Совершенствование организации переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

На тему:

«Совершенствование организации переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих»

Введение

В настоящее время в российском обществе происходят кардинальные изменения в экономической, политической, социальной и духовной сфере. Под их воздействием изменятся система образования муниципальных служащих. В свою очередь, изменения в этой системе обучения приводят к изменениям их знаний, умений и навыков муниципальных служащих.

Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной подготовки муниципальных чиновников т.к. профессиональная подготовка один из самых эффективных методов решения данной проблемы. Профессиональная подготовка позволяет освоить новые знаний, умения, навыки и проблемы обеспечения высокого качества обучения.

В связи с требованием профессиональной подготовки муниципальных служащих, нацеленных на постоянное повышение профессиональных знаний и должностной рост, происходит ориентация образования на данные потребности, интересы и конечные результаты, поиск и внедрение новых методов обучения и технологий, прежде всего дистанционного обучения и интернет - образования. К числу наиболее актуальных относится проблема финансирования дополнительного профессионального образования муниципальных служащих. Источниками финансирования их обучения являются бюджетные и внебюджетные средства.

Актуальной является проблема совершенствования подготовки муниципальных служащих, впервые принятых на службу. Ее актуальность определяется частой сменяемостью муниципальных служащих из-за постоянной перестройки муниципальных органов управления, увеличением численности муниципальных служащих, многие из которых не имеют необходимых знаний и опыта работы на муниципальной службе.

Целью курсового проекта является изучение проблем совершенствования организации переподготовки муниципальных служащих в России и повышения квалификации муниципальных служащих для решения вышеуказанных проблем.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд следующих задач: изучить особенности профессиональной переподготовки муниципальных служащих в России, рассмотреть зарубежный опыт профессиональной подготовки муниципальных служащих, изучить правовые основы профессиональной подготовки муниципальных служащих в Российской Федерации, рассмотреть систему профессиональной подготовки муниципальных служащих за рубежом, изучить анализ возможностей адаптации зарубежного опыта профессиональной подготовки муниципальных служащих к российским условиям.

Объектом исследования являются муниципальные служащие как особая социально-профессиональная группа, занимающая одну из значимых позиций в социальной структуре общества.

Предметом исследования является процесс формирования профессионального потенциала муниципальных служащих с учетом влияющих на него социальных факторов и динамики развития по материалам управления муниципальной службы и кадров Балашихинского городского округа.

Для изучения и решение поставленной цели необходимо провести исследование литературы по данной тематике, а также проанализировать мнение ученых и специалистов, по вопросам профессиональной подготовки муниципальных служащих в России и за рубежом. Я считаю, что профессиональная подготовка в органах муниципального управления является важным условием в профессиональной деятельности муниципальных служащих т.к. от профессионализма муниципальных служащих зависит профессиональная построение эффективной системы муниципального управления и как следствие, дальнейшее позитивное развитие и процветание страны.

переподготовка муниципальный служащий зарубежный

1. Особенности профессиональной подготовки муниципальных служащих в России

1.1 Общая характеристика подготовки муниципальных служащих

Рассмотрим особенности профессиональной подготовки муниципальных служащих. Все имеющиеся формы обучения, можно разделить на две основных группы: на рабочем месте и вне рабочего места. Если используется какая-либо форма «вне рабочего места», то должны быть обязательно выполнены два условия:

- планомерность «отрыва» и заблаговременность подготовки замены служащего;

- компенсационная основа замены, например, последовательное отвлечение служащего с взаимозаменяемостью или материальная компенсация повышенной нагрузки.

Известно несколько форм образования «на рабочем месте». Причем все эти формы должны рассматриваться в единстве и образовывать непрерывный цикл. К этим формам относятся:

- введение дополнительных, планомерных заданий и указаний, направленных на овладение новыми приемами работы под руководством и контролем наставника или куратора;

- смена рабочих мест (ротация) - планомерное изменение на определенное время профессионального и социального окружения;

- передача ограниченной ответственности за выполнение определенных задач более высокого уровня иерархии: особенно подходит данная форма при предлагаемом служебном продвижении работника;

- выдача особых заданий, участие в работе проектных целевых групп;

- участие в работе совещаний, комиссий более высокого иерархического уровня;

- подготовка аналитических обзоров информационных источников по определенной проблеме.

Формы образования «вне рабочего места» также должны носить планомерный и непрерывный характер при обязательном выполнении условий, указанных ранее.

Все мероприятия по повышению квалификации кадров вне рабочего места подразделяются на:

- повышение квалификации работников, работающих в органах муниципального управления первые два года. Это обучение включает семинары, где слушатели знакомятся с основами теории и практики управления, приобретают юридические или экономические знания, а также изучают основы информационной техники;

- повышение квалификации по отраслям функциям деятельности специалистов и руководящих работников органов муниципального управления, т.е. их готовят к выполнению более сложных задач и функций более ответственных постов.

Здесь преобладающее значение получают семинары по следующим темам:

- управление персоналом, отношения руководства и сотрудничества;

- методы планирования и принятия решений, оценка проектов программ;

- информационная техника, делопроизводство, этика служебной переписки, техника личной работы;

- макроэкономика, основные экономические теории и закономерности их воплощения;

- отраслевые особенности микроэкономики;

- законодательство, его особые случаи применительно к отраслям;

- риторика, техника ведения переговоров;

- связи с общественностью;

- этика служебных отношений;

- иностранный язык с отраслевой специализацией.

