Морально-психологический климат в коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Морально-психологический климат в коллективе

Любой этап процесса управления -- планирование, организация производства, обмена и потребления, контроль и учет -- включает в себя моральные аспекты, так как тесно связан с налаживанием внутриколлективных отношений, системы ответственности и дисциплины, психологическим климатом.

Постоянное улучшение моральных качеств, повышение сознательности людей, связанных с управленческой деятельностью, создание в управленческом аппарате морально-психологического настроя, сочетающего взаимное доверие, взаимопомощь с взыскательностью, непримиримостью к нарушениям трудовой и государственной дисциплины -- эти направления выдвигаются на первый план в проведении социально-экономической политики государства.

Процесс возрастания роли нравственного аспекта в области управления связан с:

- расширением сферы морально оцениваемых явлений управленческой деятельности на всех уровнях;

- расширением морально мотивированных управленческих действий, отношений;

- развитием и обогащением нравственных норм и принципов.

Эффективность работы каждого отдельно взятого работника системы управления определяется его не только профессиональными, но и нравственно-психологическими качествами. Административный аппарат - связующее звено между государством и народом - в обыденной жизни часто отождествляется с государством, поэтому недостатки в работе даже отдельного руководителя негативно отражаются на авторитете государства и сказываются на его социальной оценке и в целом демократических устоях государства.

Работник управленческого аппарата практически почти ежедневно сталкивается с необходимостью принимать решения и осуществлять нравственный выбор. Недостаточная гражданская зрелость работника, отсутствие или ослабление моральной ответственности приводят к существенному ущербу для общества. Именно действия, продиктованные моральной ответственностью, позволяют принимать правильное управленческое решение.

Государственная и производственная дисциплина во всех звеньях управленческого аппарата составляет тот неотъемлемый элемент, без которого немыслимо управление социальными процессами. Моральное содержание государственной дисциплины состоит в добросовестном отношении к порученному делу, к работе, проведению в жизнь законов, а также в той инициативе и активности, которую проявляют работники управленческого аппарата.

Гуманистический характер построения правового государства создает объективные основы для активных действий нравственных принципов в системе социального управления. Важным этическим аспектом социального управления считается уважение человеческой неповторимости, индивидуальности. Любые отступления от закона, нарушения прав личности, ущемления достоинства человека, гражданина рассматриваются у нас как незаконные действия и объявляются несовместимыми с нормами морали.

Таким образом, непосредственное содержание социального управления в условиях производства связано с заботой о человеке, с требованием учитывать не только общее, но и отдельное -- интересы конкретных людей.

Связь организационно-управленческих и этических вопросов на уровне трудовых коллективов проявляется через управление их деятельностью. Участвуя в управленческой деятельности (в работе выборных государственных и общественных органов, в деятельности различных комиссий и т.д.), личность оказывает непосредственное воздействие на формирование нравственных отношений, оптимизацию поведения других людей, выступая тем самым субъектом управления. Принимая участие в общественной работе, человек приобретает навыки руководителя, учится искусству управлять.

Нравственная роль трудовых коллективов в управленческой деятельности находит выражение в принятии тех или иных коллективных поощрительных решений или санкций по отношению к нарушителям трудовой дисциплины, общественного порядка и норм нравственности.

Возрастание роли морального фактора в социальном управлении в современных условиях выражается в учете и эффективном использовании общественного мнения. Общественное мнение законодательно признается необходимым институтом демократии, составляет часть социального контроля, под которым понимается комплекс различных средств воздействия на сознание и поведение человека для устранения его отклонений от общепринятых норм. Сюда относятся право, мораль, традиции и другие инструменты социального управления, с которыми органически взаимодействует общественное мнение.

Будучи фактором социального контроля, общественное мнение всегда требует гласности, осведомления членов социальной общности, трудового коллектива о деятельности органов управления, о состоянии дел, о предпринимаемых или планируемых решениях, о мерах, принятых по предложениям трудящихся. В связи с этим в развитии и обогащении нравственных принципов социального управления важную роль играет объективная информация, не допускающая никаких искажений.

В сфере социального управления особо опасны такие антиподы общественной морали, как карьеризм, протекционизм, равнодушие к людям, бюрократизм.

Принципиальность, требовательность, компетентность, научный подход, умение учитывать социальные, нравственно-психологические и иные аспекты руководящей деятельности становятся все более важными для работы кадров любых уровней системы управления.

Понятие микроклимата в коллективе

Треть сознательной жизни человека проходит на работе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда и жизнь человека.

