Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

• 1. Роль и значение научной организации управленческого труда
• 2. Основные направления научной организации труда менеджеров
• 3. Общая характеристика предприятия
• 4. Факторы, влияющие на эффективность труда менеджера
• 5. Предложения по повышению эффективности труда менеджеров
• Задача
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

организация труд аппарат управление

Радикальная перестройка системы управления экономикой в современной России, сплетенная с переходом народного хозяйства на рыночные механизмы, затрагивает все уровни управления. Происходят серьезные конфигурации в системе экономических, организационных и социальных отношений страны. Предоставление юридической и хозяйственной самостоятельности товаропроизводителям, полностью отвечающим за результаты собственной финансово-хозяйственной деятельности, предполагает, что каждое предприятие обязано сделать систему управления, обеспечивающую высокую эффективность её работы. Во многом это зависит от профессиональных знаний и навыков управляющих и специалистов компании.

Современный управляющий обязан обладать достаточными знаниями в теории управления, владеть способами, техникой и технологией управления, передовыми приемами выработки, принятия и организации выполнения управленческих решений, обладать навыками работы с кадрами и создавать условия для высокой производительности труда подчиненных.

Организация труда работников аппарата управления представляет собой сложный и многогранный процесс. Важнейшей проблемой для любого работника сегодня является рациональное использование рабочего времени. Поэтому начальным звеном научной организации управленческого труда является изучение использования рабочего времени работников аппарата управления. Изучение использования рабочего времени позволяет выявить его потери, их причины, разработать новые формы и методы выполнения работ. Повышение эффективности управленческого труда является важнейшей составной частью, а может даже и определяющей в повышении эффективности производства при всех формах организации. Эффективность управления - это результативность данной деятельности, степень рационального использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Функциональная роль эффективности управления - отражать уровень и динамику его развития, качественную и количественную стороны данного процесса. Анализ категории эффективности, факторов, ее определяющих, содержания и результатов управленческого труда позволяет сделать вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей, которые могут выступать в качестве измерителя, критерия эффективности в зависимости от назначения организации и условий ее функционирования. Каждому варианту системы управления соответствует определенное значение критерия эффективности, и задача управления состоит в том, чтобы найти такой вариант управления, при котором соответствующий критерий принимает наиболее выгодное значение.

Итак, организацию труда в аппарате управления проследим, анализируя деятельность организация АО «ЗСТ».

1. Роль и значение научной организации управленческого труда

Для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, применение прогрессивных норм и нормативов, являющихся основой не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством.

Современный уровень развития производственных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска продукции, предполагает совместный труд большого количества людей. Такой труд немыслим без организации труда, выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников в едином производственном процессе. Во всех сферах человеческой деятельности и во все времена лучше организованный труд при прочих равных условиях обеспечивал достижение более высоких результатов. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М., 2007.

Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства. В результате развития НТП труд становится все более сложным и ответственным, а его несовершенная организация имеет все более серьезные отрицательные последствия.

Для выявления сущности организации труда важно четкое определение ее места в системе организации производства. В экономической литературе термин «организация труда» употребляется в самых разнообразных сочетаниях: «организация производства, труда и управления», «организация и управление трудом», «организация, нормирование и оплата труда» и др. Это результат различной смысловой трактовки данного понятия.

Эффективность управленческого труда во многом зависит от правильного определения трудоемкости отдельных видов выполняемых работ и установления на этой основе, требуемой для их выполнения, численности.

Исходя из определения организации труда, она призвана решать следующие задачи:

- технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств;

- экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость продукции. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения труда;

- психологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья;

- социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда.

Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников.

Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увязке не только между собой, но и с совершенствованием техники, организации производства и управления. Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда.

2. Основные направления научной организации труда менеджеров

Основные направления научной организации труда, в равной степени, относящиеся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и служащим, можно сформулировать следующим образом:

- разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса исходя из их технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований. Другой стороной этой деятельности является установление тесных связей между различными группами работников и отдельными работниками в процессе их совместного труда;

- организация рабочих мест предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, средствами связи, а также их рациональное размещение в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге - высокой эффективности труда каждого работника;

- обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда предполагает по существу поиск оптимальных вариантов взаимодействия обслуживающего персонала с управленческим персоналом;

- оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных методов и приемов труда предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии и оптимальном темпе работы;

- создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха предполагают установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих устойчивую работоспособность людей в течение длительного периода времени и сохранение их здоровья;

- аттестация и рационализация рабочих мест, представляющие собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям, а в случае этого несоответствия - разработку мероприятий по их рационализации;

- нормирование труда, представляющее собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала. Рофе А.И. Научная организация труда. М., 2008.

