Основные направления совершенствования качества управления персоналом на предприятии

- на русском языке: ОАО «Нижнекамскшина»;

- на татарском языке: «Нижнекамскшина» ААЖ;

- на английском языке: Open JSC «Nizhnekamskshina», «Nizhnekamskshina» Corp.

Место нахождения Общества - Россия, Республика Татарстан, г. Нижнекамск.

Общество создано без ограничения срока его деятельности.

ОАО «Нижнекамскшина» уже 7 лет работает в системе менеджмента качества, соответствующей требованиям международных стандартов ИСО 9001.

Основные этапы организационного развития:

Фундамент цеха был заложен в мае 1968 года. Однако ещё до завершения строительства в мае 1971 года приказом министра нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности СССР решено выделить цех в самостоятельное производство - шинный завод.

В апреле 1973 года завод выпустил первую продукцию - камеру для автомобиля «Жигули», а в июле 1973 года собрана первая автопокрышка.

В январе 1974г. налажен серийный выпуск легковых шин в главном производственном корпусе, ныне завод массовых шин. А 25 октября 1974 года завод выпустил первую миллионную шину.

В декабре 1974г. начато строительство завода грузовых шин.

В апреле 1977г. приказом по Миннефтехимпрому Нижнекамский шинный завод получил новое официальное название - производственное объединение (ПО) «Нижнекамскшина».

30 июня 1978г. принята в эксплуатацию первая очередь завода грузовых шин.

Март 1986г. ознаменован началом тесного сотрудничества «Нижнекамскшина» с итальянской фирмой «Пирелли». Была выпущена первая партия легковых шин с металлокордом по лицензии этой фирмы.

Март 1994г. ПО «Нижнекамскшина» переименовано в акционерное общество (АО), а затем в ОАО «Нижнекамскшина», в состав которого входили завод массовых шин (ЗМШ) и завод грузовых шин (ЗГШ).

В 2004г. начато производство высокоэффективных легковых радиальных шин мощностью 2 млн. штук в год по технологии итальянской фирмы «Пирелли».

С января 2006 года производственная деятельность предприятия переведена на давальческую схему.

Требования к качеству продукции, выпускаемой ОАО «Нижнекамскшина», установлены в государственных стандартах и технических условиях на шины, а также в Европейских требованиях на шины, определенных в Правилах № 30 и № 54 ЕЭК ООН. Основными из них являются: основные размеры; нормы эксплуатационных режимов: давление, нагрузка, скорость; герметичность, статический дисбаланс, отсутствие производственных дефектов, динамический дисбаланс, энергия разрушения, показатели силовой неоднородности, прочность посадки шины на обод.

На сегодняшний день ОАО «Нижнекамскшина» является самым крупным предприятием по производству шин современных типоразмеров и конструкций, как в России, так и в странах СНГ, обладает современной технологической и доступной сырьевой базой, имеет квалифицированный штат специалистов. Разработка конструкций шин нового поколения и новейшей технологии позволило обеспечить высокое качество и уровень показателей готовой продукции на мировом рынке.

Легковые, легкогрузовые и грузовые шины подлежат обязательной сертификации. Соответствие этих шин требованиям государственных стандартов подтверждено сертификатами соответствия ГОСТ Р.

Системный подход к обеспечению качества - основа практики нашего предприятия. ОАО «Нижнекамскшина» ставит своей целью повышение удовлетворенности потребителей посредством применения СМК, включая процессы постоянного улучшения и обеспечения соответствия требованиям потребителей и обязательным требованиям. Действующая СМК впервые сертифицирована в 2000 г. на соответствие МС ИСО 9001:94 (Сертификат TЬV CERT № 1510011003 от 09.02.2001г). В 2003 г. завершено совершенствование СМК в соответствие с требованием МС ИСО 9001:2000. СМК сертифицирована по новым требованиям - Сертификат ТЮФ-СЕРТ №1510011003 от 14.05.2003г. В апреле 2006 года проведена ресертификация на соответствие требованиям МС ИСО 9001:2000 (Сертификат TЬV CERT № 1510011003 от 17.05.2006 г.). В настоящее время ведется подготовка к сертификации системы менеджмента качества в соответствии с ИСО/ТУ 16949:2002.

Также развернута крупномасштабная работа по созданию системы управления окружающей средой, по внедрению системы экологического менеджмента согласно требованиям международных стандартов ИСО 14000.

Признание ОАО «Нижнекамскшина» отечественными и зарубежными потребителями подтверждено российскими и международными призами:

- 1995г. - Международный приз «Золотой Меркурий» за большой вклад в развитие торгово-экономических связей с зарубежными странами;

- 1996г. - Международный приз «За лучшее качество», Швейцария;

- 1997г. - Международные призы: «За качество», Франция, Мексика; «Большое золотое клише» Франция - Ницца, Израиль - Тель-Авив, США - Лос-Анджелес; «За технологию и качество», Германия; Бриллиантовая звезда «За качество»

- 1998г - Международные призы: «За качество», Италия; «Лидер промышленности -98»;

- 1999г - Дипломы участников выставок: «Казанский автосалон», «Промбытхим» (Казань), «Автосалон-99» (Москва)

- 2000г - Дипломы участников выставок «»Мир автомобиля» (С. Петербург), «Большая Волга» (Казань)

- 2001г - Дипломы 1-ой и 3-ей степени, две золотые и бронзовая медаль, Диплом Российской торговой палаты «За лучшую экологию» в рамках конкурса «Лучшая шина на дорогах России», проводившегося в рамках выставки «Шины, РТИ и каучуки»; Международный приз «За лучшую торговую марку» (Приз нового тысячелетия), Франция;

- 2002 г. - Серебряная медаль на выставке «Шины, РТИ и каучуки» (Москва)

- 2003 г - Две золотых, одна серебряная и одна бронзовая медаль на выставке «Шины, РТИ и каучуки» (Москва), две шины удостоены диплома «Российское качество», подтверждающего соответствие высшему уровню, установленному Программой «Российское качество на форуме Всероссийской организацией качества посвященном Всемирному дню качества и Европейской недели качества»;

- 2004г - одна золотая, две серебряные и одна бронзовая медаль на выставке «Шины, РТИ и каучуки» (Москва) в рамках конкурса «Лучшая автомобильная шина на дорогах России». Дипломы первой степени на две шины на выставке «Нефть. Газ. Нефтехимия » г. Казань. Категория «Надежный поставщик» ОАО «АвтоВАЗ» и ОАО «Иж - Авто».

