Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Аналіз системи управління персоналом

ЗМІСТ

Вступ 3

1. Теоретичні аспекти управління персоналом підприємства 6

• 1.1 Характеристика сутності поняття „персонал” 6
• 1.2 Сучасні підходи до класифікації персоналу підприємства 10
• 1.3 Особливості управління персоналом підприємства 13

2. Аналіз системи управління персоналом в ТОВ «Метро Кеш энд Керри Україна» 20

• 2.1 Техніко-організаційна характеристика підприємства 20
• 2.2 Дослідження існуючої управління персоналом на ТОВ “Метро Кеш” 23

Висновки 31

Перелік літератури 33

ВСТУП

Управління персоналом є однією з найбільш важливих сфер життя підприємства, здатного багаторазово підвищити його ефективність, а саме поняття «управління персоналом» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філолофсько-психологічного.

Система управління персоналом забезпечує безперервне вдосконалювання методів роботи з кадрами і використанням досягнень вітчизняної і закордонної науки і найкращого виробничого досвіду.

Час, у яке ми живемо - епоха змін. У соціально-політичному житті це перехід від тоталітаризму до демократії, в економіці - від адміністративно-командної системі до ринку. У житті окремої людини - перетворення його з «гвинтика» у самостійного суб'єкта господарської діяльності.

Щоб упоратися із цими безпрецедентними в житті нашого суспільства змінами, нам потрібно опановувати новими знаннями, навчитися користуватися ними на практиці. Важлива частина цих знань, уміння домагатися поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект, мотиви поводження інших людей. Одним з напрямків якнайшвидшого переходу до цивілізованих ринкових відносин у нашій країні є піднесення ролі людини, особистості, вивільнення його творчих можливостей.

В умовах переходу до ринкової економіки персонал підприємства є одним з найважливіших видів капіталу фірми. У зв'язку із цим робота з управління персоналом висунулася на перший план і є однієї з основних завдань, що коштують перед керівництвом фірми і її підрозділів. Управління здійснюється через певні управлінські структури, що відображають рівні управління здатні вчасно реагувати на умови, що змінюються, і реорганізовуватися.

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягаються в тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі. Застосування системи методів дозволяє глянути на об'єкт удосконалювання з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків.

Все негативне, що властиво незалежній Україні пов'язане з розвалом системи управління соціально-економічними процесами перехідного періоду. Майбутнє країни - у застосуванні сучасних методів управління, розвитку галузей і виробництв, передових у технічному оснащенні, заснованих на підвищенні освітнього і кваліфікаційного рівня працівників.

В умовах перехідної економіки значно зріс інтерес до людини як головному фактору: виробництва, доходів, підвищення продуктивності праці, ціннісному ресурсу підприємства в конкурентній боротьбі.

Ринкові умови, жадають від підприємств збалансованого сполучення людських цінностей, організаційних змін і безперервних адоптацій до змін зовнішнього середовища, а значить - істотних змін у принципах, методах і формах роботи з людьми на підприємстві, а також створення ефективного механізму системи управління персоналом.

Головний потенціал будь-якої організації укладений у кадрах. Кадрова політика - стратегічний фактор виживання підприємства, що вимагає відмови від політики мінімальних вкладень у людські ресурси.

Управління персоналом - це системний, комплексний підхід, що забезпечує ефективність функціонування організації. Людина - це не тільки витрати, але і фактор підвищення продуктивності праці, підвищення якості прийнятих рішень і т.д. Співробітники - це людський капітал, що означає менший контроль над співробітниками, але більшу мотивацію і стимуляцію праці.

Реалізація продуктивної політики вимагає створення ефективного механізму функціонування системи управління персоналом, що представляє собою сукупність відносин, форм і методів впливу на формування, розподіл (перерозподіл) і його використання з метою підвищення ефективності діяльності підприємства.

Ефективність функціонування системи управління персоналом визначається її внеском у досягнення організаційних цілей.

Кінцева мета роботи з управління персоналом в умовах ринкових відносин - максимальне зближення очікувань підприємства і інтересів працівника, відмова від політики мінімальних вкладень у персонал підприємства і відведення вирішальної ролі системи управління персоналом підприємства у формуванні кадрової політики і механізму її реалізації.

Предмет дослідження - формування системи управління персоналом як фактору підвищення ефективності функціонування об'єкта дослідження.

Об'єктом дослідження виступає Товариство з обмеженою відповідальністю „Метро Кеш єнд Кері”

Мета роботи - розробка рекомендацій по удосконаленню управління персоналом організації, як фактору підвищення ефективності діяльності.

