Теория Гласиер

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теория Гласиер

Введение

Теоретические основы построения и функционирования организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний -- менеджмента, социологии, антропологии, психологии, социальной психологии, экономической науки, юриспруденции и других.

Последние десятилетия, ознаменовавшиеся быстрыми переменами в технологии, повышающейся сложностью и наукоемкостью продуктов, глобализацией производства и распространением современных информационных технологий, дали новый мощный толчок теоретическим обобщениям и прикладным научным исследованиям.

1. Теория Гласиер

Универсальная теория формирования организаций - так называемая теория Гласиер появилась в результате осуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х годов в «Glacier Metal Company» в Лондоне. Это был совместный проект управляющих компании и исследовательской группы Тавистокского института человеческих отношений. Исследовательская программа и ее принципиальные результаты, и выводы отражены главным образом в работах Уилфреда Б.Д. , Брауна и Эллиотта Джеквеса. Теория Гласиер выделяет сосуществование, по меньшей мере, четырех подсистем в каждой организации.

* Исполнительной,

* Апелляционной,

* Представительской

* Законодательной.

Каждая из этих подсистем выполняет исключительные функции в рамках организации, соответствующие своему названию, и в то же время они частично перекликаются и взаимодействуют друг с другом.

2. Исполнительная подсистема

Исполнительная подсистема -- представляет собой систему функций исполнителей, которая образуется вследствие разделения труда, департаментализации и делегирования полномочий. При этом исполнительские функции для выполнения работы в организации должны взаимодействовать. Более того, функции образуют иерархию, или цепь команд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой временной нагрузки для каждой функции. Концепция временной нагрузки является ключевой в теории Гласиер. Она определяет уровень нагрузки для выполнения работы. Характер работы меняется, если двигаться вверх по иерархии. Это различие состоит преимущественно в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией.

Работа в организации предъявляет совершенно разные требования к тем, кто занимается различными вертикальными функциями в иерархии. Работа в первом эшелоне обязательно выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходимость отчёта за короткий период. Чем выше подниматься по иерархии функций, тем больший период времени требуется для очередного отчёта. Соответственно, по мере продвижения по иерархии функций, объект работы становится более отдалённым.

По мере того, как исполнитель осваивается на рабочем месте, он ощущает большую свободу в выполнении своих функций. Соответственно высвободившееся рабочее время может быть использовано в целях организации. Для этого необходимо продвигать работника по служебной лестнице, делегировать ему больше полномочий. Иными словами, чем большую часть времени сотрудник способен работать без контроля, то есть самостоятельно, тем абстрактнее его труд, и тем выше ступень в иерархии он может и должен занимать. В противовес увеличению доли свободы также должна увеличиваться и доля ответственности. По Джеквесу, способность действовать самостоятельно возрастает, по мере того как сотрудники лучше узнают свою работу, и если постепенно увеличивать долю их свободы и ответственности, то можно добиться повышения производительности труда. Для оптимизации исполнительной структуры, работа анализируется на каждом уровне для определения временной нагрузки. Джекс предлагает устанавливать различные отрезки времени отчётности для разных уровней управления. В частности для низовых звеньев он предлагает установить срок исполнения в 3 месяца. Далее, вверх по иерархии, задаются сроки в 1 год, 2 года, 5, 10, 20 лет. Для верхнего, стратегического уровня деятельности предлагается устанавливать период в 50 лет. Задача каждого уровня заключается в установлении подотчётности и распределении полномочий таким образом, чтобы менеджеры могли нести адекватную ответственность за достижение (или не достижение) целей организации. Смысл временного интервала состоит в том, что он определяет уровень деятельности и является важным элементом связи руководителя и его непосредственных подчинённых. Таким образом, иерархия исполнительной подсистемы должна показывать, что каждая пара «руководитель-подчинённый» - это отличительный признак именно одного уровня.