Указанные направления организации труда неразрывно связаны между собой, поэтому их следует рассматривать как систему.

Управленческий персонал предприятия принято делить на 3 группы:

- руководители

- специалисты

- технические исполнители.

Труд каждой из этих групп имеет свои особенности как с точки зрения его функционального содержания и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения его влияния на результаты деятельности предприятия.

Разнообразие выполняемых работ, отсутствие единых алгоритмов их выполнения, субъективные особенности процесса мышления при переработке необходимой информации и принятии решений обуславливают применение различных методик нормирования и видов норм.

Для высших руководителей определяющими факторами, которые учитываются в процессе определения их численности, являются число подчиненных работников или подразделений, затраты рабочего времени на выполнение закрепленных функций.

Теорией и практикой для руководителя предприятия определена норма числа подчиненных звеньев аппарата управления в пределах от 5 -6 до 8 - 10 подразделений, служб, производств, цехов, работой которых он может эффективно управлять. При превышении этой нормы расчетным путем устанавливается потребность в заместителях. Нормирование труда руководителей также включает в себя регламентацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: установление времени проведения совещаний и их длительности, приема посетителей, рассмотрения корреспонденции, посещение цехов и т.д.

Для линейных руководителей при определении норм числа подчиненных учитывается степень централизации функциональных служб. Если службы подчинены непосредственно начальнику цеха, количество служб учитывается наравне с производственными участками. Если количество служб превышает норму подчиненности, вводятся должности заместителей по подготовке производства и по сменам.

Наибольшие нормы подчиненности существуют у мастеров. Число рабочих, подчиненных одному мастеру, колеблется в весьма широких пределах - от 10 до 60 человек и более при средней норме 25 человек.

Для функциональных руководителей число подчиненных им работников определяется сложностью и трудоемкостью управленческих процессов. Поэтому численность этой категории работников рассчитывается по нормам управляемости.

Расчет данных норм основан на получении достаточно точных эмпирических зависимостей, устанавливаемых с учетом характера производства. Уровня организации управления, выполнения функций по управлению и других производственных факторов и условий. В ходе такой работы изучаются структура затрат рабочего времени руководителя, распределение функциональных обязанностей в подчиненном ему подразделении.

Для функциональных руководителей число подчиненных ему бюро, групп, секторов должно находиться в интервале 5 - 10. при конкретизации нормы необходимо учитывать круг обязанностей руководителя. Например, если руководитель совмещает основные функции по руководству с исполнительскими функциями, берется минимальное значение нормы.

Для специалистов, осуществляющих экономико-организационную и конструкторско-технологическую подготовку производства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволяющие рассчитать численность функциональных подразделений.

Оптимальное соотношение работников одной специальности в каждом подразделении, в зависимости от их квалификационного уровня, устанавливается по нормативам соотношений. Такими нормативами устанавливаются количественные пропорции между различными категориями и должностными группами, необходимые для качественного выполнения определенного объема работ.

Существующие нормативы на конструкторские, технологические, работы по бухгалтерскому учету, делопроизводству, работы экономических служб и др. позволяют, используя аналитически-расчетный метод, нормировать труд значительного количества специалистов и служащих.

Для категорий работников, труд которых нельзя нормировать с помощью централизованно разработанных нормативов, применяется аналитически-исследовательский метод, в основе которого лежит разработка процедур работ. Это по существу маршрутная технология выполнения работ, содержащая перечень выполняемых операций и их последовательность, внешние и внутренние информационные связи, формы документов, использование технических средств (персональных компьютеров, сканеров, принтеров и др.), прикладного программного обеспечения и баз данных.

