Конфликты в педагогическом коллективе

Прежде чем реагировать на действие другого лица необходимо выяснить: почему данный человек поступил так, а не иначе.

Побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации.

Создать условия для работы конфликтующим людям, чтобы они длительное время не контактировали друг с другом.

Информировать всех учителей при распределении премий, надбавок к заработной плате (социальная справедливость и гласность).

Руководители должны совершенствовать стиль организационной работы с подчиненными.

Не злоупотреблять официальной властью.

Предупреждать и устранять межличностные конфликты.

Директоры идут на конфликт со своими завучами чаще всего:

Из-за расхождения в оценке деятельности учителей, когда им кажется, что завуч необъективно относится к учителям, незаслуженно хвалит одних и намеренно критикуют других.

Противопоставление завучем своей позиции мнению директора.

Превышение заместителем своих полномочий.

Недостаток исполнительности.

Тактичность и требовательность к учителям.

Директоры более болезненно реагируют, когда завучи публично выражают свое несогласие с той оценкой, которую они дают деятельности членов коллектива.

Завучи чаще всего вступают в конфликт с директором из-за его бестактности проявленной при учителях и не желанием поддержать их требования и решения.

Иногда взаимоотношения директоров и завучей усложняются из-за семейственности в работе: например - когда жена-директор начинает руководить мужем-завучем.

4. Трудности управления педагогическим коллективом

Под трудностью мы понимаем то напряжение, которое испытывают субъекты деятельности при решении определенной задачи.

Наиболее трудными для решения являются социально-психологические задачи.

Директорам школ труднее всего дается:

Обеспечение четкой дисциплины и организованности в работе учителей.

Решение задач формирования общественного мнения в педагогическом коллективе.

Критическое отношение учителей к недостаткам друг друга.

Воспитание у них потребности работать творчески, постоянно совершенствуя свою квалификацию.

Анализ уроков.

Осуществление контроля и раскрытия творческих способностей учителей.

Стимулирование их трудовой активности.

Сплочение коллектива.

Регулирование взаимоотношений в нем.

Организация директором своей собственной деятельности, распределение времени таким образом, чтобы выкроить время на самообразование и отдых.

Объектом исследования является педагогический коллектив школы № 262 округа Фили-Давыдково (г. Москва), представленный учителями в возрасте от 25 до 45.

Выборка составляет 25 человек. Из них 20 - женщины и 5 - мужчины.

При выполнении эмпирического исследования применяли следующую методику:

5. Методика изучения отношения воспитателей и учителей к коллегам

Исследование отношений и общения в системе "педагог-коллеги" осуществлялось с помощью методики Фидлера.

Психологическая атмосфера в коллективе оценивалась нами с помощью шкалы-опросника, предложенной Ф. Фидлером. Педагогам давалась следующая инструкция: "Ниже приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в любой группе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поместите знак "X", тем более выражен этот признак в Вашем педагогическом коллективе.

1. Дружелюбие - Враждебность

2. Согласие - Несогласие

3. Удовлетворенность - Неудовлетворенность

4. Увлеченность - Равнодушие

5. Продуктивность - Непродуктивность

6. Теплота - Холодность

7. Сотрудничество - Отсутствие сотрудничества

8. Взаимная поддержка - Недоброжелательность

9. Занимательность - Скука

10. Успешность -Неуспешность

Все педагоги, принимавшие участие в исследовании, были отнесены к двум уровням оценки социально-психологического климата. Воспитатели и учителя первого уровня оценивают психологический климат в коллективе как благоприятный (итоговый показатель находится в диапазоне от 10 до 35 баллов), а педагоги, отнесенные ко второму уровню, как неблагоприятный (итоговый показатель в диапазоне от 36 до 80 баллов).

Представления о сплоченности коллектива дают возможность понять, в какой мере ценности его членов, их устремления и представления о путях достижения общих целей и конкретных задач совпадают. Это в известной мере ответ на вопрос о том, насколько привлекателен коллектив для каждого из педагогов. Чаще всего сплоченность связывают с характером (благоприятностью) межличностных отношений, отсутствием изолированных, отвергнутых членов группы. Это один из важнейших факторов, влияющих на их отдачу и их самочувствие в коллективе, удовлетворенность своими контактами с товарищами и руководством.

6. Результаты и выводы проведенного исследования

Результаты. Выводы.

Для улучшения ситуации в этом коллективе просто необходимо вмешательство профессионала. Также необходимо срочное вмешательство директора данного учебного учреждения.

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. Суть ее в следующем:

· определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;

· выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);

· определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:

1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

3) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4) создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

5) выбрать новые пути разрешения конфликта.

Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, необходимо ответить на следующие вопросы:

· хотите ли благоприятного исхода;

· что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;

· как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;

· нужен ли посредник для разрешения конфликта;

· в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

Заключение

Данная работа посвящена конфликтам в педагогических коллективах. Эта проблема на сегодняшний день является одной из самых основных в современной системе образования. Но в тоже время и малоразработанной. Спрашивается: «почему?…». Ведь от благоприятного психологического климата зависит и благоприятное разрешение конфликта, от чего, в свою очередь, зависит качество обучения наших детей.

К сожалению, в настоящее время эти проблемы осознаются еще далеко не всеми. Так, по данным одного из исследований, только 2,5% директоров школ пытаются овладеть идеями педагогики сотрудничества, только 2,3% из них интересуются вопросами самоуправления. А ведь директор играет самую важную роль в сплоченности педагогического коллектива…

Также малоразработанной является проблема адаптации молодых специалистов в педагогическом коллективе. Ведь молодым педагогам просто необходимо знать как вести себя в новом коллективе, так как и члены нового коллектива будут настороженно относится к «новичку».

Я надеюсь, что в ближайшем будущем эта проблема получит широчайший разбор, так как не зная как поступить в конфликтной ситуации можно совершить непоправимые ошибки.

Список использованной литературы