Зарубіжний досвід інвестування у персонал

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зарубіжний досвід інвестування у персонал

У країнах з розвиненою ринковою економікою держава, взявши на себе основну фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави та підприємств, кооперації останніх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподілу коштів підприємств з метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення створення інформаційної та правової інфраструктури.

Що стосується первинної професійної підготовки молоді, то державні органи в першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, наприклад, при наймі та навчанні молоді 16-18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємств.

Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, яка охоплює молодь до 25 років. Мова йде про чергування процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. Таким чином, забезпечується відповідність зайнятості тієї чи іншої особи отриманому на даний момент рівнем кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спільної програми, яка забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним процесом обумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутріфірмової підготовки з боку держави через диференціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується в США, де кошти, що спрямовуються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від податку (за умови акредитування місцевими органами влади, тобто відповідності підготовки встановленим стандартам).

У західноєвропейських країнах одним з джерел коштів державних органів на професійну підготовку є грошові відрахування самих підприємств. У США значну частину фінансування вищої освіти складають інвестиції корпорацій - приблизно 20%. Базова сфера розміщення коштів корпорацій - фінансування наукових досліджень вузів, так як відносно невеликі витрати у цій області приносять величезні прибутки.

Співпраця виробництва з навчальними закладами поступово привело до кооперуванню університетів і коледжів з промисловими фірмами, банками, госпіталями, юридичними і страховими компаніями. В результаті у вузах стали створюватися кафедри теорії та практики вільного підприємництва, а також наукові підрозділи, які працюють на правах філії корпорації, в яких викладачам і студентам виплачується додаткова заробітна плата.

Діяльність бізнес-корпорацій у сфері вищої освіти привела до створення власних корпоративних навчальних закладів. Зокрема, у Франції існують галузеві, а в Німеччині - міжзаводські центри, які зазвичай є могутніми підрозділами корпорації. Програми навчання будуються виходячи із запитів підприємств, процесів структурної перебудови і технічного переозброєння виробництва.

Корпоративні університети готують кадри, які працюють у філіях транснаціональних корпорацій різних країн, відповідно до єдиних корпоративними нормами і правилами, а також надають консультаційні та освітні послуги своїм клієнтам, постачають навчальні програми іншим корпораціям. Вони можуть бути частиною компанії, яка їх створила, і обслуговувати свій персонал, а можуть надавати в порядку партнерських відносин освітні послуги бізнес-школам.

Створення корпорацією власного навчального закладу істотно скорочує витрати на навчання співробітників, а також сприяє їх вихованню у відповідності з традиціями даної компанії. Корпоративний університет стає, по суті, основою для безперервної освіти працівників фірми.

Передові країни світу шукають підходи в інвестиційній політиці, при якій економічне зростання, обумовлене інвестиціями, буде досягатися за допомогою приросту продуктивної сили людини і його впливу на зміну структури та обсягу національного багатства країни. Вельми продуктивна спроба виміряти інтелектуальний капітал була зроблена найбільшої скандинавської компанією Skandia (OA Козлов, 1997). При її здійсненні директор з інтелектуального капіталу AFS (найбільшого відділення компанії) Л. Едвінссон виходив з трьох наступних принці пів: 1) інтелектуальні активи в кілька разів перевершують активи, відображені в балансі компанії; 2) інтелектуальний капітал є сировиною, з якого виходять фінансові результати; 3) менеджери повинні розрізняти два види інтелектуального капіталу - людський і структурний. Людський цінний тим, що є джерелом нових ідей. Але при зростання людського капіталу (через відбір, підготовку і т.д.) марний, якщо він не може бути затребуваний. А це забезпечується структурним інтелектуальним активом, наприклад, інформаційними системами, знанням каналів ринку, спілкуванням із споживачами та, звичайно, керівництвом, відповідаючим за реалізацію нововведень на рівні групи. На практиці такий підхід допоміг, наприклад, вдвічі скоротити витрати на створення нової філії шляхом виділення спільної технологічної частини, незалежної від місцевих умов.

Представники Canadian Imperial Bank of Commerce (CIBC) розвинули досвід AFS. У їх інтерпретації інтелектуальний капітал складається з індивідуальних навичок, необхідних для задоволення вимог клієнтів (тобто власне «людського капіталу»), організаційних можливостей корпорації задовольнити потреби ринку («структурного капіталу») і переваг торговельної марки та імені компанії. Відповідно до цієї моделі, всі три складові інтелектуального капіталу організації можуть бути виміряні й оцінені.

До того ж розвиток науково-технічної революції в індустріально розвинених країнах в середині XX ст. в центр цього процесу знову ж поставило людини, від якісних параметрів робочої сили якого залежала ефективність реалізації, як досягнень науково-технічної революції, так і її подальший розвиток. Все це стимулювало, з одного боку, прискорений розвиток галузей, пов'язаних з розвитком здібностей людини, в першу чергу освіти, професійної підготовки і т.д., з іншого - дослідження ефективності капіталовкладень у дані області.

Людина (як виробник і споживач в одній особі), надається (у різних формах) інвестиціями, які забезпечують відтворення і якісне поліпшення його продуктивної сили, приріст якої дозволяє вносити нормативну частку в національне багатство.

Традиційне і інтегроване навчання

Розглядаючи специфіку підходів внутріфірного навчання, можна виділити два напрямку: традиційне та інтегроване, поєднане з організаційним розвитком. Аналіз традиційного та інтегрованого навчання дає табл.