«Принимая во внимание тот факт, что организации переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих - это не просто получение новых знаний, знакомство с новыми возможностями, результатом обучения должна быть способность руководителей находить более эффективные решения в каждодневной практике». Специфика подготовки руководителей определяется структурой и содержанием их профессиональной деятельности.

Среди важнейших целей, профессиональной подготовки муниципальных служащих можно выделить следующие:

- дать знания, необходимые для успешного решения стоящих перед руководителем задач;

- обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства;

- дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в совершенствовании собственной работы;

- способствовать успешному достижению целей акционерного общества.

Результатом обучения высшего звена управления должен стать более высокий уровень понимания руководителями стоящих перед ними управленческих задач и резервов более эффективного управления персоналом в процессе реализации организационных целей. Чтобы реформа муниципальной службы принесла практическую пользу, необходимо подготовить новые кадры, обеспечить условия для их профессионального отбора и роста, усвоения ими тех знаний и навыков, которые требуются для должного выполнения профессиональных обязанностей.

Подготовка и продвижение новых кадров являются критическим условием, без которого успех реформы невозможен. Любые правовые акты, регулирующие мунслужбы, эфемерны, если аппарат не будет стремиться ими руководствоваться (более того, должным образом подготовленные кадры во многом могут исправить или хотя бы смягчить недостатки «плохих» правовых актов, поскольку аппарат устанавливает практику нормоприменения). Однако подготовка новых кадров - это самая трудоемкая и длительная часть реформы: новый стиль профессиональной деятельности, этические нормы, новые взгляды на содержание профессии и способы выполнения обязанностей не проявляются сразу. Только войдя в практику право применения, преодолев давление со стороны прежних традиций и выстояв в борьбе с ними, эти нормы станут основой эффективной работы муниципальной службы в гражданском обществе и смогут привести к изменению ситуации в целом.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников муниципальной службы должны опираться на определенные принципы и реализовываться с помощью системы организационных мер, регулирующих учебный процесс. Характер и тип подготовки и переподготовки служащих определяются тем, для какой системы управления они предназначены. В частности, муниципальная служба гражданского общества требует от служащих ряда качеств, выступающих одновременно образовательными принципами подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих. Эти качества должны быть осознаны, развиты и систематизированы, хотя их исходное присутствие обусловлено в большей или меньшей мере самой включенностью претендентов на должности в систему муниципальной службы в общество. Естественно, что в гражданском обществе требуемые качества изначально присутствуют в большей степени. Принципы профессиональной подготовки муниципальных служащих могут быть разделены на профессиональные и общегражданские, на внутрикорпоративные и задающие отношения корпорации бюрократии с гражданами и другими общественными институтами; кроме того, выделяется группа принципов объединения профессиональных приоритетов и волевых качеств.

Общегражданские принципы предполагают:

- развитие повышенного чувства ответственности и гражданского сознания, в том числе ряда специфических этических качеств, таких, как гражданский долг;

- внедрение в поведение навыков мотивирующего и мотивированного воздействия на окружающих;

- честность и неподверженность коррупционным воздействиям.

Профессиональные принципы включают:

- наличие специальных знаний из областей политологии, экономики, социальной психологии, истории и теории мирового и отечественного государственного управления, социологии, права и др.;

- умение использовать эти знания;

- стремление постоянно повышать свой профессиональный уровень.

- внутрикорпоративные принципы предполагают укоренение навыков руководящей работы, в том числе лидерских качеств, а также умение соразмерять цели и способы их достижения.

Названные принципы, будучи структурированными, предполагают существование муниципального управления как комплексной учебной дисциплины, включающей в себя (интегрирующей) элементы различных знаний. Эти знания для мунслужащего должны быть усвоены не просто в качестве свода абстрактных сведений, а в виде установок на деятельность что может быть обеспечено только особым построением курсов воспитания. В курсы для служащих непременно следует включать компоненты реальной деятельности и ее имитации. Повышенная роль тренингов, практик, имитационных методов и приемов и т.п. по сравнению с традиционными лекциями и семинарами может способствовать достижению указанной цели воспитания служащих.

Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации, муниципальных служащих подчинена оптимальной реализации указанных выше принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных учебных заведений и их подразделений, а также по оптимизации механизмов конкурсного отбора и селекции как обучаемых, так и обучающих. Однако реальность весьма далека от этого идеала.

1.2 Правовые основы профессиональной подготовки муниципальных служащих в России

На управление происходящими изменениями в системе образования муниципальных служащих следует влиять путем создания и изменения ее нормативной правовой базы Основными федеральными законами, которые определяют функционирование и развитие этой системы, являются законы «Об основах местного самоуправления», «Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Вместе с тем необходим федеральный закон «О дополнительном образовании», который бы регулировал сферу дополнительного профессионального образования. Статья 26 «Дополнительное образование» Федерального закона «Об образовании» явно недостаточна для этих целей.