Завдання роботи:

дослідити вітчизняний і закордонний досвід теорії і практики управління персоналом;

виконати організаційно-економічний аналіз системи управління об'єкта дослідження;

проаналізувати і оцінити систему управління персоналом об'єкта дослідження;

розробити рекомендації по удосконаленню управління персоналом об'єкта дослідження.

Теоретичною і інформаційною основою написання роботи з'явилися праці вчених економістів із проблем управління персоналом, Закони України, постанови Кабінету Міністрів України, матеріали періодичної преси.

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Характеристика сутності поняття „персонал”

Персонал -- найбільш складний об'єкт управління в підприємстві, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред'явлені до нього вимоги, мас суб'єктивні інтереси і т.п.

Персонал є мотором будь-якої організації. Часто керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу підприємства в усіх напрямках. Ці помилки занадто дорого обходяться. Без людей немає підприємства. Без потрібних людей жодне підприємство не зможе досягти своєї мети і вижити.

У сучасних умовах корінним чином змінилася роль людини у виробництві. Людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегічним ресурсом компанії в конкурентній боротьбі [4,178].

Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготованого персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо. У зв'язку з цим управління персоналом зазнало радикальних змін.

Усталюється новий погляд на робочу силу, як на один із ключових ресурсів економіки, як на "людський капітал". Під ним розуміється форма вираження продуктивних сил людини, що входить у систему соціально-орієнтованої змішаної економіки як провідний фактор виробництва. Під впливом об'єктивних і суб'єктивних обмежень цей повий вид капіталу формує потенціал людини, тобто сукупність того, що людина може використовувати для досягнення цілей і задоволення потреб.

Люди в даний час розглядаються вже не як кадри, а як людські ресурси, їхня цінність як фактора успіху увесь час зростає. У результаті поступово стала формуватися система управління людськими ресурсами, що заміняє систему управління кадрами. Вона покликана зіграти ключову роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності і довгострокового розвитку підприємства. Дана система заснована на концепції людських ресурсів, що визнає необхідність капіталовкладень у формування і розвиток людських ресурсів.

На відміну від концепції управління персоналом, ця концепція виправдовує економічну доцільність витрат, пов'язаних із залученням якіснішої робочої сили, її безперервним навчанням, підтримкою в працездатному стані і навіть створенням умов для повнішого виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості, з подальшим їх розвитком.

Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми.

У зв'язку з цим затрати, пов'язані з персоналом, розглядаються вже не як прикрі втрати, а як інвестиції в людський капітал -- основне джерело прибутку.

Таким чином, під управлінням персоналом розуміється система взаємозалежних організаційно-економічних та соціальних заходів для створення умов щодо нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.

Обов'язковою умовою при цьому повинне бути органічне поєднання управління персоналом з концепцією розвитку підприємства.

Персонал (кадри) - найважливіша частина підприємства. Вона має складну взаємозв'язану структуру. Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, виділених за різними признаками.

Організаційна структура - це склад і підпорядкованість взаємопов'язаних ланцюгів управління (рис. 1.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1. Організаційна структура управління персоналом

Функціональна структура відображає розподілення управлінських функцій між керівництвом та окремими підрозділами.

Рольова структура характеризує колектив за участю в творчому процесі на виробництві, у комунікаційних та поведінкових ролях.

Соціальна структура характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія та кваліфікація, національність, освіта і т.д.).

Штатна структура визначає склад підрозділів та перелік посад, розміри посадових окладів та фонд заробітної плати.

Організаційна структура управління складається із сукупності взаємопов'язаних ланцюгів управління.

Ланцюг управління - самостійна частина організаційної структури на визначеному ступені (рівні), яка складається із апарату управління та виробничих підрозділів.

Ступінь (рівень) управління - єдність ланцюгів управління, однаково віддалених від вищого ланцюга організаційної структури.

Апарат (орган) управління - колектив працівників управляючої системи, поділений правами координації діяльності підрозділів, що має приміщення, технічні засоби, штатний розклад, положення про структурні підрозділи та посадові інструкції.

Структурний підрозділ - самостійна частина ланцюга управління (відділ, служба, дільниця), що виконує визначені задачі управління на основі положення про структурні підрозділи. Існують функціональні та виробничі підрозділи.

Функціональний структурний підрозділ є самостійною частиною апарату управління, що реалізує задачі визначеної функції управління (наприклад, підготовка виробництва, бухгалтерський облік, економічне планування). Кінцевий результат - управлінські рішення.