На стабильных по содержанию, сравнительно простых работах, состоящих из ограниченного количества повторяющихся операций, которые легко поддаются регламентации, устанавливаются нормы времени и выработки. Таким образом нормируется труд машинисток, работников подразделений сбыта, отдельных категорий специалистов экономических служб и др. при этом могут использоваться централизованно разработанные нормативы с обязательной их проверкой с помощью методов изучения затрат рабочего времени.

3. Общая характеристика предприятия

Биробиджанский завод силовых трансформаторов создан путем преобразования государственного предприятия Завод силовых трансформаторов, зарегистрирован постановлением Главы администрации г. Биробиджана № 20 от 14.01.1993 г., в соответствии с Указом Президента РФ № 721 от 1.07.1992 г. Является его правопреемником, несет права и обязанности, возникшие у указанного предприятия до момента его преобразования в акционерное общество Биробиджанский завод силовых трансформаторов

Открытое акционерное общество Биробиджанский завод силовых трансформаторов является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства РФ.

Органами управления общества являются:

- общее собрание акционеров;

- совет директоров;

- генеральный директор.

Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия (ревизор).

Совет директоров и ревизионная комиссия избираются общим собранием акционеров в порядке, предусмотренном уставом и положениями об общем собрании акционеров.

Генеральный директор назначается советом директоров в порядке, предусмотренном уставом общества.

Уставный капитал общества составляет 15119024 тысяч рублей. Он составляется из номинальной стоимости акций, приобретенных акционерами. Уставный капитал состоит из 15119024 штук обыкновенных акций номинальной стоимостью 1000 рублей.

Основной целью предприятия является получение прибыли от всех видов деятельности, среди которых можно выделить следующие:

- интеллектуальная деятельность по разработке и созданию новых товаров;

- производственная (машиностроение), производство товаров народного потребления, услуг населению и других товаров;

- торговая, внешнеэкономическая, коммерческая, финансовая деятельность, операции с ценными бумагами;

- строительство;

- другие виды деятельности осуществляемые на основе действующего Законодательства.

Работу предприятия в 2008 и 2010 годах можно охарактеризовать следующими показателями:

Таблица 1 - Технико-экономические показатели работы завода силовых трансформаторов за 2008 - 2010 года.

Показатели	Ед. изм.	2008	2009	2010
Выпуск продукции	тыс. руб.	32748	39982	43426
Численность персонала в т.ч. рабочие	человек	419 352	427 364	434 361
Фонд заработной платы	тыс. руб.	842	939	1224
Средняя заработная плата одного работника	тыс. руб.	2,01	2,2	2,82
Выпуск продукции на одного работника	тыс. руб.	78,16	93,63	100,06
Прибыль от реализации	тыс. руб.	1257	1614	2112
Чистая прибыль	тыс. руб.	124	113	548

Проанализировав данные таблицы 1, можно сделать следующие выводы о тенденциях в развитии предприятия:

- на протяжении трех последних лет происходит рост выпуска продукции: прирост выпуска продукции на одного работника в 2010 году по сравнению с 2008 составил 28,01 %;

- одновременно на предприятии растет и фонд заработной платы, средняя заработная плата возросла на 40,29 %.

- сопоставление этих двух показателей позволяет сделать вывод, что фактически производительность труда на предприятии снизилась, то есть затраты на оплату труда возросли в большей степени, чем отдача на вложенные средства

Дадим краткую характеристику управленческого персонала ЗСТ.

По сводной ведомости персонала от 01. 01. 2002г. в структуру организации входят следующие сектора: администрация, подразделения подчиненные генеральному директору, коммерческое управление, финансовое управление, управление персоналом, и производственное управление.

Подразделения подчиненные генеральному директору:

- фондовый отдел;

- спец. часть;

- юридический отдел;

- финансово-аналитический отдел.

- Коммерческое управление:

- магазин;

- столовая;

- КСО (отдел по коммерции)

В финансовое управление входят - бухгалтерия, ПЭО, ИАСУ (отдел автоматизации).

В управление персоналом входят следующие подразделения:

- ОК (отдел кадров);

- хоз. отдел;

- канцелярия;

- охрана.

Анализ возрастной структуры управляющих работников на предприятии всегда представляет значительный интерес. Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Так же анализ возрастной структуры позволяет определить и разработать методы мотивации. Ведь интересы молодых и пожилых людей значительно различаются.

