Стратегическое планирование потребности в персонале
Сущность стратегического планирования потребности в персонале. Основные этапы и методы процесса планирования потребности в персонале. Анализ системы планирования потребности в персонале на ООО "Дорстрой" и показателей производственной деятельности.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.03.2012 |
| Размер файла | 76,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала [13, с. 203].
Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию (в ООО «Дорстрой» нет необходимости создавать специальный отдел, который будет заниматься вопросами адаптации, поэтому ответственным специалистом можно назначить работника отдела кадров).
Принято разделять программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. В ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:
а) Общее представление о компании (цели, приоритеты, проблемы, традиции, нормы, стандарты и др.);
б) Политика организации (принципы кадровой политики, принципы подбора персонала, правила охраны коммерческой тайны и технической документации);
в) Оплата труда (нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников, оплата выходных, сверхурочных);
г) Дополнительные льготы (страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству, наличие столовой, другие услуги организации для своих сотрудников);
д) Охрана труда и соблюдение техники безопасности (меры предосторожности, правила противопожарной безопасности, правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них);
е) Работник и его отношения с профсоюзом (назначения, перемещения, продвижения, испытательный срок, информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу, права и обязанности работника, постановления профсоюзов и политика компании, дисциплина и взыскания, оформление жалоб).
После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением, участком и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:
а) Функции подразделения (цели и приоритеты, организация и структура, направления деятельности, взаимоотношения с другими подразделениями, взаимоотношения внутри подразделения);
б) Рабочие обязанности и ответственность (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом, длительность рабочего дня и расписание);
в) Требуемая отчетность (виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней, отношения с местными и общегосударственными инспекциями);
г) Процедуры, правила, предписания (правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения, поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности, охрана и проблемы, связанные с воровством, правила поведения на рабочем месте, вынос вещей из подразделения, контроль за нарушениями, перерывы (перекуры, обед), телефонные переговоры личного характера в рабочее время, использование оборудования);
д) Представление сотрудников подразделения.
Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.
Исходя из вышеизложенного разработаем алгоритм программы адаптации новых сотрудников. Разработанный алгоритм приведен в таблице 5.
Таблица 5. Алгоритм программы адаптации новых сотрудников
|
мероприятия |
срок |
ответственный |
исполнители |
|
|
Подготовка к приходу нового сотрудника: |
||||
|
Принятие решения о назначаемом наставнике |
За 2 дня |
инспектор по кадрам, начальник участка |
||
|
Оформление на работу: |
||||
|
Написание заявления о приеме на работу Заключение трудового договора Подписание договора о материальной ответственности Ознакомление под роспись с Должностной инструкцией Заполнение личной карточки |
Первый день |
инспектор по кадрам |
||
|
Введение в организацию: |
||||
|
Знакомство с организационной структурой, Правилами внутреннего трудового распорядка, историей фирмы, ее миссией и целями, основными положениями корпоративного кодекса, с основными руководителями, с порядком оплаты труда, кадровой политикой. |
Первый день |
инспектор по кадрам |
||
|
Введение в подразделение: |
||||
|
Знакомство с сотрудниками компании и расположением помещений офиса - Знакомство с должностными обязанностями и правами. Беседа о роли и месте структурного подразделения в структуре организации, о его задачах и функциях, способах взаимосвязи с другими подразделениями. Ознакомление с Положением о подразделении. |
Первый день |
инспектор по кадрам инспектор по кадрам, начальник участка |
начальник участка |
|
|
Прохождение инструктажа по технике безопасности. |
1-3 день |
инспектор по кадрам |
Инженер по охране труда |
|
Важность процесса адаптации за последние годы многократно возросла. Растущий дефицит кадров на рынке труда, снижение лояльности работников, гонка зарплат - все это заставляет компании постоянно искать способы привлечения и удержания персонала. Об этом много говорят и пишут. При этом процесс адаптации нередко остается в тени, хотя именно он связывает воедино процессы привлечения и удержания персонала. В результате многие компании, прилагая титанические усилия по поиску и отбору кандидатов, благополучно теряют большинство новичков из-за отсутствия качественной адаптации, и процесс начинается сначала.
Заключение
Итак, в ходе проведения данной работы в первой ее части были проанализированы основные теоретические аспекты планирования потребности в персонале.
Было раскрыто понятие стратегического планирования потребности в персонале, обозначены цели планирования, представлены основные этапы и метода процесса планирования потребности в персонале. Также в данной главе приведены источники привлечения персонала, отмечены их недостатки и преимущества.
Во второй части дана краткая характеристика ООО «Дорстрой», проведен анализ управленческой и производственной оргструктур, основных показателей производственной деятельности.
Проведение анализа привело к выводам, что наибольшее число персонала, работающего в ООО «Дорстрой», находится в групповой категории «от 30 до 40 лет», что положительно отражается на деятельности предприятия, т.к. большее количество персонала имеет немалый стаж работы в строительной сфере, достаточно квалифицирован.
