Кадрова політика в регіоні і муніципальному світі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат на тему:

Кадрова політика в регіоні і муніципальному світі

Зміст

Введення

Глава 1. Теоретичні аспекти кадрової політики

1.1 Об'єкт кадрової політики

1.3 Класифікація кадрів

1.4 Кадрова політика як система управління людьми

1.5 Соціальне управління і кадрова політика

1.6 Зміст кадрової політики в державі та регіональних підрозділах

1.7 Розвиток і формування кадрів в державі та окремому регіоні

Глава 2. Практичні аспекти удосконалення кадрової політики в Нижньогородській області та Нижньому Новгороді

2.1 Методи визначення ефективності кадрової політики в регіоні

2.2 Побудова кадрової роботи, штатний склад, кваліфікація і мотивація держслужбовців в апараті Губернатора та Уряду Нижегородської області

Висновок

Список літератури

Введення

Процес реформування інститутів і організаційного середовища державного управління - один з пріоритетів державної політики на сучасному етапі розвитку російського суспільства. Успішне здійснення реформи державного управління передбачає створення якісної системи підготовки та перепідготовки фахівців-управлінців. В даний час зміцнюються інституціональні основи навчання кадрів, у тому числі в системі державної служби, однак проблема дефіциту сучасних професійних державних службовців зберігає свою гостроту, що вимагає особливої уваги до дослідження мотивації чиновників до якісної професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації управлінців в органах виконавчої влади . Проведена реформа системи підготовки державних службовців та підвищення їх кваліфікації поки що не привела до якісного поліпшення даної системи.

Метою даної курсової роботи є вивчення та аналіз кадрової політики регіону та муніципального освіти.

Незважаючи на величезну кількість робіт відомих вчених фахівців в даній області, що описують методологічні проблеми кадрової політики, муніципального освіти, питання формування кадрової політики саме на рівні органів місцевого самоврядування муніципального освіти вивчені явно недостатньо.

Актуальність теми дослідження пов'язана з тим, що оптимальне рішення державою економічних, соціальних і політичних завдань багато в чому залежить від ефективності діяльності державних і муніципальних органів. Ефективність діяльності муніципального органу безпосередньо залежить від ефективності організації роботи з кадрами муніципальних службовців. Структурна перебудова економіки муніципального освіти неможлива без створення ефективного механізму управління розвитком його кадрового потенціалу, наукового опрацювання методів кадрового забезпечення територіальних структур. У суб'єктах Російської Федерації формуються нові системи територіального управління та місцевого самоврядування, які в найбільшій мірі повинні бути орієнтовані на реальний і стійке зростання рівня життя населення.

Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові установки в роботі з персоналом на тривалу перспективу. Муніципальна кадрова політика формується парламентом, правлячою партією і урядом і значною мірою визначається типом влади в суспільстві. Очевидно, що найбільш повно використовувати творчий потенціал людини можна тільки в демократичному суспільстві.

Глава 1. Теоретичні аспекти кадрової політики

1.1 Об'єкт кадрової політики

управління кадровий політика держава

У кадровій політиці використовується ряд понять для позначення об'єкта управління: людський фактор, людські ресурси, трудові ресурси, робоча сила, працівники, персонал, кадри та ін Для чіткого визначення об'єкта кадрової політики необхідно розглянути ці поняття, тому що саме їх зміст має важливе значення для формування кадрової політики як системи управління людьми в масштабах держави, регіону, галузі чи підприємства.

Людський фактор відіграє визначальну роль у вирішенні поточних і перспективних завдань будь-якого цивілізованого суспільства.

Людський фактор представляє собою головний компонент суспільного розвитку, який утворюється за допомогою участі людей в процесі створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідний послуг.

Трудовий потенціал - це підсумковий показник людського фактора суспільного розвитку. Різновидом цього поняття є термін "людські ресурси" (або "кадровий потенціал") При цьому виділяються такі основні аспекти вивчення людських ресурсів:

? індивідуально-психологічний (рівень особистості);

? соціально-психологічний (рівень колективу);

? соціально-економічний (рівень суспільства і його підструктур).

Людські ресурси являють собою сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність до виробництва матеріальних і духовних благ, і є узагальнюючим показником людського фактора розвитку суспільного виробництва. При цьому розрізняють людські ресурси організації, регіону, галузі, країни.

Робоча сила також є соціально-економічною категорією. Носіями одиничної робочої сили є всі працездатні члени суспільства, фактичні або потенційні працівники виробничої і невиробничої сфер господарства всіх категорій (робітники, службовці, фахівці, керівники).При цьому слід розрізняти працездатність загальну і професійну:

* Загальна працездатність передбачає здатність працівника до праці, не вимагає спеціальної підготовки.

* Професійна працездатність - це здатність працівника до конкретного праці в певній галузі професійної діяльності, яка передбачає спеціальну підготовку.

Безпосередню основу робочої сили становить працездатність, тобтостан здоров'я, а також знання, навички та вміння, що дозволяють людині виконувати роботу певної якості та обсягу.