Как уже отмечалось, на данном предприятии подобрался коллектив, представляющий разные возрастные категории. Причем, коллектив представлен преимущественно старшей возрастной группой.

Так, проанализировав возрастной состав управления, обращает на себя внимание тот факт, что их средний возраст достаточно ровен, выделяется только юридический отдел при среднем возрасте юристов 22 года. Средний возраст административных работников на предприятии составляет 48-63 года. Это тревожный знак, он говорит, что нарушается преемственность поколений.

Анализ квалификации служащих также должен вестись для выявления пропорций:

-сложные, многопрофильные работы;

-конкретные специальные работы;

-простая техническая помощь.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Если проанализировать уровень образования админисративного персонала, то обращает на себя внимание, что 26,5 % из общего числа работающих имеют всего лишь начальное среднее образование и 13,4 % - высшее.

Такой высокий уровень персонала с начальным средним образованием можно объяснить тем, что те работники, средний возраст которых за 50 лет, в свое время пришли на предприятие учениками и всю жизнь отработали на предприятии.

Численность управления предприятием в 2010 году составляла 46 человек.

Из них:

- руководители (линейные и функциональные) 29

- работники экономических служб 8

- работники снабженческо-сбытовых служб 7

- работники служб делопроизводства 2

4. Факторы, влияющие на эффективность труда менеджера

Для успешного выполнения стратегических задач в области управления первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

Высокие темпы роста эффективности управления персоналом в целом и производительности труда в частности обеспечиваются научно обоснованным использованием всего комплекса факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.

Это актуально особенно сейчас, когда многие российские фирмы, в первую очередь мелкие и средние, испытывают сегодня немалые затруднения экономического характера, ограничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом должна решаться за счет резервов, использование которых не требует больших затрат.

Однако в современной отечественной социологии и психологии отсутствуют целенаправленные теоретические и прикладные разработки по данной тематике. Это приводит к тому, что в настоящее время вопросы оценки влияния различных факторов решаются либо без учета реально сложившейся экономической ситуации, либо с позиции здравого смысла, обыденных представлений о сходстве различных показателей.

Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на деятельность по управлению персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

Использование такой классификации позволяет определить влияние каждого фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.

Существующая теория и практика изучения факторов роста производительности труда позволяют построить утонченную общую классификацию в зависимости от цели исследования. Исходя из экономической сущности, мы предлагаем следующую классификацию факторов, влияющих на эффективность управления персоналом:

Таблица 2. Классификация факторов, влияющих на эффективность деятельности по управлению персоналом

Факторы	Содержание факторов
Физиологические	пол; возраст; состояние здоровья; умственные способности; физические способности и др.
Технические и технологические	характер решаемых задач; сложность труда; техническая оснащенность; уровень использования научно-технических достижений и др.
Структурно-организационные	условия труда; соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования персонала и др.
Социально-экономические	материальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др.
Социально-психологические	моральный климат в коллективе; психофизиологическое состояние работника; статус и признание; организационная культура фирмы; благодарность; перспектива продвижения по службе и др.
Территориально-ситуационные	месторасположение фирмы; затраты времени на дорогу от дома до работы; уровень конкуренции; инфляция; безработица; дифференциация доходов; акционирование предприятий и др.

Предложенная классификация показателей удобна для проведения исследования взаимосвязи эффективности управления персоналом и регулирующих факторов, так как позволяет решить одноименную проблему в различных аспектах.

На эффективность управления персоналом оказывают влияние, прежде всего, компетенция работников и уровень их мотивации. При этом компетенция работников зависит от уровня их образования (знаний), опыта работы (навыков) и личных способностей (умений).

Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение персонала, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами фирмы.

В основе анализа лежит предпосылка, согласно которой мотивация служит важнейшим причинным фактором эффективности труда работника.

В анализе состояния уровня организации административно-управленческого труда используем коэффициент, характеризующих этот уровень.

Интегральный показатель уровня организации управленческого труда рассчитывается по формуле: (1)

КИНТ = (КРИКТ + КНТ + КМТ)/3, (1)

где КРИКТ - коэффициент уровня разделения и кооперации управленческого труда;

КНТ - коэффициент состояния нормирования труда;

КМТ - коэффициент рациональности методов труда.

