Расходы на оплату труда

Сумма экономии средств на оплату труда за счёт повышения его производительности может быть рассчитана путём умножения числа высвобождённых работников (в результате выявленных резервов роста производительности труда) на их среднюю заработную плату.

Умножив фактическую численность на темп прироста производительности труда, получаем количество высвобожденных работников в результате роста производительности труда - 78 чел. (387*20,0%). Умножив количество высвобожденных работников на фактическую величину заработной платы, получаем величину экономии, равную 716,82 млн. руб. (78*9,19).

Таблица 13 - Эффективность использования трудовых ресурсов Воложинского райпо за 2009 - 2010гг. (млн р.)

Показатели	Годы	Отклонения	Динамика,%
	2009	2010	2010 от 2009	2010 к 2009
1. Среднесписочная численность работников, чел	388	387	-1	99,7
2. Фонд заработной платы работников торговли	3013,9	3557,7	543,8	118,0
3. Расходы на оплату труда, относимые на расходы на реализацию:	2883	3433	550	119,1
3.1. Сумма	2883	3433	550	119,1
3.2. В % к товарообороту	6,82	6,79	-0,03	-
4. Расходы на оплату труда, производимые из прибыли:
4.1. Сумма	613,2	840	226,8	137,0
4.2. В % к товарообороту	1,45	1,7	0,25	-
5. Розничный товарооборот	42243	50592	8349	119,8
6. Чистая продукция	26	10	-16	38,5
7. Прибыль от торговой деятельности	-567	148	-419	-
8. Среднегодовая стоимость основных фондов	38562	46103	7541	119,6
9. Производительность труда, измеренная:
товарооборотом	108,9	130,7	21,8	120,0
чистой продукцией	0,07	0,03	0,04	42,9
прибылью	-1,46	0,38	-1,08	-
10. Средняя заработная плата	7,4	8,6	1,2	116,2
11. Доля фонда заработной платы в чистой продукции, %	0,9	0,3	-0,7	33,3
12. Фондовооруженность, млн. руб.	41,97	50,42	8,45	120,3
13. Рентабельность фонда заработной платы по товарообороту, млн.руб.	142,7	229,5	86,8	160,8

2.4 Оценка эффективности расходов на оплату труда и расчет ее влияния на финансовые результаты деятельности торговой организации

Для оценки влияния эффективности использования труда и фонда заработной платы на такой показатель, как финансовые результаты деятельности торговой организации, как рентабельность торговли, необходимо применять следующие показатели:

- производительность труда по товарообороту

,

где ПТРТО - производительность труда по товарообороту, млн. р., РТО - розничный товарооборот, млн. р., Чс - среднесписочная численность работников, чел.; - производительность труда по прибыли



где ПТп - производительность труда по прибыли, млн. р., П -прибыль, млн. р., Чс - среднесписочная численность работников, чел.;

- уровень фонда заработной платы

,

где УФЗП - уровень фонда заработной платы, %, ФЗП - фонд заработной платы, млн. р., РТО - розничный товарооборот, млн. р.;

- трудоемкость оборота

ТЕ = ,

где ТЕ - трудоемкость товарооборота, чел./млн. р., Чс - среднесписочная численность работников, чел., РТО - розничный товарооборот, млн. р.;

- средняя заработная плата

,

где - средняя заработная плата, млн. р., РТО - розничный товарооборот, млн. р., Чс - среднесписочная численность работников, чел.

В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей (таблица 14).



Таблица 14 - Показатели эффективности использования труда и заработной платы Воложинского райпо за 2009-2010 гг.