Термін "трудові ресурси", який ввів в науку в 20-х роках XX ст. С. Струмілін, використовують переважно як планово-обліковий вимірювач робочої сили. Поняття «трудові ресурси» охоплює всіх фактичних і потенційних працівників, що володіють здатністю до праці (робочою силою).

Трудові ресурси - це частина населення, що має необхідне фізичний розвиток, здоров'я, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію і володіє професійними знаннями для роботи в сфері суспільно корисної діяльності.

Кадри - це соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси підприємства, регіону, країни. На відміну від трудових ресурсів, які об'єднують все працездатне населення країни (як зайнятих, так і потенційних працівників), поняття "кадри" включає в себе постійний (штатний) склад працівників, тобто працездатних громадян, які перебувають у трудових відносинах з різними організаціями.

На відміну від кадрів персонал є більш широким поняттям. Персонал - це весь особовий склад установи, підприємства, організації або частина цього складу, що представляє собою групу з професійним або іншими ознаками (наприклад, обслуговуючий персонал).

Персоналом називають постійних та тимчасових працівників, представників кваліфікованого і некваліфікованої праці.

Таким чином, об'єкт кадрової політики характеризується різними поняттями і визначеннями. Найбільш широким з них є термін "людські ресурси", що позначає сукупність різних відносин, які складаються за участю людей у процесі створення життєвих благ, а найбільш вузьким - "кадри", під якими розуміють тільки постійних і тільки кваліфікованих працівників (Рис 1.1.).

Таким чином, під об'єктом кадрової політики слід розуміти саме людські ресурси, які являють собою сукупність Тому кадри - не тільки соціально-економічна, а й політична проблема. Постановка будь-якої соціально-економічної чи політичної завдання вимагає участі людей, здатних її вирішувати. При цьому, чим глибше перетворення в суспільне, державне або господарської діяльності, тим значніше зміни в кадровій політиці.

1.2 Класифікація кадрів

Кадри - поняття одночасно збірне і багаторівневе. Збірне - тому, що об'єднує працівників різних галузей діяльності, професій, спеціальностей, видів праці. У цьому сенсі вживають вирази кадри господарські, наукові, медичні, викладацькі, військові і т. п. Приналежність працівника до тієї чи іншої галузі дає лише найбільш загальне уявлення про його положення в суспільному розподілі праці, виконуваних функціях і професійних якостях.

З точки зору соціальної ролі та правового становища розрізняють такі основні прошарку кадрів управління:

? політичні діячі та кадри громадських і політичних організацій;

? державні службовці, тобто апарат органів державної влади управління;

? кадри господарські, наукові, медичні, викладацькі, тобто основні професійні працівники окремих галузей господарства, культури, науки, освіти, охорони здоров'я і т.д.

Відмінності цих категорій кадрів відображаються як на їх правове становище, так і на утриманні виконуваних ними функцій.

Порядок комплектування штатів громадських організацій, їх структура пред'являються до кадрів вимоги визначаються статутами цих організацій внутрішніми актами, що видаються на основі принципів громадського самоврядування. Положення державних службовців визначається місцем того чи іншого органу в системі державної влади і управління, конкретної функцією, яку вони виконують у тому чи іншому закладі. Отже, наділення владними повноваженнями з урахуванням ієрархії органів в системі державної влади і управління, субординація або координація у відносинах між посадовими особами - ось що характеризує, насамперед, положення державних службовців. В інших галузях діяльності (промисловість, наука, культура, охорона здоров'я, освіта, побутове обслуговування тощо) на передній план висуваються такі вимоги, як професіоналізм, діловитість, підприємливість, наявність спеціальних здібностей та обдарувань. Набір цих якостей залежить від роду професійної діяльності та конкретних умов, в яких вона здійснюється.

Кадри можна класифікувати і за багатьма іншими ознаками: класового; соціально-демографічного; професійно-кваліфікаційним; галузевої приналежності. Приналежність працівника до тієї чи іншої групи характеризує певні риси його професійної діяльності, що пред'являються до нього вимоги і групові інтереси.

1.3 Кадрова політика як система управління людьми

Головне завдання кадрової політики має безліч рішень:

? звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;

* переводити на скорочені форми зайнятості;

* використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах;

* направляти на тривалу перепідготовку і т.п.

? готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має належну підготовку;

? набирати з боку або переучувати працівників, які підлягають вивільненню з підприємства;

? набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання і т.п.

При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищі підприємства, такі як:

? вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;

? фінансові можливості підприємства, який визначається їм допустимий рівень витрат на управління персоналом;

? кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі і ін.;

? ситуація на ринку праці;

? попит на робочу силу з боку конкурентів, складаний рівень заробітної плати;

? впливовість профспілок;

? вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін.

Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного:

Кадрова політика має тісно переплітатися зі стратегією розвитку підприємства. В цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.

Кадрова політика повинна бути в певній мірі гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства.

Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обґрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.

Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.

Таким чином, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.

В цілому кадрова політика як система управління людськими ресурсами охоплює наступні підсистеми.

1. Управління трудовими ресурсами. Забезпечує процеси формування та відшкодування людських ресурсів наступними способами:

? управління демографічними процесами (народжуваність, смертність, заможність, поліпшення становища жінок, турбота про сім'ю та дітей);

? управління освітою (дошкільне виховання, загальноосвітня підготовка, підготовка робітничих кадрів безпосередньо на виробництві і в системі профтехосвіти, підготовка фахівців у вищих навчальних закладах, післядипломна освіта, підвищення кваліфікації, перепідготовка) і професійною орієнтацією;

? управління соціальним розвитком (розширення невиробничої сфери, регулювання фондів споживання, забезпеченість продуктами харчування та товарами, охорона здоров'я, використання вільного часу, забезпеченість житлом, розвиток побутового обслуговування і громадського харчування, соціальна робота та ін.)

2. Управління зайнятістю забезпечує процеси розподілу людських ресурсів шляхом організації

? управління робочими місцями (облік діючих і створення нових робочих місць у виробничій і невиробничій сферах господарства, організація громадських робіт, соціальний захист безробітних);

? управління первинним розподілом (професійний підбір та направлення випускників загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ, вищих навчальних закладів в різні галузі господарства);

? управління перерозподілом (професійний відбір, організація перепідготовки, працевлаштування, організований набір, територіальне переселення, переклади та переміщення працівників).

3. Управління персоналом на підприємстві здійснюється за допомогою:

? управління працею (вдосконалення виробничих процесів, розподілу і кооперації праці, методів праці та організації робочих місць, зміцнення дисципліни праці, поліпшення умов праці та її охорони, організація оплати праці та її стимулювання);

? управління кадрами (кадровою роботою) на рівні підприємств, організацій та установ (комплектування та підготовка кадрів, оцінка і розстановка, організація професійної адаптації та внутрішньо фірмової мобільності, мотивація і виховання працівників, зниження плинності тощо);

? управління соціально-демографічними процесами (допомога сім'ям, будівництво та утримання об'єктів соціально-культурного призначення, житла, поліпшення медичного обслуговування, організація дозвілля, розвиток підсобних господарств, підвищення загальноосвітнього і культурного рівня працівників).

1.4 Соціальне управління і кадрова політика

Наукове визначення поняття "управління" - це спрямована координація й організація об'єкта управління. Управління - це сфера людської діяльності, що виникла в результаті поділу праці, за допомогою якої людина впливає на соціально-політичні, техніко-економічні та соціально-культурні процеси для досягнення визначених цілей.

Характеризуючи навколишній світ, дослідники виділяють три основні області: неживу природу, живу природу і людське суспільство. Це дозволяє дати наступну класифікацію процесів управління по його основних класах:

? процеси управління в неживій природі. Управління виробничо-технічними процесами і фізичними тілами, системами машин, тобто управління технічними системами, називають управлінням речами;

? процеси управління в живих організмах. Управління процесами, що протікають в живій природі, і процесами, пов'язаними з життєдіяльністю організмів, відноситься до управління біологічними системами;

? процеси управління в суспільстві. Управління як вплив на діяльність людей, об'єднаних у соціальні групи за інтересами, тобто управління соціальними системами, називають управлінням людьми, або соціальним управлінням.

Соціальне управління охоплює два основних підкласи: управління індивідуальною діяльністю людини і управління колективною (сумісної) діяльністю людей.

Найважливішими видами соціального управління є адміністративно-державне управління (політичне керівництво), управління соціально-культурною сферою (духовне виробництво) і управління матеріальним виробництвом. Іншими словами, класифікація видів управління відповідає основним сферам організації суспільства: економічна сфера - область матеріального виробництва, розподілу і споживання, матеріальних благ; політична - область відносин влади і панування, внутрішньо національних і міждержавних відносин; культурна - область духовного виробництва, розподілу і споживання духовних благ .

Кожен вид управління містить відповідні рівні (організація - регіон - галузь - держава) і основні форми: управління матеріальними ресурсами і управління людськими ресурсами. Управління людськими ресурсами охоплює процеси управління соціальним розвитком, професійною орієнтацією, освітою, зайнятістю, працею і т. п.

Таким чином, об'єктом соціального управління є різні соціальні системи, а предметом - система управління відповідними сферами організації суспільства.

1.5 Зміст кадрової політики в державі та регіональних підрозділах

Як об'єкт управління людські ресурси є одночасно виробниками й споживачами матеріальних і духовних благ. Особливість управління людськими ресурсами полягає в необхідності всебічного врахування інтересів особистості, організації, регіону і всього суспільства, забезпечення їх органічного поєднання. Суб'єкт управління людськими ресурсами - держава - розробляє комплекс соціально-економічних та організаційно-правових заходів, спрямованих на ефективне їх формування, розподіл, перерозподіл і використання. Функцію управління людськими ресурсами поряд з державними здійснюють і недержавні органи; до суб'єкта управління людськими ресурсами відносяться також професійні спілки та асоціації, підприємницькі структури, трудові колективи та ін.

