Организационно-распорядительные методы управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. [6, с.106]

Метод управления - совокупность приемов и способов воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определенных целей. Методы управления многообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией.

Методы делятся на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные (административные) и социально-психологические. Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может быть как предприятие в целом, так и отдельное его подразделение (отдел, цех, департамент и т.п.). Также это может быть функция предприятия (производство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функция менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль).

Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические.

Данная курсовая работа посвящена раскрытию сущности организационно-распорядительных методов управления.

Организационно-распорядительные методы управления базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п. В управлении эта мотивация играет весьма существенную роль. Она предполагает не только соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжение руководителя обязательно для исполнения подчиненными. [5, с. 107].

Актуальность изучаемого вопроса состоит в том, что иногда в организации можно наблюдать картину, когда многие благие начинания руководителя терпят неудачу именно потому, что цели их разработчика не совпадают с желаниями людей, которым по долгу службы и предстоит все это внедрять непосредственно в практику. Вообще управления, прежде всего, заключается в том, чтобы цели, выдвинутые руководителем, были восприняты подчиненными как свои, породили у них желание непременно воплотить в жизнь все задуманное. Для осуществления задуманных целей необходимо найти рациональные методы управления.

Цель данной работы: анализ организационно-распорядительных методов управления, оценка их эффективности и совершенствование этих методов в действующем производстве.

Объект исследования: процесс и методы управления на предприятии ОАО «Светлогорский ЦКК».

Задачи исследования:

1. Исследование теоретических основ управления. Определение сущности организационно-распорядительных методов управления.

2. Краткая характеристика предприятия ОАО «Светлогорский ЦКК»

3. Анализ организационно-распорядительных методов управления, применяемых в ОАО «Светлогорский ЦКК».

4. Разработка предложений и рекомендаций по развитию и совершенствованию организационно-распорядительных методов управления на предприятии.

При написании курсовой работы применены общенаучные методы. Метод анализа и наблюдения. В изучении темы были использованы труды авторов, исследователей в области управления персоналом.

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие организационно-распорядительных методов управления, их классификация

Организационно-распорядительные методы создают необходимые условия для функционирования организации. Посредством их создаются трудовые коллективы, формируются организационные структуры управления, упорядочиваются производственный и управленческий процессы. Они формируют работоспособную систему управления, которая адаптируется и изменяет внешнюю и внутреннюю среды предприятия, сохраняя саму себя; имеет механизмы, обеспечивающие развитие и самоорганизацию.

Следует различать организационно-распорядительные и административно-распорядительные методы. В основе организационно-распорядительных методов лежат общие законы организации, а в основе административно-распорядительных - законы власти.

С помощью организационно-распорядительных методов реализуются все другие методы: экономические, административные и социально-психологические. Организационные методы представляют собой организационную форму всех прочих методов менеджмента.

Организационно-распорядительные методы (ОРМ) реализуются посредством организационных регламентов, норм, нормативов, инструкций, приказов, распоряжений, указаний, дисциплинарных воздействий и взысканий. Они классифицируются по специфике рычагов организационного воздействия. В зависимости от роли в процессе управления выделяют три группы организационно-распорядительных методов (методов воздействия):

1. Организационные методы.

2. Распорядительные методы.

3. Дисциплинарные методы.

Методы организационного воздействия занимают центральное место. Их основное содержание заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними. К ним относятся:

1. Организационное регламентирование - это разработка и введение в действие организационных положений, обязательных для исполнения в течение определенного периода (штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка). С помощью организационных регламентов устанавливаются статус, цели, задачи, полномочия, ответственность, правила функционирования и критерии оценки деятельности объектов регламентирования: предприятия, структурного подразделения, должностного лица, управленческого процесса. По этому признаку выделяют общеорганизационное, функциональное и должностное регламентирование, а также регламенты управленческих процессов и отношений. [1, с.35].

В качестве объекта регламентирования могут выступать:

а) организация в целом (основные регламентирующие документы - устав организации и (или) учредительный договор);

б) структурное подразделение (основной регламентирующий документ - положение о подразделении);

в) должность в аппарате управления (основной регламентирующий документ - должностная инструкция);

г) отношения между организацией и персоналом (в качестве регламентирующих документов выступают трудовые контракты и соглашения, правила приема на работу и увольнения);

д) технология выполнения управленческих работ (регламентирующими документами являются схемы документооборота в организации и структурном подразделении, технологический паспорт на операцию, процедуры управленческих процессов и т. д.).