Нормативно-правовую базу дополнительного профессионального образования государственных служащих составляют также Указы Президента РФ, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные документы Министерства образования Российской Федерации. Происходящие изменения в российском обществе, системе образования должны находить свое отражение в нормативных документах. Приняты взамен старых новые постановления Правительства Российской Федерации об утверждении положений о государственном заказе и Межведомственной комиссии по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти. Утвержден, а затем отменен новый государственный образовательный стандарт дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки) федеральных государственных служащих. С ФЗ №131 от 16.08.2003 начался новый этап реформирования местного самоуправления, в связи с этим меняются и требования к муниципальным чиновникам. Муниципальные служащие как исполнители не просто управленческих функций но и муниципальных функций, занимают особое место в социальной структуре общества - место организаторов жизнедеятельности местного сообщества, а основным средством реализации ими своих задач и функций и является муниципальная служба. Указ Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 года №983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных и муниципальных служащих» Устанавливает, что Администрация Президента Российской Федерации совместно с Аппаратом Правительства Российской Федерации утверждает ежегодно план подготовки государственных и муниципальных служащих. В дальнейшем для эффективного влияния на управление изменениями в дополнительном профессиональном образовании следует принимать новые и вносить необходимые изменения в существующие законы, постановления, распоряжения, государственные образовательные стандарты и программы, положения.

С целью совершенствования учебно-методического обеспечения повышения квалификации и профессиональной переподготовки, муниципальных служащим целесообразно создать на базе Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации постоянно действующее учебно-методическое объединение по дополнительному профессиональному образованию не только государственных но и муниципальных служащих. В его состав могли бы войти представители других высших учебных заведений, осуществляющих профессиональную переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих.

2. Анализ проблемы совершенствования организации переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

2.1 Процедуры повышения квалификации муниципальных служащих на примере Балашихинского городского округа

1. Описание стандарта

Одним из базовых элементов совершенствования управления социально-экономического развития муниципального образования является непрерывное повышение квалификации муниципальных служащих. Наиболее распространенной практикой в большинстве муниципальных образований России является проведение квалификационных экзаменов или аттестаций, которые проходят регулярно раз в год, в два или в три года или реже в зависимости от уточнения Федерального закона об основах муниципальной службы в том или ином субъекте Федерации. Согласно Статье 9 этого закона все муниципальные образования Российской Федерации обязаны присваивать квалификационные разряды муниципальным служащим по результатам квалификационного экзамена или аттестации.

Подобная практика является базисной. В этом случае муниципальный служащий проверяется на соответствие уровня профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы в соответствии с квалификацией муниципальных должностей муниципальной службы. Такая практика поддерживает уровень необходимой квалификации муниципального служащего и лишь в некоторых случаях способствует её повышению. В лучшем случае, рекомендациями по итогам аттестации могут стать: получение высшего образования (как первого, так и второго), курсы повышения квалификации и т.п. мероприятия, и только в том случае, если служащий был включен в резерв на повышение должности. Чаще всего служащий после проверки уровня профессиональной подготовки считается аттестованным и продолжает свою рабочую деятельность.

Перспективным уровнем практики повышения квалификации муниципальных служащих могут считаться:

1. Усовершенствованная система аттестации или сдачи квалификационного экзамена.

2. Система постоянного повышения квалификации сотрудников администрации муниципального образования не применительно к аттестации или квалификационному экзамену.

3. Целенаправленное перманентное изучение лучшего опыта других (передовых, успешных) муниципальных образований.

4. Освоение сотрудниками администрации новых направлений эффективного управления муниципальным образованием.

5. Информационное и техническое обеспечение сотрудников администрации при выполнении их работы.

Рассмотрим подробнее каждое направление повышения квалификации муниципального служащего:

1.1. Усовершенствованная система аттестации или сдачи квалификационного экзамена

Под усовершенствованной системой аттестации или сдачей квалификационного экзамена понимается комплексный вариант аттестации, насыщаемый новыми элементами по инициативе самой администрации муниципального образования. Это может быть любое дополнительное мероприятие, касающееся повышения квалификации муниципального служащего или более адекватной оценки его работы.

Например, в комплексе с аттестацией на соответствие квалификации может быть проведена аттестация на знание Устава муниципального образования, его истории, социально-экономического положения (основных социально-экономических показателей), стратегических направлений развития, основных достижений развития муниципального образования за определенный период и т.п. Этот неформальный комплекс мероприятий обязательно должен быть первоначально сопровожден созданием и распространением среди сотрудников администрации востребованной и доступной литературы (информационного блока), где они могли бы почерпнуть необходимые для прохождения аттестации знания.

Проведение такой расширенной аттестации способствует формированию в лице всей администрации муниципального образования команды единомышленников, которые получают в период подготовки к аттестации комплексные знания, выходящие за рамки их узкой специализации, но необходимые для более эффективной работы; также такие сотрудники становятся способны к продуктивному диалогу и сотрудничеству на межсекторном уровне.

Аттестация также может быть дополнена психологическим исследованием муниципальных служащих. Такое исследование, при условии найма на данную работу профессиональной организации, может помочь определиться с решением о соответствии сотрудника той или иной должности, о его потенциале и желании работать (приятнее ли сотруднику заниматься рутинной работой или он адекватнее ведет себя в нестандартных условиях принятия быстрого решения) и т.п. Такие исследования дают возможность главе муниципального образования лучше управлять своими подчиненными, и направлять их именно на ту работу, которая у них лучше всего получается. Однако эти исследования не должны проходить слишком часто.