Виробничий структурний підрозділ - це самостійна частина ланцюга управління, яка виконує задачі оперативного управління виробництвом та забезпечує випуск продукції в матеріальній формі (перевезені грузи, вироби, готові конструкції) [8,219].

Основним елементом системи управління персоналом є кадрова політика, яка являє собою розраховану на довгу перспективу лінію вдосконалення кадрів, генеральний напрям у кадровій роботі, який визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень і установок. Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, яка підпорядкована вирішенню задач, що перед нею висуваються.

Кадрова політика - один із найважливіших інструментів активної дії на всі процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі і на розвиток економіки країни, так як вирішення багатьох господарських питань, що виникають, багато в чому залежить від правильності використання кадрів.

Робота з кадрами відноситься до ключових моментів діяльності будь-якого підприємства як елемента економіки держави.

Сучасний етап політичного і економічного розвитку не може обійтися без енергійних, творчо мислячих керівників, що вміють аналізувати ситуацію, чітко формувати цілі та виявляти альтернативи, володіти методами їх об'єктивної оцінки, брати на себе відповідальність в складних ситуаціях [15,290].

На сучасному етапі особлива увага приділяється використанню людського фактору, підвищенню якості і творчої віддачі інтелектуального, кадрового потенціалу, покращенню підготовки і використання спеціалістів.

1.2 Сучасні підходи до класифікації персоналу підприємства

Термін "персонал" об'єднує складові частини робочого колективу підприємства. До персоналу відносять усіх працівників, що виконують виробничі або управлінські операції, які зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці. Поняття "кадри", "працівники", "персонал" ідентичні, якщо за основу прийняти наведене вище визначення. У подальшому в даній роботі буде застосовуватися термін "персонал", як найбільш прийнятий у вітчизняній і зарубіжній практиці.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2. Класифікація персоналу

До виробничого персоналу відносять робітників, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей чи наданням послуг.

Виробничий персонал можна розподілити на дві складові частини:

основний персонал - робітники, переважно зайняті в основних цехах підприємства;

допоміжний персонал - робітники, переважно зайняті в допоміжних і обслуговуючих цехах підприємства [12,104].

До персоналу управління відносять працівників, що виконують або сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Їх поділяють на дві основні групи:

1) керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність;

2) спеціалісти, які надають кваліфіковану допомогу керівникам при аналізі і вирішенні питань розвитку діяльності системи управління або самостійно здійснюючі інженерно-технічні, планово-економічні, спеціальні та інші функції управління.

3) допоміжні працівники здійснюють технічне та інформаційне обслуговування апарату управління - збір, первинну обробку, зберігання і передачу інформації.

За рівнем управління керівників поділяють на керівників низової, середньої і вищої ланки.

В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних -- тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних -- тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія -- це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність -- це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії [5,98].

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.

Кваліфікація -- це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді, вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти) [5,57].

Професійна та кваліфікаційна структура - основні якісні ознаки персоналу підприємства. Професійна структура - це частки груп працівників певних професій у загальній кількості співробітників підприємства, виражені у відсотках. Зрушення в професійній структурі працівників підприємства визначаються змінами, що відбуваються в характері і змісті праці під впливом науково-технічного прогресу, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і зміну функціонального змісту трудових операцій [2,212].

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов'язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

Передовсім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

Явочна чисельність включає всіх працівників, що з'явилися на роботу.

Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.

Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин.

1.3 Особливості управління персоналом підприємства

Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом.

Практичне застосування належної системи управління персоналом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.

Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:

ѕ державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці,

ѕ комерційні (у тім числі міжнародні) підприємства та організації з працевлаштування;

ѕ систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

ѕ об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.

Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел наймання, може стати причиною великих помилок, а також даремних витрат часу та грошей.

Ось чому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме:

ѕ підготовку робітників через учнівство на підприємстві;

ѕ просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;

ѕ пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих;

ѕ регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.

Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними.

Співвідношення окремих форм набору залежить передовсім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання -- забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом'якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистих цілей. Перші, традиційно, пов'язуються із забезпечення продуктивності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистого психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці. [12, 59]

Система управління персоналом, яка склалася на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належить розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми підприємствами, що забезпечують підприємство кадрами.

Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.

Персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистої відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим резервом.

Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вплив відповідальності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

Мотивація персоналу: розробка системи мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках, капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

Облік співробітників підприємств: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

Організація ділових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізичної праці, економіки, технічної естетики; кадрова безпека.

Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань, трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.

Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі і складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.

Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:

- розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;

- спільне сприйняття господарських рішень створення атмосфери довіри на підприємстві;

- розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку із стратегічними установками підприємства;

- створення корпоративної культури інноваційного типу.

У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників.

Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

Мета концепції управління персоналом - створення системи, що ґрунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівників з інтересами підприємства в досягненні високою продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.

Основу концепції управління персоналом підприємства складають:

- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;

- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;

- впровадження нових методів та систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;

- розробка і стимулювання на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;

- розробка заходів щодо соціального партнерства.

При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо відмітити чотири методологічні засади.

По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників.

По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.

По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством ціле, наприклад, щорічну атестацію.

По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу енергії інтелекту в досягненні цілей підприємства.

Усе, що пов'язано з винагородою, є зоною підвищеною чутливістю і найменші зміни в цій сфері можуть викликати непередбачені наслідки. Проте і тут простежується кілька нових тенденцій:

- дедалі більш широкого поширення набувають системи плати за знання і компенсацію при яких розмір винагороди працівника визначається за місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенція ми (знаннями);

- збільшується частка змінної частини в прибутку працівників всіх рівні. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70% з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66% надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70% - створює спеціальні системи за підсумками роботи підрозділу;

- подання працівникам „гнучких” пільг. Замість традиційного набору обов'язкових пільг - медичного страхування, страхування життя тощо - сучасні компанії надають своїм працівникам можливість вибрати ті пільги, що їм потрібні (у рамках визначеного бюджету);

- поступове зниження впливу на визначення розміру заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія на користь компетенцій ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам „спочивати на лаврах” і змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 20-30-річним стажем.

Отже концепція управління персоналом - це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих із урахування типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стержнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи.

2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТОВ «МЕТРО КЕШ ЭНД КЕРРІ УКРАЇНА»

2.1 Техніко-організаційна характеристика підприємства

ТОВ «Метро Кеш энд Керри Україна» - це міжнародна компанія, представлена в 28 країнах світу. В даний час тільки в одній Німеччині функціонують 117 магазинів, що працюють за принципом «Кеш энд Керри». Проте представники компанії на цьому не зупиняються і продовжують швидко розширювати свою мережу в інших країнах світу.

У травні 2006 року відбулося відкриття торгового центру в місті Луганськ. Його зручне розташування, широкий асортимент товарів високої якості і привабливі ціни - це дуже вигідно для підприємців регіону.

Клієнти МЕТРО - оптові покупці-представники організацій. Орієнтування на інтереси клієнтів є не порожньою фразою, а швидше девізом «Метро Кеш энд Керри Україна». Клієнт в магазині МЕТРО завжди на першому місці!

Магазини мережі Метро працюють з 7.00 до 22.00 без вихідних (в неділю - з 8.00 до 21.00).

ТОВ «Метро Кеш энд Керри» - оптовий магазин для професійних покупців. Термін «Cash and Carry» ( з англійського, «плати готівкою і купуй») означає, що покупці самі вибирають товар, розраховуються за нього готівкою і вивозять його власним транспортом. В порівнянні з традиційною оптовою торгівлею, серед переваг цього формату - оптимальне співвідношення якості і ціни, широкий асортимент продовольчих і непродовольчих товарів, постійна наявність товару на полицях зручні години роботи.

Спочатку ідея створення ТОВ «Метро Кеш энд Керри» (оптового магазина самообслуговування) з'явилася 42 роки тому. Вона безпосередньо пов'язана з ім'ям засновника мережі - професора Отто Байсхама, який заснував перший магазин, що займається оптовою торгівлею і працюючий за принципом «Кеш энд керри». Магазин був побудований в 1964 році в місті Мюлхайм на Руре, а його загальна площа склала 14000 кв.км.

Головний офіс «Метро Кеш энд Керри» розташований в Дюсельдорфі (Німеччина).

Корпорація «Metro Group» була створена в 2004 році в результаті злиття декількох найважливіших торгових компаній, які працюють в різних ринкових нішах відповідно до своїх концепцій збуту і дистрибуції. Ці компанії працюють по 4 бізнес - напрямам: Кеш энд керри, торгівля продовольчими товарами, торгівля непродовольчими товарами і універмаги.

До складу «Metro Group» входять:

-METRO Cash and Carry GmbH

-Real Holding GmbH

-Extra Verbrauchermarkte GmbH

-Media-Saturn-Holding GmbH

-Kaufhot Warenhaus AG.