Общеорганизационные регламенты - это положения, определяющие организационные особенности и порядок функционирования предприятия в целом. Например, устав предприятия и учредительный договор.

Функциональное регламентирование заключается в разработке положений, предусматривающих внутренний порядок, организационный статус различных звеньев, их цели, задачи, функции, взаимоотношения с другими подразделениями. К функциональным регламентам относятся положения об отделах и службах предприятия.

Должностное регламентирование - это определение штатов и должностных инструкций, в которых устанавливаются задачи, полномочия и ответственность должностных лиц, основания и требования к замещению управленческих должностей.

Управленческие процессы регламентируются стандартами предприятия и документированными процедурами. Отношения между организацией и персоналом - трудовыми контрактами и соглашениями, правилами приема на работу и увольнения.

Организационное регламентирование - жесткий тип организационного воздействия, который определяет организационную основу управления и предполагает разработку и введение в действие организационных положений, обязательных для исполнения персоналом в течение определенного периода.

2. Организационное нормирование - считается менее жестким типом организационного воздействия; оно заключается в установлении технических, технологических, экономических, организационных, экологических норм и нормативов. Примером могут служить нормы выработки, обслуживания, управляемости, расходования ресурсов, размеры партий деталей, длительность производственного цикла и т. п. Нормирование устанавливает границы деятельности по нижним и верхним пределам. В самом общем виде процесс нормирования можно представить следующим образом: первичным шагом является разработка нормативов для каких-то стандартных условий, затем по специальной методике осуществляется «привязка» нормативов к реально существующим условиям (используются поправочные коэффициенты, таблицы и т. д.). На предприятиях применяются технические, организационные, трудовые, экономические, экологические нормы и нормативы.

3. Организационное инструктирование - является наиболее мягким способом организационного воздействия. Оно заключается в ознакомлении работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания и т. д. Обычно выделяют такие формы инструктирования, как ознакомление, объяснение, предостережение и др. Инструктирование может быть устным и письменным, коллективным и индивидуальным. Инструктирование - это методическая и информационная помощь, направленная на успешное выполнение работы. Оно может осуществляться по телефону, посредством электронной почты, путем личных контактов и т. д. К инструктированию также относится оформление помещения необходимой организационной документацией, например, оформление специальных стендов с указанием наименования организационных подразделений, схемы их расположения, порядка работы, внутриорганизационных инструкций.

Инструктирование преследует цель ознакомить работников с последствиями необдуманных, неоправданных или непрофессиональных действий, способных повлечь за собой тяжкие последствия или судебную ответственность [9, с. 50].

Методы распорядительного воздействия направлены на обеспечение слаженной работы аппарата управления, на поддержание системы в заданном режиме работы в процессе текущей деятельности. Они применяются при необходимости вмешаться в процесс производства для устранения отклонений или для реализации открывшихся возможностей. Распорядительные методы - это способы текущей организационной работы, основой которых является решение конкретных ситуаций, не предусмотренных организационными методами. Основные формы распорядительного воздействия - приказы и распоряжения. Приказы и распоряжения содержат требования к работе, обязательные к исполнению. Приказы на предприятии издает директор, распоряжения - руководители структурных подразделений. Распорядительное воздействие требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы на предприятии. С этой целью устанавливается единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Приказ -- это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации. [16].

Распоряжение -- это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания. Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения, т.е. оно обязательно только для конкретной задачи и сложившейся ситуации. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям (т.е. они оказывают тоже значительное влияние на персонал, но они не несут такой большой смысловой нагрузки). [16].

Указания и инструкции - локальный вид распорядительного воздействия. Они ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на определенное (очень ограниченное) число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на обучении подчиненных правилам выполнения трудовых операций и объяснении им функциональной значимости. [16].

В современном мире на практике, в основном, выделяют 3 вида инструкций:

· должностные - устанавливают права и функциональные обязанности персонала управления, методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

· методические - указывают порядок, формы и методы работ для решения определенной технико-экономической задачи;

· рабочие - определяют последовательность действий управленческого процесса, а также в них излагается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления. [15].

Методы дисциплинарного воздействия - это установление ответственности за выполнение обязанностей и мер по ее поддержанию.

Дисциплинарное воздействие заключается в практической реализации заранее установленных правил, регламентирующих ответственность менеджеров и сотрудников предприятия. Можно выделить личную и коллективную, материальную и моральную, общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом, постановлениями правительства и локальными нормативными актами. Так, в ст. 198 Трудового кодекса определены меры дисциплинарного взыскания к работнику в рамках общей дисциплинарной ответственности: замечание, выговор и увольнение. Кроме того, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут применяться иные меры дисциплинарного воздействия: лишение премий, перенесение времени предоставления трудового отпуска на зимние месяцы и др. [7]. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, которые не должны противоречить правовым нормам Трудового кодекса.