Следующие четыре направления повышения квалификации муниципальных служащих не относятся к проведению аттестаций и квалификационных экзаменов.

1.2. Система постоянного повышения квалификации сотрудников администрации муниципального образования не применительно к аттестации или квалификационному экзамену

Данная практика предусматривает создание в муниципальном образовании отлаженной системы проведения регулярных семинаров, конференций или встреч сотрудников администрации, курирующих то или иное направление деятельности, с непосредственно работающими в этом направлении людьми.

Так, например, сотрудники администрации, курирующие направление образования, посредством организации и проведения семинаров, конференций или личных встреч с представителями дошкольных образовательных учреждений, школ, высших учебных заведений, должны держать руку на пульсе происходящих событий, доводить до своих собеседников политику администрации в сфере образования, собирать и инициировать возможные предложения по дальнейшему развитию образования в муниципалитете, тем самым, повышая свою квалификацию как муниципальных служащих.

1.3. Целенаправленное перманентное изучение лучшего опыта других (передовых, успешных) муниципальных образований

Изучение лучшего опыта других муниципальных образований должно красной нитью проходить через всю работу администрации муниципального образования. За последние несколько лет во многих муниципальных образованиях России накопился успешный опыт по ряду направлений работы любого муниципального образования.

Чаще всего муниципальные образования изучают опыт своих соседей - других муниципальных образований, расположенных недалеко от них, чаще всего в том же субъекте Федерации. Это верная практика, однако, она не позволяет изучить лучший опыт по всем направлениям деятельности администрации муниципального образования. В данном случае изучается просто опыт соседа, который вовсе не обязательно является передовым и заслуживающим перенятия.

Правильнее изучать опыт других муниципальных образований, выбирая их из некоторого числа возможных претендентов, наиболее соответствующих темпам развития муниципального образования или складывающейся социально-экономической ситуации. Легче всего очертить круг таких претендентов на специализированных семинарах или конференциях, куда приглашаются участники из различных муниципальных образований. Именно здесь завязываются наиболее прочные профессиональные контакты. Некоторые муниципальные образования, чаще всего города, используют опыт городов-побратимов.

В любом случае регулярное общение и взаимодействие поддерживает и укрепляет межмуниципальные связи, а также повышает квалификацию муниципальных сотрудников, активизируя выработку у них новых идей и предложений, способствующих более эффективной работе.

1.4. Освоение сотрудниками администрации новых направлений эффективного управления муниципальным образованием

Для успешного управления муниципальным образованием необходимо идти в ногу со временем, изучать и применять те новые разработки, которые зарекомендовали себя как успешные или необходимые для эффективной работы муниципального образования. Среди таковых можно назвать стратегическое планирование, перспективный финансовый план, создание комплексных программ, оценка и мониторинг программ, проведение правового зонирования территории, создание собственной муниципальной статистики, создание структур или организаций, не входящих в структуру администрации и способствующих развитию малого бизнеса или социально-экономическому развитию муниципального образования в целом и т.п.

Изучение и внедрение всего многообразия новых управленческих технологий требует не только большого количества времени на первом этапе, но и квалифицированных сотрудников, которые могут свободно разбираться в массиве получаемой информации и успешно претворять эту информацию в жизнь. Для этого сотрудники администрации должны иметь возможность не только изучать литературу соответствующей тематики, но и посещать семинары и конференции, заявленные темы которых относятся к новым управленческим разработкам. Также администрации муниципальных образований могут приглашать консультантов из консалтинговых организаций или научно-исследовательских центров, занимающихся вопросами муниципального экономического развития, или воспитывать консультантов и тренеров в собственной среде, для проведения аналогичных семинаров для большей части сотрудников администрации.

1.5. Информационное и техническое обеспечение сотрудников администрации при выполнении их работы

Это направление повышения квалификации муниципальных служащих наиболее простое для описания и наиболее затратное на этапе создания.

Каждый сотрудник администрации для эффективного выполнения своей работы должен иметь доступ, по мере возможности, к соответствующему техническому обеспечению (выход в Интернет, компьютер, телефон, факс и другая оргтехника), а также к информационному обеспечению его работы (Интернет, собственная информационная база).

Для выделения соответствующих финансовых ресурсов необходимо политическое решение главы муниципального образования о создании и поддержании информационной базы.

Также необходимо уделять внимание обучению муниципальных служащих приемам пользования всем техническим обеспечением, различными поисковыми, презентационными и редакторскими программами. Важно, чтобы служащие свободно чувствовали себя в информационном пространстве и могли быстро находить нужную для их работы информацию.

2. Муниципальное образование

Город Балашиха (Московская область).

3. Исходная ситуация

Город Балашиха Московской области - город необычный и незаурядный. Его можно смело признать передовым городом по ряду направлений муниципального социально-экономического развития. Повышение квалификации муниципальных служащих - только одно из них.

