Управление мотивацией персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Отношение человека к труду, его поведение в процессе трудовой деятельности, во многом определяют конечные производственные результаты работы предприятий. Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны и базируются на личностных моделях мотивации к труду и, в конечном счете, принимают экономическое содержание в виде определенной системы удовлетворения потребностей в обмен на высокопроизводительный труд, на поведение, не противоречащее целям организации.

На этапе становления и развития рыночных отношений происходит изменение личностных систем мотивации работников к труду, что требует познания и формирования системы мотивации на каждом предприятии, с четким определением ведущих мотиваторов для различных категорий специалистов и увязки с взаимоотношениями в коллективе.

Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации чрезвычайно динамичен. От метода «кнута и пряника» к применению содержательных и процессуальных теорий мотивации, от применения командно-административных методов к рыночным методам мотивации прошло не так уж много времени. В период глобализации экономики темпы изменения методов мотивации будут происходить ещё быстрее. В этой связи построение мотивационного механизма, адекватного требованиям времени, представляется актуальным и практически необходимым.

Вышеизложенное определило актуальность темы курсовой работы.

Объектом данной курсовой работы является ООО «Гранд - Бильярд»; а предметом является управление мотивацией работников фирмы.

Таким образом, цель работы - анализ теории и практики управления персоналом предприятия и выработка рекомендаций по ее совершенствованию в ООО «Гранд-Бильярд».

Для достижения этой цели, были решены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность мотивации персонала

2. Исследовать основные виды мотивации

3. Изучить систему трудовой мотивации персонала и методы управления ею.

4. Проанализировать методы управления мотивацией персонала ООО «Гранд-Бильярд»

5. Сформулировать рекомендации по совершенствованию методов управления мотивацией.

Теоретической основой исследования стали труды Акулова В.Б., Рудакова М.Н., Веснина В.Р., Годунова А.А., Ельшина П.С., Егоршина А.П., Мухина Ю.И., Седлова П., Козырева В.

Методы исследования - метод сравнения, анализ и синтез.

1. Теоретические основы управления мотивацией работников фирмы

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [1. C.69].

Самым первым из применяемых приемов воздействия на людей для успешного выполнения задач организации был метод кнута и пряника.

Предпринимались попытки применить в управлении и психологические мотивы. Но только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Начало исследованию мотивации деятельности положил знаменитый Хоторнский эксперимент - ряд исследований, проведенных в 1924-1932 годах на Хоторнских предприятиях в Чикаго (США) под руководством Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергера. Целью экспериментов являлось выяснение существования зависимости трудового поведения от условий труда. Однако, основным итогом исследований стало открытие сложной неформальной организации производственного коллектива, включающего в себя различные социальные группы, каждая из которых имела собственную систему ценностей и норм поведения. Именно такие «неформальные» группы оказывают решающее влияние на трудовую мотивацию рабочих. Исследования положили начало в развитии теории «человеческих отношений», рассматривающей создание такого климата в организации, который стимулировал бы развитие «человеческих отношений». Задача менеджера состоит в изучении этих отношений и управлении людьми, базируясь на полученных знаниях.

Руководители Хоторнского эксперимента вывели теорию мотивации за рамки экономических представлений научного менеджмента. Идеи об индивидуальных различиях в мотивах деятельности индивидов привели к возникновению теорий, фокусирующихся на анализе внутренних качеств человека, побуждающих его к активной деятельности [3. C. 176].

Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы активно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х гг. и развиваются в настоящее время.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Формирование таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения - задача мотивационного менеджмента.

Мотив поведения - это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои.

Формирование мотива поведения - процесс мотивации - является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей - это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей [21. C. 35].

Современная философия управления исходит из того, что сотрудники организации, их потенциал являются самым ценным ресурсом предприятия. Именно поэтому одной из составляющих эффективного управления предприятием является разработка, внедрение и применение действенной системы мотивации персонала.

Применение рациональной системы мотивации персонала может обеспечить более высокую степень удовлетворенности сотрудников предприятия своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсационным пакетом. Следствием этого станет повышение общей производительности труда и, соответственно, рост доходов предприятия.