Дисциплина -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей по его вине) руководитель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований (руководитель не может просто взять и применить дисциплинарные взыскания только по собственному желанию):

· дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

· налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

· наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

· за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

· дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;

· действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности. Так, в частности, специальную дисциплинарную ответственность несут государственные служащие. На государственного служащего могут быть наложены взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии, а также временного отстранения (но не более чем на месяц - до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности) от исполнения своих должностных обязанностей. Дисциплинарное воздействие применяется в случае невыполнения работником должностных обязанностей. Право на применение этих методов имеет только тот руководитель, который выступает в роли работодателя (подписывает приказ о принятии на работу).[2, с.3].

И все таки все организационно-распорядительные методы управления (ОРМУ) должны применяться в комплексе, способствуя организационной стабилизации системы. Необходимость четкого и безусловного соблюдения дисциплины является законом функционирования больших технико-экологических и социальных систем, безопасности и развития общества. Вместе с тем организационно-распорядительные методы требуют учета изменяющихся условий, несоблюдение которых приводит к возникновению и развитию разрушительных тенденций в системе. ОРМУ должны учитывать динамику, движение, многообразный, вероятностный характер причинно-следственных связей процессов и явлений в природе, обществе и мышлении.

Поэтому регламенты, нормы, инструкции также должны изменяться со временем, не отставая, но и не опережая возможностей общества.[13].

В любом случае все методы управления дают ощутимый результат только при соблюдении общих для них требований:

1. объективности (с точки зрения объекта управления);

2. научной обоснованности;

3. конкретности (для объекта управления);

4. системности;

5. соответствия правовым и морально-нравственным нормам (с учетом моральных норм объекта управления);

6. воспитательной направленности [5, с.407].

В системе менеджмента методы занимают особое положение ввиду того, что имеют сугубо практическое применение. Именно с помощью методов менеджеры воздействуют на управляемые объекты для преобразования из исходного состояния в желаемое. Методы - это способы осуществления управленческой деятельности. Методы должны обеспечивать:

- высокую эффективность деятельности фирмы, организации;

- активную творческую деятельность каждого работника;

- четкую организацию производственной и управленческой деятельности;

- слаженную, гармонично увязанную работу всего персонала организации.

1.2 Место и роль организационно-распорядительных методов управления в системе управления предприятием

Исключительная роль методов менеджмента определяется тем, что они направлены на интересы отдельных работников и организаций в целом. Именно потому, что интересы управляют поступками и поведением людей, этот элемент системы менеджмента приобрел такое практически важное значение в управленческой деятельности. Из этого следует, что эффективность методов управления зависит от того, насколько они улавливают интересы людей и в какой мере их удовлетворяют.

Функциональное назначение организационно-распорядительных методов заключается в действиях субъектов управления, направленных на устранение возникающих отклонений от запланированного, установленного режима функционирования организации - системы, выработку и осуществление реакции на внешние и внутренние изменения ситуации или среды, в которой протекает жизнедеятельность фирмы. Распорядительное воздействие может осуществляться как в устной форме, так и в виде документа. Последнее позволяет более четко учитывать и контролировать исполнение распоряжений. [4, с.63].

Организационно - распорядительные методы предполагают однозначное действие руководителя, продиктованное приказом или распоряжением, или нормативным актом, для воздействия на персонал, т.е. на подчиненных.

Искусство же успешного менеджера заключается в том, что сумеет ли он определить правильное, а точнее оптимальное сочетание административных и экономических методов управления персоналом.

Организационные методы относятся к пассивным и являются базой для всех остальных методов управления. Необходимость этих методов обусловлена тем, что любая деятельность, прежде чем она будет осуществлена, должна быть правильно организована: спроектирована, регламентирована, нормирована, снабжена необходимыми инструкциями, правилами поведения персонала в различных ситуациях. Таким образом, организационные методы создают каркас предприятия. Результатом использования организационных методов является внутрикорпоративные нормативные документы: устав предприятия, положение об организационной структуре, положение о подразделениях, должностные инструкции и др. [3, с.546].

Организационно - распорядительные методы могут оказывать влияние, как на материальные, так и на социальные интересы людей, обеспечивая тем самым определенную мотивацию их поведения. С помощью этих методов достигается четкое распределение прав и обязанностей в аппарате управления, обеспечиваются дисциплина и организованность в работе, осуществляется координация трудовой деятельности.

