Собеседование: содержание и методики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

НВУЗ АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: Собеседование: содержание и методики

Курск 2011г.

Введение

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях работодатель должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу.

Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Собеседование является наиболее широко применимым методом отбора кадров, основная задача которого получить наиболее объективную оценку качеств кандидата. Обычно эта задача достигается при получении информации о профессиональной пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или иной должности, а также установлении достоверности представленной кандидатом информации.

Наем персонала является законодательным этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 ТК РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) и др.

Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего, должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

тестирование собеседование профессиональный мотивация

1. СОБЕСЕДОВАНИЕ

1.1 Содержание собеседования

Собеседование -- это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют точной и профессиональной оценки.

В ходе интервью на собеседовании надо постараться убить двух зайцев - выяснить профессиональную компетентность кандидата и понять, насколько кандидат подходит вашей компании как личность. Задача не из простых и требует особой подготовки.

Прежде всего, надо понять, что вы будете оценивать, а затем уже решить как. Что вы от него ожидаете как от профессионала, какие обязанности он будет выполнять. Как можно проверить компетентность кандидата, кто и как это сделает? Например, это можно сделать с помощью специалиста вашей фирмы или приглашенного эксперта, который проведет профессиональное интервью. Или это может быть пробное задание. Если вы решаете в пользу специалистов своей фирмы, то этот сотрудник должен обладать не только необходимыми знаниями, но и быть заинтересованным в привлечении нового специалиста.

Профессиональное задание, тест или интервью должны быть сфокусированы на проверке необходимых знаний и навыков. Вопросы, которые вы задаете. Они должны быть заранее продуманными, вам должно быть понятно, ради чего вы спрашиваете о предыдущем месте работы, начальнике, интересах, неудачах и пр. Ваша задача - не просто поговорить с кандидатом и провести время, а сделать выводы. Что вы хотите понять? Насколько потенциальный сотрудник ответствен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами и прочими достоинствами? Для начала должен быть составлен список качеств, необходимых для данной должности. И ваше интервью должно быть направлено на то, чтобы понять какими качествами обладает претендент: положительными или отрицательными, а также выявить его профессиональные качества. Рассмотрим следующие качества претендентов:

1. Профессиональные качества:

- высокий уровень квалификации по своей специальности;

- владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;

- хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

- собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

2. Личные качества специалиста:

- находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;

- терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

- коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

- опрятность, чистоплотность;

- уравновешенность;

- деликатность;

- упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

- готовность помочь коллегам по работе;

- вежливость;

- преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

3. Отрицательные личные качества:

- самомнение -- "Я все знаю";

- нерешительность при принятии решений;

- упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества;

- отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;

- склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;

- неразборчивость в отношениях с людьми;

- цинизм;

- узкий круг интересов;

- неряшливость;

- робость;

- физические недостатки;

- недостаток учтивости;

- отсутствие чувства юмора.

4. Отрицательные профессиональные характеристики:

- низкий уровень квалификации;

- отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;

- отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;

- заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы;

- желание получить только престижную работу;

- более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы;

- невысокие деловые качества;

- нежелание и неумение находить контакты с коллегами;

- некоммуникабельность;

- неумение работать в коллективе.

Подготовка к проведению отборочного собеседования - это организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу.

Предварительно составляем программу собеседования с кандидатом. Она зависит от:

- количества кандидатов на ту или иную позицию;

- от вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное собеседование с руководством компании);

- от места проведения.

После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования.

В ходе предварительного собеседования выясняем также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал.

Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы:

- внимательно изучает резюме и письменные рекомендации кандидата;

- составляет план с разработкой основных вопросов собеседования;

- готовит анкеты и тесты;

- заранее оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера;

- оповещает секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования;

При проведении собеседования:

1. Четко задавайте подготовленные вопросы. Берите инициативу в свои руки.

2. Проявляйте доброжелательность и будьте в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Будьте дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.

3. Спланируйте беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.

4. Называйте кандидата по имени и отчеству.

5. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.

6. Говорите четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.

7. Сообщите кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д. При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также "рекламировать" фирму.

8. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.

9. Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

10. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, - ваше имя и должность.

11. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.

12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.

14. Имейте представление, что вы хотите выяснить в ходе интервью.

15. Больше слушайте, чем говорите.

16. Постарайтесь установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.

17. Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз

18. Помните, что вы ограничены во времени, не давайте кандидату перехватить инициативу в разговоре. Задайте все вопросы, которые бы хотели.

19. Предоставьте возможность кандидату получить необходимую информацию. Вопросы - это тоже очень информативно. Одних интересует режим работы, социальный пакет и борьба с опозданиями. Других - перспективы, обязанности, ответственность.

20. Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

21. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте.

22. Не делайте для себя поспешных выводов, пока не получите всю информацию. Лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о собеседнике, а затем дать аргументированную оценку.

23. Сделайте сравнительную табличку кандидатов. Заполняйте ее сразу после встречи с кандидатом.

24. Завершите встречу. Спросите, когда кандидат может приступить к работе. Сколько ему нужно времени для принятия решения. Какие еще есть предложения и как он будет выбирать. Рекомендуется говорить "Спасибо за встречу. Я постараюсь в течение 2 - 3 дней переговорить с генеральным директором о вашей кандидатуре, и в случае заинтересованности мы свяжемся с вами для назначения встречи.

25. Продолжайте поиски кандидата до тех пор, пока сотрудник не выйдет на работу. Жизнь такова, что все может сорваться в последнюю минуту

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность -- в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным.

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

1. Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»).

2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»).

3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»).

4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались...» или «Приведите пример того, как...»).

5. Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?».

6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»).

7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»).

8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если...?»).

9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»).

10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»).

11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.). Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.

12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»).

Наряду с оценкой объективных успехов поступающего, подтвержденных характеристиками, рекомендациями, справками, почетными грамотами, дипломами и другими документами, при собеседовании изучаются склонности, способности и направленность личности поступающего. Направленность личности изучается посредством постановки вопросов, затрагивающих:

- особенности мировоззрения, осознание своей жизненной позиции в современном обществе, отношение к важнейшим нравственно-этическим категориям и т. д.;

- особенности ценностных ориентации и представлений, объектами которых выступают основные стороны жизни человека: труд, общественная работа, семья, сфера досуга и увлечений; вопросы задаются с таким расчетом, чтобы выяснить, какие жизненные ценности (общественные, профессиональные, семейные, ценности престижа и т. д.) доминируют у данной личности;

- отношение поступающего к избранной профессии и прежде всего особенности мотивации стремление к торжеству справедливости, торжеству закона над беззаконием, желание получить перспективную специальность, материальные интересы и др.

Что стоит выяснить:

- Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?

- Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.

- Прилежен кандидат или ленив?

- Обладает ли кандидат быстрой реакцией?

- Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?

- Наблюдателен ли кандидат?

- Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?

- Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

На что стоит обратить внимание:

· Внешний вид. Если кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью. Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. И наоборот, только то обстоятельство, что он пришел на собеседование одетый, как коммивояжер фирмы IBM, еще не должно наводить вас на мысль, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

· меру в использовании парфюмерии, в частности одеколон или духов,

· отводит ли он при разговоре взгляд;

· небрежность при пожатии руки;

· внимателен ли он к предлагаемым вопросам;

· как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;

· не имеет ли он болезненный вид;

· Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год, -- сигнал тревоги. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2-3 года.

· Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения.

· Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.

Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Кандидату следует разъяснить некоторые специфические особенности и правила предприятия:

1. каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции);

2. кто определяет, каким образом должны быть обеспечены требуемая производительность и качество труда;

3. откуда и какую помощь следует ему ожидать;

4. каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений работников;

5. что требуется для успешной работы на предприятии, что ценится здесь как достоинство, какие люди чаще других вызывают уважение;

6. что считается серьезным просчетом в работе, какие ошибки не прощаются;

7. каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т.п.).

Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали:

Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, -- как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

1.2 ТиПы профессиональной мотивации

Основные типы профессиональной мотивации, которые необходимо устанавливать в ходе собеседования.

1. АДЕКВАТНЫЙ ТИП. В этом случае ценностные ориентации и связанные с ними мотивы полностью согласуются с реальным, общественно значимым поведением личности, которое соответствует требованиям профессионального и этического характера, предъявляемым к кандидату.

Такая направленность, как правило, сочетается с высоким интеллектом, общей культурой, правовой эрудицией, достаточно ясным представлением о будущей профессиональной деятельности, стремлением развить в себе необходимые качества. Поведение таких людей отличается высокой степенью ответственности, активностью в общественной жизни, умеренным стремлением к лидерству, целеустремленностью, их отличает также умение анализировать детективную литературу с правовой точки зрения. Мотивация такого типа способствует быстрой адаптации и успешной учебе.