Показатели	Предшествующий год	Отчетный год	Темп изменения, %
Производительность труда по товарообороту, млн. р.	108,9	130,7	120,0
Производительность труда по прибыли, млн. р.	0,07	0,03	42,9
Уровень фонда заработной платы, %	7,13	7,0	98,2
Трудоемкость оборота, чел./млн. р.	0,009	0,008	88,9
Средняя заработная плата, млн. р.	7,4	8,6	116,2

Из показателей таблицы 14 видно, что Воложинское райпо добилось повышения эффективности использования труда и фонда заработной платы. Для факторного анализа влияния этих показателей на рентабельность торговли можно использовать следующую модель:

,

где П - прибыль от реализации товаров, р.; РТО - розничный товарооборот, р.; Ч - среднесписочная численность работников, р.; ФЗП - фонд заработной платы, р.; ПТп - производительность труда по прибыли, р.; ТЕ - трудоемкость товарооборота, р.; УФЗП - уровень расходов по оплате труда, р.; ПТРТО - производительность труда по товарообороту, р.; - средняя заработная плата.

Для расчета влияния факторов по приведенной модели используем способ цепной подстановки. Определяем, за счет каких факторов изменилась рентабельность торговли, согласно расчета:

0,07*0009*7,13*108,9/7,4= 0,066 или 6,6% к обороту;



0,03*0,009*7,13*108,9/7,4=0,028

или 2,8% к обороту;

0,03*0,008*7,13*108,9/7,4=0,025

или 2,5% к обороту;

0,03*0,008*7,0*108,9/7,4=0,025

или 2,5% к обороту;

0,03*0008*7,0*130,7/7,4=0,030

или 3,0% к обороту;

0,03*0,008*7,0*130,7/8,6=0,026

или 2,6% к обороту.

Изменение рентабельности общее:

2,6 - 6,6 = -4,0% к обороту,

в том числе за счет изменения:

производительности труда по прибыли: 2,8 - 6,6 = -3,8%;

трудоемкости оборота: 2,5 - 2,8 = -0,3%;

уровня расходов по оплате труда: 2,5 - 2,5 = 0%;

производительности труда по товарообороту: 3,0 - 2,5 = 0,5%;

средней заработной платы: 2,6 - 3,0 = -0,4%.

Таким образам можно сказать, что расходы на оплату труда по Воложинскому райпо снижают прибыль предприятия, а именно производительность труда по прибыли на 3,8%, средней заработной платы на 0,4%,трудоемкости оборота на 0,3%. Производительность труда по товарообороту увеличилась на 0,5%, но рентабельность в общем снизилась на 0,4%.



3. Основные направления совершенствования оплаты труда с целью повышения эффективности его использования, роста прибыли и рентабельности

В научных кругах и современных отечественных хозяйствующих организациях давно сформирован богатый банк форм, систем и моделей оплаты труда, мотивационные механизмы которых обеспечат полную реализацию способностей и возможностей персонала в процессе своей трудовой деятельности. Ими надо только своевременно и правильно воспользоваться руководителям крупного, среднего и малого бизнеса.

Таким образом, руководителю необходимо заинтересовать каждого работника в высокопроизводительном труде, обеспечив тесную взаимосвязь его вознаграждения и фактического трудового вклада.

При этом нужно применять новые формы и методы, которые позволяют обеспечить мотивацию и стимулирование персонала, особенно молодежи. Когда организация растет - набирается молодежь, а для молодежи иногда важна не столько оплата труда, сколько возможность профессионального роста [14. с.50].

Чтобы удержать людей в организации необходимо развить социальную сферу, т.е. предоставлять путевки на отдых в свои пансионаты, организовывать службу общественного питания, медицинского обслуживания; производить материальное стимулирование; не забывать о моральном стимулировании в различных формах признания заслуг, опыта, авторитета.

Эффективность системы стимулирования может оцениваться с одной стороны, как экономическая отдача средств, стимулирование и внедрение самой системы, а с другой - как степень ее мотивирующего воздействия на трудовое поведение работников.

При окончательном определении размера заработка надо учитывать условия и интенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени, выполнение установленных заданий [15. с.78-88].

Среди экономистов нет единой точки зрения на определение понятия «стимулирование труда». М. А. Сорокина, к примеру, определяет стимулирование как воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [17. с.252].