Организационно-распорядительные методы, используемые на микроуровне, способствуют достижению целей предприятия и реализации ее стратегии путем использования таких видов деятельности, как:

· формирование оптимальной структуры;

· рациональная организация и координация трудовой деятельности работников;

· регламентирование компетентности и ответственности подразделений;

· назначение и перемещение в должности;

· распорядительство ресурсами, сроками исполнения, полномочиями;

· постановка контроля и санкций и т.д.

· Таким образом, организационно-распорядительные методы конкретизируют задачи, способы и сроки выполнения работы, а также ответственность работников. В этом они коренным образом отличаются от экономических и социально-психологических методов. [6, с.117].

2. КРАТКАЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «СВЕТЛОГОРСКИЙ ЦКК»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Светлогорский ЦКК»

Светлогорский целлюлозно-картонный комбинат образован в 1968 году, вводом в эксплуатацию первого цеха по производству гофрированного картона и ящиков из него. Таким образом, комбинат начал свою историю с производства гофрированного картона и ящиков из него с привозного сырья (картон и бумага).

В 1970 году введен в эксплуатацию картонно-бумажный цех по производству основы для битумирования и макулатурный цех для переработки макулатуры в сырье для производства бумаги. В это же время введена в эксплуатацию бумагоделательная машина.

В 1976 году введен в эксплуатацию цех склеенного картона для различных видов упаковок.

В 1979 году введен в эксплуатацию цех фильтровальных картонов. Данное производство осуществляется на привозном сырье, и производственный цикл не зависит от основного производства (производства гофрокартона).

В 1980 году введен в эксплуатацию цех бумажных мешков. Данное производство так же не зависит от основного производства.

В 1983 году введен в эксплуатацию первый поток целлюлозного производства. Предприятие начало производить собственную хвойную целлюлозу, служащую сырьем для производства картона и бумаги. Первый этап второго пускового комплекса целлюлозы завершен в декабре 2005 года.

В 2006 году введен в эксплуатацию лесопильный цех. Предприятия начало производить пиломатериалы. Данное производство работает на покупном сырье, и производственный цикл не зависит от основного производства.

Таким образом, с пуском производства целлюлозы комбинат начал осуществлять полный цикл производства основной продукции - гофрированного картона и ящиков из него.

В 1993 году комбинат преобразован в акционерное общество открытого типа ОАО «Светлогорский целлюлозно-картонный комбинат».

ОАО «Светлогорский ЦКК» входит в концерн «Беллесбумпром» на партнерских началах, являясь самостоятельным хозяйственным субъектом, обладающим правами юридического лица, имеет обособленное имущество и самостоятельный баланс. ОАО «Светлогорский ЦКК» является предприятием с частной формой собственности.

Основным видом деятельности ОАО «Светлогорский ЦКК» является производство продукции из собственных и привозных полуфабрикатов.

Комбинат производит и реализует:

- 2-х, 3-х и 5-ти-слойный гофрокартон и ящики из гофрокартона;

- картон для плоских слоев гофрокартона;

- бумагу для гофрирования;

- коробочный склеенный картон;

- фильтровальный картон;

- бумажные мешки, соты и другие виды продукции.

Для обеспечения производства продукции комбинат использует два вида основного сырья - древесину и макулатуру. Применение технологии при проектировании и строительстве комбината позволяют из исходного сырья (древесины и макулатуры) получать готовую продукцию - гофрокартон и ящики из него. В этом процессе задействованы мощности целлюлозного завода, картонно-бумажной фабрики и фабрики картонно-бумажной тары.

Производство фильтровальных картонов и бумажных мешков обеспечивается привозными полуфабрикатами - мешочной бумагой и беленой целлюлозой.

ОАО «Светлогорский ЦКК» включает в себя ряд основных и вспомогательных производств, увязанных в одну технологическую цепочку.

В состав предприятия входят:

1. Целлюлозное производство включает в себя:

- древесно-подготовительный цех, где поступающая древесина окоривается, рубится на щепу, сортируется и подается на склад хранения, где обессмаливается.

- кислотный цех, где готовится раствор для варки целлюлозы.

- варочный цех. В варочный котел загружается щепа и закачивается варочный раствор. Варка целлюлозы осуществляется при повышенной температуре и давлении. Полученная целлюлоза размалывается на дисковых мельницах, промывается, сгущается и подается на картонно-бумажную фабрику.

Полученные в процессе производства щелока подаются на сжигание.