Управління людськими ресурсами складає основний зміст кадрової політики. Воно спрямоване, по-перше, на формування якісного кадрового потенціалу та задоволення потреб суспільного виробництва в кваліфікованих кадрах, по-друге, на забезпечення ефективної зайнятості працездатного населення та його оптимальний розподіл між галузями і регіонами країни, по-третє, на раціональне використання персоналу підприємств , організацій і установ.

За змістом кадрова політика охоплює такі проблеми:

? цілеспрямоване, планомірне та збалансоване формування та підготовка кваліфікованих працівників, безперервне підвищення їх професійної майстерності, всебічну освіту і постійне виховання кадрів;

? розподіл і перерозподіл працівників за сферами зайнятості, регіонам країни та видам професійної діяльності;

? раціональне використання кадрів, моральне та матеріальне стимулювання їх діяльності, розвиток спеціальних здібностей, формування задоволеності працею;

? організація кадрової та соціальної роботи, контроль за діяльністю кадрів формування та розвиток комплексної системи управління людськими ресурсами.

Таким чином, кадрова політика як система управління людськими ресурсами регіону, галузі та країни в цілому включає в себе ряд основних напрямків:

? Демографічна політика - частина кадрової політики держави, спрямована на управління процесами демографічного розвитку країни та її окремих регіонів, тобто відтворенням та міграцією населення по території країни.

? Політика в галузі освіти - частина кадрової політики, метою якої є всебічний розвиток людини, її розумових і фізичних здібностей, виховання високих моральних якостей, формування громадян, здатних до свідомого суспільного і професійного вибору, збагачення на цій основі кадрового потенціалу країни, забезпечення народного господарства кваліфікованими працівниками.

? Політика в галузі зайнятості - частина загальнодержавної кадрової політики, пов'язана із забезпеченням працездатного населення робочими місцями та участю його в господарській діяльності товариства. Мета цієї політики - створити такі матеріально-технічні та соціально-економічні умови, відповідно до яких кожному працездатному члену суспільства надається об'єктивна можливість брати участь у суспільно корисній праці.

? Політика в галузі праці і заробітної плати - частина кадрової політики, пов'язана із здійсненням контролю за мірою праці і споживання матеріальних і духовних благ, регулюванням трудових відносин та оплати праці, її матеріальним стимулюванням, станом і зміцненням трудової та виробничої дисципліни, характером та умовами праці , його змістом і ін

? Соціальна політика - частина кадрової політики, спрямована на створення сприятливих умов для найбільш повного розвитку людини, її особистісного потенціалу за рахунок всебічного поліпшення праці та побуту людей, організації охорони здоров'я, торговельного та побутового обслуговування населення, розвитку житлово-комунального господарства, організації соціального забезпечення,розвитку культури і мистецтва, підняття рівня життя та ін.

Таким чином, можна зробити висновок, що вироблення стратегій кадрової політики залежить від людського ресурсу та соціального управління розвитком цього ресурсу.

1.6 Розвиток і формування кадрів в державі та окремому регіоні

Визначаючи, які кадри потрібні для виконання поставлених перед суспільством завдань, необхідно розробляти методи по їх підготовці, правильному розподілу та використання в кожному конкретному випадку. Така програма повинна передбачати:

? аналіз становища, існуючого в області кадрів, перш за все кадрів управління, їх розподілу по вузловим ділянок державної, господарської та соціально-культурної роботи;

? визначення стратегічних напрямків подальшої роботи з підготовки та безперервної освіти кадрів фахівців і кваліфікованих робітників;

? визначення потреби в кадрах фахівців і робітників відповідно з необхідним рівнем знань, умінь і навичок, необхідним рівнем розвитку спеціальних здібностей і ділових якостей;

? організацію багаторівневого професійної освіти з урахуванням конкретних завдань розвитку суспільства, вирішення проблем найбільш доцільного використання випускників навчальних закладів;

? вдосконалення заходів щодо подальшого підвищення кваліфікації кадрів, планування та ефективної реалізації ділової кар'єри, постійному професійно-кваліфікаційним росту кадрів;

? вивчення чинного складу кадрів управління, формування резерву керівників, оцінки кадрів, атестацію фахівців, вдосконалення механізму добору та розстановки кадрів.

Програма розвитку кадрів може стати ефективним засобом організації планомірної кадрової роботи тільки в разі постійного вдосконалення і коригування відповідно до вимог політичної, економічної і культурного життя конкретного регіону. Сучасна практика господарювання все наочніше підтверджує висновок про те, що ускладнення завдань соціально-економічного розвитку, прискорення темпів науково-технічного прогресу, реалізація демократичних реформ ведуть до збільшення обсягу роботи в області кадрів. Від того, наскільки кваліфіковано і відповідально вона виконується, все більшою мірою залежать темпи розвитку економіки і вирішення соціальних завдань, що стоять перед керівництвом області.

