Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Принципы проектирования оптимальных систем оплаты труда продавцов

Выводы

Литература

Введение

Актуальность системы оплаты и стимулирования для участников бизнеса несомненна. Труд во все времена являлся основой существования человека, но его содержание и принципы менялись с развитием общества и общественных отношений. На новом этапе развития российской экономики в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. В период перехода к рыночной экономике действует принцип оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада работника.

Система оплаты труда в равной степени актуальна и для владельцев бизнеса, и для руководителей подразделений, и для персонала. Она позволяет создать обоснованную компенсационную политику фирмы, согласовать интересы сторон, правила экономических взаимоотношений участников бизнеса, снижающие риск ошибки, отказ от этих правил и многое другое. А ведь это одна из острейших и актуальнейших проблем в бизнесе.

Важно изначально заложить такие основы экономических взаимоотношений между владельцами бизнеса и персоналом, которые по возможности исключали бы необходимость изменений условий контракта между сотрудником и организацией.

1. Принципы проектирования оптимальных систем оплаты труда продавцов

Оплата труда всегда являлась одним из важнейших элементов системы мотивации персонала, и, пожалуй, самым стабильным стимулом к работе.

Используется много различных систем оплаты труда. Они зависят от размера компании, активности рыночной позиции и многих других факторов. Так, в маленьких фирмах сотрудникам обычно платят в два-три раза меньше, чем в крупных и известных компаниях, к тому же в этих фирмах, как правило, не существует каких-либо продуманных систем оплаты. В последнее время даже малоизвестные компании все чаще предлагают довольно высокие зарплаты, подбирая новых сотрудников самостоятельно или обращаясь к рекрутерам.

Опыт показывает, что если руководитель (владелец) компании осознает тот факт, что персонал является конкурентным ресурсом компании, то оплата труда его сотрудников, как правило, становится несколько выше средней на рынке. Вместе с тем, если оплата будет значительно выше, то, в итоге, в компании будет работать не команда единомышленников, но люди, ориентированные исключительно на деньги.

Важнейшим параметром системы оплаты труда является, безусловно, заработная плата, размер которой, с одной стороны, зависит от возможностей фирмы, а с другой -- от существующего на рынке среднего уровня зарплат. При этом известно, что экономия на фонде заработной платы однозначно приводит к дефициту квалифицированных кадров, и, соответственно, к снижению качества оказываемых услуг. А потому, информация о стоимости квалифицированного персонала является весьма востребованной на любом рынке Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие.- Ростов на Дону «ФЕНИКС», 2003..

Заработная плата складывается из двух частей -- фиксированной и переменной, соотношение которых во многом определяет эффективность деятельности отдельного сотрудника и компании в целом. Здесь необходимо принимать в расчет должность сотрудника, его реальные функциональные обязанности (иногда не совпадающие с должностными) и результаты работы за определенный период как с точки тактических интересов компании, так и в стратегическом плане. Краткий курс торгового предпринимательства. - М.: МГУК, 2001.

Для усиления нацеленности на результат сотрудников, от которых напрямую зависят прибыль компании и ее позиции на рынке, рекомендуется уменьшать постоянную составляющую их зарплаты и увеличивать переменную. Наилучшая пропорция постоянной и переменной части зарплаты для всех, кто имеет непосредственное отношение к продажам, составляет один к двум.

В зависимости от системы оплаты труда, организация заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка продавцов (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка продавца с последующим установлением размера заработка оказывается для персонала более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги продавца). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Существует две формы заработной платы - сдельная и повременная с их разновидностями.

Формы, системы и размер оплаты труда персонала торговых организаций, а также другие виды доходов устанавливаются самостоятельно. Организация обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

При повременной оплате труда продавцу устанавливается должностной оклад, который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни в данном месяце. Если он отработал не все рабочие дни, то заработная плата будет ему начислена за фактически отработанное время.

Разновидностью повременной формы является повременно-премиальная оплаты труда. При повременно-премиальной оплате труда члены трудового коллектива дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный срок.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата торговому персоналу начисляется за фактически выполненную работу на основании действующих расценок за единицу работы и осуществляется по документации учета выработки, которая должна обеспечить продавцов учета данными:

- о количестве реализованной продукции;

- об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы.

Сдельная форма оплаты труда имеет разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная и аккордная.

При первой форме заработок начисляется только за выполненную работу. При сдельно-премиальной форме работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие жалоб и другие. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку. Ньюстрам Дж.В., Кейт Д. Организационное поведение./ Пер. с англ.- СПб.: 2000.

Чаще всего на практике применяется смешанная система оплаты труда, где используются все вышеперечисленные схемы.

Проанализируем оплату труда персонала на примере ООО «Факел».

Хозяйственную деятельность анализируемого предприятия в 2004-2006 гг. характеризуют следующие основные технико-экономические показатели (табл. 1).

Таблица 1. Основные технико-экономические показатели ООО «Факел» за 2004-2006гг.

Таблица 1. свидетельствует о том, что ООО «Факел» является стабильно работающим предприятием. Объем продаж за исследуемый период увеличивается, т.е. по сравнению с 2005 годом наблюдается прирост объемов реализации продукции на 37205 тыс. руб. в год или 291,5% (рис. 1.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Динамика выручки от реализации продукции и прибыли от реализации продукции ООО «Факел» за 2004-2006 гг., тыс. руб.

Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 497 тыс. руб. или на 3,9%.

Характеризуя динамику фондоотдачи ООО «Факел», можно отметить, что наблюдается увеличение объема реализации товара приходящегося на 1 рубль стоимости основных фондов на 2,82 руб. или в 3раза, что свидетельствует о повышении эффективности использования основных фондов. Оценка труда в экономике предприятия: Черняк В.З. М.: 2004г

Характеризуя динамику производительности труда работающих ООО «Факел» следует подчеркнуть: наблюдается рост анализируемого показателя за исследуемый период с 59,2тыс. руб. до173,7 тыс. руб. или на 114,5 тыс. руб. или в 2,9раза.