У 80-х роках витрати на внутріфірмову підготовку кадрів склали (суми дано без урахування зарплати працівників, що проходили навчання, якщо їх врахувати, суми майже подвояться):

IBM - 750 млн. дол. (5% витрат на оплату праці);

«Дженерал електрик» - 260 млн. дол. (2%);

«Ксерокс» - 257 млн. дол. (4%);

«Текас інструменті» - 45 млн. дол. (3,5%);

«Моторолла» - 42 млн. дол. (2,6%).

У середньому за програмами підготовки фірми США витрачають 263 дол. на одного працівника. У цілому витрати на внутріфірмове навчання цілком порівнянні з витратами на державні та приватні школи (середня та вища освіта) - приблизно 350 млрд. дол.

Витрати на навчання як прибуткові капіталовкладення

підготовка професійний навчальний корпорація

Вже з 70-х років більшість керівників американських корпорації стали розглядати витрати на навчання як прибуткові капіталовкладення, а відділи розвитку персоналу й внутріфірмові навчальні центри - як підрозділи, які беруть участь у створенні прибутку.

У світі існує кілька моделей виміру ефективності інвестицій у персонал. Класична методика визначення результативності навчання, розроблена в 1975 р. модель Дональда Кірпатріка. Її ціль - підрахувати, як змінилися показники роботи підприємства завдяки проведеному навчанню, продемонструвати, чи принесли інвестиції в підготовку кадрів необхідну віддачу [4]. Теоретично можна порахувати віддачу на інвестиції в навчання за наступною формулою:

де ROІ (return on іnvestment) - віддача на інвестиції в навчання;

ДД - приріст доходу, принесений підрозділом, що навчався;

Внавч - витрати на навчання (прямі витрати на оплату тренера, оренду приміщення, недоотриманий прибуток через відсутність співробітників на робочому місці).

Розраховану величину відслідковують у динаміці, що дозволяє встановити, як співвідносяться витрати на підготовку кадрів і доходи підприємства. Але точної відповіді на питання, яку віддачу в грошових одиницях принесли вкладення в підвищення кваліфікації персоналу, таким способом не одержати. Зміна економічних показників роботи фірми не залежить прямо від результатів проведеного навчання. На доход впливає безліч факторів: кон'юнктура ринку, цінова політика, рекламні акції, дії конкурентів, кадрові перестановки і т. п. Виділити, яка частина прибутку зароблена «завдяки» проведеним тренінгам, практично неможливо [4].

Один зі способів відокремити вплив цих факторів на навчання - метод контрольних груп, при використанні якого формуються дві контрольні групи співробітників, одна з яких проходить навчання, а інша - ні. Такий підхід дає можливість простежити, як будуть відрізнятися результати роботи одних працівників від інших. Також для ізоляції ефектів навчання можуть використовуватися й експертні оцінки учасників і їх менеджерів, а також аналіз тенденцій [5].

В якості доходу від навчання одні підставляють у формулу розрахунку ROІ (1) прибуток до сплати податків, інші - доход від угод з визначеною групою клієнтів (якщо навчання проводилося з метою збільшити число таких договорів) чи обсяг оплаченої «дебєторки» (якщо менеджерів вчили керувати заборгованістю).

Загальний підхід до оцінки інвестицій у людський капітал методологічно однотипний оцінці ефективності інвестицій в інші види активів. Однак кількісна оцінка людського капіталу проблематична. Наприклад, охоплення населення освітою не має значимого позитивного ефекту на економічний ріст. Узагальнюючи методи оцінки ефективності людського капіталу, виділимо ряд істотних проблем:

§ причинно-наслідкова залежність не завжди очевидна;

§ неможливо однозначно визначити усі витрати, що класифікуються як інвестиції в людський капітал;

§ роль людського капіталу може бути схована через його взаємодію з іншими факторами: адаптацією до нових технологій, удосконалюванням організації праці, більш ефективним розміщенням фізичного капіталу;

§ наявність тривалого лага між вкладенням засобів і одержанням результату;

§ труднощі визначення того, які результати відповідають конкретним вкладенням, з огляду на це в масштабі національної економіки процеси вкладення капіталу в галузі соціальної сфери і процеси одержання віддачі від цих інвестицій безупинні;

§ закінчений рівень освіти є вкрай незадовільним показником з погляду ролі знань і навичок;

§ існує помилка виміру через відсутність єдності класифікації закінченої освіти в різних країнах;

§ диференціація віддачі капіталу від освіти в залежності від території, стажу роботи й інших факторів, що безпосередньо не відносяться до навчання.

Таким чином, основним методом оцінки ефективності інвестицій у людський капітал залишається експертний метод.

Один з варіантів оцінки ефективності може бути може бути заснований на теорії людського капіталу, відповідно до якої знання та кваліфікація найманих працівників розглядаються як те що належить їм і приносить дохід капітал, а витрати часу та коштів на придбання цих знань і навичок - інвестиції в нього.

Можна виділити наступні характеристики основного капіталу:

* ціна придбання;

* відновлювальна вартість;

* балансова вартість.

Ціна придбання - це сума витрат на набір робочої сіли, ознайомлення її з виробництвом і початкове навчання.

Дослідники стверджують, що зараз більш високий економічний ефект від вкладень у розвиток персоналу, ніж від вкладення у засоби виробництва. Розрахунки показують, що 1 дол., вкладений у розвиток персоналу, приносить від 3 до 8 дол. доходу.

На думку головного економіста Американського товариства сприяння навчанню і розвитку, в 90-ті роки XX століття зростання економіки за рахунок підвищення навченості працівників склало 2,1%, за рахунок зростання населення - 0,4%, за рахунок збільшення капіталу - 0,5%.

Размещено на Allbest.ru