Для того, щоб стать покупцем в Метро необхідно мати карту клієнта, яка надається тільки зареєстрованим компаніям або організаціям, а також приватним підприємцям. Карта клієнта METRO Cash and Carry надає право доступу до торгового центру і видається безкоштовно без права передачі її іншим особам.

Право на отримання карти клієнта для придбання товарів в центрі оптової торгівлі мають тільки юридичні особи і приватні підприємці - суб'єкти підприємницької діяльності. Клієнт може одержати не більше двох карт, надавши прізвища, імена і по батькові своїх довірених представників.

У Україні перший магазин відкрився 20 серпня 2005 року на Теремках в Києві. На сьогодні мережа з восьми торгових центрів обслуговує тисячі професійних покупців Києва (3 магазини), Дніпропетровська, Донецька, Харкова, Одеси, Львова, Луганська і областей.

Формати магазинів METRO Cash and Carry:

-ЕСО (2,500-5,000 кв.км.) - обслуговують клієнтів основного бізнесу, HoReCa; продають продукти харчування (90%); даний формат переважає у Франції;

-Junior (6,000-9,000) - обслуговують клієнтів основного і додаткового бізнесу; продають як продовольчі, так і непродовольчі товари; цей формат поступово переходить із Західної Європи в країни Східної Європи і в країни, що розвиваються;

-Classic (10,000-25,000) - обслуговують клієнтів Про і ДБ; продають як продовольчі, так і непродовольчі товари; цей формат переважає в Німеччині і в даний час практично не переходить в інші країни.

METRO Cash and Carry має широкий асортимент товару, включаючи різні товари із спеціалізованих областей. Різноманітність форм представлених товарів характеризується кількістю різновидів товару однієї і тієї ж групи.

Різноманітний асортимент продуктів харчування налічує більше 17000 одиниць. Спеціалізація магазина - свіжі продукти, які надані відділами, що продають рибу, м'ясо, овочі/фрукти, молочні продукти, хліб і випічку. Інший напрям спеціалізації магазина - відділи, що продають консервовані товари, бакалію, кондитерські вироби, каву, алкогольні напої, миючі засоби, продукти глибокого заморожування, сигарети, безалкогольні напої, сезонні і святкові товари, паперові вироби.

Асортимент сектора непродовольчих товарів налічує більше 30000 одиниць. Його спеціалізація - господарські товары/бытовая техніка і мультимедійні засоби, які представлені у відділах, що продають офісну оргтехніку, папір і що пишуть приладдя, технологічні і телекомунікаційні засоби, комп'ютери, радио/телевизоры/телефоны.

Окрім того «Метро Кеш энд Керри» пропонує своїм покупцям текстильні вироби, чоловічий і жіночий одяг, меблі ручної роботи, гри і іграшки, садовий інвентар, крупні і дрібні електроприлади, аксесуари і інструменти для автомобілів, обувь/спортивные товари, лакофарбні матеріали, сувеніри, книги/журнали.

Асортимент магазина відрізняють також доступні ціни на товари відомих торгових марок (бренди), товари, просувні під власним брендом в рамках спеціально розробленої програми.

Купувати товари в магазинах мережі «Метро Кеш энд Керри» можуть тільки ті клієнти, які використовують куплені товари для своїх професійних цілей, представники роздрібної торгівлі і юридичні особи. Тому можна виділити наступні групи клієнтів:

- представники роздрібної торгівлі: кіоски; лотки; невеликі магазини; вуличні торговці;

-HoReCa: готелі; ресторани; кафе; пекарні;

- інші професійні клієнти, а також приватні підприємці: урядові установи; державні структури; суспільні об'єднання і клуби; лікарні.

Маркетингове мікросередовище - це частина зовнішнього середовища ,в якому підприємство безпосередньо функціонує у процесі своєї діяльності та може на нього впливати.

Генеральні ціль, або місія, METRO Cash & Carry - це отримання прибутку при найменших витратах. Відповідно до генеральної цілі керівництво METRO Cash & Carry розробило продуктово-ринкову стратегію для METRO Cash & Carry ще в перші дні його функціонування. Вона спрямована на визначення видів конкретної продукції і технологій, які підприємство буде виготовляти та використовувати.

2.2 Дослідження існуючої управління персоналом на ТОВ “Метро Кеш”

Персонал ТОВ “Метро” - це висококваліфіковані спеціалісти виробничого та адміністративного секторів, які мають досвід роботи.