Цели внедрения системы мотивации персонала:

создание в организации среды, способствующей развитию и усилению наиболее важных для компании индивидуальных качеств сотрудников;

концентрация усилий персонала для успешного достижения поставленных целей компании;

повышение удовлетворенности персонала своей работой, что позволит компании «закрепить» ценные кадры и избавиться от балласта.

Этапы выполняемой работы:

выявление отношения персонала к выполняемой работе;

формализация и анализ существующей схемы стимулирования персонала компании;

определение типа, силы и направленности индивидуальной мотивации трудовой деятельности сотрудников;

формирование направлений работы по мотивации трудовой деятельности (программа удовлетворения выявленных значимых потребностей персонала);

разработка и внедрение эффективных схем мотивации и стимулирования персонала;

разработка систем нематериальной мотивации персонала.

Результаты работ по разработке и внедрению системы мотивации персонала:

установление четких формализованных критериев и связей между результатами труда каждого работника и целями компании;

обеспечение эффективности в оплате труда при открытом объяснении механизма работы системы и использовании каналов обратной связи.

1.2 Основные виды мотивации

Внутренняя мотивация - это то, почему сотрудник вкладывает свои усилия, почему действует изо дня в день, создавая свою команду и свою организацию. Он делаете это ради изменения своей жизни и жизни других людей к лучшему.

Внутренняя мотивация - это «топливо», которое поддерживает и не дает потухнуть и остыть в момент преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация побуждает действовать.

Внутренняя мотивация:

· мечта, самореализация.

· идеи, творчество.

· самоутверждение.

· убежденность.

· любопытство.

· здоровье.

· нужность кому-то.

· личностный рост.

· потребность в общении.

Внешняя мотивация - это устремление работника к достижениям в окружающем его социуме. Мотивация, при которой все факторы находятся во внешнем окружении.

Внешняя мотивация:

· деньги.

· карьера.

· статус.

· признание.

· престижные вещи (дом, квартира, машина).

· достойная эстетика быта.

· возможность путешествовать.

Ваша внешняя мотивация постоянно изменяется. Еще вчера Вы хотели зарабатывать только на то, чтобы активнее самому использовать продукцию Вашей компании. Затем Вы сделали первые шаги в бизнесе и захотели дать лучшее образование детям, новый дом, новую машину…

Внутренняя и внешняя мотивации наиболее эффективны в равновесии.

Мотивация достижения - может быть определена как попытка увеличить или сохранить максимально высокие способности человека ко всем видам деятельности. Такие люди предпочитают полагаться на собственные силы и стремиться к самосовершенствованию, склонны работать над сложными задачами. Чувствуют больше удовлетворения от своей работы тогда, когда сами могут ее планировать и самостоятельно определять свои цели. Любят получать положительные отзывы о своей работе.

Мотивация избегания - рассматривается как выраженный в психике механизм избегания ошибок, неудач любыми способами. Такие люди проявляют неуверенность в себе, тяготятся деятельностью. Результативность труда низкая. Склонны планировать свое будущее на короткие промежутки времени.

Ориентация на результат - люди, ориентирующиеся на результат - достигают результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам. Они ориентированы на будущее. Им важна четкая измеримость цели и результата. Любят, когда в достижении результата им предоставлена максимальная самостоятельность. Любят овладевать новыми навыками. Стремятся завершить любое дело как можно скорее (иногда с ущербом для качества).

Ориентация на процесс - эти люди менее ориентированы на достижением результата, не ставят перед собой существенных целей. Они ориентированы на настоящее. Начав что-то делать, могут переделывать, улучшать свою работу до бесконечности, используют любые поводы, чтобы продлить деятельность. Любят стабильность и плавное течение жизни, отработанность процедур [25. C. 324].

Каждый человек в большей или меньшей степени ориентирован на процесс или на результат

Существуют также еще такие виды мотивации:

1. Денежная: А) Оклад Б) Процент В) Премии Г) Гратификация Д) Компенсации Е) Больничный Ж) Отпускные

2. Карьерная

А) Участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях

Б) Конкретное продвижение по службе

В) Наличие символов служебного статуса (наименование должности, а/м, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе).

