8

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение 2
• 1. Понятие и принципы кадровой политики в органах местного самоуправления 4
• 2. Направления и проблемы кадровой политики органов муниципального управления 8
• 3. Кадровая политика органов муниципального управления в Челябинском городском округе 12
• Заключение 15
• Список использованных источников и литературы 17

Введение

Необходимое условие успешного развития государства - высокая эффективность всей системы его управления: на уровне Федерации, субъектов Федерации, органов местного самоуправления. Поскольку сложные проблемы в самых различных сферах местного самоуправления связаны между собой, то решение их возможно только специалистами нового типа, которые обладают системностью мышления, способностью к многоаспектному, многоуровневому и целенаправленному анализу общественных процессов.

До настоящего времени целостной системы целенаправленной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров для выполнения функций местного самоуправления в России практически не существует. Между тем, в условиях формирования местного самоуправления в России, особенно важно, чтобы в муниципальной службе работали компетентные, высококвалифицированные кадры, способные к творческому решению стоящих перед ними задач.

Все это обусловливает необходимость скорейшего создания системы непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления. Однако эффективной такая система может быть только в том случае, если в основе ее формирования и функционирования лежит научно обоснованная и логически стройная комплексная программа.

Объект исследования - органы местного самоуправления. Предмет исследования - кадровая политика органов муниципального управления.

Цель работы - исследовать сущность, принципы и направления кадровой политики органов муниципального управления.

Задачи работы:

1. Рассмотреть понятие и принципы кадровой политики органов местного самоуправления.

2. Исследовать направления и проблемы кадровой политики в органах местного самоуправления

3. Проанализировать направления кадровой политики в органах местного самоуправления Челябинского городского округа.

1. Понятие и принципы кадровой политики в органах местного самоуправления

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика, на муниципальном уровне осуществляется муниципальная кадровая политика.

Под кадровой политикой принято понимать систему правил, согласно которым осуществляется кадровый процесс, т.е. совокупность мер, направленных на достижение организационных целей в сфере управления персоналом.

Российская муниципальная кадровая политика находится в стадии развития и не сформирована окончательно. Понятием «кадры» принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие «персонал», которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Основная цель кадровой политики органов местного самоуправления - формирование высокопрофессионального, стабильного, сбалансированного аппарата органов местного самоуправления. Достижение этой цели предполагает решение ряда задач:

1. разработка и внедрение системы поиска и отбора в органы муниципального управления наиболее квалифицированных специалистов;

2. постоянное профессиональное развитие муниципальных служащих через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д.;

3. формирование надежного кадрового резерва на ответственные должности как из внутренних, так и из внешних источников;

4. создание системы правовой и социальной защиты муниципальных служащих;

5.организационно-управленческое обеспечение деятельности органов местного самоуправления. Велихов Л. А. Основы городского хозяйства. Обнинск. 1995. С. 67.

Субъектом кадровой политики органов местного самоуправления принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику. Согласно Конституции РФ первосубъектом муниципальной кадровой политики является многонациональный народ России, выступающий первоисточником муниципальной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.

Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям - депутатам и делегатам.

К объектам кадровой политики муниципального управления относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Многообразие объектов кадровой политики побуждает вводить определенное «разделение труда» среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

Весь механизм государственной и муниципальной службы, совокупность государственных и муниципальных органов управления создаются в едином государстве и для решения единых целей, общих задач, связанных с обеспечением политической и экономической стабильности, правопорядка, гарантированной защиты законных свобод, прав и интересов граждан. Конституции РФ, действующее законодательство обуславливают основные принципы кадровой политики. Их последовательное и комплексное претворение в жизнь - необходимое условие современной работы с кадрами.

К основным принципам кадровой политики относятся принципы: демократизма, плановости, комплексной оценки, профессионализма и компетентности, конкретности, компенсации, гласности и открытости, социальной и правовой защищенности, учета национальной, демографической и социальной структуры населения.

Принцип демократизма. Предполагает в первую очередь полное и постоянное соответствие деятельности государственных и муниципальных служащих интересам граждан, государства. Во-первых, это означает, что служащий всегда действует в «чужих» интересах и при возникновении конфликтных ситуаций он обязан руководствоваться государственными, общественными интересами. Во-вторых, демократизм предполагает общедоступность государственной и муниципальной службы для всех граждан, равноправие граждан в возможности занять вакантную должность в государственном органе или органе местного самоуправления. В-третьих, это означает гласность и открытость в работе с кадрами и в-четвертых, демократизм предполагает сменяемость состава работников, выборность и конкурсность при отборе и расстановке кадров.