Стимулирование - это вид управленческой деятельности, направленный на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника [19. с.244].

Сегодня организация вполне законно может использовать любые формы и системы оплаты труда, в наибольшей степени учитывающие специфику организации, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников. Можно использовать, например, традиционные тарифные системы оплаты труда; можно - бестарифные модели стимулирования; можно творчески перенимать зарубежный и отечественный опыт, а можно самим разрабатывать и применять для мотивации работников собственные алгоритмы распределения фондов оплаты труда. Лучший вариант, вероятно, как раз последний. Специалисты организации лучше знают его специфику, сильные и слабые стороны, которые и нужно учитывать при организации систем материального стимулирования работников.

Для Воложинского райпо наиболее эффективным решением стал бы переход на сдельную оплату труда.

Совершенствование сдельной оплаты труда состоит в том, чтобы при применении этой формы оплаты труда обеспечивалась максимально возможная зависимость размеров сдельных заработков работников от конечных результатов их труда.

Система стимулирования труда должна заинтересовать персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо организации в целом.

Для повышения эффективности организации труда Воложинского райпо я бы порекомендовала составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает название рабочего места, его назначение, функции работника, занимающего это рабочее место, его место в структуре организации, а также соотношение подчиненности.

Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на предприятии.

Совершенствование организации труда на организации предполагает оптимизацию всех ее элементов, обеспечение их соответствия целям деятельности, критериям ее эффективности.

Эффективность труда работников розничной торговли нельзя оценивать однозначно, поскольку в организациях торговли применяется различный по своему содержанию труд.

Большое внимание Воложинскому райпо следует уделить организации постоянно действующей системы подготовки и повышения квалификации кадров.

Важным фактором, способствующим уплотнению рабочего дня является дальнейшее развитие организации труда по совмещенным профессиям. Необходимо устанавливить обоснованный режим работы для каждой отдельной организации с учетом интенсивности потоков покупателей.

Повышение эффективности труда в Воложинском райпо предполагает также дальнейшее всемерное развитие и расширение прогрессивных форм продажи товаров, и особенно метода самообслуживания.

Одним из условий повышения эффективности труда Воложинского райпо является дальнейшее совершенствование управления торговлей: сокращение многозвенности управления организациями розничной торговли, упрощение их организационной структуры, слияние небольших организаций в более крупные, что в Воложинском райпо уже начали делать.

Совершенствование системы премирования будет способствовать росту стимулирующей роли премий в повышении эффективности трудовой деятельности. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны занимать доминирующее значение.

Поэтому считаю, что в Воложинском райпо необходимо в большей мере выплачивать денежные вознаграждения по итогам работы за год.

Экономически вполне обоснованным и логичным является введение гибких специальных надбавок работникам за стаж работы, которые могут стать мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.

Как свидетельствует зарубежный опыт (прежде всего японский) и отечественный опыт стимулирования труда, дополнительным вознаграждением целесообразно считать стаж работы (не более пяти лет). Вводить специальные надбавки за продолжительность работы персонала в течение более длительного срока (шесть лет и более) нет необходимости. С одной стороны, этого периода (пяти лет) вполне достаточно для того, чтобы человек полностью раскрылся в интеллектуальном плане, показал свой потенциал, работоспособность и перспективы роста, с другой - эти надбавки с увеличением стажа могут трансформироваться из мотивов производительного труда в антистимулы и отрицательно повлиять на результаты работы.

В Воложинском райпо можно ввести индивидуализацию заработной платы, которая основана на оценке заслуг. Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие должности, благодаря своим природным возможностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Необходимо провести более четкую грань между требованиями, предъявляемыми к продавцам и старшим продавцам с точки зрения скорости обслуживания покупателей (умение дать квалифицированную информацию покупателям и число ответов в единицу времени, скорость нарезки, показа, упаковки товаров и т.д.).