2. Картонно-бумажное производство

После получения целлюлозы начинается цикл производства бумаги и картона. Картонно-бумажное производство состоит из двух самостоятельных полностью механизированных и автоматизированных потоков:

- картонным с картоноделательной машиной К-07, обрезной шириной 4200 мм. Картоноделательная машина после усовершенствования предназначена для выработки 65 тыс. тонн/год картона для плоских слоев и картона коробочного;

- бумажным с бумагоделательной машиной Б-462, с обрезной шириной 4200 мм. Бумагоделательная машина предназначена для выработки 60 тыс. тонн в год бумаги для гофрирования.

3. Производство картонно-бумажной тары

Далее, из полученной бумаги и картона, путем гофрирования бумаги и склеивания с картоном производится гофрокартон. Три гофроагрегата предназначены для выработки 235 млн. м² в год гофрокартона.

4. Производство фильтровальных картонов

Картоноделательная машина К-14А предназначена для производства 7 тыс. тонн в год фильтровальных картонов.

Исходное сырье - специальные целлюлозы, покупаемые за рубежом.

Данное производство независимо от основного производства и занимает незначительный удельный вес в общем объеме производства.

5 Производство бумажных мешков

Две машины для производства бумажных мешков мощностью 22,5 млн. шт./год мешков.

6. Лесопильное производство. Установлен комплект импортного оборудования:

- линия GiGa02х2 фрезерно-круглопильная, профилирующая;

- линия подготовки сырья (торцовки, окорки, измерения диаметра и длины, сортировки пиловочника в сборочные боксы);

- линия пиломатериала (сортировка после ЛПЗ с электронной системой измерения 3-х параметров, линия формирования сушильных пакетов, линия формирования транспортных пакетов);

- сушильный комплекс.

7. Ряд вспомогательных производств, таких как ремонтно-механический цех, ремонтно-строительных цех, электроцех, транспортный цех, цех водоснабжения и канализации, тепловентиляционный цех, цех контрольно-измерительных приборов и лесобиржа, необходимых для обеспечения бесперебойной работы комбината.

Земельный участок ОАО «Светлогорский целлюлозно-картонный комбинат» занимает 88,14 га и граничит с землями:

Размещение на промышленной площадке объектов произведено с учетом подхода внешних коммуникаций, расстояния между объектами обусловлены санитарными и противопожарными нормами, требованиями по прокладке инженерных коммуникаций.

Здания и территория предприятия полностью обеспечены всей необходимой инфраструктурой.

В целом предприятие имеет достаточно развитую инженерно-техническую инфраструктуру, обеспечено всеми видами энергетических ресурсов, оборудовано хорошими подъездными путями для автомобильного и железнодорожного транспорта, обеспечивающими связь с поставщиками сырья и материалов, а также отгрузку готовой продукции.

На комбинате внедрена (16.06.2004) и сертифицирована система менеджмента качества производства картона фильтровального, картона гофрированного и упаковки - ящиков из гофрированного картона на соответствие требованиям СТБ ИСО 9001-2001.

Стратегической целью развития ОАО «Светлогорский целлюлозно-картонный комбинат» является перспективное развитие предприятия, заключающееся в создании условий для привлечения инвестиций, направленных на техническое перевооружение производства, расширение ассортимента выпускаемой продукции, снижение себестоимости, обеспечение прибыли, закрепление позиций на белорусском рынке, выход на новые рынки.

Приоритетным направлением деятельности является увеличение выпуска на комбинате товарной продукции - картона гофрированного и ящиков из него, пользующихся спросом у потребителей и отвечающей требованиям по качеству показателям, предусмотренным стандартами. С этой целью в 2010 году на предприятии планируется приобрести и установить новую автоматическую линию по производству гофроящиков, которая увеличит как ассортимент, так и объем выпускаемой продукции в планируемом году. [14].

2.2 Характеристика и анализ применяемых в практике управления ОАО «Светлогорский ЦКК» организационно-распорядительных методов и оценка их эффективности

На практике в ОАО «Светлогорский ЦКК» применяются административные, распорядительные и дисциплинарные методы.

Характеристику административных методов управления персоналом ОАО «Светлогорский ЦКК» мы начнем с правовых актов. Это необходимо, потому что для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Организационно-распорядительные методы управления базируются на:

· системе законодательных актов страны (государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (президентом, парламентом, правительством), для обязательного применения на территории всей страны);

· системе нормативных документов вышестоящих структур управления (включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководителем этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединяемых данным министерством или ведомством);

· системе разрабатываемых в организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий (имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования);

· системе оперативного управления (включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице. Например, распоряжение, даваемое руководителем подчиненному, обычно содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не совершать подчиненный в тех или иных обстоятельствах или при изменении обстоятельств).

Административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

· прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

· установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия, унифицированных форм воздействия;

· выдача рекомендаций, советов, а также воздействия, осуществляемые посредством контроля и надзора за деятельностью организации.

Содержание организационного воздействия, как правило, включает следующие компоненты:

· виды и типы воздействия;

· адресат воздействия;

· постановку задания и установление критериев его выполнения;

· наделение исполнителей полномочиями и ресурсами;

· установление ответственности;

· мотивацию и инструктаж подчиненных;

· учет хода работы;

· координирование деятельности исполнения;

· контроль исполнения задания.

Система разрабатываемых в организации планов, программ, заданий имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования.

Система оперативного регулирования включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице. Например, распоряжение, даваемое руководителем подчиненному, обычно содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не совершать подчиненный в тех или иных обстоятельствах или при изменении обстоятельств.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. (Таблица 2.2.1).

Составные части организационного воздействия просты и как будто очевидны. Однако на практике их постоянное соблюдение - дело не столь простое. Много трудностей в работе как раз возникает в силу того, что не выполняются самые элементарные приемы организационной работы.

Административная деятельность будет также облегчена, если имеется общий план работы учреждения и схема выполнения основных работ, отработаны процедура принятия и реализации основных видов решений. Для успешного администрирования необходима обстановка четкой трудовой дисциплины и высокой ответственности в организации. Чтобы избежать административной «перегрузки» надо не жалеть усилий на формирование делового климата организации. Все эти меры - на первых порах трудоемкие и, по-видимому, не дающие немедленных результатов - впоследствии существенно облегчат работу.

Таблица 2.2.1 - Административные методы управления, применяемые в ОАО «Светлогорский ЦКК»

№п/п	Разновидность метода управления	Краткое описание метода	Конкретные реализации
1	2	3	4
1	Организационные воздействия	Основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала	Устав, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, организационная структура управления, штатное расписание, должностные инструкции сотрудников
2	Распорядительные воздействия	Направлены на достижение поставленных целей, соблюдение нормативных документов	Приказы, Распоряжения, Указания, Инструкции, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения
3	Материальная ответственность и взыскания	Выражается в обязанности возместить ущерб, причиненный работником предприятию своим действием или бездействием	Возмещение ущерба, удержание из зарплаты, лишение премии
4	Дисциплинарная ответственность и взыскания	Применяются при нарушении трудового законодательства, неисполнении или ненадлежащее исполнение трудовых, служебных обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка.	Замечание, выговор, лишение премии, уменьшение трудового отпуска, понижение в должности, увольнение

Источник: собственная разработка

Деятельность ОАО «Светлогорский ЦКК» регламентируется Уставом.

В целях формирования и правового регулирования трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками предприятия, представленными профсоюзным комитетом 1 раз в 3 года заключается, и ежегодно корректируется Коллективный договор ОАО «Светлогорский ЦКК»». В настоящее время действует коллективный договор на 2009 год.

С целью обеспечения эффективной работы предприятия, периодически разрабатывается и утверждается структурная схема управления, которая позволяет четко отслеживать процесс управления на всех уровнях от управляющего производством до руководства цехов. (Приложение А)

Трудовая дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. правилам поведения, определенным в соответствии с Законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами производства.

Распорядительные воздействия руководства предприятия, выраженные в виде приказов, распоряжений, инструкций, положений по производству, обязательных к выполнению работниками производства, направлены на организацию четкой, правильной, отлаженной и бесперебойной работы производства. К ним относятся:

· приказы о приеме на работу, переводе внутри производства, увольнения с работы;

· приказы о работе в выходные и праздничные дни по производственной необходимости;

· присвоение квалификации и разрядов;

· организации производственной практики.

Руководство производства применяет к работникам меры материальной ответственности, взыскивая с работников или удерживая из их заработной платы материального ущерба, которое понесло производство (порча или утрата документов или оборудования, простой предприятия), а так же меры дисциплинарной ответственности, объявляя замечания, выговоры, уменьшая трудовой отпуск и др. вплоть до понижения в должности и даже увольнения.