Балашиха - город молодой (статус города получен в 1981 г.) и небольшой (чуть меньше 40 тыс. жителей), до 1996 г. был городом районного подчинения. В 1990-е гг., несмотря на все трудности и проблемы, с которыми столкнулась Россия при переходе к рыночным отношениям, город продолжал развиваться. Так 17 декабря 1995 г. на местном референдуме был принят Устав города Балашиха, в котором город провозглашался самостоятельным муниципальным образованием. В следующем году состоялись первые в истории города выборы мэра и депутатов городской думы. 4 сентября 1996 г. решением Московской областной думы городу Балашиха присвоен статус города областного подчинения.

Выход из районного подчинения и становление местного самоуправления способствовали активизации городского сообщества, развитию малого предпринимательства и городских средств массовой информации (газета, радио, телевидение). Коренным образом изменилась и структура управления городом. Была сформирована новая администрация, способная решать сложные городские проблемы за счет местных ресурсов, созданы новые городские службы: пенсионный отдел, отделы социальной помощи, бюро технической инвентаризации, налоговая инспекция, служба занятости, нотариат. Организованы муниципальные предприятия по эксплуатации городской инфраструктуры и жилого фонда. Жилой фонд и городское хозяйство перешли с баланса предприятий в ведение органов местного самоуправления. Фактически заново была создана образовательная, культурная и социальная инфраструктура.

По существу, в городе произошла муниципальная революция. В короткий исторический период без срывов и кризисов был осуществлен переход к управлению городом в новых, рыночных условиях хозяйствования.

Сейчас в Балашиха активно ведется жилищное строительство и благоустройство территории. Город полностью телефонизирован, телефонная сеть наращивается на новых технологических принципах. Успешно функционирует кабельное телевидение, в основном решена серьезная прежде проблема транспортной связи с Москвой. Молодежь теперь может получать высшее образование, не выезжая из города - в филиале «Угреша» университета «Дубна». Успешно развиваются как градообразующие, так и малые и средние предприятия города.

В период становления нового конституционного строя России, сознавая свою ответственность за судьбу города и его жителей, представители органов местного самоуправления, предприятий и организаций, общественных объединений города Балашиха создали ряд основополагающих документов, определивших положительный вектор развития города.

23 декабря 1994 года общегородским собранием принята «Декларация о взаимодействии органов местного самоуправления, предприятий, организаций, учреждений, общественных, религиозных и политических организаций в интересах развития города Балашиха», определившая основные направления его развития.

16 декабря 1997 года общегородским собранием принята декларация «Город Балашиха - прорыв в третье тысячелетие», определившая основные задачи, стоящие перед городом на пороге нового века.

В 1997 году администрация города и Международный демократический институт международных отношений провели семинар «Желаемое будущее города Балашиха. Люди, ценности, общество», на котором впервые сделана попытка заглянуть в далекий 2020 год и представить будущее города.

28 июня 2000 года общегородским собранием принята декларация о развитии города в новых экономических условиях «Угреша - наш общий дом», где основной стратегической целью провозглашено обеспечение благополучия жителей города, сохранение и развитие городского сообщества, основанного на доверии, сотрудничестве, взаимопомощи и поддержке друг друга.

Вышеперечисленные декларации легли в основу «Приоритетных направлений работы по развитию города Балашиха на период до 2005 года», принятого Решением городского Совета депутатов от 27.11.2002 г. №1/16.

В декабре 2002 г. научно-техническим советом принято решение о разработке Плана стратегического развития города до 2020 года. На общегородском собрании 28 декабря 2002 г. сформирован координационный совет по разработке Плана стратегического развития города. За три квартала 2003 г. при активном участии сотрудников Фонда «Институт экономики города» и членов созданных в городе рабочих групп в администрации города Балашиха подготовлен важный для развития города на ближайшую перспективу документ - «План стратегического развития города Балашиха до 2020 года».

Направления устойчивого развития города обсуждались на семинарах, общегородских собраниях и конференциях, в которых принимали участие представители городского собрания, Совета депутатов, администрации, координационного совета, педагоги города и студенты университета, представители монастыря и учащиеся духовной семинарии. Участники этих встреч отметили, что определение Стратегии развития города на долгосрочную перспективу в сложившихся социально-экономических условиях становится первостепенной задачей городского сообщества, а План стратегического развития города, созданный на основе Стратегии развития города, должен придать городу новый импульс развития, создать условия для его процветания и благополучия жителей.

4. Поэтапные мероприятия в рамках реализации стандарта

Предлагаемая практика повышения квалификации муниципальных служащих не может быть введена в городе одномоментно. Также для внедрения данного стандарта не требуется какая-то особенная нормативно-правовая база. Единственное, что необходимо, это планомерно проводимая главой муниципального образования политика направленная на повышение квалификации муниципальных служащих. В городе Балашиха данная практика развивалась эволюционно, как адекватная реакция вызванная необходимостью эффективного развития города, а значит и необходимостью соответствия задуманных планов и квалификации сотрудников администрации.

Новые идеи и наработки появляются ежегодно. Город не останавливается на достигнутом, а двигается в своем развитии вперед, уже несколько лет оставаясь в авангарде лучших городов России.

Ниже представлен опыт реализации стандарта по каждому предложенному направлению.