Немаловажным решением Воложинского райпо может быть увеличение заработной платы работникам. Получая заработную плату большую, чем в других организациях, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, Воложинское райпо сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снизит расходы на ркализацию товаров и в итоге увеличат прибыль.

Но руководитель должен при этом учитывать следующие три зависимости:

* Двух- и трехкратное увеличение заработной платы работникам не приводит к каким- либо существенным изменениям в их отношении к работе, поскольку такое увеличение рассматривается ими как необходимое;

* Значительное увеличение заработной платы лишь на какое- то время вызывает эффект улучшения выполнения трудовых функций. А затем наступает привыкание к более высокой зарплате;

* Работник, получающий низкую зарплату, постепенно опускается по качеству своего труда и, оказавшись в условиях более высокой зарплаты, как правило, не поднимается до своего прежнего уровня.

Предложим рекомендации по организации мотивации труда торговых работников. Как известно, во многих организациях работники не удовлетворены своим трудом и заработной платой. Наиболее важным мотивом труда у работников является средство заработка. Многие из них не удовлетворены применяющимися в их организации системы мотивации труда. В связи с этим руководителям необходимо ознакомится с существующими системами мотивации труда и предложенные нами рекомендации применить в своих организациях.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [13. с.44].

Изучение, обзор и критическое переосмысление экономической литературы позволяют выделить три основных подхода к выбору мотивационной стратегии: стимул и наказание, мотивирование через саму работу, систематическая связь с менеджером [9. с.175].

Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации.

Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры. Почему подчас даже солидное денежное вознаграждение не решает задачи? Нужно что-то еще. Что? Важно учитывать три фактора:

- что хочет сам человек;

- какие действия от него требуются;

- как связать это воедино.

Как известно, людьми движут их потребности. Потребность - это испытываемая личностью нужда в чем-то (воде и еде, признании, известности, власти и т.п.). Потребности невозможно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию, к достижению цели.

Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям понимать, что у них есть возможность удовлетворить свои потребности при помощи поведения, приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают.

Очень большим мотивирующим эффектом является чувство собственного достоинства. Его ущемление дестабилизирует личность и ведет к разного рода самозащитам. Поэтому для поддержания чувства собственного достоинства сотрудников руководителю необходимо формировать не только систему мотивации к труду, но и высокие самооценки сотрудников, поскольку именно они являются мощным мотиватором их поведения.

Любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершенно не важно для других [8. с.102]. Только понимание того, что именно хочет каждый отдельно взятый человек, поможет руководителю грамотно его мотивировать. Поэтому-то так важно понимать интересы отдельно взятого человека.

Существует ряд моментов, которые необходимо учитывать:

- Любые действия должны быть осмысленными (нужно постараться сделать так, чтобы ваши сотрудники понимали, что они делают и зачем они это делают).

- Каждый сотрудник стремится показать то, на что он способен. Если руководитель будет предлагать сотруднику требования, которые значительно ниже его возможностей, это снизит мотивацию его труда. Нельзя первоклассного специалиста-компьютерщика посылать таскать мебель или забивать гвозди: ему это быстро наскучит, потому что он понимает, что способен на большее.

- Каждый человек хочет чувствовать себя причастным к результатам труда, стремится выразить себя в труде. Не стоит обезличивать труд, потому что в результате это снижает мотивацию.

- Сотрудник вложит больше сил и энергии в реализацию тех целей, в разработке и формулировании которых он принимал личное участие.

- Если человек хорошо работает, это необходимо поощрять как материально, так и морально (непризнанный успех ведет к разочарованию).

- Каждому сотруднику нужна информация о том, как оценивается его труд, насколько качественно он выполнен (эта информация должна быть достаточно оперативной, чтобы люди могли вносить коррективы в свою работу).

Если руководитель хочет, чтобы люди думали не только о собственных интересах, но и не забывали интересы фирмы, в которой они работают, необходимо учитывать особенности людей, их характеры. Для того, чтобы было легче мотивировать человека выполнить определенное действие, нужно понять, что хочет сам человек, сформулировать задачу, которую вы хотите перед ним поставить, и уже потом показать ему как он, решив задачу, удовлетворит свои потребности.