Глава 2. Практичні аспекти удосконалення кадрової політики в Нижньогородській області та Нижньому Новгороді

2.1 Методи визначення ефективності кадрової політики в регіоні

Рішення задач кадрової політики в практичній діяльності становить суть кадрової роботи. Сюди відноситься діяльність з планування, підбору, підготовки, розстановки, перепідготовці, оцінці, вихованню та раціонального використання кадрів. Кадрова робота, таким чином, є засобом реалізації кадрової політики.

Принцип ефективного використання людського фактора в соціально-економічному розвитку, що лежить в основі організації роботи з кадрами на сучасному етапі, реалізується за трьома основними напрямками:

перше - створення необхідних умов для всебічного та гармонійного розвитку всіх здібностей людини в його професійній діяльності;

друге - забезпечення підвищення продуктивності та якості праці за рахунок розвитку спеціальних здібностей та вдосконалення професійної майстерності на базі високої професійної підготовки і загальної культури працівників;

третє - регулярне і систематичне оновлення та поповнення професійних знань, умінь і навичок усіх категорій працівників, планування і здійснення постійного професійно-кваліфікаційного росту кадрів.

Беручи до уваги теоретичні аспекти визначення ефективності кадрової політики, очевидно, що в Нижегородської області більший час приділяється другому і третьому напрямку, доказом чого служить лист губернатора Нижегородської області «Здійснення економічних реформ висунуло на перший план принципово нові завдання, які неможливо виконати без ефективної системи управління . Основна задача, яку ми сьогодні вирішуємо в сфері кадрової політики регіону, - збереження сформованих традицій, впровадження нових методів підготовки кадрів. Ініціативний управлінець зобов'язаний постійно вдосконалювати свої навички, поповнювати багаж теоретичних знань, знайомитися з передовим управлінським досвідом. Від професійних і моральних якостей фахівців залежить рівень управлінських рішень у сфері державної та муніципальної служби. Тому при підготовці управлінців необхідно прищеплювати їм основи професійної культури керівника, формувати їх громадянську позицію, вчити нестандартно мислити і приймати нестандартні рішення.

Всі перетворення, які здійснюються в регіоні, розглядаються нами з позиції підвищення ефективності роботи з кадрами та їх впливу на управління регіоном, розвиток економіки та підвищення добробуту жителів. На цьому фундаменті будується логіка політики керівників області. На цій основі ми формуємо перспективи розвитку Нижегородської області, вирішуємо найбільш актуальні та складні завдання. »

Кадрова робота завжди повинна виконується в п'яти контекстах, які є частинами цілісної системи, хоча можуть аналізуватися і окремо. Це наступні контексти:

географічний - вся кадрова робота сконцентрована всередині певних меж, будь то організація, регіон чи країна;

політичний - кожна країна має політичну систему, яка становить суспільно-політичне середовище для кадрової роботи;

соціально-економічний - адекватні засоби до вибору професії, отримання освіти, реальному працевлаштування, отримання медичної допомоги, доступ до соціального захисту та соціальних послуг;

культурний - звичаї, переконання, традиції, культура національних груп, громад і народів; облік національних особливостей в практиці кадрової роботи;

духовний - філософія, етика, менталітет, соціальні цінності, надії та ідеали тих, з ким проводиться кадрова робота; соціальні цінності професійних працівників з кадрів

Формування та вдосконалення роботи з кадрами тісно пов'язане з поліпшенням системи управління в цілому. Відомо, що розвиток цієї системи управління засноване на поєднанні трьох підходів: загальнодержавного, галузевого та територіального. Створення єдиної державної системи роботи з кадрами повинно необхідним чином враховувати вплив на неї галузевих і територіальних аспектів і особливостей.

Визначаючи за основу представлені вище аспекти, очевидно, що в Нижньогородській області не достатньо розвинена система розвитку якісної і як наслідок ефективної кадрової політики. Для більш детального розкриття освітлюваного питання необхідно розглянути сутність, склад і найближчі кадрові заходи з кадрової роботи в апараті Губернатора та Уряду Нижегородської області.

2.2 Побудова кадрової роботи, штатний склад, кваліфікація і мотивація держслужбовців в апараті Губернатора та Уряду Нижегородської області

Одним з ключових елементів державного управління Росії є реформування державної служби. Основним завданням реформування є організація роботи з кадрами, реалізація єдиної кадрової політики і формування кадрового складу органів державної влади Начальник управління кадрів та державної служби апарату Губернатора та Уряду Нижегородської області Людмила Максімичева у своєму інтерв'ю кореспонденту РІА «Час Н» розповіла, що в Нижньогородській області затверджено програму розвитку державної цивільної служби на 2006-2010 рр.., Яка передбачає реформування системи державного управління, вдосконалення та підвищення ефективності державної цивільної служби, забезпечення якісно нового рівня професіоналізму державних цивільних службовців.

