Особенности ситуационного подхода как элемента системного подхода

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Контрольная работа

По дисциплине: Менеджмент

На тему: Особенности ситуационного подхода как элемента системного подхода

2011

Содержание

Введение

1. Содержание и сущность понятия «менеджмент»

2. Методологические подходы построения и исследования менеджмента

2.1 Процессный подход

2.2 Системный подход

2.3 Ситуационный подход

3. Случаи применения ситуационного подхода

4. Модели ситуационного подхода

5. Факторы, влияющие на эффективность применения системно-ситуационного подхода в управлении

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Возникновение менеджмента как особого вида деятельности было обусловлено развитием рыночных отношений и появлением крупных предприятий с сотнями и тысячами рабочих, которыми владельцы уже не могли квалифицированно руководить. Они вынуждены были нанимать для этого профессиональных управляющих, предоставлять им самые широкие полномочия и самостоятельность.

На любой стадии развития организации мы имеем дело с менеджментом разного типа, в каких-то организациях - это корпоративный, в каких-то технологический. Появилось много людей, овладевающих менеджментом, в связи с тем, что появилось множество организаций и предприятий различных форм собственности, которыми необходимо управлять и при этом делать это экономически выгодно. Группы таких людей также получили наименование «менеджмент» (русская аналогия - «руководство»).

Понятие «системно-ситуационный подход» занимает очень важное место в курсе менеджмента. Без понятия сущности разнообразных подходов невозможно достаточно эффективно управлять предприятием, чтобы оно было рентабельным, давало прибыль.

1. Содержание и сущность понятия «менеджмент»

Менеджмент - это система, обеспечивающая комплексный процесс функционирования целенаправленной хозяйственной деятельности организации, эффективного использования для этого факторов производства (труда, капитала и земли) и финансов, которая основывается, в свою очередь, на системе принципов, функций, методов и организационной структуры управления, адекватных соответствующим условиям ее внешней среды.

Менеджмент выступает одновременно и как наука, и как искусство.

В оценке менеджмента как науки аргументами служат следующие соображения: управление - это наука, которая имеет свой предмет, сумму накопленных за тысячелетия человеческих знаний, представленных различными концепциями, теориями, и как любая другая наука имеет свои проблемы, принципы и методы их решения.

Как наука менеджмент раскрывает природу управленческого труда, причинно-следственные связи, факторы и условия совместного труда людей; изучает экономические отношения в сфере производства, распределения и обмена материальных и нематериальных благ, базируется на познании и использовании экономических законов и закономерностей.

Понимание менеджмента как искусства основывается на учете особенностей организации, а также специфики каждой человеческой личности, составляющей эту организацию. Любая организация - это сложная, как правило открытая, система, на функционирование которой оказывают влияние множество факторов внешней и внутренней среды. В этих условиях не каждый человек, даже профессионально подготовленный, способен управлять деятельностью других людей (членов коллектива), оперативно принять нужное решение, взять ответственность за это решение и претворить его в жизнь. Именно в этом и заключаются проблемы менеджмента как искусства. Чтобы таких проблем не возникало, менеджер должен опираться на науку и искусство управления, объединив их в единый процесс. В результате этого процесса появляется качественно новый специалист - менеджер, способный соединить в едином действии постоянно пополняемые научные знания и личностные качества, формируемые как природой человека, так и развиваемые практическим опытом, накапливаемыми знаниями. [6 c. 6-7]

Перед менеджментом как разновидностью практической деятельности стоят две главные задачи:

* тактическая (поддержание устойчивости функционирования организации и всех ее элементов);

* стратегическая (развитие и перевод ее в качественно новое состояние).

Эти задачи решаются в рамках трех видов менеджмента:

* общего (постановка целей, выработка стратегии, путей развития, решение организационных вопросов, контроль);

* линейного (руководство текущей работой основных и вспомогательных подразделений);

* функционального (управление решением общефирменных задач, планирование, научные исследования и проч.).

В зависимости от периода, на который ориентируется управленческая деятельность, выделяют текущий, опережающий (перспективный) и контролирующий менеджмент.