КРИКТ рассчитывается как соотношение числа служащих, имеющих должностные инструкции к общей численности служащих на предприятии;

КНТ - отношение числа служащих, на которых распространяются утвержденные отраслевые или межотраслевые нормы и нормативы к числу служащих, на которых должны быть разработаны и утверждены нормы и нормативы;

КМТ - как отношение числа служащих, выполняющих работу по разработанным и утвержденным процедурам, технологиям и методикам к общему числу служащих, которые должны выполнять работу по разработкам и утвержденным процедурам, технологии и методикам.

Численность управленческого персонала предприятия насчитывает 46 человек, каждый из которых имеет должностные инструкции.

Следовательно, КРИКТ = 1.

На предприятии нет служащих, на которых распространяются утвержденные отраслевые или межотраслевые нормы и нормативы.

Но такие нормы разработаны для секретаря-машинистки и работников расчетной группы, занимающихся расчетами стоимости предоставляемых услуг. Их численность составляет 4 человека.

КНТ = 0

Служащими, выполняющими работу по разработанным и утвержденным процедурам, технологиям и методикам, на данном предприятии являются бухгалтера, экономисты, представители службы снабжения и работы с клиентами, мастера участка и некоторых других служб. Всего их насчитывается 29 человек. Всего служащих, которые должны выполнять работу по разработкам и утвержденным процедурам, технологии и методикам насчитывается 35 человек.

Таким образом, КМТ = 29/35 = 0,83

КИНТ = (1 + 0 + 0,83)/3 = 0,61

Этот показатель является достаточно низким, наводящим на мысль о необходимости увеличения работы над организацией труда на предприятии.

5. Предложения по повышению эффективности труда менеджеров

В результате анализа уровня организации административно-управленческого труда, можно сделать несколько рекомендаций:

- не регламентированные перерывы на чаепитие приводят к большим потерям рабочего времени, тогда как практика показала, что чаепития в строго установленное время организуют персонал и сокращают такие потери;

- установка компьютерной программы позволит сократить время расчета в отделе кадров и даст возможность сэкономить на заработной плате расчетчика;

- работа по рационализации и созданию благоприятных условий управленческого труда позволит повысить его результативность: так часть кабинетов недостаточно освещена, лампы устанавливаются с запозданием, летом в помещениях слишком душно, со стороны улицы доносится сильный шум, отвлекающий персонал от работы.

Экономический эффект от внедрения мероприятий по повышению уровня организации административно-управленческого труда рассчитывается по формуле (2)

ЭГ = ЭВ + ЭДС - З, (2)

где ЭГ - годовой экономический эффект от внедрения мероприятий, руб.;

ЭВ - экономия от высвобождения численности работников, руб.; ЭДС - экономия от рационализации должностей структуры работников, руб.;

З - затраты на мероприятия по НОТ, руб.

ЭВ = ЧВЫСВ * ЗПСР ,

где ЧВЫСВ - численность высвобожденных работников, чел.;

ЗПСР - среднегодовая зарплата одного работника, руб.

ЭДС = ФЗП0 - ФЗП1

где ФЗП0 - годовой фонд зарплаты служащих до пересмотра должностной структуры, руб.;

ФЗП1 - годовой фонд зарплаты служащих после пересмотра должностной структуры, руб.

З = ЗМА + ЗС + ЗП,

где ЗМА - затраты на механизацию и автоматизацию труда служащих, руб.;

ЗС - затраты на дополнительное стимулирование труда служащих, руб.;

ЗП - прочие затраты.

В результате сокращения одного расчетчика абонентского отдела

ЭВ = 1 * 49,32 = 49,32 тыс. рублей (с учетом ЕСН)

При стоимости такой программы 18 тыс. рублей

ЭГ = 42,32 - 18 = 31,32 тыс. руб.

Влияние создания благоприятных условий труда и рационализации рабочих мест трудно просчитать экономически, но используя метод экстраполяции, изучив опыт аналогичных организаций можно оценить их эффективность.

Согласно установленных норм управляемости на предприятии работает излишнее число мастеров участка. При рационализации должностей структуры работников можно получить экономию

ЭДС = 197,28 - 147,96 = 49,32 тыс.руб.