Понятие ценностные ориентации, широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

На основании индивидуальных, личностных и социальных ценностных ориентации систему отношений между людьми, к труду, к окружающим событиям и в целом к организации определяет морально-психологический климат в организации. Морально-психологический климат -- это преобладающий в группе устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных формах их деятельности. Его главная особенность в том, что он объединяет в себе взаимодействие всех факторов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности руководства, лидерства, т.е. социально-психологическую атмосферу.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: он может стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагопри­ятным. Это происходит потому, что морально-психологический климат выражается в различных эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений: «приятно-неприятно», «интересно-неинтересно».

Основу положительного морально-психологического климата составляют общественно значимые мотивы, среди которых выделяются:

* материальная заинтересованность в работе;

* непосредственный интерес к процессу труда;

* переживания социальной значимости результатов труда.

К признакам положительного морально-психологического климата также относятся:

высокая продуктивность коллективной работы, основанная на эффективном развитии сотрудничества в организации;

развитые межличностные контакты, отсутствие проявлений личной не­приязни, взаимность, конструктивность и доброжелательность критики;

отсутствие давления со стороны руководителя на своих подчиненных, личный пример и убеждение - основа деятельности по формированию положительного морально-психологического климата. Испытывая давление, исполнитель может принять позицию руководителя вопреки собственной, однако психологический результат этого будет отрицательным, что скажется на конечных результатах деятельности.

положительная установка коллектива на нововведения и конструктивное преодоление психологических барьеров связанных с нововведениями

Ведущая роль в формировании положительного морально-психологического климата принадлежит руководителю организации. Поведение руководителя, стиль его руководства, преобладание определенных установок служат исходным моментом в формировании благоприятного или неблагоприятного морально-психологического климата. Особенно важны установки на тип отношений руководителя с подчиненными, среди которых можно выделить объективную, обвинительную и защитную (самообвинительную).

При объективной установке на отношения с подчиненными руководитель ориентируется на значимые стороны создавшейся в коллективе ситуации и старается объективно оценить свою роль и участие.

При обвинительной установке руководитель стремится уйти от ответственности, обвинить в недостатках своих коллег или подчиненных, что является показателем отсутствия личностных качеств, необходимых для выполнения роли руководителя.

При защитной (самообвинительной) установке руководитель полностью снимает вину с членов коллектива, считая себя единственно виновным в создавшейся производственной ситуации. В данной ситуации возможны два варианта:

а) признание собственной ошибки для ее исправления психологически способствуют росту авторитета руководителя и укреплению морально-психологического климата;

б) если руководитель всегда берет вину на себя, независимо от объективных причин, то это ведет к потере авторитета, появлению в коллективе неформальных лидеров.

Руководитель должен не забывать использовать различные эмоциональные моменты для повышения успешности совместной работы. Человек всегда положительно реагирует на душевное тепло, доброжелательность и расположение, заботу и чуткость. Установленный эмоциональный контакт иной раз намного эффективнее, чем потраченные сотни слов наставлений и десятки письменных приказов. Для получения нужного результата может быть достаточно мягкой просьбы, подкрепленной эмоциональным взаимопониманием.

микроклимат коллектив менеджмент трудовой

Факторы влияния на микроклимат в коллективе

В качестве резервов производства, роста трудовой и общественной активности трудящихся, средств воспитания недостаточно используются социально-психологические факторы - коллективная воля, общественное мнение и общественное настроение, психологический склад различных социальных групп, их привычки, традиции.

На формирование социально-психологического климата коллектива влияют объективные условия и субъективные факторы, в которых люди осуществляют свою производственную и общественную деятельность.

Совокупность взаимодействующих между собой общих, особенных и единичных условий, в которых происходит деятельность того или иного коллектива, и составляет основу, на которой складываются взаимоотношения людей и формируется социально-психологический климат.

Определяющим фактором социальных, политических и духовных процессов жизни считаются материальные условия жизни людей, различия между городом и деревней, умственным и физическим трудом; важны также национальные особенности, особенности жизни и труда тех или иных профессиональных групп и др.

Единичные условия включают в себя: межличностные отношения в коллективе (как между работниками, занимающими равное служебное положение, так и между руководителями и подчиненными), своевременное поощрение отличившегося или порицание провинившегося работника, поддержку товарища в трудную минуту и т.п.

Наряду с уже названными наиболее существенными факторами, способствующими формированию здорового социально-психологического климата являются -- технико-технологическое обеспечение и условия тру­да, информированность коллектива о стоящих перед ним задачах и ходе их выполнения.

Учет личностных особенностей в социальном менеджменте

Личность -- это особое, несравнимое ни с каким другим социальное качество человека, которое формируется, видоизменяется в процессе всей жизни человека.

