIХ в. источником конкурентных преимуществ было месторасположение. Лидером становился тот, кто сумел найти лучший доступ к сырьевым ресурсам (нефти, руде, золоту и т.д.). Хочешь быть великим и богатым - ищи свой Клондайк. Постепенно этим занялись все, и выгоды заметно снизились.

В конце ХIХ - начале ХХ в. конкурентное преимущество базировалось на изобретательности. Лидером становился тот, кто изобретал или приобретал право на нечто позволяющее резко увеличить полезность товара для потребителей без существенного увеличения стоимости исходных материалов. Хочешь быть великим и богатым - становись Дизелем, Эдисоном, Нобелем… Со временем этим увлеклись многие, наладили технологии копирования продуктов, покупки патентов - и опять же преимущества существенно уменьшились.

В первой половине ХХ в. конкуренция базировалась на индустриализации всех производственных процессов. Лидерство завоевывали те, кто сумел радикально снизить издержки: разделить сложную работу на простые операции, крупные структуры - на мелкие, работающие с одним продуктом, и т.д. Хочешь быть великим и богатым - становись Тейлором, Фордом, Дюпоном. Постепенно все освоили конвейер и другие способы индустриализации любого производства.

Во второй половине ХХ в. основой конкурентного преимущества стали технологии организации управления. В лидеры выходили те, кто сумел создать самую эффективную технологию управления, позволявшую быстро реагировать на изменение ситуации, поставлять на рынок новые торговые марки и создавать брэнды. Хочешь преуспеть - используй управление проектами, управление по результатам, матричное управление, аутсорсинг, зови консультантов из McKinsey, Boston Consulting Group и т.д. Постепенно все занялись реинжинерингом и выучили секреты технологии эффективного бизнеса.

Основные этапы эволюции источников конкурентных преимуществ.

В конце ХХ в. конкурентные преимущества стали основываться на масштабном использовании информационных технологий. Лидерами становились те, кто грамотно внедрил автоматизированное проектирование, электронный документооборот и т.д. Хочешь быть лидером - эффективно используй возможности электронных технологий. Постепенно к этому пришли все развитые страны.

В начале ХХI в. среди теоретиков развитых стран стало модным говорить, что конкурентное преимущество должно основываться на «задушевности и эмоциональной удовлетворенности клиентов».

Предполагается, что лидером станет тот, кто сумеет быть лучшим «душелюбом» и «людоведом», создавая и поддерживая психологический комфорт клиента. Хочешь быть лидером - стань другом своего клиента, заботься о его эмоциональном состоянии.

Стандартизация и унификация всех операций на пути создания товара и его движения к потребителю позволяли выпускать максимально дешевую продукцию за счет снижения издержек производства. На этой стадии шел процесс оптимизации использования производственных ресурсов. В первой половине ХХ в. такая ситуация наблюдалась во многих областях хозяйства. Наиболее яркие примеры - создание марки Coca-Cola и автомобилей Ford. Однако к середине ХХ в. стало понятно: потребитель интересуется не только ценой, но и другими свойствами товара. Центром соперничества становятся неценовые параметры: новизна, качество, престижность, дизайн, условия обслуживания и т.д. Начался процесс оптимизации потребительских свойств. Производители стали поставлять на рынок различные торговые марки для различных групп потребителей. Сформировались и теоретические основы маркетинга торговых марок.

Во второй половине ХХ в. в развитых странах пришли к выводу, что нужды потребителя остаются практически неизменными - он стремится быть сытым, иметь защиту от холода, сохранять возможность передвижения и т.д. Но запросы на способы удовлетворения этих нужд в различных обществах и социальных слоях могут проявляться различным образом. [12].

Конкурентные преимущества могут иметь разнообразные формы в зависимости от специфики отрасли, товара и рынка. При определении конкурентных преимуществ важно ориентироваться на запросы потребителей и убедиться в том, что эти преимущества воспринимается как таковыми. Иначе может оказаться, например, что предприятие считает себя известным на местном рынке и не тратит средств на рекламу, а потребители не имеют информации об этом предприятии.

Главное требование - отличие от конкурентов должно быть реальным, выразительным, существенным. Б. Карлофф отмечает, что «к сожалению, слишком легко заявить о наличии у себя конкурентных преимуществ, не дав себе труда проверить, соответствуют ли эти предполагаемые преимущества потребностям клиентов…» [3 C.125]

3. Портрет универсального конкурентоспособного работника

Предложить универсальную модель конкурентоспособного персонала достаточно сложно. До сих пор не существует единого определения такого понятия как «конкурентоспособность персонала». Каждый экономист или другой специалист в этой области дает свою трактовку, делая различные акценты. В данной работе придерживались преимущественно взглядов Фатхутдинова Р.А., который дает следующее определение конкурентоспособности - «это способность объекта выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогичными объектами на данном рынке». Автор подчеркивает важность конкретного рынка.