- 2005г - две золотые, одна серебряная медаль, диплом и кубок ГРАН-ПРИ за вклад в развитие нефтехимической промышленности на выставке «Шины, РТИ и каучуки» (г. Москва). Диплом 1 степени за участие в конкурсе «Перспектива» среди производителей автокомпонентов в номинации «Лучшие шины».

- 2006г - две золотые, одна серебряная медали, диплом и кубок (ГРАН-ПРИ) за разработку и внедрение в производство перспективных конструкций шин для легковых и грузовых автомобилей на выставке «Шины, РТИ и каучуки» (г. Москва).

Одним из основных приоритетов Компании является охрана окружающей среды и обеспечение производственной и промышленной безопасности.

Осуществление любых иных видов предпринимательской деятельности, если они не запрещены действующим законодательством, не являются исключительными и отвечают целям, предусмотренным настоящим уставом.

В связи с переходом на давальческую схему работы структура затрат на производство и продажу продукции за 2006, 2007 гг. изменилась по сравнению со структурой 2003-2005 гг. В формировании себестоимости услуг по переработке давальческого сырья не участвуют стоимость сырья и основных материалов, поступающих в переработку, транспортно-заготовительные расходы, расходы, связанные с реализацией шин (Приложение 9).

Суть давальческой переработки в следующем. Владелец сырья (давалец) имеет цель произвести из сырья продукцию. Для этих целей, давалец заключает договор с другой организацией (переработчиком), который имеет соответствующие производственные мощности, согласно которому последний из предоставленного сырья производит продукцию и передает ее давальцу. Для давальца, такая схема выгодна тем, что, не имея собственных производственных мощностей, он может получить готовую продукцию. Переработчику эта схема выгодна тем, что он загружает свои производственные мощности и получает прибыль от выполнения работ. В международной практике давальческую схему сделки часто именуют толлингом. Предоставляемое давальцем переработчику сырье, именуется давальческое сырье.

Толлинг (давальчество) - форма гибридного институционального соглашения, в котором предусматривается сохранение права собственности поставщика промежуточной продукции на конечный продукт при условии оплаты добавленной стоимости его производителю.

Выручка от продажи продукции в течение 2003-2005 гг. (в условиях работы по традиционной схеме), 2006-2007гг. (в условиях работы по давальческой схеме) постоянно увеличивалась. Увеличение выручки в 2005 году по сравнению с 2003 годом составило 4 658 121 000 руб. (45,4%); увеличение выручки в 2007 году по сравнению с 2006 годом составило 898 462 000 руб. (16,6%). Факторами, повлиявшими на увеличение выручки в 2003-2005гг., является рост цен на готовую продукцию и увеличение объема продаж в натуральном выражении. Факторами, повлиявшими на увеличение выручки в 2006-2007гг., является рост стоимости услуг по переработке давальческого сырья и увеличение объема продаж в натуральном выражении.

Убыточный результат в 2007 году получен в результате влияния следующих факторов:

- начисления налога на добавленную стоимость за 2003-2005гг. в сумме 57 908 000 руб. по акту выездной налоговой проверки и решению Арбитражного суда;

- до начисления налога на прибыль по уточненной декларации за 2006 год в сумме 17 325 000 руб.

Выручка от реализации продукции, товаров, работ и услуг за 1 квартал 2008г. составила 1 977 317 000 руб., что на 341 264 000 руб. больше, чем в 4 квартале 2007г. На увеличение выручки от реализации оказал рост стоимости услуг по переработке давальческого сырья и изменение структуры выпуска продукции.

Выручка от реализации продукции, товаров, работ и услуг за 1 квартал 2008г. составила 1 977 317 000 руб., что на 479 416 000 руб. больше, чем в 1 квартале 2007г. На увеличение выручки от реализации оказал рост стоимости услуг по переработке давальческого сырья, а также увеличение объема и изменение структуры выпуска продукции.

Товарная продукция за 2006 год в натуральном выражении составила 12 206,2 тыс. шин. В условиях насыщения рынка шин и жесткой ценовой конкуренции Общество увеличило выпуск шин по сравнению с 2005 годом на 788,3 тыс.шт. Темп роста выпуска шин составил 106,9%.

Выпуск шин по группам:

- грузовых шин - 4 561,3 тыс.шт. (темп роста - 112,5%);

- легковых шин - 7 327,0 тыс.шт. (темп роста - 104,0%);

- сельскохозяйственных шин - 294,8 тыс.шт. (темп роста - 102,1%).

Выпуск легковых шин в ПЛРШ - 1036,8 тыс.шт., что составляет 8,5% в общем выпуске (в 2005 году - 618,9 тыс.шт., что составляло 5,4% в общем выпуске).

В Приложение 10 видно, что прибыль предприятия каждым годом растет.

Для того чтобы прибыль ОАО «Нижнекамскшина» была больше, составлена менеджерами схема процессов Системы Менеджмента Качества (Приложение 11)

В 2006 году работы по системе менеджмента качества (СМК) проводились в двух направлениях:

1. Поддержание действующей СМК в соответствии с требованиями международного стандарта ИСО 9001:2000.

