Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

на тему: «Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации»

Содержание

ведение

I. Стратегия поведения в конфликтной ситуации

II. Тактики поведения в конфликтной ситуации

Введение

Менеджера по управлению персоналом можно смело назвать «третейским судьей», ведь ему приходится выполнять очень сложную задачу - разрешать чужие споры с пользой для конфликтующих сторон и во благо компании в целом. При этом сотрудник HR-отдела должен всегда смотреть на ситуацию с объективной точки зрения, так как иначе невозможно сохранить благоприятную рабочую атмосферу в коллективе.

HR-специалистам необходимо владеть психологическими навыками разрешения споров, так как они периодически возникают даже в самых благополучных компаниях. Только умение смотреть на ситуацию объективно поможет эйчару устранить наиболее распространенную конфликтную ситуацию - между линейным руководителем и сотрудником. И молодой HR-менеджер, и опытный директор по работе с персоналом должны тщательно проанализировать все возможные варианты примирения конфликтующих сторон, ибо потеря даже одного сотрудника, чья компетенция была подтверждена на собеседовании, во время испытательного срока и в процессе выполнения работы, способна нанести вред всей компании, а в первую очередь ее HR-бренду.

I. Стратегия поведения в конфликтной ситуации

Стратегии:

Напористость (настойчивость). Стратегия направлена на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных, целей. поведение стратегия тактика конфликт

Партнерство (кооперативность). Характеризуется поведением личности, направлением на учет интересов других лиц. Это стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов.

II. Тактики поведения в конфликтной ситуации

Сочетание стратегий при различной степени их выраженности определяют 5 основных тактик разрешения менеджером межличностных конфликтов:

1) Тактика «избегание». Действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции. В ответ на предъявление менеджеру обвинения, он переводит разговор на другую тему, отрицает наличие конфликта, считает его бесполезным.

2) Противоборство характеризуется стремлением менеджера настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие им жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления, применение власти, принуждения, давления, использованием зависимости, тенденции воспринимать ситуацию, как вопрос победы или поражения.

3) Уступка. В этом случае менеджер готов уступить, пренебрегая собственными интересами. Уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с претензиями противной стороны. Стремится поддержать партнера, подчеркивая общие интересы и замалчивая разногласия.

4) Сотрудничество - это тактика характеризуется поиском решений, удовлетворяющих, как интересы менеджера, так и другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.

5) Компромисс характеризуется стремлением менеджера урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого, поиском средних решений, при которых никто много не теряет, но много и не выигрывает, интересы менеджера и противной стороны не раскрываются.

Встречаются и другие стили управления при разрешении конфликтов:

1) Решение проблемы. Характеризуется признанием различия во мнениях и готовностью ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и разрешить его приемлемым для всех сторон способом. Менеджер не добивается своей цели за счет других, а ищет лучший вариант разрешения проблемы из-за которой возник конфликт.

2) Координация - согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решение общей задачи. При этом конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями.

3) Интегративное решение проблемы. Выход из конфликта основывается на таком решении проблемы, которое устраивает конфликтующие стороны. Это одна из наиболее успешных стратегий, так как менеджер ближе всего подходит к разрешению условий породивших конфликт.

4) Конфронтация - это путь решения конфликта путем вынесения проблемы на всеобщее обозрение, привлекаются все участники конфликта. Менеджер и другая сторона вступают в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом. Публичные и открытые обсуждения - одно из действенных средств управления конфликтом.

Многим знакома ситуация: в отдел службы по управлению персонала приходит линейный руководитель и заявляет, что один из его сотрудников абсолютно некомпетентен, срывает показатели целого отдела и тому подобное. В качестве примеров менеджер приводит конкретные случаи из рабочего процесса. Причины этого конфликта можно разделить на два блока.

1. Связанные со снижением рабочих показателей:

- недостаток профессиональных навыков

Если сотруднику расширили функционал, но не провели должное обучение, вполне закономерно, что он будет выполнять свою работу не на должном уровне.

- понижение мотивации к выполняемой работе

Когда вовремя не было замечено стремление сотрудника к дальнейшему профессиональному развитию и/или карьерному росту, естественно, что у него может снизиться интерес к работе.

- уменьшение степени лояльности к компании

Если уровень зарплаты работника ниже среднерыночного и ему постоянно поступают предложения от конкурентов, то вполне вероятно, что его лояльность уменьшится.

- неудобный график работы

Возможно, связи с изменившимися условиями оговоренный первоначально рабочий график перестал устраивать сотрудника.

2. Связанные с ухудшением рабочего климата:

- отсутствие «обратной связи» со стороны руководителя

Нарушение нормальных взаимоотношений между руководителем и сотрудником, в связи с чем последний не может вовремя исправить недостатки своей работы.

- личная неприязнь и антипатия между недавними коллегами

Негативные последствия

С одной стороны, руководитель, как правило, обладает большим профессионализмом, чем подчиненный, соответственно, имеет выше стоимость на рынке и более ценен для компании. Менеджерские качества позволяют грамотному управленцу обеспечивать слаженную и четкую работу всего отдела, исходя из индивидуальной оценки способностей каждого сотрудника. С другой стороны, замену уволенному специалисту, даже если он является не самым важным звеном в работе всей организации, возможно, придется искать довольно долго и, скорее всего, новый работник обойдется компании дороже. Сотрудникам отдела персонала придется потратить немало времени на поиск нового штатного сотрудника, а «простой» в рабочем процессе из-за отсутствия необходимого специалиста неминуемо приведет к незапланированным финансовым потерям.

Любое сообщество людей, группа, коллектив и так далее представляют собой систему. Поэтому прецедент в виде всего одного, возможно необоснованного, увольнения сотрудника может повлечь за собой:

- нарушения/сбои в механизме работы всего коллектива;

- создание условий для возникновения в будущем похожих ситуаций;

- рост недовольства среди рядовых сотрудников;

- понижение уровня лояльности работников к компании, так как коллеги уволенного в любом случае «примерят» его проблемы на себя.

При сложившейся ситуации на рынке труда подобные настроения среди персонала могут привести к увеличению текучки кадров. Поэтому удержание сотрудника в стенах компании, даже в случае недовольства им со стороны непосредственного руководителя, представляется наиболее оптимальным «политическим» курсом HR-отдела.

В каком направлении должна действовать служба управления персоналом, если все-таки линейный руководитель твердо настаивает на увольнении своего подопечного?

Пути разрешения конфликта

Следовательно, первые действия службы управления персоналом, в функции которой входит оптимизация рабочего процесса, должны быть направлены на выявление причин возникшего конфликта. Это поможет прийти к правильному пониманию того, как следует поступить в конкретном случае, чтобы попытаться примерить «враждующие» стороны и удержать всех на своих рабочих местах. Вот что думает по этому поводу Яна Кукса, руководитель отдела по работе с персоналом кадровой компании AVANTA Personnel:

«Решения в области управления персоналом принимаются в зависимости от специфики каждого случая - от ситуации в компании, бизнес-процессов, стратегии, подхода к управлению персоналом и так далее. Единых рецептов здесь быть не может. Разные ситуации предполагают различные подходы к решению, а в условиях сегодняшней нехватки специалистов на рынке труда, оно, скорее всего, будет направлено на сохранение члена команды».

Сотрудник, узнавший о стремлении непосредственного руководителя уволить его, даже при положительном исходе дела, вполне может захотеть сам уйти из компании. И тогда лучшим вариантом будет перевод работника в соседний отдел, в подчинение к другому руководителю.

Размещено на Allbest.ru