Большинство руководителей считают (и небезосновательно), что к успешному труду людей побуждает в первую очередь заработная плата. Поэтому, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает «спустя рукава», и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах. На такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное преувеличение заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора.

Высокая мотивация от повышения заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.

Высокая мотивация от повышения заработной платы присутствует у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность, и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья [14. с.35].

Заработная плата (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда.

В заработной плате должны быть отражены не только результативные, но и объективные характеристики работника: его образование, стаж работы в компании, продолжительность работы в данной профессии. Таким образом, зарплата должна состоять как минимум их трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника. Несмотря на большое значение заработной платы в разработке системы мотивации персонала, все же заблуждение думать, что заработная плата - единственный фактор мотивации персонала. Существует еще немало факторов, влияющих на удовлетворенность работников и на уровень их профессиональной мотивации (социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами, возможность получить и увидеть результаты своего труда, возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником, возможность повышать свою профессиональную квалификацию).

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Первый этап: диагностика мотивационной системы компании (система стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:

- Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.

- Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).

- Оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило, снижается.

- Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, связь результата и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех работников соответственно результатам их работы, упор на качество, контроль за нормативами, наличие механизма пересмотра нормативов, стимулирование способных и талантливых работников.

Второй этап: построение сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. На этом этапе необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации. Можно также провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников. Учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования.

- Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и Доске почета, почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.

- Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.

- Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.

Третий этап: проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы компании.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль организации. Для эффективной мотивации руководитель должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных [].

Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.



Заключение

Курсовая работа выполнена на весьма актуальную тему: ведь в зависимости от того, насколько работников устраивает оплата труда, зависят уровень организации труда, оборот и текучесть рабочей силы. Это, соответственно, сказывается и на развитии объемного и качественного показателей торговой организации.

В данной курсовой работе произведен анализ показателей по труду и заработной плате, определено соблюдение запланированной численности работников, изучена динамика, эффективность использования рабочего времени, применяемой системы организации и оплаты труда, а также закономерности изменения объема товарооборота и израсходованных средств на оплату труда или темпов роста (снижения) производительности труда и средней заработной платы на одного работника Воложинского райпо.

Исследование показало, что темп роста товарооборота в Воложинском райпо не намного, но опережает увеличение суммы расходов на оплату труда. Это значит, что торговая организация соблюдает один из основных принципов рационального хозяйствования.

В 2010 году достигнута экономия общего уровня расходов на реализацию по торговле Воложинского райпо на 1,3% к обороту, что в сумме составляет 657,7 млн. р. Достигнутая экономия затрат прежде всего получена за счет таких статей расходов на реализацию товаров, как транспортные расходы (на 0,54% к обороту или 273,2 млн. р. относительной экономии), она осуществлена за счет изыскания внутренних резервов экономии в райпо. Произошло также снижение уровня расходов на оплату труда (на 0,03% к обороту или 15,18 млн. р. относительной экономии). Общий объем розничного товарооборота через все каналы реализации в 2009 году по Воложинскому райпо возрос на 19,2% при планируемых 15%, что является положительной тенденцией. Если сравнивать динамику розничного товарооборота Воложинского райпо за 2010 год по сравнению с 2009 годом с республиканскими показателями, то по Воложинскому райпо она больше на 2,7% (19,8-17,1). Это также говорит о вполне стабильной и успешной работе торговой организации.

Результаты исследования свидетельствуют о том, что темпы роста товарооборота в Воложинском райпо незначительно превышали темпы роста фонда заработной платы (119,76 % и 118,04 % соответственно). В 2010 году за счет снижения численности работников на 1 человека фонд заработной платы уменьшился на 7,78 млн. руб., а за счет роста среднегодовой заработной платы фонд заработной платы вырос на 545,67 млн. руб. Рост выработки (производительности труда) работников способствовал относительному сокращению расходов на оплату труда на 604,54 млн. руб. Количество высвобожденных работников в результате роста производительности труда достигло 78 чел., а величина экономии стала равной 716,82 млн. руб. Таким образом, можно утверждать, что Воложинское райпо добилось повышения эффективности использования труда и фонда заработной платы.