В таблице 3 количественно представлен тот экономический эффект, который можно будет получить, если учитывать проведенную оценку деятельности управленческого персонала.

Таблица 3 - Форма таблицы для разработки мероприятий по повышению уровня организации административно-управленческого труда на предприятии.

№	Объект	Направление НОУТ	Содержание мероприятия	Экономический эффект, руб.
1	Отдел кадров	Организация рабочих мест	Установить компьютерную программу	31,32
2	Канцелярия	Нормирование труда	Установление соответствия численности мастеров нормам управляемости	49,32

Таким образом, анализ показал, что эффективность административно-управленческого труда на предприятии недостаточна для нормального функционирования и развития организации. Необходимо проведение мероприятий, представленных выше. В этом случае можно будет повысить эффективность деятельности административно-управленческого персонала.

Задача

На основе анализа организации труда и использования рабочего времени руководителей и специалистов отдела (цеха), приведенного в п.4, разработать план организационно-технических мероприятий по рационализации трудовых процессов в аппарате управления1. Для этого провести фотографии и самофотографии рабочего дня менеджеров (двух специалистов и двух руководящих работников) и свести полученные данные в сводную аналитическую таблицу2. Внести предложения по упорядочению использования рабочего времени в аппарате управления, улучшению организации менеджеров в п.5 работы.

Предложения были предложены выше в п. 5. Здесь приведем план, кроме того, можно предложить еще следующее.

После проведенного анализа в организации АО «ЗСТ» видно, что там отсутствует план организационно- технических мероприятий и поэтому данная организация получает прибыль меньше чем могла бы. Для более эффективной работы организации необходимо создать в АО «ЗСТ» отдел маркетинга и сбыта.

Таблица 4

План организационно-технических мероприятий по рационализации трудовых процессов в аппарате управления «ЗСТ»

________________________________________на 2010 год

№ п/п	Объект (цех, отдел)	Наименование мероприятий, их содержание и характеристика	Исполнители (кто должен осуществлять мероприятия)	Сроки исполнения	Эффективность запланированных мероприятий
1	2	3	4	5	6
1	Отдел Марке- тинга и сбыта	Сбыт товаров, реклама, оказание консультаций при покупке и выборе товаров покупателям	Старший менеджер, Главный продавец	5-10 мин	Сбыт товара и получение максимальной прибыли

Таблица 5. Фотография рабочего дня

Предприятие (учреждение)__АО «ЗСТ» начало____час.____мин.

Цех (отдел)__Сбыта и маркетинга окончание ____час.___

Участок (бюро)______________общая длительность ____час.____мин.

Должность ____Старший менеджер

Фамилия, имя, отчество Плеханов С. И. количество листов 1

Дата наблюдения 10 апреля 2010 года

Наименование затрат времени	Текущее время час, мин	Продолжительность, мин	Перекрываемое время, мин	Индекс затрат
Начало наблюдения	7-00	-	-	-
Пришел на рабочее место	7-05	5	-	НТД
Раскладывает Рабочую документацию	7-08	3	-	НТД

После проведения наблюдения за работником Плехановым С. И. Можно сделать вывод о том, что он не соблюдает рабочую дисциплину.

Таблица 6. Карта самофотографии рабочего дня

Предприятие (учреждение) АО «ЗСТ»

Цех (отдел) Сбыта и маркетинга

Должность Менеджер - референт

Фамилия, имя, отчество Карпов О. С.

Перечень элементов затрат ____________ Отметка работника ________

Наименование выполняемых работ	Шифр	Дата 10.04.2010г. Номер наблюдаемого
			текущее время час, мин.	продолжительность
1	2		3	4
Получение, выдача и проверка заданий	01		8	30 мин
Оформление документации (составление писем и пр.)	02		8-30	1ч
Счетно-вычислительные работы	03		9-00	1ч
Работа с текущей документацией.	04		10-00	1ч
Проведение технологических расчетов	06		11-00	2ч
Деловые беседы	07		14-00	1ч
Телефонные переговоры	08		15-00	1ч
Подготовка материалов и сведений к производственному совещанию и по заданию	09		16-00	2ч
Производственные совещания	10		18-00	30 мин
Инструктаж и квалификационные экзамены	11		18-30	30 мин
Анализ производственных показателей	12		19-00	20 мин
Обход цехов с целью контроля за ходом производства	13		19-20	20 мин
Посещение других отделов, цехов и организаций	14		19-40	20 мин
Составление отчетов-графиков.	15		-	-
Работа по контролю качества	16		20-00	30 мин
Работа, связанная с вопросами рационализации	17		-	-

После рассмотрения самофотографии рабочего дня менеджера Карпова О.С. можно сделать вывод, что он работает эффективно.