Обсяг роботи кадрових служб в області по реалізації кадрової політики дуже великий, він налічує понад 30 напрямів. Основними напрямками є забезпечення відкритості державної цивільної служби, розумне поєднання процесів оновлення і збереження оптимального чисельного та якісного складу, а також застосування ефективних методів роботи з кваліфікованими кадрами, забезпечення високого рівня професійної підготовки цивільних службовців, розвиток системи підвищення їх кваліфікації і ще багато іншого.

Інструмент реалізації кадрової політики в даний час - сучасні кадрові технології, які передбачають проведення відкритих конкурсів на заміщення вакантних посад. В даний час конкурси проводяться у всіх органах державної влади. З приходом Валерія Шанцева проведено понад 220 конкурсів. За даними обласного комітету статистики 95% вакантних посад заміщується саме в конкурсному порядку.

Формування кадрового резерву - це друга функція взята за основу кадрової політики Нижегородської області. У зв'язку з цим було розроблено положення про кадровий резерв на державному рівні. За підсумками 2007 року на 80% посад сформований кадровий резерв. Один раз в 3 роки проводиться атестація державних службовців. Для присвоєння класних чинів організовується проведення кваліфікаційних іспитів та забезпечення належного рівня навчання.

У 2007 році за різними програмами підвищили свою кваліфікацію 590 державних службовців, додаткове навчання отримали 553 цивільних службовців. У 2008 році запущений в реалізацію пілотний проект навчання цивільних службовців по Президентської програми підготовки управлінських кадрів народного господарства.

За даними начальника управління кадрової службою найскладнішим на даний момент в роботі апарату вважається дотримання вимоги про проведення конкурсів на заміщення вакантних посад. За їх даними це «... досить довга процедура. Багато часу йде на підготовку конкурсної документації. Цілий місяць інформація розташовується на сайті, в газетах, в цей час збираємо документи, а потім проходять конкурсні процедури: анкетування, тестування, вивчення рефератів і стратегічних програм, співбесіди і т.д. На проведення конкурсу йде 1,5 - 2 місяці. Обсяг роботи дуже великий, а компетентні співробітники потрібні швидше ... ».

Проблемами «кадрів» в ідеальному випадку повинні займатися професіонали, які вміють добре орієнтуватися як в законодавстві, так і виконувати будь-яку аналітичну роботу. Робота в органах управління кадрами вимагає володіння багатопрофільними спеціальними знаннями - юридичними, педагогічними, психологічними, а також вміннями та навичками в галузі сучасних кадрових технологій

На даний момент всього в органах виконавчої влади працює 4,5 тисячі чоловік, в апараті Губернатора та Уряду - 525 чоловік, в управлінні кадрами - 41 осіб.

У 2009 році був проведений анонімне опитування серед державних цивільних службовців всіх органів влади, згідно з результатами якого 96% співробітників задоволені своєю зарплатою та умовами роботи.

В даний час серед службовців держапарату Уряду працюють 3 доктора наук і 71 кандидат наук в різних областях знань, що свідчить, що команда сформована губернатором, є високопрофесійна, грамотна команда, здатна в повній мірі заздалегідь оцінити і спрогнозувати той чи інший процес впроваджуваний на практиці.

Необхідно відзначити, своєчасне реагування відповідних служб на що вийшов указ Президента РФ про відсутність вимог до стажу, до старшої групи посад. В даний час приведені у відповідність нормативні акти Нижегородської області з даного питання і випускники ВУЗ мають повне право претендувати на посади головних та провідних спеціалістів.

Не можна не відзначити активну роботу по реалізації «Програми сприяння розвитку персоналу на виробництві Нижегородської області», розпочатої ще в 200 роки.

Заходи Програми були спрямовані на формування державної політики в галузі трудових ресурсів, підвищення професійного рівня персоналу організацій, забезпечення потреби галузей у кваліфікованих кадрах та зайнятості населення.

Реалізація заходів Програми у 1999-2004 роках дозволила створити нормативно-правову базу регіональної кадрової політики, в яку входять:

* Регіональне тристоронню угоду між Урядом області, Нижегородський обласним об'єднанням організацій профспілок «облрадпрофу» та об'єднаннями роботодавців, в якому виражені наміри сторін проводити узгоджену політику в питаннях підвищення якості робочої сили, рівня професійної підготовки кадрів, визначені зобов'язання сторін щодо підвищення ефективності системи внутрішньо фірмового розвитку та навчання персоналу, узагальнення та поширення накопиченого досвіду з метою успішного підйому економіки;

* Програма розвитку системи професійної орієнтації та психологічної підтримки населення Нижегородської області на 2000-2005 роки », затверджена постановою Законодавчих Зборів області від 30.11.99 № 361, реалізація якої дозволить створити систему психолого - профо рієнтаційного супроводу людини в процесі становлення його професійної кар'єри, сформувати соціально - трудові орієнтири населення та його адаптацію до економічних реформ, забезпечити регулювання ринку праці та ринку освітніх послуг, зниження невиправданих витрат на професійну освіту і перенавчання кадрів;

* «Заходи по створенню та збереженню робочих місць в Нижньогородській області на 2002-2003, 2004-2005 роки», затверджені Урядом області;

* Закон Нижегородської області «Про квотування робочих місць»;

Практично у всіх містах і районах області розроблені, затверджені і реалізуються районні програми сприяння розвитку персоналу на виробництві та заходи щодо створення та збереження робочих місць.