Принцип плановости. Реализация данного принципа предполагает введение в практическую деятельность органов местного самоуправления прогнозирование потребности в кадрах, планирование подготовки и повышения квалификации служащих, прохождение службы, присвоение соответствующих разрядов и классов.

Принцип комплексной оценки качеств государственных и муниципальных служащих. Руководство данным принципом обязывает в кадровой работе при подборе, расстановке, выдвижении работников учитывать в комплексе их служебные, деловые, личностные качества в том числе физическое, психологическое состояние. Подобный подход к оценке работника предполагает использовать комплекс форм и методов для ее осуществления: наблюдения, квалификационные экзамены, аттестации, анализ практической деятельности и результатов труда, тесты, анкетные опросы, испытания и другие формы и методы.

Принцип профессионализма требует, чтобы профессиональные знания, умения и навыки кандидата на должность соответствовали квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности. Это предполагает наличие разработанных и утвержденных должностных инструкций и профессиограмм по конкретному объекту управления, а также дифференцированную подготовку, переподготовку государственных и муниципальных служащих.

Принцип конкретности, означает необходимость учета не только общего соответствия качеств кандидата и требований к должности, но и конкретной сложившейся ситуации в городе, районе или регионе в целом, а также в конкретном аппарате. Это может быть наличие подготовленных специалистов на момент подбора кадров, перспективы создания новых структурных подразделений, постановка новых стратегических задач и т.д.

Принцип компенсации. Методологической основой данного принципа является то, что аппарат не есть собрание отдельно взятых квалифицированных специалистов, отдельных личностей, а слаженная команда по выполнению поставленной перед ним задачи. Реализация принципа компенсации предполагает такой подбор кадров в государственный орган или орган местного самоуправления, чтобы отрицательные качества одного служащего компенсировать соответствующими положительными качествами другого. Недостатки в теоретических знаниях, практических умениях и опыте одних пополняются другими и таким образом создается единый работоспособный и компетентный управленческий ансамбль - «команда». Данный принцип предполагает сочетание в аппарате молодых и опытных кадров, женщин и мужчин, представительство различных социальных слоев, что позволяет сохранять преемственность и более полно и точно отражать интересы населения.

муниципальный кадровый политика самоуправление

2. Направления и проблемы кадровой политики органов муниципального управления

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления являются:

· формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления адекватной задачам и функциям государства;

· повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;

· повышения престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;

· совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;

· создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления.

Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач:

· управление развитием профессиональных качеств кадров муниципальной службы;

· повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в системе муниципальной службы с учетом российского и зарубежного опыта;

· совершенствование системы оценки деятельности кадров органов местного самоуправления. Пашин В.П. Кадровая политика властных структур: История и современность // Государственная власть и местное самоуправление. 2007. №4. С.11.

Создание системы социальных гарантий и компенсаций для муниципальных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства.

Снятие противоречия между необходимостью преобразований и неадекватным состоянием кадрового корпуса муниципальной службы возможно при условии развития кадрового потенциала в качестве, важнейшего ресурса повышения эффективности муниципальной службы.

На развитие кадрового потенциала должно быть направлено формирование кадровой политики исполнительных органов местного самоуправления на основе государственной концепции.

Концепция кадровой политики разрабатывается в соответствии с общегосударственными целями, задачами, направлениями, принципами, критериями оценки кадров.

Цель формирования кадровой политики исполнительных органов местного самоуправления - обеспечить муниципальную службу высокопрофессиональными и нравственными кадрами, организовать их эффективную деятельность, создать условия профессионального развития.

Основные задачи: создание профессиональной системы работы с кадрами на муниципальной службе:

- определение приоритетных направлений реализации кадровой политики и концентрация на этих направлениях имеющихся ресурсов;

- создание необходимых условий для развития кадрового потенциала муниципальной службы.

На основе данной концепции должна разрабатываться Программа развития кадрового потенциала муниципальной службы на уровне органов местного самоуправления, представляющая собой совокупность получивших правовое закрепление целей, принципов и форм кадровой работы, включающая: профессиональный отбор, профессиональное обучение и развитие, рациональное использование, объективную оценку кадров, систему материального вознаграждения на основе показателей результатов деятельности. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление: проблемы теории и практики. М., 2011. С. 120.