Таблица 7.

Сводная таблица использования рабочего времени руководителями и специалистами АО «ЗСТ»

Категория рабочего времени	Наимено вание затрат времени	Индекс	Суммарная продолжи-тельность затрат, мин	Нормативная продолжи- тельность затрат, мин	Устранимые затраты, мин
Подготовительно Заключительное Тп-з	Получение документации	ПЗ-1	7-00
	Производствен ный инструктаж	ПЗ-2	5-00
Время оперативной работы, Топ		ОП	372.5	311.5	61

Такой анализ позволяет установить, все ли затраты рабочего времени необходимы при существующей организации труда, каковы потери рабочего времени и какие мероприятия необходимо осуществить в целях дальнейшего повышения производительности труда.

В целом организация АО «ЗСТ» работает не совсем эффективно, то есть не все работники организации работают добросовестно, что приводит к снижению прибыли.

Заключение

Управленческая деятельность - системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование, сохранение и развитие организации. Без управления организации не существует.

Управление требует соблюдения определенной технологии разработки, принятия и реализации решений. Правильная организация труда руководителей и специалистов очень важна. Их труд должен быть организован так, чтобы потери рабочего времени были минимальны. Однако эффективность труда должна сочетаться с соблюдением норм управляемости, норм условий труда и рациональным планированием рабочего дня.

Определенным образом очерчен, определен труд специалистов (инженеров, техников, экономистов), которые разрабатывают и внедряют новые или усовершенствованные виды продукции, технологические процессы, а также формы организации труда и управления, обеспечивают предприятие необходимой документацией, материалами, ремонтным и другим обслуживанием, осуществляют коммерческую деятельность. В деятельности специалистов сочетаются творческие и повторяющиеся операции, хотя и между ними (специалистами) также имеются существенные различия. Специалисты, будучи консультантами, советниками, помощниками руководителя, выполняя работы, необходимые для управления, сами редко уполномочены принимать решения, входящие в компетенцию их руководителя. Но они оказывают огромное влияние на принятие управленческих решений, выдвигая и обосновывая определенные варианты таких решений и участвуя вместе с руководителем в выборе конечного варианта, убеждая его в пользу того или иного решения.

Рациональная организация работы руководителей и специалистов требует учета всех выполняемых работ, систематического наблюдения за их рабочим временем, изучения структуры затрат времени, выявления «поглотителей» рабочего времени. Это дает возможность анализировать использование рабочего времени, составлять обоснованные планы личной работы и мероприятия по научной организации труда управленческих работников.

Таким образом, организация труда работников аппарата управления предприятия, включает обоснованное решение следующих взаимосвязанных вопросов:

1. организация труда в аппарате управления (разделение труда, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени), выбор систем и методов работы;

2. специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т.д.);

3. организация и оснащение рабочих мест;

4. организация использования средств вычислительной и оргтехники.

Список использованной литературы

1. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М., 2007.

2. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебн. пособие. - Мн. Новое знание, 2001.

3. Рофе А.И. Научная организация труда. М., 2008.

4. Суэтина Л.М. Методы изучения затрат рабочего времени. М.,НИИ Труда. 2006.

5. Таранов С.П. Золотая книга руководителя: законы, советы, правила. М.,2001.

6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2006.

7. Управление организацией: Учеб. для высших уч. зав./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,2009.

8. Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-2-е изд., доп. и перераб.- М.:ИНФРА- М, 2001

9. Управление персоналом: Уч. пос. для высш. уч. зав./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. -М.: Изд-во ПРИОР,2009.

10. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б. Л.Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.

11. Чижов Н.А. Кадровые технологии.- М.:Экзамен,2003.

Размещено на www.allbest.ru