Формируется и развивается личность только в процессе отношений между людьми, в условиях социальной и вещественной среды, которую создают люди.

Складывающаяся для человека система отношений в обществе отражается в строении личности в связи устойчивых доминирующих совокупностей качеств: отношении к людям, предметам, к самому себе.

Наиболее простые личностные качества -- статус личности, социальные роли и ценностные ориентации.

Статус -- это положение личности в обществе (экономическое, правовое, политическое, идеологическое). Во многом статус становится исходным моментом в структуре свойств личности. Статус определяет права и обязанности, престиж и авторитет.

Статус определяет и характер поведения личности. Высокий статус, т.е. высокое положение личности в группе, организации, признание профессионального мастерства, формируют такие частные свойства личности, как уверенность в себе, чувство собственного достоинства, самоуважение; низкий статус приводит к внутренним конфликтам, в конечном счете, порождает стремление найти иную социальную среду, группу, которые бы давали возможность повысить собственный статус. Оценка человеком своего объективного статуса, его понимание и переживание есть субъективный статус.

Система социальных ролей находится в тесной взаимосвязи со статусом. Роли -- это способы поведения людей, соответствующие принятым нормам и осуществляемые в зависимости от статуса, это совокупность одобряемых или ожидаемых поступков в конкретной ситуации или в системе социальных отношений. В продолжение жизни человек выполняет социальные, профессиональные, межличностные роли. В одной роли он проявляет одни свойства личности -- нежность, ласковость, а в роли бригадира другие -- настойчивость, организованность, дисципли­нированность. В организации и деловых отношениях ролевое поведение -- это одно из важнейших условий личного успеха и эффективности работы.

Ценностные ориентации отражают направленность активности личности, предпочтения, которые она отдает определенным сторонам действительности. Они формируются и могут меняться в течение всего жизненного пути человека, в процессе усвоения социального опыта и проявляются в убеждениях, целях, идеалах, мировоззрениях личности.

В структуре личности есть свойства, природа которых более сложна - это мотивационно-потребностные свойства личности.

Потребности человека многообразны, однако для каждой личности характерна определенная система потребностей, включающая доминирующие и подчиненные потребности.

Потребности могут быть осознанными (ясно представляет, чего он хочет) и неосознанными (в виде влечений, чего-то не достает). На потребностях основываются мотивы деятельности.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Особое место занимают социальные мотивы, определяющие поведение человека в деловых отношениях. К ним относятся мотивы, проявляющиеся в стремлении быть включенным в определенную социальную группу, занять место в системе межличностных отношений; мотив самовыражения, самоактуализации заключается в стремлении развить самого себя, свои способности и качества.

Говоря о влиянии мотивации на процесс формирования цели, в первую очередь надо сказать о таком явлении, как уровень притязаний. Человек, приступая к работе, ставит перед собой конкретную цель, он хочет и стремится достичь результатов определенного уровня. Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов деятельности, т.е. успех или неуспех. Как правило, полученный результат становится успехом или неудачей лишь в той мере, в какой он расценивается работником как его личное достижение.

Стимулирование трудовой активности коллектива. Мотивация как средство трудовой активности

Проблема мотивации и стимулирования активности трудового коллектива занимает центральное, ведущее место в социальном механизме управления. Мотивация и стимулирование выступают основными элементами побудительных сил трудовой активности.

Сущность мотивации можно определить следующим образом: потребности -- мотивы -- активность.

Дополнительной (вторичной) по отношению к мотивам побудительной силой являются стимулы. В зависимости от направленности стимулы могут либо усиливать действия мотивов, либо нейтрализовать их, либо изменить направление их действий.

Если мотив сугубо личностный, психологический, то, условно говоря, стимул состоит из двух актов: объективного (изменение условий жизнедеятельности) и субъективного (реакция личности на это изменение). Человек оценивает изменения условий жизнедеятельности со своими потребностями и ценностными ориентациями.

На психологическом уровне активность личности есть результат действия двух процессов: мотивации и стимулирования.

Поэтому основу мотивации личности составляет удовлетворение потребностей, проявляющихся в самой различной форме. Содержание и направленность потребностей определяют структуру мотивации личности. В процессе стимулирования к внутренним первичным побудительным силам (мотивами) присоединяются внешние дополнительные побудительные силы (стимулы). Схематически процесс стимулирования активности личности можно изобразить так: потребности -- мотивы -- стимулы -- активность. Воздействие стимулов лишь тогда приводит к какому-то результату, когда они совпадают с внутренней мотивацией.

Стимулы как социальная категория, характеризующая поведение человека в обществе, представляют собой общественно значимые побуждения, обусловленные социальными отношениями. В функциональном отношении они, как и мотивы, выступают в качестве элементов социального механизма управления производством.