Питання кадрової політики є пріоритетними для ТОВ “Метро Кеш єнд Кері”. Особливо це стосується підбору висококваліфікованих спеціалістів, їх навчання та професійного вдосконалення, утримання ключових співробітників. Керівництво ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” прагне, щоб усі працівники поділяли успіх підприємства, відчували особисту причетність до формування цінностей і щиру гордість за те, що вони є частиною команди ТОВ “Метро Кеш єнд Кері”. Кадрова політика підприємства розрахована на тривалу перспективу розвитку та вдосконалення персоналу.

В основі організації кадрової роботи лежить плановість, науковість і комплексність. На ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” створена система кадрової роботи, що покликана забезпечувати науково обґрунтований підбір, навчання і виховання кадрів. Ця система формується з врахуванням конкретних умов виробництва, вимог науково-технічного прогресу, задач підвищення ефективності виробництва і якості праці. Вона виходить з необхідності підвищення творчої ініціативи і усестороннього розвитку особистості кожного члена трудового колективу підприємства, найбільш повного використання людського фактору з метою прискорення економічного та соціального розвитку трудового колективу підприємства.

Однією із важливих задач кадрової роботи на ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” є формування стабільного трудового колективу, здатного в умовах повного господарського розрахунку, самофінансування, на началах самоуправління досягати великих кінцевих результатів. Ця робота направлена на забезпечення відповідності кадрів зростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиток у працівників відповідальності за вирішення задач підприємства, виховання кадрів на кращих трудових традиціях, а також на підвищення зацікавленості робітників в найбільшій продуктивності праці. Кадрова робота на підприємстві направлена на досягнення такого стану, при якому б кожен працівник дорожив би своїм робочим місцем.

З врахуванням кваліфікації та інтересів виробництва на підприємстві відбуваються переміщення працівників. Для цього відділом кадрів організована підготовка та перепідготовка кадрів. Відділ кадрів турбується про те, щоб на підприємстві були створені необхідні умови для сумісництва навчання з роботою і дотримувались пільги, передбачені діючим законодавством. ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” направляє працівників з їх згоди на навчання в середні спеціальні і вищі навчальні заклади. Підприємство також підтримує навчальні заклади в підготовці молоді до праці, до формування професійних інтересів.

ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” організує щорічне навчання для підвищення кваліфікації персоналу, виходячи з потреб розвитку персоналу підприємства, за рахунок власних ресурсів та залучаючи сторонні організації для навчання працівників.

Семінари, тренінги, комплексні курси охоплюють різні тематики, які є цікавими та корисними для співробітників, як офісу, так і виробництва безпосередньо, серед них:

складання річної бухгалтерської та фінансової звітності, зміни в законодавстві;

підвищення ефективності продаж;

планування маркетингу;

управління персоналом;

Згідно посадової інструкції основними функціями старшого інспектора по кадрах в ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” є:

1. Планування трудових ресурсів - визначення потреби в кадрах.

2. Підбір конкретних людей на конкретне місце роботи, який здійснюється за алгоритмом (рисунок 2.1).

3. Створення резерву персоналу.

4. Відбір персоналу з групи резерву.

5. Оформлення трудових контрактів.

6. Перевід, підвищення, пониження, залежно від результатів праці.

7. Визначення заробітної плати.

8. Організація навчання кадрів.

9. Підготовка керівних кадрів.

10.Забезпечення кожного відділу кадрами.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1. Алгоритм підбору персоналу

По кожній функції, яка виконується старшим інспектором відділу кадрів, регламентований склад документів, справ, баз даних, з якими цей працівник має право працювати. У цілях розмежування доступу персональних даних між працівниками, оскільки ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” є невеликою організацією, за старшим інспектором відділу кадрів закріплено:

а) документальне оформлення трудових правовідносин (прийом, перевід, звільнення);

б) ведення особових справ та трудових книжок;

в) складання та збереження контрактів та наказів по особовому складу;

г) ведення довідково-інформаційного банку даних.

Основними задачами кадрової політики на ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” є:

забезпечення дотримання у всіх підрозділах підприємства ринкових принципів підбору кадрів;

забезпечення правильного сполучення досвідчених старих кадрів з молодими фахівцями, своєчасне і якісне комплектування апарату підприємства фахівцями;

забезпечення і здійснення контролю за виконанням трудового законодавства, наказів, вказівок і рішень вищестоящих організацій з питань роботи з кадрами;

вивчення практичної діяльності керівників і фахівців, забезпечення на цій основі правильного розміщення кадрів, створення і виховання резерву кадрів для висування на керівні й інженерно-технічні посади;

участь у роботі з виховання кадрів у дусі відповідальності за доручену справу, строгого дотримання державної дисципліни, принциповості і непримиренності до недоліків у роботі, у дусі дотримання моральних норм нашого суспільства.