Г) Ощущение причастности (совещания, благодарность за помощь, грамоты)

3. Обучение

А) Регулярные тренинги и повышения квалификации

Б) Курсы повышения квалификации, предусматривающие получение диплома

В) Второе высшее образование, получение научной степени

Г) Обучение и переобучение связанное с карьерным ростом (введение в должность)

4. Ценные именные подарки

А) За выслугу лет

Б) За выполнение планов компании

В) За большой личный вклад в развитие компании

Г) Дни рождения

5. Отдых

А) Отпуска (предлагать выбор турпутевок, заранее заключив договора с агентствами на льготное корпоративное обслуживание)

Б) Совместный корпоративный отдых

В) Поощрение за что-то (награждение конкретной путевкой)

6. Эротическая мотивация

По результатам многочисленных исследований, смешанные (по половому признаку) коллективы работают более продуктивно, нежели гомогенные. Но! Для женщин более важно само наличие сексуально привлекательных мужчин в коллективе и возможность «поиграть» с ними (имеется в виду, что стимулом является легкий флирт и самоосознание его самой женщиной)

Для мужчин более важны внешние признаки приязни и хорошего отношения, которые видны всем, и потому позволяют мужчине чувствовать себя в определенном смысле на высоте.

7. Медицинское страхование

Позволяет заботиться о здоровье сотрудников за достаточно минимальные деньги, экономит время сотрудников и руководителей. Так же важно отметить, что договор со страховой компанией позволяет получить определенные льготы по налогообложению.

Сюда же можно отнести и договоренность с каким либо спортивным клубом, спортзалом и т.д. на абонементное посещение его сотрудниками.

8. Соревнование

Возможность цивилизованными способами выяснить кто «круче». (проведение регулярного конкурса «Лучший менеджер по продажам»)

С одной стороны способствует росту благосостояния фирмы, с другой удовлетворяет естественное стремление человека быть первым [13. C. 378].

Для мотивации группы можно использовать ту же типологию, что и для мотивации отдельного работника, с учетом следующих моментов:

1) Групповая норма численности не должна превышать 8 человек

2) Лидер группы обязательно должен быть авторитетен

3) Группа должна иметь определенный имидж престижности

4) Цели, стоящие перед группой, должны быть реальны и выполнимы.

1.3 Система трудовой мотивации персонала и методы управления ею

Трудовая мотивация персонала конкретной организации представляет собой систему. Система трудовой мотивации персонала представляет собой трехкомпонентную систему (рисунок 1).

Первый компонент системы - это совокупность мотивов, свойственных каждому конкретному работнику и то влияние, которое может оказать на них система стимулирования. Второй компонент этой системы включает все то, что организация может потенциально дать работнику, то есть речь идет о системе стимулирования. Третий компонент системы - это сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника, характеризующаяся его трудовой активностью. Формирование системы трудовой мотивации персонала - это создание или изменение системы стимулирования таким образом, чтобы она отражала все многообразие мотивов работников в соответствии с занимаемой ими должностью, выполняемой работой.

Система трудовой мотивации персонала является сложной системой, что определяет специфику механизма формирования трудовой мотивации персонала. Механизм формирования трудовой мотивации персонала - это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели организации. Механизм формирования трудовой мотивации является составной частью системы трудовой мотивации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Система трудовой мотивации персонала организации

Практически во всех теориях мотивации обоснован состав элементов мотивации: стратегия организации, содержание работы, служебное положение и оплата труда, комфортность служебной атмосферы, самообразование и поддержка, самостоятельность, социальные контакты, надежность, организационная культура, самоутверждение и солидарность, самореализация. Все эти элементы связаны друг с другом, образуя комплекс элементов трудовой мотивации персонала, влияющих на поведение работника.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы управления мотивацией.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Основные методы управления мотивацией

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Основные блоки системы мотивации

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.

Наверное, не существует идеальной и абсолютно справедливой системы стимулирования персонала. Однако существуют простые правила, позволяющие любой системе быть более эффективной и действенной. Система мотивации должна быть:

- проста и понятна всем;

- прозрачна и публична;

- максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т.д.;

- приниматься (утверждаться) коллегиально.