4.1. Усовершенствованная система аттестации или сдачи квалификационного экзамена

В городе Балашиха, как и во многих городах России, проводятся аттестации муниципальных служащих. Однако в Балашихе в соответствии с распоряжениями главы города оценка деятельности Администрации города и аттестация муниципальных служащих была проведена в несколько этапов:

1. Создана комиссия, которая проделала большую работу по оценке деятельности структурных подразделений и сотрудников Администрации. В результате работы, был собран и проанализирован материал, включающий Положения об отделах, должностные инструкции, анкеты, содержащие перечень показателей профессиональной деятельности каждого, проведены беседы с сотрудниками и начальниками отделов. Составлены отчеты с результатами оценки работы структурных подразделений с выводами и рекомендациями, где учтены и зафиксированы пожелания работников.

2. Центром развития организаций «Грани» (специально нанятых на эту работу) было проведено социально-психологическое исследование работников Администрации. В ходе исследования использовались 7 методик оценки. Были получены ответы на следующие вопросы:

· Имеется ли достаточно ресурсов для работы в условиях ограниченного времени, при постановке новой нестандартной задачи, при внешних раздражающих факторах?

· Имеется ли потенциал для успешного разрешения задач практически любой интеллектуальной сложности, и насколько он велик? Какой процент сотрудников показал высокий и очень высокий уровень интеллекта; какой процент сотрудников обладает средними показателями интеллектуального развития, т.е. может выполнять задачи рутинного повседневного характера, среднего класса интеллектуальной сложности, не испытывая при этом снижения интереса к работе; а какой процент сотрудников может быть хорошими исполнителями в тех видах деятельности, которые требуют кропотливости, аккуратности, добросовестности?

· По оценке психодинамических показателей, каков уровень работоспособности и мобильности команды Администрации?

· По видам профессиональной направленности личности, какие виды преобладают в Администрации? (деловая направленность, направленность сотрудников на себя, направленность на взаимодействие и т.д.)

· При выборе поведенческой стратегии в сложных и конфликтных ситуациях, какие стратегии наиболее популярные для сотрудников Администрации? (стратегия компромисса, стратегия избегания, соперничество или приспособление) Какие из этого можно сделать выводы?

· Достаточно ли ресурсов Администрации города для стратегического планирования, взвешенной оценки планов и перспектив, реального достижения поставленных целей?

· Что считают руководители Администрации в целом о своем состоянии управлять жизненными ситуациями и способны ли они нести собственную ответственность за их развитие?

В итоге все сотрудники прошли собеседование с психологами, где были ознакомлены с личными результатами тестирования, получили психологическую консультацию с учетом индивидуальных особенностей. Результаты психологического исследования вошли в состав пакета документов для аттестации на каждого муниципального служащего.

3. Проведено анкетирование муниципальных служащих, включающее самооценку муниципальным служащим своей деятельности, оценку непосредственного руководителя, оценку заместителя главы города и главы города. Заполненные анкеты вошли в состав пакета документов для аттестации на каждого муниципального служащего.

4. Для всех сотрудников Администрации города была проведена учеба в рамках подготовки к аттестации. С сообщениями выступали глава города и его заместители.

5. Все муниципальные служащие прошли тестирование на знание Конституции РФ, действующего федерального и областного законодательства о местном самоуправлении, истории города и предприятий, развитие местного самоуправления в г. Балашихе. Тест содержал 89 вопросов разного уровня сложности. Результаты тестирования были отражены в документах для аттестации муниципального служащего.

4.2. Система постоянного повышения квалификации сотрудников администрации муниципального образования не применительно к аттестации или квалификационному экзамену

Система периодического проведения регулярных семинаров, конференций или встреч сотрудников администрации по отраслевым вопросам или вопросам комплексного планирования формировалась в городе Балашиха на протяжении нескольких лет. Ниже представлены некоторые примеры тематик подобных семинаров:

Пример 1. 18 октября 2000 г. в 5-й гимназии состоялся семинар по разработке и обсуждению приоритетных работ администрации города и плана социально-экономического развития города на 2001 год. На семинаре обсужден и одобрен новый подход к социально-экономическому планированию: в основу положено требование защиты духовного мира и социально-культурной среды обитания семьи, детей от влияний, которые городское сообщество рассматривает как чуждые и / или враждебные. На семинаре было высказано много идей и предложений. Он прошел в творческой непринужденной атмосфере. Особо отмечена роль семьи, идеологии, молодежи и самоорганизации населения при планировании целей, задач и мероприятий по их выполнению на 2001 год и перспективу.

Пример 2. В январе 2002 г. МЦ «Лидер» начал проводить занятия по программе профилактики здорового образа жизни «Спасибо, нет!». В целях улучшения системности работы социальных педагогов и психологов школ, для улучшения понимания значимости проблем, затрагиваемых в программе, а также для дальнейшей мотивации педагогов необходим обучающий научно-практический семинар, который проведут специалисты «Центра социальных технологий».

Пример 3. Администрация г. Балашиха более трех лет поддерживает дружеские связи с подшефными воинскими частями. Первый договор о дружбе и сотрудничестве был заключен с 202 зенитной ракетной бригадой ПВО 7 августа 1998 года. За время, прошедшее с момента подписания первого договора список подшефных воинских частей пополнился Военной академией Генерального штаба ВС РФ, 54 гвардейской ракетной дивизией, малым ракетным кораблем «Гейзер». Совместная деятельность города и воинских частей осуществляется в целях укрепления обороноспособности России, патриотического воспитания и подготовки молодежи к военной службе.