2. СИТУАТИВНЫЙ ТИП. Решающее влияние оказывают в данном случае факторы, характеризующие внешнюю ситуацию: влияние материальных соображений, места жительства, внешний престиж, ее романтическая притягательность.

К ситуативным мотивам относится стремление к престижному положению в обществе без выраженного интереса к специальности как таковой.

Ситуативный тип мотивации прогностически неблагоприятен, так как связан с тенденцией к разочарованию в своей деятельности, неудовлетворенности ею и как следствие этого -- к формальному отношению к своим обязанностям.

3. КОНФОРМИСТСКИЙ ТИП. В этом случае нормы для человека являются главным регулятором поведения.

4. КОМПЕНСАТОРНЫЙ ТИП. Данная мотивация встречается у лиц, у которых имеется возможность преодолеть слабые стороны своего характера (неуверенность, тревожность, мнительность, замкнутость, переживание личной несостоятельности, некоммуникабельность)

При компенсаторном типе чрезвычайно сильно стремление достичь успеха, даже если для этого нет объективных предпосылок; высокого интеллекта, умения вступать в контакт с людьми и т. д.

Компенсаторный тип прогностически также неблагоприятен.

5. КРИМИНАЛЬНЫЙ ТИП. Этот тип мотивации встречается крайне редко, но требует безусловного выявления. Он характеризуется неявной антисоциальной направленностью, как правило, маскируемой правильными речевыми формулировками. Для них характерны нечестность, беспринципность, склонность к авантюризму, стереотипность в ответах на вопросы.

Выделение индивидуальных типов дает возможность правильно решить ряд кадровых и производственных вопросов.

1.3 Виды собеседований

Виды собеседований и способы построения вопросов с примерами; что стоит выяснить и на что обратить внимание; как навести справки, проверить отзывы и рекомендации; как построить разговор с кандидатом, а также анализ основных ошибок при приеме на работу.

Отсеивающее интервью. Основная цель данного интервью - отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя.

Отборочное интервью. Во время данного вида собеседования оценивается основная масса информации о претендентах на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, ожидаемая зарплата, готовность к выходу на работу и т.д. В зависимости от количества соискателей, допущенных к отборочному интервью и числа лиц, принимающих решение о дальнейшем взаимодействии с претендентами, определяется и количество встреч с каждым конкретным человеком. Таким образом, на данном этапе, одному кандидату может быть назначено от одной до нескольких встреч.

Свободное собеседование. Одни из самых распространенных типов интервью. Используется при отсутствии навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор или отсутствие необходимости в детальном изучении бизнес биографии кандидата, поскольку критерии отбора минимальны. Здесь, основная задача сотрудника компании - определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т.д. Иначе говоря, во время свободного собеседования проводится проверка неформальных критериев отбора.

Ситуационное интервью. Методика основана на изучении поведения человека в тех или иных ситуациях (реальные ситуации на предыдущих местах работы, моделируемые ситуации). Полученная от кандидата информация дает возможность прогнозировать его поведение в компании, а следовательно, определить насколько успешным может оказаться оцениваемый специалист на рассматриваемой должности.

Стрессовое интервью. Один из самых сложных методов проведения собеседования. Для его правильного использования нужно быть высококлассным специалистом в области подбора и мотивации персонала. Суть методики заключается в том, чтобы создать для кандидата стрессовую ситуацию и оценить его поведение и действия в условиях эмоционального раздражения.

Интервью по компетенциям. Один из самых распространенных методов проведения собеседования. Его основная задача - сравнение уровня профессиональных навыков и знаний (компетенций) соискателя с заявленными данными, необходимыми для успешного выполнения своих функций в должности, на которую соискатель и претендует. В процессе проведения данного интервью, используется информация с предыдущих мест работы: результаты, достижения, проблемы. Здесь же используются различные профессиональные опросники, тесты, задания, кейсы и т.д. Чаще всего, для проведения подобного рода собеседований приглашаются непосредственные руководители подразделений, отделов, служб и т.п. для предметного обсуждения конкретных навыков и знаний.

Смешанное собеседование. Данный подход к построению оценочных мероприятий основан на комплексном исследовании профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов. К минусам данного вида интервью относится то, что требуется большое количество времени для общения с каждым кандидатом, время на обработку полученной в ходе общения информации и интерпретацию результатов.