Только при соблюдении этих правил у персонала компании формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать (в отдельных случаях даже самостоятельно просчитывать) результаты деятельности.

Итак, для того чтобы всесторонне раскрыть понятие системы мотивации и определить основы ее управления, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

1) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

2) каково соотношение внутренних и внешних сил;

3) как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. Основными задачами мотивации являются:

4) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

5) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

6) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Для решения этих задач необходим анализ:

7) процесса мотивации в организациях;

8) индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, в зависимости между ними;

9) изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Цели управления мотивацией персонала:

- создание в организации среды, способствующей развитию и усилению наиболее важных для компании индивидуальных качеств сотрудников;

- концентрация усилий персонала для успешного достижения поставленных целей компании;

- повышение удовлетворенности персонала своей работой, что позволит компании «закрепить» ценные кадры и избавиться от балласта.

Этапы выполняемой работы:

- выявление отношения персонала к выполняемой работе;

- формализация и анализ существующей схемы стимулирования персонала компании;

- определение типа, силы и направленности индивидуальной мотивации трудовой деятельности сотрудников;

- формирование направлений работы по мотивации трудовой деятельности (программа удовлетворения выявленных значимых потребностей персонала);

- разработка и внедрение эффективных схем мотивации и стимулирования персонала;

- разработка систем нематериальной мотивации персонала.

Результаты работ по разработке и внедрению системы мотивации персонала:

- установление четких формализованных критериев и связей между результатами труда каждого работника и целями компании;

- обеспечение эффективности в оплате труда при открытом объяснении механизма работы системы и использовании каналов обратной связи.

В системе мотивации существуют поддерживающие и мотивирующие факторы.

Если разработанная в организации система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов «сверху» без учета существующей организационной культуры малоэффективны.

В то же время правильное разъяснение системы мотивации может в значительной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации.

Удовлетворенность работой - это результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.

Поддерживающие факторы: деньги; условия; инструменты для работы; безопасность; надежность.

Мотивирующие факторы: признание; рост; достижения; ответственность и полномочия.

Если обе группы факторов отсутствуют - работа становится невыносимой. Если присутствуют только поддерживающие факторы - неудовлетворенность от работы минимальна.

Если присутствуют только мотивирующие факторы - сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют - работа приносит максимальную удовлетворенность.

Когда речь идет о системе мотивации и в компании, где зарплата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночной для отдельных категорий специалистов, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в компании, где не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта. Скорее на повестку дня ставится вопрос об устранении основных демотивирующих факторов.

Таким образом, прежде чем выстраивать систему мотивации, имеет смысл сначала устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации. Многие из них лежат на поверхности - крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и полномочий.

2. Практика управления мотивацией ООО «Гранд-Бильярд»

2.1 Общая характеристика предприятия

Полное и сокращенное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Гранд Бильярд», ООО «Гранд Бильярд».

Организационно-правовая форма деятельности: Общество с Ограниченной Ответственностью. Так как фирма является обществом с ограниченной ответственностью, это означает, что Уставной фонд разделен на паи, ответственность по обязательствам организации принимается в пределах величины пая.

ООО «Гранд Бильярд» занимается изготовлением и продажей больших бильярдных столов.

2.2 Анализ методов управления мотивацией персонала ООО «Гранд Бильярд»

Проведем анализ влияния методов управления на мотивацию персонала. Результаты исследования потребностей работников компании говорят о том, что наиболее важными потребностями в настоящий момент являются стабильность, справедливое денежное вознаграждение, положительная оценка труда, климат в коллективе и понимание общих целей.

Необходимо проанализировать, насколько удовлетворяются эти потребности у сотрудников, насколько это соответствует требованиям окружающей среды и стратегии компании.