Подшефные воинские части оказывают городу огромную поддержку и помощь в военно-патриотической работе со школьниками и молодежью, в подготовке призывников к военной службе, вносят свой вклад в благоустройство города и его развитие.

В свою очередь, администрация и предприятия города оказывают моральную и материальную поддержку подшефным частям, осуществляют взаимодействие с призывниками города, принимают участие в важных и торжественных событиях, проводимых командованием частей.

Учитывая опыт работы администрации города в вопросах подготовки молодежи города к службе в армии, призыва в подшефные воинские части и взаимодействие с воинскими частями, Московский областной военный комиссариат проводит на базе г. Балашиха Круглый стол на тему: «Шефские связи г. Балашиха с воинскими частями - реализация, опыт, результаты». На Круглый стол приглашены представители военкоматов Московской области, воинских частей, администраций подмосковных городов, журналисты СМИ.

Пример 4. Направлены для участия в семинаре по проблемам становления системы духовно-нравственного воспитания в общеобразовательных учебных заведениях Советник Главы города по стратегическому планированию, специалисты отдела образования, директора школ, преподаватели основ православной культуры г. Балашиха.

Пример 5. В соответствии с приоритетными направлениями работы по развитию г. Балашиха на 2001-2003 гг. проводится семинар по разработке проекта «Информационный город».

Пример 6. Ежегодно проходит семинар по разработке и обсуждению приоритетных работ администрации города и плана социально-экономического развития города на последующий год. Иногда семинары проводятся как выездные.

Пример 7. На основании решения городского Совета депутатов проводится семинар для подведения итогов совместной деятельности администрации города и городского Совета депутатов, выработки и принятия изменений в Устав г. Балашиха в связи с принятием Закона РФ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

4.3. Целенаправленное перманентное изучение лучшего опыта других (передовых, успешных) муниципальных образований

Город Балашиха присутствует на многих семинарах городов по обмену опытом. Организаторами этих семинаров являются как Администрация Московской области, так и различные консалтинговые организации, занимающиеся вопросами муниципального экономического развития, а также союзы городов и ассоциации муниципальных образований.

Параллельно с этим город Балашиха регулярно проводит семинары с городами - побратимами для обмена опытом по различным направлениям городского развития.

Один из примеров: 29 марта 2002 года состоялся семинар «Города - побратимы» с главами городов и их заместителями по обмену опытом в направлениях:

· жилищное строительство;

· работа Управления городского хозяйства;

· работа с населением.

4.4. Освоение сотрудниками администрации новых направлений эффективного управления муниципальным образованием

Система освоения сотрудниками администрации новых направлений эффективного управления муниципальным образованием в городе Балашиха активно поддерживается и поощряется. Многие новые разработки и технологии управления проходят скрупулезное рассмотрение на предмет возможности их внедрения в практику управления городом, и по возможности внедряются. Ниже представлены несколько примеров внедрения некоторых направлений эффективного управления в г. Балашиха.

Пример 1. Проведен в филиале «Угреша» университета «Дубна» семинар Координационного совета по разработке плана стратегического развития города Балашиха до 2020 г. совместно с Фондом «Институт экономики города».

Пример 2. Администрация города, осознавая важную роль развития предпринимательства в жизни города, приняла ряд нормативно-правовых документов обеспечения малого предпринимательства: Декларация «Основные принципы политики Городской Думы и Администрации города Балашиха по развитию предпринимательства», Положение о гарантиях осуществления инвестиционной деятельности в городе Балашиха Московской области, создан Совет поддержки малого и среднего предпринимательства (на общественных началах), в городе принята Программа поддержки и развития малого предпринимательства, образована Ассоциация малых предприятий (АМП) г. Балашиха. В Приоритетных направлениях работы по развитию города Балашиха на период до 2005 г. предусмотрена разработка программы развития предпринимательской деятельности.

Подтверждая приверженность поддержке малого и среднего бизнеса, администрация города приняла решение о создании бизнес-инкубатора. С этой целью проведен совместно с предпринимателями города, депутатами Городского Совета, Комитетом по поддержке и развитию малого предпринимательства Московской области, филиалом «Угреша» Международного университета природы, общества и человека «Дубна», представителями общественности, бизнеса и финансовых структур и Национальным Содружеством бизнес-инкубаторов (НСБИ) семинар «Технологии создания и успешной деятельности бизнес-инкубаторов».

Пример 3. Проведен семинар на тему: «Формы и методы реализации жилищной политики в муниципальном образовании» в соответствии с обращением Министерства по делам территориальных образований Московской области.

Пример 4. С целью создания стратегического плана развития города Балашиха на перспективу, определения совместной позиции депутатов Городской Думы и сотрудников администрации города по ключевым вопросам развития города и учитывая положительный опыт работы на выездных семинарах, Городская Дума решила провести совместный выездной семинар Городской Думы и администрации города.

4.5. Информационное и техническое обеспечение сотрудников администрации при выполнении их работы

В Балашиха большое внимание уделяется информационному и техническому обеспечению сотрудников администрации. Администрация полностью телефонизирована, у большинства сотрудников есть доступ в Интернет, регулярно происходят закупки оргтехники, повышающей возможности сотрудников не только обрабатывать полученную информацию, но и проводить презентации на высоком уровне.

