В широком смысле можно сказать, что все содержание экономической науки состоит из описания человеческого поведения. Научный подход к описанию и предсказанию человеческого поведения требует от общественных наук его обобщения, типизации. На практике это проявляется в использовании определенной поведенческой гипотезы, предполагающей упрощенное представление о человеческой природе.

В данной работе рассмотрена модель так называемого экономического человека, отвечающая ряду критериев, основным из которых является рациональное поведение. Основой для формирования экономического поведения является экономическое мышление.

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности.

Для экономической теории поведение в сфере занятости является продуктом рациональных решений, принимаемых автономным и относительно информированным индивидом с целью оптимизации трудовых усилий и получаемого вознаграждения. По мнению некоторых авторов, подобные представления вызывают ряд возражений. Во-первых, действия людей совершаются под влиянием множества разнообразных, в том числе не утилитарных, мотивов. Во-вторых, сделанный ими выбор не всегда рационален и последователен. В третьих, в основе выбора мест и форм занятости лежат не только индивидуальные характеристики, но и социальные факторы и обстоятельства.

1. Потребности и интересы как детерминанты трудового поведения

Наиболее полно и удачно иерархия потребностей разработана американским психологом А.И. Маслоу, выделившим пять уровней потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности - это потребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.

2. Экзистенциальные потребности - это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности - это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Престижные потребности - это потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

5. Духовные потребности - это потребности в самовыражении через творчество. Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения.

Формирование этих внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами можно назвать основания или предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами выступают стимулы социального и предметного окружения либо устойчивые потребности и интересы.

Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.

Первые два уровня потребностей в своей иерархии А. Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). А. Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока эта потребность не удовлетворена. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес - это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта, в то время как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности субъектов.

Носителями потребностей и интересов выступают различные общности, общество в целом, классы, социальные группы, регионы, трудовые организации, а также отдельные работники. В число субъектов потребностей и интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда. Каждому субъекту свойственна совокупность различных интересов.

На основе потребностей формируются ценности и ценностные ориентации, которые играют существенную роль в мотивационном процессе.

Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.

Ценности подразделяются на материальные, духовные, социальные, политические и т.д. Они формируются на основе потребностей и интересов. Так, потребность в творчестве рождает интерес к творческому труду, который уже воспринимается как ценность. Но, формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия связаны с тем, что сознание обладает относительной самостоятельностью.

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для кого-то главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержание труда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит возможность общения и т.д.

Материальные интересы - это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и удобным посменным графикам работы, к возможности получения жилья, хорошему медицинскому обслуживанию и т.д.

Любая из потребностей может породить многообразие различных интересов. Например, потребность в знаниях может сформировать у работников интерес к повышению своего профессионального мастерства; к поиску творческой, разнообразной и содержательной работы, требующей постоянного расширения своего профессионального багажа; интерес к чтению специальной литературы, обобщающей и освещающей передовой опыт и т.д. Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения.

2. Ценности и ценностные ориентации в мотивационном процессе

Ценностная мотивация соединяет реальную действительность с общепринятыми ценностями. Кроме того, ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей.

Поведение работника, его мотивация обусловливается не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами - стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Если ценности задают то или иное направление поведения группы, человека, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают. Так, если ценностью считается труд содержательный, разнообразный и творческий, то нормой будет поиск такого места работы, которое предоставляет соответствующие условия для этого труда.

Неудовлетворенность высокообразованных работников малоквалифицированным и нетворческим трудом также следует считать нормой. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образует целую систему ценностно-нормативного регулирования.

Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Если для человека важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка другими ценностями.

Среди ценностей различают ценности-цели и ценности-средства. Их также называют терминальные и инструментальные. Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и т.д. Инструментальные ценности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть личные качества, способствующие реализации целей (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), либо убеждения личности (например, понимание нравственности или безнравственности, того или иного пути достижения цели).

Хотя объективные характеристики труда и являются внешними по отношению к человеку, но на него воздействуют и им оцениваются. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Объективные факторы подразделяются на общие и специфические. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности сказывается на трудолюбии человека. Трудолюбие как деятельность внутренних побуждений особенно проявляется при сознательном сочетании личных и общественных интересов.

Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат в коллективе, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды и т.п.

Серьезное влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации.

Чаще всего все факторы связаны между собой. Задача социологии - выявить наиболее существенные взаимосвязи и взаимозависимости.

Содержание ценностей в обществе зависит от его культуры, духовности, нравственности и общественного сознания. Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, т.е. представления о том, какими в обществе должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности. Они выполняют связующую функцию между настоящим и будущим. Социально признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые также являются элементами мотивации трудового поведения.

В соответствии с общественными и индивидуальными ценностями работник дает оценку окружающей действительности, своим и чужим поступкам и действиям. Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая ее, так как в процессе труда работник мотивирует свое поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей. Если предполагаемое действие не находит оправдания в системе общественных и личных ценностей, то оно может не совершиться.

Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство.

Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

3. Структура мотивов трудового поведения

Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Исследование трудового поведения с позиции социологии управления исходит из понимания его как процесса, определяемого взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации трудового поведения.

К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

1 Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.

2 Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.

3 Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.

4 Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.

5 Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

6 Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые промела мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит рассматривал мотивацию предпринимателей и а не рабочих.

Этот пробел восполнен Ф.У. Тейлором. Создатель (НОТ) утверждал, что рабочим свойственны только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно «приводить в действие» с помощью элементарных стимулов, поскольку рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно «приводить в действие» с помощью элементарных стимулов.

Труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости, т.е. работать поменьше, получать побольше. Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость явились мощным стимулом повышения производительности труда.

В 50-60-х годах гуманистическое направление, возникшее в 30-х годах в управлении (Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его Хортонскими экспериментами) было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Мотивация становится важнейшей функцией управления. Наиболее популярной из теорий мотивации является концепция А. Маслоу.