2. Совершенствование СМК в соответствии с требованиями ИСО/ТУ 16949:2002 «Особые требования по применению стандарта ИСО 9001:2000 в автомобилестроении и организациях, поставляющих соответствующие запасные части» - по требованиям автомобильных заводов.

Соответствие СМК международному стандарту ИСО 9001:2000 подтверждено при ресертификационном аудите, проведенном с 10 по 14 апреля 2006 года аудиторами «Интерсертифика ТЮФ совместно с ТЮФ Тюринген».

По результатам аудита получен новый сертификат соответствия СМК со сроком действия до 16.05.2009г.

Для выполнения требований потребителей продолжалась работа по «Программе совершенствования СМК по ИСО/ТУ 16949:2002», являющейся составной частью «Программы стратегического развития ОАО «Нижнекамскшина» до 2010 года».

Работы по совершенствованию СМК в 2007 году определены «Программой работ по совершенствованию СМК на 2007 год» с выходом на предварительный сертификационный аудит в декабре 2007 года.

Таким образом, можно сказать, что ОАО «Нижнекамскшина» на сегодняшний день является ведущим отечественным предприятием по производству покрышек в России. Обладая собственной испытательной и научной базой, предприятие выпускает все более качественные и современные шины. Ассортимент продукции насчитывает около 150 типоразмеров шин. В последнее время было основано производство цельнометаллокордных шин повышенной прочности для грузовиков и автобусов [40].

2.2 Анализ структуры и динамика развития персонала на ОАО «Нижнекамскшина»

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров [1].

Таблица 2.2.1.

Состав работников ОАО «Нижнекамскшина» работающие и не работающие во вредных условиях в период 2004 - 2006 гг.

Наименование категории	2004	2005	2006
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Не работающие мужчины	2014	14,02	1681	12,44	1177	10,50
Не работающие женщины	1043	7,26	669	4,95	4	0,03
Работающие мужчины	5325	37,05	5207	38,53	4690	41,70
Работающие женщины	4333	30,15	4337	32,10	3937	35,02
Работающие женщины до 35 лет	1655	11,51	1619	11,98	1435	12,75
Всего	14370	100,00	13513	100,00	11243	100,00

Источник: ОАО «Нижнекамскшина» отдел кадров.

Рис. 2.2.1. График работников ОАО «Нижнекамскшина» работающие и не работающие во вредных условиях в период 2004 - 2006 гг.

В таблице 2.2.1. отражается состав работников ОАО «Нижнекамскшина» во вредных условиях в периоде 2004 - 2006 гг.

Из таблицы видно, что в 2004 г. самый большой удельный вес работы во вредных условиях приходится на работающих мужчин, что составляет более чем 37%.

Второе место приходится на категорию работающих женщинах во вредных условиях - более чем 30%. Доля работающих женщин до 35 лет достигает примерно 12%.

В целом, более чем 80% работников работает во вредных условиях. Доля женщин, не работающих во вредных условиях составляет всего 7%.

Такая же картина продолжается как в 2005, так и в 2006 г. Однако, намечается тенденция к снижению доли женщин, не работающих во вредных условиях. Так, если данный показатель составил в 2004 г. 7,2%, то в 2005 и 2006 гг. он составил 5% и 0,03% соответственно.

Иными словами практически в 2006г. отсутствует число женщин, не работающих во вредных условиях.

Таблица 2.2.2.

Состав работников ОАО «Нижнекамскшина» по уровню образования в период 2004 - 2006 гг.

Наименование категории	2004	2005	2006
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Высшее	1272	8,85	1273	9,42	1155	10,27
Среднее профессиональное	2537	17,65	2817	20,85	2553	22,70
Нач. проф., сред. общ.	10413	72,46	9311	68,90	7465	66,40
Основное общее	90	0,63	68	0,50	48	0,43
Неполное среднее	58	0,41	44	0,33	22	0,20
Всего	14370	100,00	13513	100,00	11243	100,00

Источник: ОАО «Нижнекамскшина» отдел кадров.



Рис. 2.2.2. График работников ОАО «Нижнекамскшина» по уровню образования в период 2004 - 2006 гг.

В таблице 2.2.2. отражается состав работников ОАО «Нижнекамскшина» по уровню образования в периоде 2004 - 2006 гг.

Из таблицы видно, что самый большой удельный вес работы приходится на работающих с начальным профессиональным и средним общим образованием, что составляет в 2004 г. более чем 72%, в 2005 - более 68% и 2006г. - более 66%.

Второе место приходится на работающих со средним профессиональным образованием - более чем 17%.

По таблице видно, что доля работающих с высшим образованием каждым годом растет: в 2004г. он составил более 8%, в 2005г. - более 9%, а в 2006 г. вырос до 10%.

Таким образом, видно, что рабочие стремятся получить среднее профессиональное или высшее образование.

Однако намечается тенденция к снижению доли работающих с основным общим и неполным средним образованием. Так, если данный показатель составил в 2004 г. 0,63% и 0,41%, то в 2005 и 2006 гг. он снизился на 0,1% соответственно.

Таблица 2.2.3

Состав работников ОАО «Нижнекамскшина» по возрасту

в период 2004 - 2006 гг.

Наименование категории	2004	2005	2006
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
До 25 лет	2536	17,65	1792	13,26	1369	12,18
С 25 до 35 лет	3290	23,00	3478	25,74	3098	27,55
С 35 до 45 лет	4364	30,36	3351	24,79	2612	23,23
С 45 до 55 лет	3691	25,69	4217	31,21	3638	32,36
Более 55 лет	489	3,30	675	5,00	526	4,68
Всего	14370	100,00	13513	100,00	11243	100,00

Источник: ОАО «Нижнекамскшина» отдел кадров.