Поскольку мотивация и стимулирование активности различаются как процессы по способу осуществления (мотивы -- объективный акт, стимулирование -- объективно-субъективный акт), то специфика этих процессов отражается на их организации.

Организация мотивации состоит в целенаправленном формировании потребностей путем воздействия всей системы на личность (непосредственное влияние) и на базе изменения социальных условий (опосредованное влияние); организация стимулирования осуществляется посредством воздействия на социальную практику жизнедеятельности и отношения личности (непосредственное влияние) и на сознание работника (опосредованное влияние).

Учитывая изложенное, главная задача руководителя состоит в определении потребностей работников, повышении уровня их сознательности (формирование системы мотивации) и создании оптимальных условий жизнедеятельности для проявления личностью своей активности, превращения труда в творческую деятельность, в первую жизненную потребность; тогда труд работника станет своим собственным вознаграждением.

Социальные аспекты инновационной активности

Один из видов активности группы работников -- инновационная активность, направленная на осуществление нововведений: прогрессивных преобразований технологии производства, методов его организации и управления, условий и содержания труда. Инновационная активность отличается от традиционной своей неопределенностью и риском. Она требует от осуществляющих ее работников фантазии и мобильности, творчества, стремления к достижению успехов, к повышению содержательности работы с помощью нововведений и т.д.

Главная особенность инновационных процессов при решении социальных проблем заключается в том, что в сложившемся хозяйственном механизме у работников отсутствуют экономические стимулы к осуществлению нововведений.

Субъекты этой деятельности -- новаторы -- не представляют собой однородного слоя, т.е. группы людей, занимающих в обществе одинаковое положение, которые можно условно разделить на четыре группы.

¦ к самому нижнему уровню относятся независимые новаторы, которые находятся в наиболее ущемленном положении - неработающие новаторы и пенсионеры. Их независимость заключается в том, что, внедряя свое новшество, они рассчитывают только на свои силы, не соответствующие профилю своей организации.

¦ рабочие, самостоятельно работающие и внедряющие рационализаторские предложения и изобретения. Они имеют для этого несколько больше возможностей, чем независимые новаторы, и количественно меньше, чем другие группы, так как формально ин­новационная деятельность не входит в круг их обязанностей.

¦ руководителям и специалистам предприятий предписано заниматься внедрением в производство достижений науки и техники, поэтому у них больше возможностей заниматься процессом внедрения нововведений, чем предыдущим группам.

¦ руководители и специалисты высшего уровня иерархии субъектов инновационных процессов.

Каждый из четырех уровней делится на две группы. Это новаторы по духу, осуществляющие нововведения в силу внутренних побуждений, и новаторы по должности, внедряющие новшества по указанию сверху.

Субъекты инновационных процессов -- это новаторы по духу, которые проявляют самостоятельную активность в сфере обновления, в отличие от новаторов по должности. Внешне их трудно отличить, так как разница между ними лежит, прежде всего, в системе ценностей. Практически термин «новаторы» в литературе применяется ко всем категориям работников.

Процесс инновационной деятельности состоит из следующих стадий: создания (разработки) новшества, распространения и использования его непосредственно в организации.

Другой подход выделяет четыре стадии: создания новшества, институционализации, распространения и внедрения. Стадия институционализации служит фильтром, который задерживает рискованные и непроверенные новшества. Обычно без затруднений проходят те новшества, которые предложены организациями или группами ученых с мощным социальным положением в новаторской деятельности, а независимые разработчики имеют гораздо меньше шансов.

По своей природе инновационная деятельность носит коллективный характер. Она требует участия многих людей, входящих в различные профессиональные и должностные группы, кооперации, и координации их совместной деятельности по внедрению. Особое значение имеет вертикальное взаимодействие между различными профессионально-должностными группами работников, зависящие от их интересов и социально-экономического положения в системе производства и управления. Ключевыми фигурами в этих взаимодействиях бывают руководители и главные специалисты.

В рамках процесса инновационного взаимодействия каждая группа характеризуется определенной позицией, которая выражается в определенном отношении к нововведению. Характер этих отношений может способствовать успеху инновационного процесса или препятствовать ему.

В осуществлении инновационного процесса возникают трудности. К главным трудностям относятся пассивность людей, дефицит квалифицированных и заинтересованных во внедрении работников и материально-технических средств. Трудности с работниками возникают, если они опасаются сокращения и снижения заработной платы; боятся не справиться с новыми обязанностями; отсутствует система морально-материального поощрения в процессе внедрения новшества; т.е. при опасении ухудшения их социально-экономического положения.

Размещено на Allbest.ru