Научные концепции мотивации описывает их в своей работе югославский ученый Д. Маркович.

Теория иерархических потребностей А. Маслоу, согласно которой человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные и производные. Последние равны друг другу, а базисные расположены в порядке от «низших» к «высшим». Причем потребности более высокого уровня актуализируются для индивида после удовлетворения предыдущих уровней. Иерархия потребностей может быть представлена следующей схемой.

Физические потребности - в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и др. Важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, т.е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений. Сегодня для многих из нас значимо материальное стимулирование - высокий заработок, который обеспечивает достойное существование.

Экзистенциальные потребности - потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума и т.д. Этим потребностям отвечают такие стимулы как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение.

Социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о др., внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности. Элтон Мэйо в свое время отрыл такую характеристику личности как социабельность. Человеку трудно пережить период безработицы, уход на пенсию.

Престижные потребности - в уважении со «стороны значимых» других, служебном росте, статусе, престиже и признании. Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей.

Духовные потребности - потребности в самовыражении через творчество.

Предполагается, что каждый человек стремиться реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенически, по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые два типа Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Но удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степени ее удовлетворения.

2. Теория потребности в достижении результатов (Д. Мак Клелланд) объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха.

3. Двойная теория мотивации (Ф. Херцбергер), согласно которой у индивида имеются две системы (иерархии) потребностей:

- гигиенические факторы, связанные с условиями труда;

- мотиваторные, связанные с «внутренними потребностями: успех, содержание труда, ответственность, самостоятельность в работе.

Гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы.

Теория справедливости или общественного сравнения, согласно которой трудовую активность человек повышает, сравнивая свой вклад и отдачу от труда с аналогичными показателями других.

4. Теория ожидания (оценки) исходит из того, что мотивационные усилия достижения успеха индивида формируются на основе высокой ценности результатов деятельности в будущем.

5. Интересна и «теория Х» и «теория У» (Д. Макгрегор), согласно которой нужно отказаться от теории Х, считающей, что ведущий мотив труда - угроза лишить индивида возможности удовлетворить материальные потребности. Будущее за теорией У, предполагающей, что человек при соответствующих условиях стремиться к творчеству и ответственности в сфере труда.

Рассмотренные теории мотивации служат основой для выработки мотивационных моделей, как совокупности подходов и практических мер, построенных на определенных на определенных предположениях и взглядах.

К наиболее важным мотивационным моделям относятся:

1 Традиционная модель. Она основана на понимании природы человека. Которому труд отвратителен. Для большинства людей важнее, сколько им заплатят, чем то, что они делают.

2 Модель человеческих отношений. Она основывается на предположении, что желание быть полезным и признаваемым группой для индивида важнее, чем деньги.

3 Модель человеческих ресурсов. Она исходит из посылки, что большинство людей могут относиться к труду творчески и готовы самосовершенствоваться в нем в большей мере, чем требуется условиями производства. Эта модель не пренебрегает денежной мотивацией, признавая важность и других мотивов.

Применительно к нашему обществу модели мотивации можно рассмотреть следующим образом.

Для доперестроечного периода с жесткой плановой организацией труда, государственной собственностью, уравнительным поводом наиболее адекватным можно считать взаимодействие двух концепций: справедливости и ожидания.

С одной стороны, ориентация на достижение в результате социализма социальной справедливости для всех трудящихся делала ведущим принцип общественного сравнения достижений в труде, а также соответствующего вознаграждения. На такой подход было сориентировано и социалистическое соревнование, а также движение ударничества.

С другой стороны, общим для всех сфер трудовой деятельности длительное время служил мотив труда во имя построения светлого будущего. Именно огромная ценность конечного результата труда не только для самих работающих, но и для их детей, грядущих поколений служила мотивом труда. Реализовывалась теория ожидания с неограниченно далеким будущим, с недосягаемыми результатами деятельности. С течением времени и отсутствием результатов подход к мотивации труда утратил свою эффективность.

Заключение

потребность мотивация справедливость трудовой

Мотив - одно из фундаментальных понятий, используемых в социологии для описания и анализа сферы побуждения индивида к деятельности. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивационной сферой. Как известно, потребности суть объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, именно социальных потребностей.

Мотив является критерием выделения отдельных видов деятельности: учебной, трудовой и др. Конкретная деятельность может соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким, т.е. быть полимотивированной. Благодаря связи с потребностью, мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение работника опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего.

В социологии подход к трудовому стимулированию состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой - системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы.

В той мере, в какой согласуются встречные потоки стимулов и мотивов, будет эффективным и стимулирование, и, наоборот, их рассогласованность снижает эффект стимулирования. Следовательно, одной из важных управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы (потребности), которое вызывало бы наиболее целесообразное для организации трудовое поведение работников.

Список источников

1. Альтшулер И.Г. Социология и психология управления. // Бизнес журнал. - 2006 - №14. - с. 15 - 18

2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 514 с.

3. Варакута С.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2006. -207 с.

4. Варгина М.К. Направления совершенствования работ по управлению персоналом. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №1. - с. 10.

5. Галеев В.И., Варгина М.К. Управление персоналом: проблемы, перспективы. // Менеджмент сегодня. - 2005. - №4. - с. 38.

6. Гличев А.В. Социология и психология управления. // Стандарты и качество. - 2005. - №5. - с. 53.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород.: НИМБ, 2007. -615 с.

8. Зудина Л.Н. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. - 256 с.

9. Лифшиц А.С. Экономика труда. Иваново, Ивановский ГУ - 2006. - 185 с.

10. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2007. - 144 с.

11. Туренко Б.Г. Социология и психология управления. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. - 185 с.

Размещено на Allbest.ru