Рис. 2.2.3. График работников ОАО «Нижнекамскшина» по возрасту в период 2004 - 2006 гг.

В таблице 2.2.3. отражается состав работников ОАО «Нижнекамскшина» по возрасту в периоде 2004 - 2006 гг.

Из таблицы видно, что в 2004 г. самый большой удельный вес работы возлагается на рабочих в возрасте с 35 до 45 лет, что составляет более чем 30%, а в 2005 и 2006 гг. он составляет 23-24%.

Второе место приходится на категорию рабочих в возрасте с 45 до 55 лет - более чем 25%. Доля работающих с 45 до 55 лет с 2005 г. увеличивается до 31%, и соответственно растет до более 32%.

Такая же картина продолжается у рабочих в возрасте от 25 до 35 лет. Однако намечается тенденция к снижению доли рабочих до 25 лет. Так, если данный показатель составил в 2004 г. 17%, то в 2005 и 2006 гг. он составил 13% и 12% соответственно.

Таблица 2.2.4.

Состав работников ОАО «Нижнекамскшина» по стажу работы

в период 2004 - 2006 гг.

Наименование категории	2004	2005	2006
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
До 5 лет	4454	31,00	4007	29,65	2816	25,05
С 5 до 10 лет	3707	25,80	2949	21,82	2304	20,49
С 10 до 20 лет	3290	22,89	3074	22,75	2827	25,14
С 20 до 25 лет	2005	13,95	1701	12,59	1403	12,48
Более 25 лет	914	6,36	1782	13,19	1893	16,84
Всего	14370	100,00	13513	100,00	11243	100,00

Источник: ОАО «Нижнекамскшина» отдел кадров.



Рис. 2.2.4. График работников ОАО «Нижнекамскшина» по стажу работы в период 2004 - 2006 гг.

В таблице 2.2.4. отражается состав работников ОАО «Нижнекамскшина» по стажу работы в периоде 2004 - 2006 гг.

Из таблицы видно, что в 2004 г. самый большой удельный вес по стажу работы приходится на работающих со стажем до 5лет, что составляет более чем 31%.

Второе место приходится на работающих со стажем с 5 до 10 лет - более чем 25%. Доля работающих с 10 до 20 лет достигает примерно 22%.

Таким образом, анализ структуры и динамики развития персонала на ОАО «Нижнекамскшина» показывает, что доля не рабочих женщин во вредных условиях от года в год снижается. Что составляет в 2006 году около 0,03%. Однако, доля работающих женщин до 35 лет во вредных условиях увеличивается, что составляет почти 13% в 2006 году.

Кроме того, доля работающего персонала с высшим образованием увеличивается с года в год. Так в 2006 году он составил более чем 10%. Это происходит в основном за счет снижения доли работающих, имеющих неполное среднее и основное общее образование.

Анализируя состав и динамики работников по возрасту можно сказать, что доля работников с 45 до 55 лет увеличивается с каждым годом, тогда, как происходит снижение доли молодых на предприятии. Это свидетельствует о снижении уровня оборота по приему работников на работу.

Анализ состав работников ОАО «Нижнекамскшина» по стажу работы показывает, что в основном происходит увеличение доли работников со стажем с 10 до 20 лет, что составляет в 2004, 2005 и 2006 гг. - 23, 23 и 25% соответственно. Остальные категории работников со стажем имеют тенденции к снижению. За исключением работников со стажем более 25 лет, у которых доля увеличивается из года в год. Это свидетельствует о постоянстве персонала на предприятии.

2.3 Экспертная оценка персонала ОАО «Нижнекамскшина»

Развитие инновационных процессов в России отражает общее состояние ее экономики. Эти преобразования связаны с осознанием того факта, что конкурентоспособность персонала является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условие выживания и роста большинства предприятий.

В этой связи под конкурентоспособностью персонала следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде [19].

Для оценки конкурентоспособности персонала в предприятии необходимо использовать систему измерений, характеризующую конкурентные преимущества совокупного работника по каждой составляющей конкурентоспособности персонала [26].

Для определения конкурентоспособности персонала по годам мы воспользовались экспертной оценкой, проводимой автором Фатхутдинова с определенной долей модификации. Оценка конкурентоспособности персонала за период 2004 - 2006 гг. осуществлялась по нескольким этапам:

На первом этапе присваиваем различным категориям работников предприятия соответствующие баллы.

На втором этапе рассчитываем средние баллы. Расчеты проводим с помощью вспомогательных таблиц, откуда находим средние арифметические взвешенные баллы персонала. Проставляем каждой категории экспертные весы, и находим конкурентоспособность персонала в процентах.

Итак, воспользуясь таблицей 2.2.1. найдем средние арифметические взвешенные баллы состава работников ОАО «Нижнекамскшина» работающие и не работающие во вредных условиях в период 2004 - 2006 гг. Прежде, мы присваиваем различным категориям работников предприятия работающих и не работающих во вредных условиях соответствующие баллы.

Итак, неработающие женщины, работающие во вредных условиях можно присвоить 5 баллов,

не работающим мужчинам - 4 баллов,

работающим мужчинам во вредных условиях - 3 балла,

работающие женщины во вредных условиях - 2 балла,

работающие женщины во вредных условиях до 35 лет - 1 балл.

Далее рассчитываем средние баллы работающих и не работающих во вредных условиях 2004г. Расчет проводится с помощью вспомогательной таблицы 2.3.1.

Таблица 2.3.1.

Вспомогательная таблица для расчета работников

во вредных условиях в 2004 г.