Из анализа движения рабочей силы видно, что по ООО «Дорстрой» коэффициент общего оборота уменьшился на 20,8%. Коэффициент оборота по приему в 2010 г. выше коэффициента выбытия. Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 3 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание.
Снизился процент принятых работников на 26%. Увеличилось и количество работников, проработавших в ООО «Дорстрой» весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработной платы.
Однако, анализ существующей системы управления персоналом в ООО «Дорстрой» показал, что необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва. В настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» на данном предприятии не проводится.
ООО «Дорстрой» должно создать механизм реализации стратегии. Механизм реализации включает: построение адекватных стратегий организационных структур, подбор руководителей, обладающих качествами лидера, создание корпоративной структуры, позволяющей всем сотрудникам лучше раскрыть свои качества.
В третьей главе работы был представлен проект мероприятий по подбору персонала в ООО «Дорстрой». В данном проекте разработана система подбора кадров и методов оценки кандидатов, а также приведены предложения по системе адаптации персонала в ООО «Дорстрой».
Таким образом, были выполнены задачи, поставленные перед началом работы. А, значит, была достигнута цель, поставленная перед выполнением данной работы, в соответствии с обозначенным объектом и предметом работы.
Список литературы
1. «Трудовой Кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ (Принят ГД ФС Рф 21.12.2001)
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением схем: Учебное пособие для вузов. - М.: ООО «Элит - 2000», 2007. - 63 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 154 с.
4. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева И.Г. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: «Феникс», 2007. - 213 с.
5. Ершова С.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. - СПб.: СПбГAСУ, 2007. - 155 с.
6. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 85 с.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия. Маркетинг, интернационализация. - М.: ИНФА - М, 2009. - 57 с.
8. Менеджмент персонала: функции и методы. / Под ред. Э. Минаева и др. - М.: МАИ, 2008. - 37 с.
9. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимова, А.В. Игнатьевой. - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 344 с.
10. Основы управления персоналом./ Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2008. - 224 с.
11. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс, 2008. - 251 с.
12. Справочник по управлению персоналом, №3, 2011 г.
13. Управление персоналом: Учебник / Под. ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 203 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Планирование потребности в персонале, источники его найма. Анализ системы планирования потребности в персонале ООО "Легион": общая характеристика предприятия, оценка эффективности и разработка мероприятий по улучшению планирования и подбора персонала.
реферат [78,9 K], добавлен 08.11.2013Особенности планирования потребности в персонале на предприятии. Общая характеристика ООО "НОВЫЙ ИМПУЛЬС-50". Анализ кадровой политики на предприятии. Разработка практических рекомендаций по применению эффективных форм и методов планирования кадров.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 07.04.2012Понятие и сущность планирования потребностей в персонале, его роль в системе внутрифирменного планирования. Виды и факторы кадрового планирования. Метод трудоемкости (фотография рабочего места). Метод расчета по нормам обслуживания и экспертных оценок.
контрольная работа [147,1 K], добавлен 20.06.2014Характеристика основных технико-экономических показателей современного предприятия. Анализ состава и структуры персонала ООО ТД "Шкуренко". Предложения и рекомендации по улучшению ситуации в области планирования и прогнозирования кадровой потребности.
курсовая работа [82,8 K], добавлен 11.12.2014Характеристика основных методов планирования персонала. Понятие потребности в персонале и ее виды. Фактическая потребность в персонале и ее прогнозирование. Источники организации найма персонала. Определение требований к кандидатам на вакантную должность.
курсовая работа [2,3 M], добавлен 04.07.2010Сущность и содержание кадрового планирования и кадрового контроллинга, принципы организации и назначение. Направления кадрового планирования: потребности в персонале, его привлечение, адаптация. Принципы планирования деловой карьеры кадров предприятия.
курсовая работа [36,1 K], добавлен 21.10.2010Сущность, цели и задачи планирования кадров на предприятии, методы и принципы реализации данного процесса, требования к нему и значение. Анализ состава, оценка будущих потребностей. Планирование потребности в персонале, обеспечения им и высвобождения.
курсовая работа [41,9 K], добавлен 27.09.2013Персонал организации: понятие и характеристики. Система кадрового планирования: цель, содержание, направления. Сущность и определение потребности в персонале, основные требования к нему. Процесс кадрового планирования. Оценка затрат на персонал.
презентация [22,7 K], добавлен 21.12.2011Сущность, цели, задачи и методы планирования потребностей в персонале. Основные квалификационные требования к ним. Направления совершенствования и рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики на предприятии АО "Зеленстрой".
курсовая работа [316,1 K], добавлен 29.03.2011Стратегическое планирование, его задачи, цели и этапы. Планирование потребности в персонале и росте производительности труда на примере ОАО "Автоагрегат". Формирование матрицы SWOT-анализа. Разработка стратегического плана развития для предприятия.
курсовая работа [81,0 K], добавлен 17.08.2011