Телефонное видео интервью. Первый шаг к взаимодействию работодателя с соискателем. На данном этапе выясняется уровень общей заинтересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной должности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур.

Иногда, такое интервью выделяют в самостоятельный инструмент подбора персонала и называют скринингом персонала.

Индивидуальное собеседование (один на один). Интервью, которое проводится с одним единственным конкретным кандидатом. При подборе персонала используют собеседование один на один при предварительном собеседовании. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем и интервью с условно обозначенным временем.

Массовое (групповое) собеседование. Интервью, проводимое сотрудником или сотрудниками компании с несколькими соискателями одновременно. Чаще всего используется при массовом подборе персонала на низкоуровневые позиции для сокращения времени на предварительные контакты с кандидатами и большему охвату целевой аудитории. Используется при промежуточном и окончательном собеседовании с кандидатом.

Преимущества и недостатки индивидуального (один на один) и массового (группового) собеседования приложение 1 стр.28

1.4 Методики провидения собеседования

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

Как правило, используются британский метод и элементы американского метода, связанного с тестированием кандидатов.

Заключение

Традиционным способом оценки пригодности кандидата для выполнения предлагаемой работы на вакантном месте является собеседование. Собеседование (интервью, беседа по найму) - это разные названия процедуры, в ходе которой представитель работодателя лично встречается с кандидатом и некоторое время общается с ним.

Целью такого общения является получение максимально возможной информации о кандидате, необходимой и достаточной для того, чтобы оценить степень его соответствия требованиям, предъявляемым работодателем к работнику, в том числе: его способность выполнять требования должностной инструкции; потенциала профессионального роста; способности адаптироваться в организации и пр. Собеседование позволяет оценить такие личностные характеристики человека, как практический ум и навыки межличностного общения и взаимодействия. В процессе собеседования происходит знакомство с кандидатом, с его ожиданиями в отношении организации, кандидату представляют организацию, а также обсуждают с ним условия трудового договора. Для того чтобы собеседование прошло результативно, необходимо соблюдать некоторые правила его проведения:

1. определиться с требованиями, предъявляемыми работодателем к кандидату;

2. составить план собеседования, подготовить примерный перечень вопросов, которые вы планируете задавать собеседнику;

3. подготовить небольшую информационную справку об организации;

4. уточнить условия трудового договора: испытательный срок, размер оплаты, место работы, должность, «социальный пакет» и пр.;

5. определить место, время и продолжительность собеседования, своевременно проинформировать об этом кандидатов.

Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек. Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.

Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих. Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.

Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватных требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения.

Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы:

1. Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы.

2. С помощью каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних.

3. Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров -- один человек или несколько -- и в какой форме проводить собеседование. Если предпочитается групповое интервью, считающееся более надежным, встает вопрос о председателе комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседования, устраняет психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий.

В целом собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же по субъективным причинам они -- не очень надежный способ отбора кадров, поскольку, как уже говорилось, большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, ибо принимают их, как правило, не те, с кем данному кандидату придется впоследствии работать.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ Литературы

1. Ж.Дебро HR-менеджер ООО «Новострой» Москва 26.04.2009г - 90с.

2. Аверченко Л. К., Залесов Г. М., Мокшанцев Р. И., Николаенко В. М. Психология управления: Курс лекций. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2007г. - 150 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М., 2008г - 215с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2007г. - 250с.

5. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2008 - 607

6. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие - СПб.:

Северо-Запад, 2009г. - 346 с.

7. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель. - М.: 2009г. - 196 с.

8. Кабушкин Н.Н. Основы менеджмента. - М.: 2008г. - 64 с.

9. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Научно-практическое пособие. - К.: Украина, 2006г. - 399 с.

10. Берн Э. В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. - СПб.: Лениздат, 2009г 296 с.

11. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008г. - 254 с.

12. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. - М.: 2008г. - 160 с.

13.Мескон М., Альберт М., Хероури Х. Основы менеджмента. - М., 2000г. - 80с.

14. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Ростов- н/Д.: РГЭА, 2008г. - 315с.

15.Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2009г. - 200с.

16. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: 2008г. - 159 с.

приложения

Преимущества и недостатки индивидуального (один на один) и массового (группового) собеседования

Виды собеседования	Преимущества	Недостатки
индивидуальное (один на один)	Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте. Непринужденная беседа в неофициальной обстановке. Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность. Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.	Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе). Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата. Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.
массовое (групповое)	Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата. Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе. Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.	Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек. Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.

Размещено на Allbest.ru