Наименование категории	Xi	Fi (%)	Xi·Fi
Не работающие мужчины	4	14,02	56,08
Не работающие женщины	5	7,26	36,30
Работающие мужчины	3	37,05	111,15
Работающие женщины	2	30,15	60,30
Работающие женщины до 35 лет	1	11,51	11,51
всего		100,00	275,34

С помощью вспомогательной таблицы 6 находим средние арифметические взвешенные баллы персонала работающего и не работающего во вредных условиях. Она подсчитывается по следующей формуле:

, где (1)

- средние арифметические взвешенные баллы;

Xi - экспертные присвоенные баллы;

Fi - количество рабочих по категориям, рассчитывается в %

?Xi·Fi - общая сумма баллов по всем категориям.

Итак, = = 2,75 баллов.

После расчета работников во вредных условиях в 2004 г. Видно, что средние арифметические взвешенные баллы для этой категории составляет 2,75 балла.

Для расчета аналогичной критерии в 2005 года, воспользуемся таблицей 2.2.1. Далее рассчитываем средние баллы работающих и не работающих во вредных условиях в 2005г. Расчет проводится с помощью вспомогательной таблицы 2.3.2.

Таблица 2.3.2.

Вспомогательная таблица для расчета работников

во вредных условиях в 2005 г.

Наименование категории	Xi	Fi (%)	Xi·Fi
Не работающие мужчины	4	12,44	49,76
Не работающие женщины	5	4,95	24,75
Работающие мужчины	3	38,53	115,59
Работающие женщины	2	32,10	64,20
Работающие женщины до 35 лет	1	11,98	11,98
всего		100,00	266,28

С помощью вспомогательной таблицы 2.3.2 находим средние арифметические взвешенные баллы персонала работающего и не работающего во вредных условиях. Итак,

= = 2,66 баллов.

После расчета работников во вредных условиях в 2005 г. Видно, что средние арифметические взвешенные баллы для этой категории составляет 2,66 балла. Для расчета аналогичной критерии в 2006 года, также воспользуемся таблицей 2.2.1. Далее рассчитываем средние баллы работающих и не работающих во вредных условиях в 2006г. Расчет проводится с помощью вспомогательной таблицы 2.3.3.

Таблица 2.3.3.

Вспомогательная таблица для расчета работников

во вредных условиях в 2006 г.

Наименование категории	Xi	Fi (%)	Xi·Fi
Не работающие мужчины	4	10,50	42,00
Не работающие женщины	5	0,03	0,15
Работающие мужчины	3	41,70	125,10
Работающие женщины	2	35,02	70,04
Работающие женщины до 35 лет	1	12,75	12,75
всего		100,00	250,04

С помощью вспомогательной таблицы 2.3.3. находим средние арифметические взвешенные баллы персонала работающего и не работающего во вредных условиях.

Итак,

= = 2,50 баллов.

После расчета работников во вредных условиях в 2006 г. Видно, что средние арифметические взвешенные баллы для этой категории составляет 2,50 балла.

Воспользуясь таблицей № 2.2.2. найдем средние арифметические взвешенные баллы состава работников ОАО «Нижнекамскшина» по уровню образования в период 2004 - 2006 гг. Прежде, мы присваиваем различным категориям работников предприятия по уровню образования соответствующие баллы.

Итак, работающие с высшим образованием можно присвоить 5 баллов,

среднее профессиональное - 4 баллов,

начальное профессиональное, среднее общее - 3 балла,

основное общее - 2 балла,

неполное среднее - 1 балл.

Далее рассчитываем средние баллы по уровню образования 2004г. Расчет проводится с помощью вспомогательной таблицы 2.3.4.

Таблица 2.3.4.

Вспомогательная таблица для расчета работников

по уровню образования в 2004 г.

Наименование категории	Xi	Fi (%)	Xi·Fi
высшее	5	8,85	44,25
Среднее профессиональное	4	17,65	70,60
Нач. проф.,сред.общ.	3	72,46	217,38
Основное общее	2	0,63	1,26
Неполное среднее	1	0,41	0,41
всего		100,00	333,90

С помощью вспомогательной таблицы 2.3.4. находим средние арифметические взвешенные баллы персонала по уровню образования.

Итак,

= = 3,34 балла.

После расчета работников по уровню образования в 2004 г. Видно, что средние арифметические взвешенные баллы для этой категории составляет 3,34 балла.

Для расчета аналогичной критерии в 2005 года, воспользуемся таблицей 2.2.2. Далее рассчитываем средние баллы по уровню образованию в 2005г. Расчет проводится с помощью вспомогательной таблицы 2.3.5.

Таблица 2.3.5.

Вспомогательная таблица для расчета работников

по уровню образования в 2005 г.

Наименование категории	Xi	Fi (%)	Xi·Fi
высшее	5	9,42	47,10
Среднее профессиональное	4	20,85	83,40
Нач. проф.,сред.общ.	3	68,90	206,70
Основное общее	2	0,50	1,0
Неполное среднее	1	0,33	0,33
всего		100,00	338,53

С помощью вспомогательной таблицы 2.3.5. находим средние арифметические взвешенные баллы персонала по уровню образования.

Итак,

= = 3,39 баллов.

После расчета работников по уровню образования в 2005 г. Видно, что средние арифметические взвешенные баллы для этой категории составляет 3,39 балла.

Для расчета аналогичной критерии в 2006 года, также воспользуемся таблицей 2.2.2. Далее рассчитываем средние баллы по уровню образования в 2006г. Расчет проводится с помощью вспомогательной таблицы 2.3.6.

Таблица 2.3.6.

Вспомогательная таблица для расчета работников

по уровню образования в 2006 г.

Наименование категории	Xi	Fi (%)	Xi·Fi
высшее	5	10,27	51,35
Среднее профессиональное	4	22,70	90,80
Нач. проф.,сред.общ.	3	66,40	199,20
Основное общее	2	0,43	0,86
Неполное среднее	1	0,2	0,20
всего		100,00	342,41

С помощью вспомогательной таблицы 2.3.6. находим средние арифметические взвешенные баллы персонала по уровню образования.