Прямые методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в тех случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без искажений реализуются на нижестоящих уровнях управления. Это особенно актуально на таком крупном производстве.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗВИТИЮ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРИМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ И ПУТИ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ

управление организационный распорядительный дисциплина

Основной проблемой при проведении изменений методов управления, которые неизбежно должны произойти в ОАО «Светлогорский ЦКК», на мой взгляд, является нежелание или боязнь этих изменений. Причем такая боязнь наблюдается как у руководителей, так и у работников. Особенно ярко это отразилось при внедрении новой технологической линии по производству гофрокартона. Поэтому следует выделить препятствия, которые затрудняют широкое использование нововведений:

- множественность объектов, режим которых может быть нарушен в результате вносимых изменений;

- не всегда определен в полной мере объем результатов реализации тех или иных управленческих новшеств;

- необходимость решения множества вопросов с органами управления, от которых зависит сам инновационный процесс и его результативность.

Идеология развития, инновационное мышление, совершенствование методов управления завоевывает все большую популярность. Тем не менее, нельзя не видеть, что значительная часть производственных предприятий продолжает работать, как 10-20 лет назад, ожидая то ли команд сверху, то ли чьих-то действий по обеспечению перемен.

Рассматривая ОАО «Светлогорский ЦКК» в меняющемся обществе, прослеживая социальные сдвиги, необходимо заметить, что задачей руководителя является спроектировать и поддерживать такую внешнюю среду, в которой люди, работающие совместно, побуждаются действовать производительно и эффективно в направлении достижения общей цели. В книгах по менеджменту и маркетингу традиционно даются описания не только внутренней, но и внешней среды организации, их социального и природного окружения. Предприятие - это открытая социально-экономическая система, которая:

- призвана выполнять социально задаваемые функции и цели;

- не может существовать без «приходящих из общества»;

- не может работать без выделяемых обществом ресурсов - финансовых, материальных и т.д.;

- не может полностью абстрагироваться от социальной ситуации.

Когда организация становится на путь обновления, прогрессивного развития, каких либо коренных изменений в процессе производства, изменение технологии, перед ее коллективом и администрацией во весь рост встает вопрос: «Что нужно и можно развивать и совершенствовать? И какие это даст результаты?»

Развитие любой организации невозможно представить себе без личностного и профессионального развития персонала, прежде всего руководителем. Развивающими возможности руководителей могут стать и участие в исследовательской, экспериментальной работе, и проведение аттестации, и индивидуальная работа с конкретными работниками. В рамках кадровой политики ОАО «Светлогорский ЦКК» могут быть выработаны требования к принимаемым на работу руководителям. В этом ряду должна стоять и аттестация персонала.

Переход организации в новое качественное состояние не может быть осуществлено иначе, чем через освоение новшеств, через инновационный процесс. Всякий процесс представляет собой сложное динамическое образование - систему. Руководителю необходимо обладать системным мышлением, при этом он может видеть множество реально существующих структур инновационного процесса в своем развивающемся подразделении.

Планирование сводится к подготовке программы совершенствования методов управления и развития предприятия, включает проблемно-ориентированный анализ его деятельности, формирования концепции нового управления и стратегии ее реализации.

Вот несколько рекомендаций, которых должны придерживаться в работе руководители ОАО «Светлогорский ЦКК»:

1. Четкое разграничение функций между начальником и его заместителями. Для этого на основе учета должностных инструкций составляется перечень обязанностей членов администрации. Данный перечень закрепляется приказом.

2. Проведение всех собраний, совещаний, планерок с одинаковой периодичностью в одно и то же время и в одном и том же месте (желательно на рабочей площадке). При этом до минимума сократить проведение различных внеплановых совещаний.

3. Ввести ежедневный регламент работы, предусматривающий:

- отсутствие в первой половине рабочего дня разборов различных конфликтных ситуаций, сложных хозяйственных дел, длительных бесед и разговоров «по душам» с подчиненными. Все попытки отвлечь от решения текущих, заранее запланированных задач пресекать вежливо, но решительно;

- отказ от решения вопросов, входящих и компетенцию заместителей, в их отсутствие. Иначе впоследствии приходилось затрачивать дополнительное время на перепоручение дел заместителям, передачу им нужной информации, их убеждение и т.п. Кроме того, принятие решений по вопросам, входящим в компетенцию заместителей, могло отрицательно сказаться на их самостоятельности, инициативе, задеть их самолюбие;

- обязательная фиксация информации о ходе учебно-воспитательного процесса (желательно в специальном блокноте, тетради). Необходимо также фиксировать все замечания и предложения подчиненных.

4. Разработка и регулярное совершенствование наиболее рациональной системы анализа и оценки труда работников.

Поэтому для совершенствования методов управления коллективом необходимо разработать целевую комплексную программу по внедрению современных методов управления.