Организация оплаты труда на ООО «Факел» включает в себя:

- установление условий (норм) оплаты труда;

- установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей персонала);

- определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

- порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Рассмотрим подробнее эти элементы организации оплаты труда в ООО «Факел». Организация оплаты труда в ООО «Факел» регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Условия оплаты труда в организации предусматривают, прежде всего, оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка, дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации персонала), дифференциация ставок (окладов) по месту персонала в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс. Издание 2-е, переработанное.М.: ИНФРА - М, 2005.

Организация оплаты труда предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты для персонала, и специалистов, руководителей.

Для руководителей и специалистов применяется схема должностных окладов, позволяющая дифференцировать оклад в зависимости от должности, сложности работы в пределах должности, индивидуальных различий в квалификации и некоторых других характеристик. Оплата производится за выполненную работу. Нормами выработки учтено и отдельно не оплачивается: подготовительно-заключительное время.

На анализируемой организации также устанавливается оплата за работу сверх нормы труда. К ней относятся различного рода компенсационные выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью персонала, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премия за выполнение особо важных работ и т.п. Все названные выплаты регламентируются положениями по оплате труда, действующими на предприятии ООО «Факел». Оплата за труд устанавливается начальником группы по работе с персоналом по согласованию с директором общества.

Процессы на предприятии являются непрерывными, поэтому выходные и праздничные дни, и в ночное время вводится основной и дежурный персонал для быстрого разрешения возникающих текущих работ. Этим рабочим устанавливается график работ непрерывный двухсменный четырехбригадный.

Труд работников на предприятии ООО «Факел» оплачивается повременно (по окладу или тарифу) или сдельно (по расценкам). Оплата труда производится как за индивидуальные, так и за коллективные результаты работы. Зарплата по повременной форме начисляется за отработанное рабочее время, а по сдельной -- за выполнение отдельных операций, работ, услуг, что никак не связано с конечными результатами деятельности предприятия. Сдельные работы оплачиваются по расценкам, которые зафиксированы в нормах на оплату труда и утверждены директором предприятия.

На предприятии действует система премирования. Работникам, чей труд оплачивается повременно, установлен фиксированный процент премии. В этом случае заработок работника рассчитывается по формуле:

ЗП _пвп = m х T ((1+p)/100)), (1)

где ЗП _пвп - заработная плата работника при повременно-премиальной системе в руб;

m - часовая тарифная ставка работающего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов.

При сдельно-премиальной системе продавцу выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок работающего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле:

(2)

где ЗП_сп - общий заработок продавца, руб.;

Р - штучная сдельная расценка, руб.;

Q - объем выполненных работ, натур. ед.

р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование персонала осуществляется как из фонда заработной платы, так и из фонда директора для материального поощрения. Литвинюк А.А. Методические основы мотивации персонала торгового предприятия.- Современная торговля, 2001, №7 Суммы их фонда материального поощрения начисляются за выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов.

Формы и системы заработной платы на предприятиях современной России в настоящее время являются не столько предметом изучения аналитиков, сколько полем для конструирования нормативных моделей и концептов специалистов по консалтингу. Другими словами, в настоящее время вопросы разработки комплексных систем оплаты труда (СОТ) для конкретных компаний и бизнес-структур весьма востребованы и являются постоянной темой для коммерческих семинаров и образовательных программ.

Отмечаемая многими исследователями и характерная для развитых индустриальных сообществ тенденция ко все большему распространению повременной оплаты труда по сравнению со сдельной прослеживается и на наших предприятиях. Однако причины этого кроются отнюдь не в усложнении технологий и изменении роли живого труда в современном высокоавтоматизированном производстве.

Для «независимых» хозяйственных субъектов характерен больший разброс мотивов и направлений реорганизаций систем оплаты: сокращение издержек, усиление контроля над работниками, стимулирование интенсивности труда, тенденция к перекладыванию рисков предприятия на работников путем увязывания основной части заработной платы с результатами работы предприятия в целом.

Выводы

оплата труд сдельный нормирование персонал

Оплата труда всегда являлась одним из важнейших элементов системы мотивации персонала, и, пожалуй, самым стабильным стимулом к работе. Важнейшим параметром системы оплаты труда является, безусловно, заработная плата, размер которой, с одной стороны, зависит от возможностей фирмы, а с другой -- от существующего на рынке среднего уровня зарплат. Выбрав (или создав) определенную систему оплаты труда, руководитель просто обязан выпустить необходимое количество внутренних нормативных актов (приказов указаний и распоряжений), чтобы "де-юре" зафиксировать эту систему.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- формами оплаты труда.

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда.

Заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Литература

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.М.: ЮРИСТЪ, 2003.

2. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие.- Ростов на Дону «ФЕНИКС», 2003.

3. Иванцевич Дж, Лобанов Л.А. Человеческие ресурсы управления. М: ДЕЛО, 2004.

4. Кибанов А.Я Основы управления персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА, 2003.

5. Краткий курс торгового предпринимательства. - М.: МГУК, 2001.

6. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс. Издание 2-е, переработанное.М.: ИНФРА - М, 2005.

7. Литвинюк А.А. Методические основы мотивации персонала торгового предприятия.- Современная торговля, 2001, №7.

8. Ньюстрам Дж.В., Кейт Д. Организационное поведение./ Пер. с англ.- СПб.: 2000.

9. Оценка труда в экономике предприятия: Черняк В.З. М.: 2004г.

Размещено на Allbest.ru