Составление портрета является сложной задачей еще и потому, что наш рынок достаточно динамичен, и то, что является актуальным и необходимым сегодня, может потерять свою ценность завтра.

Опираясь на изложенный выше материал, можно сделать следующие обобщения.

Фатхутдинов подразделяет конкурентные преимущества работника на врожденные и приобретенные. Врожденные способности мало поддаются контролю человека, он их может либо развивать далее, либо притуплять (как правило, нежелательные или невостребованные). Принимая во внимание этот факт, мы сделаем основной упор на приобретенные способности, так как именно они являются результатом работы индивида над собой.

Конечно, будущий потенциальный работник в первую очередь должен быть мобильным и успевать адоптироваться ко всем нововведениям и веяниям научно-технического прогресса. Поэтому в качестве приоритетных черт работника выделяют активность, восприимчивость (но не в эмоциональном плане) и легкую обучаемость. Последнее качество наиболее важно, так как настоящему специалисту в процессе его деятельности необходимо постоянно совершенствовать свои навыки и умения, дополнять свои знания на курсах повышения квалификации или используя другие источники, каких сейчас превеликое множество.

Затрагивая вопрос обучаемости и образования, хотелось бы отметить, что наиболее конкурентоспособным является человек, имеющий высшее образование, но не с узкой, а с максимально широкой специализацией. Именно на это ориентируются современные ВУЗы, составляя свои учебные планы.

Наличие высшего образование снова восстанавливает свои позиции в списке приоритетов еще и потому, что ВУЗ, как правило, дает не только знания по каким-то конкретным дисциплинам, а еще и формирует индивида как личность, причем с достаточно высоким уровнем духовной культуры и интеллигентности. Также высшие учебные заведения продолжают формировать навык работы, да и просто пребывания в коллективе, который является необходимым для будущей работы в большинстве случаев. Отсюда вытекает еще одно требование к кандидату на занятие вакантной должности - коммуникабельность и общительность. Человек должен не просто работать с людьми, но и создавать обстановку, комфортную для окружающих.

Умение работать в коллективе всегда приветствуется работодателями, но организованности отдается не меньшее предпочтение, причем в идеале, не только личная организованность, но и способность при необходимости организовать других. Организованный человек подразумевает самодисциплинированность, что позволяет работодателю снизить дополнительные затраты на поддержание дисциплины принудительным путем.

Минимизация затрат и максимизация прибыли - основная цель любой деятельности. И успешные предприниматели руководствуются именно этим принципом, подбирая себе персонал, отдавая предпочтение тем кандидатам, которые не требуют дополнительных капиталовложений в себя. Как правило, такими оказываются люди с определенным опытом работы, при этом в достаточно молодом возрасте. Как мы может видеть в различного рода объявлениях о вакантных местах, идеалом работодателя является работник в возрасте 21-23 года с законченным высшим образованием и с опытом работы по специальности 5 лет.

Добавляя еще одну черту к портрету идеального конкурентоспособного персонала, хотелось бы отметить нацеленность работников на результат. Работник должен разделять цели компании, в которой он работает, и стремиться к ним как к своих собственным.

И последнее, но не менее важное, это характер работника. Наш рынок, своей динамикой и непредсказуемостью предъявляет определенные требования. К конкурентным преимуществам на данный момент относятся такие черты характера как сила воли, эмоциональная устойчивость, стрессоустойчивость и умение управлять своими эмоциями.

Естественно данный портрет является достаточно условным и подлежит коррекции в каждой конкретной ситуации в зависимости от сферы будущего применения рабочей силы.

Заключение

Понятие «конкурентоспособность» используется сравнительно недавно, с 90-х годов прошлого века, и это не случайно. Раньше российской экономики не приходилось сталкиваться с этим явлением, поскольку господствовала плановая экономика, что исключало любое соревнование. Правда, нельзя сказать тоже самое о предпринимателях, торговавших с другими странами, они как раз столкнулись со всеми проявлениями конкуренции. Но последнее время, российские экономисты осознали всю важность изучения этого вопроса и активно восполняют пробелы в экономической литературе, особенно по проблеме формирования конкурентоспособности персонала, как одной из главных составляющих успешности предприятия.