Таблица 1 - Экономические методы управления

Как удовлетворяется	Уровень заработной платы на предприятии выше среднего по городу Челябинску. Она выплачивается 2 раза в месяц согласно закону и каждый год индексируется. Каждые 3 месяца система премий претерпевает изменения в том смысле, что постоянно увязывается с результатами деятельности каждого человека.	мотивирует
Используемые положения теорий мотивации в существующей системе	Экономическая теория: оплата за результаты работы; теория Маслоу: удовлетворение потребностей двух низших уровней; теория ожидания: наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого-либо блага.
Насколько соответствует:
- требованиям окружающей социальной среды	Соответствует по уровню оплаты и по принципам, т.е. при определении премий и надбавок учитываются результаты работы каждого человека	мотивирует
- потребностям сотрудника	Недовольство сотрудников опять же связано с отсутствием информации о состоянии оплаты труда на других предприятиях, отсутствует возможность сравнения и позиционирования своего денежного вознаграждения.	демотивирует
- стратегии предприятия	Соответствует, потому что система денежного вознаграждения связана с достижением целей каждого отдела и компании в целом.	мотивирует

Таблица 2 - Организационно - административные методы управления

Как удовлетворяется	Оценка работы подразделений на ежегодной сессии стратегического планирования, результаты выставок, похвала руководства.
Используемые положения теорий мотивации в существующей системе	Теория подкрепления мотивов: привычка - это связь между реакцией и специфическим стимулом, возникшая в результате положительного подкрепления или наказания; когнитивный подход к мотивации Л. Фестингера: при возникновении рассогласованности, или дисбаланса, индивид стремится снять или уменьшить его, и такое стремление само по себе может стать сильным мотивом его поведения.
Насколько соответствует:
- требованиям окружающей социальной среды	Не соответствует, т.к. сейчас на перспективных предприятиях внедряется система нематериальной мотивации, а именно положительной оценки достижений сотрудников.	демотивирует
- потребностям сотрудника	Не соответствует, т.к. потребность в обратной связи со стороны руководства оказывается неудовлетворенной	демотивирует
- стратегии предприятия	Не соответствует, т.к. сотрудники не получают достаточной информации о достижении целей, о приоритетах и общих целях организации.	демотивирует

Таблица 3 - Потребность в стабильности, ощущении безопасности

Как удовлетворяется	Соц. пакет, установленный законом (оплачиваемый отпуск, больничный лист, отчисления в пенсионный фонд и фонд социального страхования)	мотивирует
Используемые положения теорий мотивации в существующей системе	Теория Маслоу: удовлетворение потребности в безопасности; теория Альдерфера: удовлетворение потребности в существовании; теория справедливости: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сопоставляет свое вознаграждение с вознаграждением полученными другими людьми.
Насколько соответствует:
- требованиям окружающей социальной среды	Не полностью соответствует требованиям окружающей среды, т.к. уже на многих российских предприятиях принято заботится о сотрудниках и помимо соц. пакета предоставлять еще и компенсационный.	демотивирует
- потребностям сотрудника	Сотрудники не чувствуют себя в безопасности (это показали исследования). Это связано с тем, что выше перечисленные меры воспринимаются как нечто само собой разумеющееся и отмечается острая потребность в информации о стабильности развития компании и рабочих мест.	демотивирует
- стратегии предприятия	Соответствует, снимает напряженность материальных потребностей и дает возможность проявиться потребностям развития себя в рамках организации и поставленных целей.	мотивирует

Таблица 4 - Социально-психологические методы управления

Как удовлетворяется	Совместное проведение праздников, участие в проектной работе, проведение тренингов, ежегодная сессия стратегического планирования	мотивирует
Используемые положения теорий мотивации в существующей системе	Теория Маслоу и теория Альдерфера: удовлетворение потребностей высших уровней; теория Герцберга: на удовлетворенность работой влияют позитивный эмоциональный настрой в организации и этика общения персонала; Ситуационная теория: ключевой фактор, который определяет мотивацию людей в организациях - это психологический контракт, неписаный набор ожиданий, действующих все время между каждым членом организации и теми, кто представляет саму организацию перед этим ее членом.
Насколько соответствует:
- требованиям окружающей социальной среды	Не сформирована команда, которая будет, активно реализовывать проекты развития предприятия	демотивирует
- потребностям сотрудника	Не соответствует, потому что диагностика системы управления персоналом показала, что есть расхождения между желаемой ситуацией и действительной	демотивирует
- стратегии предприятия	Не соответствует, т.к. для того, чтобы достигать поставленных целей, необходимо создать команду единомышленников	демотивирует

Вывод: исходя из анализа потребностей сотрудников можно сделать вывод о том, что самые актуальные потребности работников (стабильность, денежное вознаграждение, климат в коллективе) удовлетворяются не в нужной мере, также существуют проблемы с получением информации о развитии компании, о приоритетах деятельности, о стабильности, о проблемах предприятия и их решениях, о возможностях для сотрудников и оценке результатов труда руководством.