Итак,

= = 3,42 балла.

После расчета работников по уровню образования в 2006 г. Видно, что средние арифметические взвешенные баллы для этой категории составляет 3,42 балла.

Воспользуясь таблицей 2.2.3. найдем средние арифметические взвешенные баллы состава работников ОАО «Нижнекамскшина» по возрасту в период 2004 - 2006 гг. Прежде, мы присваиваем различным категориям работников предприятия по возрасту соответствующие баллы.

Итак, работающие до 25 лет можно присвоить 2 балла,

с 25 до 35 лет - 3 балла,

с 35 до 45 лет - 5 баллов,

с 45 до 55 лет - 4 балла,

более 55 лет - 1 балл.

Так как по отчетам, взятым с предприятия, видно, что самое большее количество работников приходится с возрастом от 35 до 45 лет, потом идет с 45 до 55 лет, далее с 25 до 35 лет, за ним следует возраст до 25 лет и более 55 лет аналогично.

Далее рассчитываем средние баллы по возрасту 2004г. Расчет проводится с помощью вспомогательной таблицы 2.3.7.

Таблица 2.3.7.

Вспомогательная таблица для расчета работников

по возрасту в 2004 г.

Наименование категории	Xi	Fi (%)	Xi·Fi
До 25 лет	2	17,65	35,30
25-35	3	23,00	69,00
35-45	5	30,36	151,80
45-55	4	25,69	102,76
Более 55	1	3,30	3,30
всего		100,00	362,16

С помощью вспомогательной таблицы 2.3.7. находим средние арифметические взвешенные баллы персонала по возрасту.

Итак,

= = 3,62 балла.

После расчета работников по возрасту в 2004 г. Видно, что средние арифметические взвешенные баллы для этой категории составляет 3,62 балла.

Для расчета аналогичной критерии в 2005 года, воспользуемся таблицей № 2.2.3.Далее рассчитываем средние баллы по возрасту в 2005г. Расчет проводится с помощью вспомогательной таблицы 2.3.8.

Таблица 2.3.8.

Вспомогательная таблица для расчета работников

по возрасту в 2005 г.

Наименование категории	Xi	Fi (%)	Xi·Fi
До 25 лет	2	13,26	26,52
25-35	3	25,74	77,22
35-45	5	24,79	123,95
45-55	4	31,21	124,84
Более 55	1	5,00	5,00
всего		100,00	357,53

С помощью вспомогательной таблицы 2.3.8. находим средние арифметические взвешенные баллы персонала по возрасту.

Итак,

= = 3,58 баллов.

После расчета работников по возрасту в 2005 г. Видно, что средние арифметические взвешенные баллы для этой категории составляет 3,58 балла.

Для расчета аналогичной критерии в 2006 года, также воспользуемся таблицей 2.2.3. Далее рассчитываем средние баллы по возрасту в 2006г. Расчет проводится с помощью вспомогательной таблицы 2.3.9.

Таблица 2.3.9.

Вспомогательная таблица для расчета работников

по возрасту в 2006 г.

Наименование категории	Xi	Fi (%)	Xi·Fi
До 25 лет	2	12,18	24,36
25-35	3	27,55	82,65
35-45	5	23,23	116,15
45-55	4	32,36	129,44
Более 55	1	4,68	4,68
всего		100,00	357,28

С помощью вспомогательной таблицы 2.3.9. находим средние арифметические взвешенные баллы персонала по возрасту.

Итак,

= = 3,57 балла.

После расчета работников по возрасту в 2006 г. Видно, что средние арифметические взвешенные баллы для этой категории составляет 3,04 балла.

Воспользуясь таблицей 2.2.4. найдем средние арифметические взвешенные баллы состава работников ОАО «Нижнекамскшина» по стажу работы в период 2004 - 2006 гг. Прежде, мы присваиваем различным категориям работников предприятия по стажу работы соответствующие баллы.

Итак, работающие до 5 лет можно присвоить 2 балла,

с 5 до 10 лет - 3 балла,

с 10 до 20 лет - 5 баллов,

с 20 до 25 лет - 4 балла,

более 25 лет - 1 балл.

Далее рассчитываем средние баллы по стажу работы 2004г. Расчет проводится с помощью вспомогательной таблицы 2.3.10.

Таблица 2.3.10.

Вспомогательная таблица для расчета работников

по стажу работы в 2004 г.

Наименование категории	Xi	Fi (%)	Xi·Fi
До 5 лет	2	31.00	62,00
5-10	3	25,80	77,40
10-20	5	22,89	114,45
20-25	4	13,95	55,80
Более 25	1	6,36	6,36
всего		100,00	316,01

С помощью вспомогательной таблицы 2.3.10. находим средние арифметические взвешенные баллы персонала по стажу работы.

Итак,

= = 3,16 балла.

После расчета работников по стажу работы в 2004 г. Видно, что средние арифметические взвешенные баллы для этой категории составляет 3,16 балла.

Для расчета аналогичной критерии в 2005 года, воспользуемся таблицей 2.2.4. Далее рассчитываем средние баллы по стажу работы в 2005г. Расчет проводится с помощью вспомогательной таблицы 2.3.11.

С помощью вспомогательной таблицы 2.3.11. находим средние арифметические взвешенные баллы персонала по стажу работы.

Таблица 2.3.11.

Вспомогательная таблица для расчета работников

по стажу работы в 2005 г.

Наименование категории	Xi	Fi (%)	Xi·Fi
До 5 лет	2	29,65	59,30
5-10	3	21,82	65,46
10-20	5	22,75	113,75
20-25	4	12,59	50,36
Более 25	1	13,19	13,19
всего		100,00	302,06

Итак,

= = 3,02 баллов.