Вместе с тем необходимо отметить, что расходы на оплату труда по Воложинскому райпо снижают прибыль предприятия, а именно производительность труда по прибыли - на 3,8%, средней заработной платы - на 0,4%, трудоемкости оборота - на 0,3%. Производительность труда по товарообороту увеличилась на 0,5%, но рентабельность в общем снизилась на 0,4%. Следовательно, работу по совершенствованию системы оплаты труда нужно продолжать. В связи с этим следует применять новые формы и методы, которые позволяют обеспечить мотивацию и стимулирование персонала, особенно молодежи. Чтобы удержать людей в организации необходимо развить социальную сферу, т.е. предоставлять путевки на отдых в свои пансионаты, организовывать службу общественного питания, медицинского обслуживания; производить материальное стимулирование; не забывать о моральном стимулировании в различных формах признания заслуг, опыта, авторитета. Считаю, что для Воложинского райпо наиболее эффективным решением стал бы переход на сдельную оплату труда. Эта система стимулирования должна заинтересовать персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо организации в целом. Также большое внимание Воложинскому райпо следует уделить организации постоянно действующей системы подготовки и повышения квалификации кадров, совершенствованию системы премирования работников, рассмотреть возможность введения в практику индивидуализацию (дифференциацию) заработной платы, основанную на оценке заслуг каждого работника и т. д.

Предложенные меры будут способствовать дальнейшему улучшению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению производственной дисциплины.



Список литературы

Абрютина, М.С. Экономический анализ торговой деятельности: учеб. Пособие для вузов / М.С. Абрютина. М.,2000.Стр. 280

Аврашков Л.Я. Экономика предприятия / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова.- М.:Юнити, 2000.Стр.410

Бовикин В.И. Новый менеджмент / В.И. Бовикин.- М.: «Эксмо», 2003.Стр.288

Валевич, Р.П. Экономика торгового предприятия, Минск,1996.Стр.359-365

Ворст И. Экономика фирмы/ И. Ворст, П. Ревентлоу.- М.: Высшая школа,2003.

Инструкция о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь с изменениями и дополнениями. Постановление Министерства труда и социальной защиты №123 от 20.09.2002. // Вестник МНС Республики Беларусь:2002 №34

Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат Республики Беларусь № 293 от 11.12.1998 по согласованию с Минфином, Минэкономики, Минтрудом и Национальным Банком Республики Беларусь

Заработная плата. Издание четвертое переработанное и дополненное.- М.: Информационно-издательский дом «Филинь» 2003-102с.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы// Человек и труд.2003 №10,стр.175

Конвенция Международной организации труда №131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран»

Кравченко, Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: учеб. Пособие/ Л.И. Кравченко. Минск,2000

Котляров С.А. Управление затратами: учеб. Пособие/ С.А. Котляров. Спб., 2001

Куликов А. Мотивация производительности труда// Консультант директора №19, стр.44

Лебедева, С.Н. Экономика и организация труда: учебник/ С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. Минск,2002 Стр.35,50

Мисникова, Л.В. Управление трудом и его мотивация в торговле/ Л.В. Мисникова. Минск,2001.Стр.78-88

Оплата труда: сборник нормативных актов/ под ред. Т.В. Прохорчик- Минск,2001,стр.82

Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/ Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев (и другие);под ред. В.И. Матусевича. Минск: НИИ труда,2002,СТР.252

Трудовой кодекс Республики Беларусь: Принят Палатой представителей 8 июня 1999 г. Минск.: ИПА «Регистр»,1999, стр.216

Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер 2004 №11, стр.244

Размещено на Allbest.ru