Целевая программа является плановой разработкой путей и средств решения наиболее важных проблем, имеющих перспективное и приоритетное значение. Реализация целевых комплексных программ свидетельствует об их высокой эффективности.

Руководителям предприятия ОАО «Светлогорский ЦКК» необходимо:

- эффективно организовывать работу и взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений.

- принимать меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства по охране окружающей среды.

- обеспечивать сочетание экономических и административных методов управления, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства.

- убеждать других осуществлять организационные цели; если просто сказать кому-либо, что делать, это не будет работать - даже если они отчитываются перед вами. Наиболее успешные руководители должны влиять на других так, чтобы заставить их двигаться в нужном для руководителя направлении.

- должны понимать тех, кто находится вокруг них; не только своих сотрудников, но и своих руководителей и глав/сотрудников других отделов. Способность понимать то, как другие думают и что важно для них, помогает обеспечить успешное достижение целей.

- должны мотивировать своих подчиненных - это важно. Одни и те же вещи не являются стимулом для всех, и хороший руководитель понимает своих сотрудников, а также то, что побуждает их приходить на работу каждый день и выполнять хорошо работу.

- управлять коллективом так, чтобы сотрудники понимали задачи и цели, стоящие перед организацией. Эти задачи должны стоять и перед ними, так как это приводит к удовлетворению и их собственных потребностей.

- эффективно планировать проекты важно для любого руководителя. Это требует обсуждения замыслов с другими, поддержания в них заинтересованности в работе, создания планов реализации замысла и обеспечения выполнения графиков и управления бюджетами.

- улучшать навыки общения в письменной и устной форме. Умение эффективно передавать информацию об изменениях, планах, следующих шагах, направлении деятельности организации, и т.д. необходимо для обеспечения понимания сотрудниками того, к чему им необходимо стремиться, и как они могут этого достичь. Эффективное общение формирует доверие.

Важно понимать, что происходит внутри организации, и как все это делается. Какие пути вовлечены в достижение целей? Какова культура организации? Как отделы работают друг с другом? Эта "конфиденциальная информация" об организации является ключом к эффективности руководителя и дает возможность довести дела до конца.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучив сущность и классификацию организационно-распорядительных методов управления, можно сделать вывод, что они играют важную роль в системе управления, оказывают прямое воздействие на объект управления. В результате их применения создаются оптимальные условия для эффективного функционирования предприятия. Именно с их помощью формируется организационная структура управления, упорядочиваются процессы, протекающие в организации.

Организационно-распорядительные методы реализуются по средствам организационных регламентов, норм, нормативов, инструкций, приказов, распоряжений, указаний, дисциплинарных воздействий и взысканий. Эти методы формируют работоспособную систему управления, которая адаптируется и изменяет внешнюю и внутреннюю среды предприятия, сохраняя саму себя.

С помощью организационно-распорядительных методов реализуются все другие методы: экономические, административные и социально-психологические.

Организационно - распорядительные методы могут оказывать влияние, как на материальные, так и на социальные интересы людей, обеспечивая тем самым определенную мотивацию их поведения. С помощью этих методов достигается четкое распределение прав и обязанностей в аппарате управления, обеспечиваются дисциплина и организованность в работе, осуществляется координация трудовой деятельности.

В первой главе курсовой работы рассматривались теоретические основы и сущность организационно-распорядительных методов управления.

Во второй главе - дана краткая характеристика изучаемого предприятия ОАО «Светлогорский ЦКК», проведен анализ применяемых в практике управления организационно-распорядительных методов, оценка их эффективности, проблемы предприятия даны выводы.

В третьей главе - разработаны рекомендации и предложения по развитию и совершенствованию организационно-распорядительных методов управления на предприятии и пути их реализации.

Рассмотрев организационно-административные методы управления в ОАО «Светлогорский ЦКК» можно заметить, что необходимо определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов. Но вообще, для достижения высоких показателей организации труда и высокой производительности труда применять методы управления персоналом нужно в комплексе, так как их действие по отдельности может быть недостаточно эффективным.

Учитывая все нюансы использования методов воздействия на персонал руководитель сможет правильно и рационально использовать труд свои работников и добиться от них наиболее полной трудоотдачи.

Исследования организационно-распорядительных методов управления в ОАО «Светлогорский ЦКК, показали актуальность, состоящую в том, выбор методов управления, является очень важным моментом в работе предприятия, непосредственно оказывающим влияние на эффективное его функционирование. Эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства товаров и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решения общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению, пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.