Матеріали роботи комісії розсилаються в галузеві міністерства і відомства Уряду та органи місцевого самоврядування для використання в практичній роботі, а також щорічно публікуються на сторінках збірки - бюлетеня «Розвиток та навчання персоналу», що видається міністерством праці та соціального захисту Нижегородської області.

Економічні перетворення сьогодні диктують необхідність введення нових вимог до процесу навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки працівників підприємств. З цією метою установами системи підвищення кваліфікації та підготовки кадрів були розроблені і реалізуються спеціальні програми навчання. Так, Нижегородський регіональний фонд підготовки фінансових та управлінських кадрів (НРФПК) спільно з Вищою школою економіки навчив понад 500 керівників підприємств області за програмами «Лідер-Партнер» та «Лідер виробництва».

В ході реалізації Проекту Світового банку реконструкції і розвитку на підприємствах області було навчено за програмами «Розвиток управління», «Підготовка фахівців у галузі бухобліку, фінансового менеджменту та аудиту» понад 1000 керівників і фахівців. В рамках Проекту розроблені програми, навчальні плани, схеми організаційного циклу навчання за галузевим менеджменту (охорони здоров'я, АПК тощо) і для різних категорій працівників управління. Для проведення експертизи навчальних планів і програм утворений Експертна рада Федеральної комісії з організації підготовки управлінських кадрів. НРФПК, будучи членом Експертної ради, формує базу даних методичних розробок та навчальних програм в галузі менеджменту.

Розроблено і реалізується проект «Антикризове управління підприємств у перехідній економіці», спрямований на підвищення ефективності управління через підготовку для підприємств команди ключових менеджерів вищої ланки управління. Менеджери навчаються розробляти і реалізовувати програми реформування бізнесу на підприємстві, мобілізовувати його ринковий потенціал. Проект створений Нижегородської Асоціацією промисловців і підприємців та Нижегородським регіональним фондом підготовки фінансистів і управлінських кадрів. В рамках цього проекту 140 директорів промислових підприємств Нижегородської області та їх перші заступники пройшли професійну перепідготовку.

В умовах дефіциту молодих кадрів робочих важливим напрямом кадрової політики є цільова підготовка. Головним напрямком тут є договірна система підготовки кадрів на базі установ початкової та середньої професійної освіти. Навчальний заклад за прискореною програмою проводить базову теоретичну підготовку робітників, а на завершальному етапі підприємство під час практики «доучував» робітників на їх майбутніх робочих місцях з допомогою досвідчених інструкторів виробничого навчання.

Висновок

Сьогодні стає абсолютно очевидно, що ніякі реформи, жорсткі укази, розпорядження, концепції і довгострокові проекти не будуть втілені в життя, якщо радикально не зміниться ставлення до одвічної проблеми «людського фактора» або управлінським кадрам.

Невипадково стрижнем оголошеної Президентом адміністративної реформи є реформа державної служби.

В процесі реформування державної служби передбачається оптимізувати чисельність державних службовців шляхом впровадження на державній службі нових методів управління, вдосконалення законодавчої та нормативно-правової бази, подальшого розвитку системи професійного навчання кадрів, науково-методичного забезпечення державної служби. Складність створення ефективного інституту кадрового забезпечення державної служби Уряд бачить в тому, що кадрові зміни в органах влади відбуваються постійно, змінюються особистісні характеристики кадрів, в силу об'єктивних обставин відбувається оптимізація управлінських структур, підвищується професійний досвід, знання, тому проведення стратегічних перетворень неможливо без аналізу якісно -функціонального наповнення кадрового складу держслужби.

За останні роки на державну службу Нижегородської області прийшло багато молоді. Число державних службовців у віці до 30 років зросла в 1,3 рази. При цьому показово, що 6,8 відсотка з них заміщають керівні державні посади, тоді як по Росії цей показник становить лише 0,6 відсотка.

Особлива увага приділяється роботі з формування молодіжного резерву Губернатора з метою залучення професійно підготовленої молоді до участі у вирішенні стоять перед областю завдань. З цією метою щорічно проводиться конкурс серед випускників вузів на зарахування в молодіжний кадровий резерв. Конкурс спрямований на цільовий пошук і виявлення найбільш професійно підготовлених і перспективних управлінців.

Одним з пріоритетних напрямів кадрової політики органів державної влади Нижегородської області є створення системи професійного розвитку кадрів та вдосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. З 1999 р. в Нижегородської області ведеться розробка принципів і механізмів професійного навчання кадрів, створення єдиної системи безперервної професійної підготовки кадрів.