подсистема управляющий делегирование

3. Апелляционная подсистема

Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты:

каждый член организации имеет право обжаловать любое решение своего руководителя на следующем уровне управления и последовательно на более высоких уровнях пока он не достигнет главного управляющего;

в отдельных случаях у него есть окончательное право жаловаться в апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны;

задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения в свете существующей политики, установившегося порядка и прецедента;

любая сторона, участвующая в рассмотрении жалобы, может обратиться к персональному адвокату за консультацией. Адвокат может дать рекомендации обеим сторонам;

не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной подсистемах.

Если права апелляции не получают чёткого формального определения, то возникает высокая вероятность появления деструктивного беспокойства. Взаимоотношения между руководителем и непосредственными подчинёнными должны определяться очень чётко с целью создания наилучших условий для наблюдения и изучения, предоставляемых временем достижения, и для минимизации возможностей злоупотребления властью, отказа от ответственности или преследования. Апелляционная система призвана защищать работников в рамках трудового законодательства данной страны.

4. Представительская подсистема

Представительская формируется путём избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Данный орган руководствуется принятыми в организации нормами и законами. Он предназначен для согласования спорных моментов и коллегиального урегулирования конфликтов. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, управления или качественных и количественных аспектов. Представительская система действует в рамках исполнительной системы и связывает мнения и чувства рядовых членов организации. В «Гласиер» существует формальная представительская система, члены которой избираются.

Таким образом, представительская и исполнительная подсистемы сведены вместе с помощью рабочих советов, составленных из выборных представителей и управляющих. Рабочие советы выполняют только законодательные функции, определяют общие направления руководства и предназначаются, по-видимому, для учёта реакции акционеров, директоров и клиентов.

5. Законодательная подсистема

Функция законодательной подсистемы - это выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета. Представители на встречах с руководителями вырабатывают «установленный порядок», который позволяет руководителям действовать в широких рамках. Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и так далее. Законодательная система составлена из представителей четырёх групп:

1. акционеры и директора;

2. клиенты;

3. представительская система;

4. исполнительная система.

Браун осознает ограниченность формальных полномочий и поэтому использует законодательную систему, образованную из различных групп власти. С её помощью он добивается одобрения тех решений, которые лежат за пределами его полномочий. Когда главный исполнительный руководитель считает, что для проведения изменений недостаточно полномочий, которыми он уже облечён, он должен искать пути расширения этих полномочий. Для этого он прибегает к определённым социальным механизмам вроде заседаний советов директоров, собраний акционеров, проверки реакции клиентов с помощью службы сбыта, встреч с представителями служащих. Поступая таким образом, он отвергает взаимодействие исполнительной системы с этими группами власти и взаимодействие между группами власти, хотя такое взаимодействие законодательно по природе.

Заключение

Теория Гласиер утверждает, что любой организации присущ универсальный принцип сосуществования двух систем - производственной и социальной. Теория вводит в структуру организации социальный фактор и предполагает учёт интересов, как производства, так и работников. Теоретики Гласиер полагали, что руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование как исполнительной, так и представительской подсистемы.

Несомненными плюсами применения теории Гласиер являются:

* повышение результативности за счёт внедрения принципов подотчётности (чёткого понимания каждым сотрудником своих целей, зон подотчётности, подчинения и полномочий), ускорение процесса принятия решений;

* повышение эффективности функционирования компании за счёт оптимизации организационной структуры и приведение в соответствие уровней способности сотрудников и решаемых ими задач;

* создание комфортной рабочей атмосферы - повышение уровня доверия между сотрудниками организации за счёт прояснения и согласования рабочих отношений и полномочий.

Теория Гласиер была взята «на вооружение» в Советском Союзе. В частности, идея представительской подсистемы была использована при организации профсоюзов.

Список используемой литературы:

1. Б.З. Мильнер, Теория организации, ИНФРА-М, Москва, 2001г.

2. Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие для вузов. М.: Юнити, 2000.

3. Леванков В.А. Теория организации. Опорный конспект лекций и методических рекомендаций к изучению курса. - СПб, 2001.

4. Доблаев В.Л. Теория организации. - М.: Институт молодежи. 1995.

Размещено на Allbest.ru