Недостаток информации порождает ощущение нестабильности, опасности и создает почву для распространения слухов.

Сущность материального стимулирования наемных работников ООО «Гранд - Бильярд» заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование в ООО «Гранд - Бильярд» направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю ООО «Гранд - Бильярд», а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение центра.

Материальное стимулирование в ООО «Гранд - Бильярд» имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

Материальное денежное стимулирование ООО «Гранд - Бильярд» использует денежные средства, как стимул.

Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

Материальное неденежное стимулирование ООО «Гранд - Бильярд» управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким-либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т.е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Представим существующие методы управления на следующем рисунке. Отобразим существующую систему мотивации в компании. Она различна для руководителей, менеджеров и рабочих (рисунок 4).

В управлении ООО «Гранд - Бильярд» властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Приведем некоторые примеры организационно - административных методов управления мотивацией ООО «Гранд - Бильярд».

Подбор работы под исполнителя. Некоторые человеческие потребности - потребность в успехе или признании, по мере их удовлетворения возрастают все больше. Поэтому в компании публично хвалят персонал за успешно сделанную работу. К публичной критике обычно прибегают тогда, когда хотят сделать данный пример назидательным.

При описании задач для каждого сотрудника в ходе выполнения задания во внимание берутся, как правило, его сильные и слабые стороны. Каждый управляющий компании «Гранд - Бильярд» проводит свои совещания. Если проблема заключается в недостатке способностей и умении работников, то обычно выбирают один из трех вариантов: упрощают задачу, проводят дополнительную подготовку, понижают в должности или увольняют. Обучение в ООО «Гранд - Бильярд» проводится не только для отстающих работников, но это еще и развитие персонала в целом.

Социально-психологические методы управления мотивацией применяются в ООО «Гранд - Бильярд» с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

Итак, были выявлены следующие проблемы в системе мотивации персонала ООО «Гранд Бильярд»:

1. Отсутствие дополнительных льгот для персонала;

2. Не оплачивается дополнительно отработанное время;

3. У персонала нет обратной связи с руководством;

4. Отсутствие информации о достижении целей, о приоритетах и общих целях компании;

5. Отсутствие команды (сплоченности).

2.3 Рекомендации по совершенствованию методов управления мотивацией

мотивация персонал трудовой управление

На рисунке подробно расписаны разработанные на основе анализа практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации (рисунок 5). Распишем разработанные рекомендации более подробно. Итак, для повышения удовлетворенности персонала, нужно внедрить:

1. Введение новой системы оплаты труда и премирования (для менеджеров).

Данная система включает в себя следующее:

Количество проданных столов, месяц	Оплата, %	Премии, руб.
1	1%
2	2%
3	4%	2000
4	5%	3000
5	5,5%	3500
6	6%	4000
7	6,5%	5500
8	7%	6000
9	7,5%	7000
10	8%	9500

2. Доплаты за сверхурочную работу (для руководителей и рабочих);

3. Льготные обеды - компания оплачивает 50% от стоимости обеда (для рабочих и менеджеров);

4. Подарки на праздники - небольшие подарки на общероссийские праздники и дни рождения (для рабочих);

5. Корпоративное издание - для максимального эффекта необходимо его выпускать каждую неделю;

6. Совещания со всем персоналом организации (1-2 раза в месяц) - возможность получить обратную связь от подчиненных, похвалить или сообщить о промахах, каждую неделю отвести на совещании этому несколько минут;

7. Организация форума на официальном сайте компании - даст возможность анонимно высказаться о существующих проблемах или обсудить сложную ситуацию, поможет сплотить коллектив;

8. Выставка достижений - проводить данное мероприятие в конце и середине года, награждать отличившихся сотрудников, информировать их о важности личного вклада каждого, ставить цели на следующий год;

9. Конкурс креативных идей 2 раза в год - конкурс среди всех сотрудников на лучшие нововведения в игру.