Создание данной системы работы с кадрами зависит от решения следующих проблем организации муниципальной службы:

- определения стратегических направлений развития муниципального образования, учитывающих тенденции и перспективы, специфику развития экономики и социальной сферы;

- разработки современной социально-экономической структуры управления ч в территорией, четкого определения компетенции подразделений органов исполнительной власти;

- формирования концепции кадровой политики муниципальной службы субъекта;

- создания необходимой правовой базы муниципальной службы и достаточной финансовой базы деятельности органов власти.

Основным механизмом формирования профессионального корпуса муниципальных служащих является конкурсный отбор, который проводится открыто, с участием независимых экспертов, на основе выработки объективных критериев отбора. Объективные критерии отбора претендентов на муниципальную службу разрабатываются на основе федеральных законов и законов субъекта и включают следующие квалификационные требования:

- необходимый уровень, профессионального образования с учетом группы и специализации муниципальных должностей муниципальной службы;

-знание Конституции Российской Федерации, Устава (Основного закона) субъекта, федеральных законов и законов субъекта, нормативно-правовых актов местного самоуправления применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей;

-опыт работы по специальности;

- наличие необходимых профессиональных и деловых качеств.

Введение конкурсной системы позволит отбирать для управленческой работы наиболее подходящих кандидатов и повышать мобильность управленческих кадров. Конкурсную систему, целесообразно начинать с молодых специалистов.

Хорошо развитая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы - основа развития кадрового потенциала.

Система подготовки кадров должна быть комплексной, перспективной, обязательной для всех работников органов местного самоуправления. Содержание профессионального обучения должно соответствовать потребностям и приоритетам развития кадрового потенциала муниципальной службы.

Большое внимание следует уделять подготовке кадров высшей квалификации, включая аспирантуры высшей школы. Выдрин И.В. Муниципальное право. М., 2009. С. 137.

Для совершенствования комплексной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров необходимо организовать процесс непрерывного повышения квалификации органах местного самоуправления, ежегодно утверждать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

В условиях повышения требований к кадрам муниципальной службы возрастает роль аттестации кадров, целью которой должно стать совершенствование деятельности муниципальной службы, выявление соответствия служащих новым профессиональным требованиям по должности, развитие кадрового потенциала служащих.

Аттестация должна проводиться на основе комплексной объективной оценки служебной деятельности и профессиональных качеств служащих. Результаты аттестации должны быть проанализированы, систематизированы в банке кадровой информации, должны стать основой создания системы работы с резервом кадров, объективной и «прозрачной» системы продвижения кадров, служебной карьеры.

3. Кадровая политика органов муниципального управления в Челябинском городском округе

Кадровая политика в Челябинском городском округе является одним из основных средств повышения эффективности системы органов местного самоуправления. Она реализуется путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню развития этих органов власти. В своей деятельности при реализации кадровой политики администрация Челябинского городского округа руководствуется Федеральным законом Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления Челябинского городского округа являются:

- формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления адекватной поставленным задачам и функциям;

- повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;

- повышения престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;

- совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;

- создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления. Управление муниципальной службы и кадров Администрации города Челябинска // www.cheladmin.ru/gorodskaya_sreda/kadroviy_rezerv

Основные принципы работы с кадрами в этой сфере:

- подбор и расстановка работников по профессиональным, деловым и нравственным качествам с учетом гражданской позиции человека;

- открытость доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями, интересами и профессиональной подготовкой;

- равенство оплаты труда за одинаковый объем и уровень ответственности, независимо от ведомственной принадлежности;

- решение кадровых вопросов на основе демократических процедур с сохранением при этом необходимой конфиденциальности;

- обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала на основе внутри- и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока молодых специалистов;

- подконтрольность муниципальных служащих обществу и народу, персональная ответственность первого руководителя за качество и эффективность работы с персоналом;

- недопустимость необоснованного изменения кадрового состава органа муниципальной власти и управления при смене политического лидера (выборного должностного лица);

- гарантированность продвижения по муниципальной службе;

- материально-финансовые гарантии, обеспечивающие достойный уровень жизни муниципального служащего и его семьи на весь период службы в муниципальных органах власти и после выхода на пенсию;

- формирование аппарата с учетом внепартийности и светского характера муниципальной службы в соответствии с действующими законодательными и нормативно-правовыми актами Российской Федерации и Челябинской области.