В городе разработана и внедряется в работу программа «Информационный город»; есть задумки о создании «Ситуационной комнаты» в администрации города. В данный момент ведется работа по ее созданию.

5. Административное и организационное обеспечение внедрения и функционирования стандарта

В реализации данной практики непосредственное и самое активное участие принимает местная администрация. Для этого главой города или Городской Думой принимаются соответствующие решения, подкрепленные финансовым сопровождением для их реализации.

6. Факторы успешного внедрения стандарта

Единственным фактором успешного внедрения подобной практики может быть постепенное повышение качества работы сотрудников администрации, которое в последствии, возможно, перейдет на новый, более эффективный уровень организации труда. Также фактором успешного внедрения стандарта может быть увеличение взаимопонимания в работе между различными подразделениями, желание и интерес к работе у отдельных сотрудников.

7. Проблемы внедрения стандарта и пути их решения

Основной проблемой внедрения подобного стандарта может быть нарушение последовательности его внедрения при смене руководства муниципального образования до момента возникновения в администрации команды единомышленников.

Внедрение практики повышения квалификации муниципальных служащих практически целиком зависит от политической воли главы муниципального образования, поэтому основные риски связаны с человеческим фактором - объективным желанием главы муниципального образования проводить политику комплексного повышения квалификации сотрудников администрации.

8. Затраты на внедрение стандарта

Финансовые, временные, трудовые затраты на регулярное поддержание практики повышения квалификации муниципальных служащих оценить сложно. Подобные затраты зависят от потребностей и возможностей каждого конкретного муниципального образования. Однако, надо заметить, что финансовые затраты не ложатся тяжким бременем на муниципальный бюджет, и могут быть изысканы практически в любом муниципальном образовании.

9. Полученные результаты

Основным результатом внедрения данной практики можно назвать эффективную работу каждого сотрудника в отдельности и высокую производительность всего коллектива работников администрации.

10. Принятые нормативно-правовые документы

Внедрение подобного стандарта практики не требует создания особой нормативно-правовой базы. Основными документами являются распоряжения главы муниципального образования и решения Городской Думы.

2.2 Система управления профессиональной переподготовки муниципальных служащих на примере Балашихинского округа

Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры, современном мире и российском обществе происходят быстрые кардинальные экономические, политические, социальные и духовные изменения. Под их воздействием изменятся система обучения работников муниципальной службы. В свою очередь, изменения в этой системе приводят к изменениям их знаний, умений и навыков.

Муниципальные служащие, работающие в орг местного самоуправления, имеют разный образовательный уровень. Так, в 2007 году 26,7 тыс. (4,6%) работников, замещавших государственные должности в органах государственной власти Российской Федерации, не имели профессионального образования. 128,9 тыс. (22,4%) и 420,3 тыс. (73%) имели соответственно среднее и высшее профессиональное образование. 5,1% муниципальных служащих не имели профессионального образования, 59,8% имели высшее и 35,1% - среднее профессиональное образование (рис. 1).

Рисунок 1 - Должности муниципальной службы

Подготовка муниципальных служащих включает среднее, высшее, послевузовское и дополнительное профессиональное образование. Средние специальные учебные заведения осуществляют профессиональное образование, подготовку специалистов среднего звена, которые после завершения учебы в них могут быть приняты на муниципальную службу. Специалисты среднего звена имеют право претендовать на замещение младших должностей, если они имеют среднее специальное образование по специализации должностей муниципальной службы или равноценное ему образование.

В 2007 году 68,5% работников, замещавших муниципальные должности в органах муниципального управления Балашихинского округа имели высшее образование по гуманитарным и социально-экономическим наукам, медицинским специальностям. По техническим наукам имели высшее образование 18,2% работников, педагогическим - 5,8%, сельскохозяйственным - 3,9%, естественным и математическим наукам - 3,6%. Специальность «Экономика и управление» относится к гуманитарным и социально-экономическим наукам (рис. 2).

Рисунок 2 - Распределение работников

В 2007 году 0,3% муниципальных служащих Балашихинского округа получили высшее профессиональное образование, из них 0,1% - второе высшее образование от общей численности государственных служащих. 0,4% муниципальных служащих с высшим образованием имеют ученую степень [9,346].

На базе высшего или среднего профессионального образования муниципальные служащие могут получить дополнительное профессиональное образование. 0,2% человек обучалось по программам профессиональной переподготовки, свыше 0,3% - по программам повышения квалификации. Получили дополнительное профессиональное образование в 2007 году 0,1% муниципальных служащих Балашихинского округа.

Муниципальным служащими предпочтение в 2007 году было отдано правовому (8,1%) и организационно - экономическому (8,7%) направлениям дополнительного профессионального образования, управленческому направлению (7,0%) от общего числа муниципальных служащих Балашихинского округа.

Муниципальные служащие получают дополнительное профессиональное образование в государственных и негосударственных учебных заведениях. В 2007 году (96,5%) проходили обучение в государственных и. (3,5%) в негосударственных учебных заведениях от общего числа работников муниципального учреждения Балашихинского округа.