После расчета работников по стажу работы в 2005 г. Видно, что средние арифметические взвешенные баллы для этой категории составляет 3,02 балла.

Для расчета аналогичной критерии в 2006 года, также воспользуемся таблицей 2.2.4. Далее рассчитываем средние баллы по стажу работы в 2006г. Расчет проводится с помощью вспомогательной таблицы 2.3.12.

Таблица 2.3.12.

Вспомогательная таблица для расчета работников

по стажу работы в 2006 г.

Наименование категории	Xi	Fi (%)	Xi·Fi
До 5 лет	2	25,05	50,10
5-10	3	20,49	61,47
10-20	5	25,14	125,70
20-25	4	12,48	49,92
Более 25	1	16,84	16,84
всего		100,00	304,03

С помощью вспомогательной таблицы 2.3.12. находим средние арифметические взвешенные баллы персонала по стажу работы.

Итак,

= = 3,04 балла.

После расчета работников по стажу работы в 2006 г. Видно, что средние арифметические взвешенные баллы для этой категории составляет 3,04 балла.

Для того чтобы определить конкурентоспособность персонала, мы используем экспертные весы:

- работающие и не работающие во вредных условиях - 0,25

- по уровню образования - 0,30

- по возрасту - 0,20

- по стажу работы - 0,25

Итак, рассмотрим все показатели по годам и посмотрим уровень конкурентоспособности персонала. Он рассчитывается по следующей формуле:

(2)

Воспользуясь формулой 2 рассчитаем конкурентоспособности персонала за 2004 г.

=[(2,75·0,25)+(3,34·0,30)+(3,62·0,20)+(3,16·0,25)]/5=(0,6875+1,002+0,724+0,79)/5=3,2035/5=0,6407, т.е. 64,07%

Экспертная оценка конкурентоспособности персоналом показывает, что в 2004 г. данный показатель достиг уровня 64,07%.

Аналогичным образом рассчитаем конкурентоспособности персонала за 2005 г.

=[(2,66·0,25)+(3,39·0,30)+(3,58·0,20)+(3,02·0,25)]/5=(0,665+1,017+

0,716+0,755)/5=3,153/5=0,6306, т.е. 63,06%

Экспертная оценка конкурентоспособности персоналом показывает, что в 2005 г. данный показатель достиг уровня 63,06%.

Аналогичным образом рассчитаем конкурентоспособности персонала за 2006 г.

=[(2,50·0,25)+(3,42·0,30)+(3,57·0,20)+(3,04·0,25)]/5=(0,625+1,026+

0,714+0,76)/5=3,125/5=0,625, т.е. 62,50%

Экспертная оценка конкурентоспособности персоналом показывает, что в 2006 г. данный показатель достиг уровня 62,50%.

По результатам подсчета составим график изменений конкурентоспособности персонала на ОАО «Нижнекамкшина» и отметим темпы его изменений.

Рис. 2.3.1. График изменений конкурентоспособности персонала в период 2004 - 2006 гг.

Итак, в 2004 г в ОАО «Нижнекамскшина» конкурентоспособность персонала составляла 64%, в 2005г. - 63%, а в 2006г. - 62% соответственно.

Таким образом, экспертная оценка персонала ОАО «Нижнекамскшина» свидетельствует тенденцию к снижению. Экспертная оценка показывает, что конкурентоспособность персонала снижается из года в год, что составляет приблизительно 62% в 2006 г., и не зависимо от того, что снижение конкурентоспособность персонала минимальное, так как это происходит по 1% каждый год. Однако необходимо объявить особую тревогу по этому поводу, так как от конкурентоспособности персонала зависит конкурентоспособность предприятия, в целом и качество выпускаемой продукции. Не случайно многие авторы отмечают значимость роли человеческих ресурсов в экономике.

Для получения более ясной картины о состоянии персонала необходимо проводить тщательный анализ управления персоналом за анализируемый период с целью повышения его конкурентоспособности, что и будет сделано в следующем разделе.

3. Основные направления совершенствования качества управление персоналом на предприятии

3.1 Исследование качества управления персоналом на ОАО «Нижнекамскшина»

Управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала [5].

Более детально понятие управления персоналом раскрывается в его функциях. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. Можно выделить следующие функции управления персоналом:

1) планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования;

2) определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

3) маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

4) подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;

5) адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

6) планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

7) руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

8) управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

9) организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

10) освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

11) кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

12) управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

13) оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

14) контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами;

15) правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

16) обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.

Управление персоналом - самый главный элемент в СМК. Для того, чтобы потребитель (заказчик) получил качественную продукцию, по его требованию, ОАО «Нижнекамскшина» уделяет большое внимание на персонал (Приложение 12).

В приложении 13 показана структура по Управлению Персоналом предприятия.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников [21].

Следующий этап - обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [32].

Подготовка новых рабочих на производстве - это профессиональное обучение по ускоренной форме лиц, принятых на основании «Учебного Договора».

Сроки подготовки новых рабочих устанавливаются до 6 месяцев и указываются в Перечне профессий для подготовки и переподготовки рабочих в ОАО «Нижнекамсшина», составленном Учебно-курсовым комбинатом (далее УКК), согласованном начальником отдела охраны труда и техники безопасности и утвержденным главным инженером.

Подготовка новых рабочих осуществляется в соответствии с учебными планами, программами, разработанными УКК на основании модели учебного плана для профессионального обучения персонала по рабочим профессиям, утвержденной Министерством образования РФ. Кроме того, в программы включаются вопросы по менеджменту качества.

Процесс обеспечения персонала на ОАО «Нижнекамскшина» рассмотрена в приложении 14.

Таблица 3.1.1.