Практические задачи кадровой работы в самих органах муниципальной власти заключаются в:

- разработке и внедрении системы отбора в аппарат органов местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного или муниципального уровня на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение муниципальной должности независимо от национальной или религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи;

- обновлении и ротации кадрового состава органов местного самоуправления путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов и политических партий и движений;

- формировании кадрового резерва в органах местного самоуправления района за счет внутренних и внешних источников пополнения аппаратов как из числа государственных и муниципальных служащих, так и из числа менеджеров и специалистов предпринимательских, финансово-банковских и иных структур.

Заключение

Кадровая политика муниципальной службы исполнительных органов местного самоуправления определяет цели, задачи, приоритетные, направления и принципы кадровой политики муниципального образования в сфере муниципальной службы.

В настоящее время действуют качественно новые политические, социальные, экономические механизмы, стимулирующие инновационное поступательное развитие российского общества. Важнейший фактор устойчивого развития муниципального образования - повышение эффективности деятельности муниципальной службы. Актуальный вопрос -разработка и реализация курса на создание социально-ориентированного, публично-правового, профессионального института муниципальной службы.

Проблема эффективного функционирования муниципальной службы, реального реформирования в масштабах всей страны - это проблема эффективного управления кадрами. Практика выявила - значительное расхождение между процессами социально-экономического реформирования и кадровым обеспечением реформ. Состояние кадрового корпуса органов местного самоуправления должно соответствовать содержанию и характеру преобразований в обществе, реформированию местного самоуправления и муниципальной службы, нормативным требованиям законов Российской Федерации, Указов Президента Российской Федерации и законов субъекта Российской Федерации.

Адаптация служащих к новым социально-экономическим условиям происходит медленно:

- становление новой системы работы с кадрами порой происходит при значительном противодействии старой системы управления, под вывесками «новых» подразделений консервируются прежние средства и механизмы работы, вопреки новой правовой базе сохраняются устаревшие методы подбора и критерии оценки кадров;

- не применяются на практике отдельные положения законодательства о муниципальной службе;

- должностные лица органов местного самоуправления, кадровых служб администраций не в полной мере осознают перспективы работы с кадрами, цели и задачи развития кадрового потенциала, необходимость системной работы с кадрами, слабо владеют инновационными кадровыми технологиями;

- в практику работы руководителей органов власти не вошло научное и аналитико-информационное обеспечение работы с кадрами.

В ряде случаев организационные и кадровые службы созданы на базе старых служб (отделов кадров, организационных, контрольных отделов) и повторяют их проблемы, организационные и технологические недостатки.

Руководство кадрами осуществляют в основном руководители, без какого - либо значительного прогрессивного влияния кадровых служб.

Кадровые службы органов исполнительной власти городских и районных администраций все еще не стали аналитико-информационным, методическим, координирующим центром по развитию и рациональному использованию потенциала кадров муниципальной службы.

Причинами неэффективной работы с кадрами являются:

- отсутствие четко разработанной и практически реализуемой концепции развития муниципальной службы, целостной, открытой для обсуждения и оценки граждан, осуществляемой на практике концепции кадровой политики муниципальной службы;

- недостаточный уровень научно - исследовательского, правового, ч, организационного обеспечения деятельности органов местного самоуправления;

- непрофессионализм руководителей кадровых служб.

Список использованных источников и литературы

1. Велихов Л.А. Основы городского хозяйства. Обнинск. 1995. 126 с.

2. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление: проблемытеории и практики. М.: Финансы и статистика, 2011. 176 с.

3. Выдрин И.В. Муниципальное право. М.: Издательство НОРМА, 2009. 256 с.

4. Немчинов А.А., Володин A.M. Муниципальная служба: Справочное пособие. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2008. 384 с.

5. Пашин В.П. Кадровая политика властных структур: История и современность // Государственная власть и местное самоуправление. 2007. №4. С.11.

6. Управление муниципальной службы и кадров Администрации города Челябинска // www.cheladmin.ru/gorodskaya_sreda/kadroviy_rezerv

Размещено на Allbest.ru