Щорічно управління з кадрової політики органів виконавчої влади Адміністрації Губернатора Нижегородської області формує державне замовлення на навчання державних та муніципальних службовців за рахунок коштів обласного бюджету та розміщує його в вузах Н.Новгорода.

У зв'язку з прийняттям і вступом в силу нового Трудового кодексу РФ в 2002 - 2003 рр.. велику увагу було приділено навчанню державних і муніципальних службовців області практиці його застосування. В обласних конференціях взяли участь керуючі справами, юристи районних, міських адміністрацій області, керівники та фахівці Адміністрації Губернатора та Уряду. Проводилися семінари з державними та муніципальними службовцями, з керівниками та спеціалістами кадрових служб органів виконавчої влади. Широке поширення отримали зональні семінари з практики застосування Трудового кодексу РФ, в яких взяли участь 46 районів області. Це свідчить про об'єктивну та своєчасної оцінки співробітниками кадрового апарату способів і заходів прийнятих урядом країни по впровадженню планованої кадрової політики.

Ступінь виконання посадових обов'язків стала головним критерієм оцінки державного службовця при проведенні конкурсів на заміщення вакантної посади державної служби, атестації, кваліфікаційного іспиту, зарахування в резерв.

Вироблення заходів з удосконалення та оптимізації оплати праці державних службовців з метою наближення її до рівня оплати праці керівників і фахівців у недержавному секторі економіки сприяла підвищенню конкурентоспроможності держави як роботодавця. Перехід з 1 січня 2004 року на нову диференційовану систему оплати праці, що враховує досвід роботи, рівень професійної підготовки, складні умови праці та особистий внесок кожного, стимулював підвищення ефективності управління в органах державної влади Нижегородської області. Гідна заробітна плата дозволяє залучити до роботи кваліфікованих спеціалістів та керівників і вселяє надію, що буде сприяти підвищенню престижу державної служби як виду професійної діяльності.

З метою розвитку кадрового потенціалу та підняття престижу муніципальної служби розроблені і прийняті закони Нижегородської області «Про грошове утримання», «Про кваліфікаційні розрядах муніципальних службовців Нижегородської області».

Зроблено перші спільні кроки у вирішенні проблем кадрового забезпечення місцевого самоврядування. У перспективі органи виконавчої влади та місцевого самоврядування припускають спільними зусиллями:

? створити Раду з кадрової політики органів місцевого самоврядування, займається розробкою основних шляхів розвитку і впровадження в практику системи кадрового забезпечення органів місцевого самоврядування;

? організовувати роботу комісій з проведення конкурсів на заміщення посади голови адміністрації муніципального освіти за контрактом, що укладається за результатами конкурсу;

? залучати незалежних експертів до участі в роботі конкурсних комісій при заміщенні вакантних посад в органах місцевого самоврядування;

? включати муніципальних службовців в порядку кадрового росту в резерв кадрів державних службовців Нижегородської області;

? створювати методичні центри по підвищенню кваліфікації, відповідні курси, школи та семінари для кожного рівня управлінського персоналу в районних муніципальних центрах;

? організовувати районні та регіональні наради з метою узагальнення позитивного досвіду кадрової роботи.

У реалізації всіх перерахованих вище завдань відповідно зростає роль Ради глав місцевого самоврядування.

Таким чином, загальний стан проведення кадрової політики в Нижегородської області оцінюється як «добрий». Ведеться активна робота по впровадженню методів кадрового регулювання. Трудовий потенціал, як підсумковий показник людського фактора суспільного розвитку розглядається, вивчається, прогнозується і розвивається в трьох площинах розвитку:

? на рівні особистості;

? на рівні колективу;

? на рівні суспільства і його підструктур;

Багато в чому розвиток кадрової політики Нижегородської області залежить від діючої політики держави. У законодавчих актах обласного апарату управління кадрами знайшли відгук і Президентська програма по підготовка кадрів народного господарства і Указ президента про відсутність вимог до стажу до старшої групи посад державного апарату.

Все це дозволяє зробити висновок про розвиток і зміцнення кадрової політики в регіоні, що вже відбивається на його економічній і соціальній сферах життя.

Список літератури

1. Веснин В.Р. Управління персоналом: навчальний посібник. - М.: ТК Велбі, вид. Проспект, 2006.

2. Грехем Р. Беннетт Управління людськими ресурсами, під редакцією Т.Ю. Базарова і Б.Л. Єрьоміна, Юніті Москва, 2003.

3. Діана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карісон, Клайтон Таунсенд Дітц Кадри сучасних організацій, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.

4. Жуков Е.Ф. Управління кадрами підприємства, М.: Видавнича об'єднання «ЮНИТИ», 2005.

5. Базарова Т.Ю., Б.Л. Єрьоміна Управління персоналом, Москва, Юніті 2002.

Размещено на Allbest.ru