організація роботи з підвищення ділової кваліфікації керівних і інженерно-технічних працівників, організація виробничо-економічного навчання з усіма працівниками підприємства;

Працівник по кадрам підприємства повинен знати:

основи трудового законодавства;

положення, інструкції й інші керівні матеріали, що стосуються роботи з кадрами, обліку особового складу на підприємствах, збереження документів у відділах кадрів;

положення про порядок призначення і виплати державних посібників;

порядок оформлення прийому, переходу і звільнення працівників;

ведення і збереження їх трудових книжок і особистих справ, а також ведення обліку руху кадрів;

керівні матеріали з питань підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;

порядок складання звітності по кадрам.

Загалом, старший інспектор по кадрах ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” справляється із поставленими завданнями і якісно виконує свої функції. Але, під час аналізу роботи даної посадової особи було виявлено, що у ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” зовсім не проводиться робота з резервом, а саме: створення резерву та відбір персоналу з групи резерву, та не проводиться атестація працівників даного підприємства, що призводить до збільшення плинності кадрів та погіршення роботи ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” в цілому.

Кадрова служба є однією із основних складових структури організації і вона взаємодіє зі всіма підрозділами організації.

Так як кадрова служба розробляє систему оплати праці, планує витрати на персонал, організовує навчання кадрів, займається переводом, підвищенням, пониженням та звільненням працівників, то про усі зміни старший інспектор по кадрах повідомляє бухгалтерію, де нараховується заробітна плата та всі витрати, пов'язані з персоналом. Бухгалтерія, в свою чергу, повідомляє у відділ кадрів про внесення змін до Закону України “Про оплату праці”. Відділ кадрів безпосередньо не взаємодіє з комерційним відділом та головним інженером з виробництва, а лише через заступників директора з комерції і з виробництва, яким, у свою чергу, відповідно підпорядковані магазин і пікарні. Начальники відділів повідомляють про те, яких саме працівників та спеціалістів бракує, звітують про роботу кожного спеціаліста зокрема, а також пропонують конкретного спеціаліста на підвищення, пониження, звільнення, та переведення. Старший інспектор по кадрах звітує перед генеральним директором ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” про роботу працівників організації, пропонує працівників на прийняття, звільнення, пониження, підвищення, направлення на навчання та підвищення кваліфікації. Схема взаємодії старшого інспектора по кадрах з іншими підрозділами підприємства показана на рисунку 2.2.

Рисунок 2.2. Взаємодія старшого інспектора по кадрах з підрозділами ТОВ “Метро Кеш єнд Кері”

Слід зазначити, що підбір персоналу не єдина функція інспектора по кадрам. Ось тому співпраця з кадровим агентством є позитивним аспектом роботи.

Інформаційний процес, спрямований на отримання науково-технічної, планової, контрольної, звітної та аналітичної інформації, в інформаційних системах уніфікований та базується на електронно-обчислювальній техніці.

Взагалі інформацію, яку отримують працівники відділів ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” поділити на зовнішню та внутрішню. Внутрішня - це інформація, яка поширюється всередині фірми і стосується її діяльності. Розповсюдження її по відділах та передача до керівництва здійснюється за допомогою технічних засобів організації та самими працівниками. Зовнішня - це інформація, яку отримують за меж підприємства, а потім її поширюють.

Для отримання інформації, пов'язаної з управлінням, роботою, вдосконаленням діяльності персоналу та кадрової служби в цілому, ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” використовує журнал “Персонал”. Для отримання даних про шукачів роботи звертається до Інтернету. Основними перевагами цього засобу пошуку інформації є його відносна дешевизна і висока швидкість розповсюдження інформації. Крім того, автоматично відбувається відсів, адже сьогодні користувачами Інтернету є люди, які володіють достатньо високим освітнім рівнем [18, с.43]. ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” користується також послугами електронної пошти для передачі та отримання інформації.

ВИСНОВКИ

У сучасних умовах функціонування підприємств робота з кадрами повинна набути системності та завершеності на основі комплексного вирішення кадрових проблем та впровадження нових та вдосконалення існуючих форм та методів кадрової роботи. З кожним днем зростає роль кадрових служб та удосконалюється зміст їх роботи.