Можно выделить три основных направления совершенствования управления мотивацией персонала ООО «Гранд - Бильярд»: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры.

Таким образом, чтобы повысить удовлетворенность персонала и сформировать мотивацию к труду, необходимо разработать систему коммуникаций, которая смогла бы удовлетворить основные потребности сотрудников ООО «Гранд Бильярд».

Заключение

Таким образом, управление мотивацией персонала - очень тонкая и сложная работа, требующая от руководителя большого объема соответствующих знаний и навыков.

Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме того, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также профессиональных приоритетов. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенностей конкретной страны и социальной группы.

Мотивация через потребности - процесс творческий, носящий вероятностный и индивидуальный характер, изменяющийся со временем и во многом зависящий от конкретной ситуации.

По мнению большинства исследователей, путь к наиболее эффективному управлению человека лежит через понимание его мотивации. Зная, что побуждает человека к деятельности (помимо материальных стимулов), можно построить эффективную систему управления конкретным человеком.

На уровне предприятия ООО «Гранд-Бильярд» были определены такие проблемы, как неэффективная работа персонала компании (нет прибыли), нет сформированного корпоративного духа, высокий уровень текучести кадров, неэффективность использования потенциала работников компании.

Сделан вывод о том, что это все следствия «узких мест» в области управления персоналом. Дальнейшее исследование показало области необходимых изменений в этой сфере, после ранжирования которых определился приоритет.

Список литературы

1. Акулов В.Б., Рудаков М.Н Теория организации: Учебное пособие, Петрозаводск: ПетрГУ, 2002, 431 с.

2. Багриновский К.А., Бусыгин В.П. Математика плановых решений. - М.: Наука, 2001, 320 с.

3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Кантуревского. СПб: Питер, 1999.

4. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие. - М.:ТД Элит, 2000, 592 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для ВУЗов. 3- е изд. М.: Гардарики, 2001.

6. Годунов А.А., Ельшин П.С. Методика оценки деловых качеств руководителей и специалистов. - Л.: ЛДНТГ, 2003. с. 344.

7. Головин Н.И. Управленческая деятельность - Кишинев: Карта Модоветяск, 2004, 430 с.

8. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент: Учебное пособие Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003, 132 с.

9. Дафт Р.Л. Менеджмент, Санкт-Петербург. 2000. 354 с.

10. Деловое планирование: Методы. Организация. Современная практика. - М.: Финансы и статистика, 2002, 254 с.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.-Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

12. Козырев В. Оценка эффективности труда специалистов // Человек и труд. 2001. - №12.

13. Кох но П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2003, 439 с.

14. Кульман А. Экономические механизмы. - М.: Прогресс, 2005, 244 с.

15. Курач Л.А., Лепе Л.Н., Семенов П.М. Разработка бизнес-плана предприятия. - М.: Республиканский исследовательский научно-консультационный центр экспертизы, 2004, 265 с.

16. Маниловский Р.Г. Бизнес-план. - М.: Финансы и статистика, 2001, 322 с.

17. Мирзоев Р.Г. Методология эффективности в менеджменте и маркетинге. Учебное пособие. - СПб, 2005, 337 с.

18. Моисеев Г.В., Ремесник А.Д., Ильина Г.А. Эффективность работников управления. - Киев. Наукова думка, 2002, 398 с.

19. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2003, 312 с.

20. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций, Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1999. 374 с.

21. Орлов А.И. Менеджмент - М.: Издательство «Изумруд», 2003, 298 с.

22. Плаксин В.И., Хремли Т.К. Проблемы оценки и стимулирования эффективности управленческой деятельности, М: ИНФРА - М, 2004, 367 с.

23. Рой О.М. Современный менеджмент. Основные функции и методы. Курс лекций. - Омск, 2001, 347 с.

24. Седлов П. Определение эффективности труда руководителей и специалистов // Человек и труд. - 2002. №6.

25. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1,2. М., 2009.

Размещено на Allbest.ru