Отчет по подготовке и повышению квалификации рабочих

за период 2005 - 2008 гг.

Наименование категории	2005	2006	2007	2008
	План (чел.)	Факт. (чел.)	План (чел.)	Факт. (чел.)	План (чел.)	Факт. (чел.)	План (чел.)	Факт. (чел.)
Подготовка	283	283	346	450	330	317	295	356
Переподготовка	622	626	424	473	479	486	576	636
Повышение квалификации	3236	3352	2402	3008	3191	3232	2694	2824
Всего	4141	4261	3172	3931	4000	4036	3565	3816
Степень выполнения плана (%)	-	102,90	-	123,93	-	100,90	-	107,04

В таблице 3.1.1. отражается отчет по подготовке и повышению квалификации рабочих за период 2005 - 2008 гг.

Из таблицы видно, что за 2005г. степень выполнения плана по подготовке и повышению квалификации рабочих составил 102,90%, а в 2006 г увеличился до 23,93%. Резкое снижение степень выполнения плана ощущается в 2007 г, что составляет 100,90%, а в 2008 г. эта степень выполнения плана вырос на 7,04%.

Кроме того, из таблицы видно, что численность работников в сфере подготовке и повышения квалификации за анализированный период имело в целом тенденцию к снижению. Так, если в 2005 г. общая численность работников проходящих подготовку и повышение квалификации составило 4261 человек, то в 2008 г. их численность снизилось до 3816 человек. Это, скорее всего, связано с процессами сокращения персонала на предприятии за изучаемый период.

Следует отметить, что процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации охватывает не только рабочих в предприятии, но и другие руководящих работников и специалистов. Так как для повышения уровня конкурентоспособности персонала в целом такой процесс необходим.

Таблица 3.1.2.

Динамика подготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов за период 2005 - 2008 гг.

Наименование категории	2005	2006	2007	2008
	План (чел.)	Факт. (чел.)	План (чел.)	Факт. (чел.)	План (чел.)	Факт. (чел.)	План (чел.)	Факт. (чел.)
Повышение квалификации	255	134	383	431	269	310	282	232
Семинары	318	255	173	448	332	398	298	497
обучения	360	435	360	353	335	752	330	452
Всего	933	824	916	1232	936	1460	910	1181
Степень выполнения плана (%)	-	88,32	-	134,50	-	155,98	-	129,78

В таблице 3.1.2. отражается динамика развития по подготовке и повышению квалификации руководящих работников и специалистов за период 2005 - 2008 гг. по сравнению с плановыми нормами.

Из таблицы видно, что в 2005г. предприятие не довыполнила план по подготовке и повышению квалификации руководящих работников и специалистов примерно на 11%. В 2006 г предприятие ОАО «Нижнекамскшина» перевыполнила план подготовке и повышению квалификации на 34,50%. Резкое повышение ощущается уже в 2007 г,, где перевыполнение плана составляет 55,98%, а к 2008 г. наблюдается снижение перевыполнение плана до 29,78%.

Особое место при оценке качества управления персонала занимает общие затраты на подготовку, переподготовку и повышению квалификации. Здесь важно анализировать не только степень выполнения плана по данному вопросу, но, а также удельный вес финансирования предприятия этих аспектов в общих затрат предприятия, в том числе прямые и косвенные затраты.

Понятно, что предприятие, которое не экономит деньги на развитие человеческих ресурсов и кадрового потенциала имеет больше шансов, чтобы занять лидирующее место в условиях рыночной экономики среди других конкурирующих предприятий данной отросли промышленности.

Таблица 3.1.3.

Объем финансирования мероприятий по подготовке, переподготовке и повышение квалификации персонала за период 2005 - 2008 гг.

Наименование категории	2005	2006	2007	2008
	План	Факт.	План	Факт.	План	Факт.	План	Факт.
Объем финансирования (тыс. руб.)	12566,17	41790,40	13404,00	14857,70	17695,30	19445,60	23555,40	25464,60
Степень выполнения плана (%)	-	332,56	-	110,85	-	109,89	-	108,11
Темп роста по сравнению с предыдущим годом (%)	100,00	100,00	106,67	35,55	132,02	130,88	133,12	130,95

В таблице 3.1.3. отражается Объем финансирования мероприятий по подготовке, переподготовке и повышение квалификации персонала за период 2005 - 2008 гг.

Из таблицы видно, что в 2005г. предприятие перевыполнило план по финансированию мероприятия подготовки, переподготовки и повышению квалификации почти в 3,5 раза, в 2006 г. резко снизился степень выполнения плана до 110,85%. В 2007 г. данный показатель составил 109,89%, а в 2008 г. перевыполнение плана составил всего 8,11%.

Таким образом, видно, что ОАО «Нижнекамскшина» по всем годам практически перевыполнил план по подготовке, переподготовки и повышению квалификации. Однако темп роста этих мероприятий имеет тенденция к снижению по сравнению с предыдущими годами.

3.2 Пути совершенствования качества управления персоналом на предприятии

Начиная с 60-х годов, но особенно интенсивно в 70-80-х годах, большая часть крупных фирм стала перестраивать работу кадровых служб. Прежде всего, возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.

Наиболее значительные изменения происходят в отношении корпораций к тренировке профессиональных навыков и повышению квалификации работников.

Откровенно прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы (начиная от расходов по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию надлежащих условий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

Американские ученые, социологи, экономисты отмечают, что в ходе современного этапа НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями оператора. Американский социолог Д. Янкелович считает расширение индивидуальных полномочий современного работника по сравнению с частичным рабочим эпохи промышленного переворота одним из определяющих признаков «второй промышленной революции». Отмеченные изменения в содержании труда, бесспорно, имеют место и оказывают влияние на перестройку подхода к управлению персоналом.