Курсова робота містить напрямки дослідження: аналіз діяльності підприємства, прогнозування навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу підприємства.

В першому розділі розглянути організаційні основи кадрової політики в умовах сучасного розвитку ринкової економіки, планування кар'єри, оцінка та адаптація персоналу і професійне навчання трудових ресурсів.

У другому розділі досліджується структура управління, характеристика складу кадрів, кількісна та якісна характеристика персоналу ТОВ “Метро Кеш єнд Кері”. Також розглянута кадрова політика організації.

У результаті узагальнення теоретичного досвіду та дослідження кадрової роботи у ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” можна зробити наступні висновки:

1. Під управлінням персоналу розуміють процес планування, підбору, підготовки, оцінки і безперервної освіти персоналу, що спрямований на раціональне його використання.

2. Основним елементом системи управління кадрами є кадрова політика, яка являє собою розраховану на довгу перспективу лінію вдосконалення кадрів, генеральний напрям у кадровій роботі, який визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень і установок. Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, яка підпорядкована вирішенню задач, що перед нею висіваються.

3. Система роботи з персоналом - це сукупність принципів і методів управління кадрами робочих і службовців на підприємстві.

4. Для ефективного аналізу якісного складу кадрів управління і правильної організації роботи з різними його групами першорядне значення має регулярна оцінка діяльності і особистісно-ділових якостей працівників.

5. Ведуче місце у всій існуючій системі оцінок персоналу займає атестація керівників і фахівців виробництва, регулярно проведена у всіх організаціях на основі відповідних нормативних актів і положень, а також за допомогою різних соціально-психологічних процедур

6. ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” має тільки одного працівника кадрової служби - старшого інспектора по кадрах, який підпорядкований Генеральному директорові підприємства. Чисельність працівників кадрової служби обумовлена малою чисельністю працівників у підприємстві.

7. Під час аналізу роботи старшого інспектора по кадрах було виявлено, що у ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” зовсім не проводиться робота з резервом, а саме: створення резерву та відбір персоналу з групи резерву, та не проводиться атестація працівників даного підприємства, що призводить до збільшення плинності кадрів та погіршення роботи ТОВ “Метро Кеш єнд Кері” в цілому.

ПЕРЕЛІК ЛІТЕРАТУРИ

персонал управління підприємство

1. Конституція України: Прийнята на 5 сесії Верховної Ради Ураїни 28.06.1996р. - К.: Феміна, 1996.

2. Кодекс законів про працю// Закони України.-2002.-№3.

3. Про організації роботодавців. Закон України від 18 червня 2001.// Інтерфакс Україна.- 20 червня 2001 р

4. Про оплату праці. Закон України від 1 травня 1995 p. // ВВР України. -- 1995.--№17.

5. Про відпустки. Закон України від 15 листопада 1996р. // ВВР України. -- 1997. -- № 2.

6. Про колективні договори і угоди. Закон України від 01.07.93. -- Відомості Верховної Ради України -- 1993. -- № 36.

7. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки кадров. Проблемы конкурсного отбора. - М.: ИПК ГС, 1999 - 215 с.

8. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. -М.: НИТИ, 1999 - 315 с..

9. Бакаев А.А., В.И. Гриценко, Д.Н. Козлов “Методы организации и обработки баз знаний”. - К.: Наукова думка, 2003 - 410 с.

10. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. 4-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2001- 230 с.

11. Балабанов Г.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - М.: 2003 - 152 с.

12. Бандурка О.М., Король М.Я., Петрова К.Я. Фінансова діяльність підприємства. - К.: Либідь, 2002 - 419 с.

13. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001. - 451 с.

14. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. - М.: 2004, №1. - с. 15-18.

15. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

16. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во “Экономика”, 1998. 6-13 с.

17. Бізюкова І.В. Кадри управління - підбір та оцінка. М.: Економіка, 1998.- 212с.

18. Білорус О.Г., Панченко Є.Г. Менеджмент: конкурентноздатність і ефективність. - К.: Т-во “Знання”, 2005 - 350 с.

19. Бланк И.А. Стратегия и тактика управления финансами. - К.: АДЕФ-Украина, 2003 - 250 с.

20. Брігхем Є.Г. Основи фінансового менеджменту. - К.: Молодь, 2003.

21. Бурлакова В.В., Абрамова А.И. Совершенствование стилей и методов руководства предприятиями и организациями. - К., 2003. - 240 с.

22. Васильчук Ю. Эпоха НТР: новые основы массового производства и общество. //Кадры. - М., 1999. № 7. - С. 6-10.