Текущий обеспечивает поддержание параметров соответствующего объекта в рамках допустимых отклонений в реальном масштабе времени.

Опережающий (перспективный) менеджмент связан с прогнозированием, планированием и реализацией нововведений с учетом риска.

Контролирующий менеджмент нацелен на корректировку и преодоление негативных последствий принятых в прошлом решений.

Предметом изучения менеджмента является особая разновидность организационных отношений между людьми, имеющих форму информационного обмена и связанных с осуществлением руководства деловыми и хозяйственными процессами.

Сущность любой теории или целенаправленной деятельности, в том числе менеджмента, проявляется в функциях.

Под функциями менеджмента можно понимать:

* целевое назначение управленческой деятельности вообще;

* ту или иную общую задачу, которую необходимо решить (такая задача бывает основной и обеспечивающей, например планирование и мотивация);

* относительно самостоятельный вид управленческих действий;

* определенную сферу управления, обособившуюся в результате разделения управленческого труда, где принимаются специфические решения. [2 с. 25, 28]

2. Методологические подходы построения и исследования менеджмента

Методологический подход применительно к менеджменту предполагает использование определенных приемов познания и способов деятельности, направленных на достижение целей управления. Наибольшее признание и распространение получили три четко различимых по своим методологическим основам концептуальных подхода: процессный, системный и ситуационный.

2.1 Процессный подход

В процессном подходе менеджмент рассматривается как совокупность последовательно сменяющих друг друга управленческих действий, представляющих собой непрерывный процесс. Эти действия называют функциями управления. Каждая из них также представляет собой процесс, поскольку тоже состоит из совокупности взаимосвязанных действий (работ, операций). В современной науке принят подход основанный на объединении существенных видов управленческой деятельности в небольшое число функций, которые принято считать общими и применимыми ко всем организациям. К ним относятся планирование, организация, мотивация и контроль. [7, с. 51]

Системно-ситуационный подход - это комбинация двух подходов системного и ситуационного, каждый из которых описывается отдельно, но рассматривается совокупностью.

2.2 Системный подход

Системный подход выступает в качестве методологии целостного познания системных объектов исследования, к которым можно отнести и менеджмент. В этом познании он опирается как на общефилософские, так и на общенаучные и конкретные методы исследований и нацелен на получение связанных воедино интегрированных знаний об объекте.

Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

В системном подходе определяющим критерием оценки и выбора всех действий является понятие «система». Система - это отграниченный, сложно организованный объект, составленный из множества взаимосвязанных, разнопорядковых и разнокачественных элементов (подсистем), которые образуют в своем единстве целостность. Любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов:

- объект управления - предмет, процесс, явление, относительно которого осуществляется управление;

- субъект управления - человек, который оказывает управленческое воздействие на объект управления;

- обратная связь.

Любая организация - есть система, которая функционирует в более сложной системе - некотором социально-экономическом пространстве (районе, городе, регионе, государстве и т.д.). Далее организации стали рассматривать как социотехнические системы. Позже организации стали рассматриваться как социально-экономические системы (СЭС).

Социально-экономическая система - это любое социально-экономическое образование, обладающее определенной свободой выбора форм деятельности и представляющее собой единую организационную структуру, элементы которой взаимосвязаны и совместно функционируют для достижения общих целей. Это искусственные системы, созданные и управляемые людьми.

Социальным системам присущ ряд свойств, которые необходимо учитывать при формировании системы управления любой организации. Основными являются отграниченность, автономность, целостность и иерархичность. Отграниченность означает наличие установленных границ системы, ее индивидуальность, оригинальность и неповторимость. Автономность проявляется в независимости системы, ее способности к самовоспроизводству и саморазвитию. Целостность характеризует интегративность системы. Иерархичность - качество входить по мере движения от низшего к высшему в более сложное образование и превращаться в элемент этого образования и наоборот, чем обеспечивается единство развития и функционирования системы.

Объекты, из которых состоят системы, называются элементами. Элемент системы управления представляет собой структурообразующую, относительно автономную часть, выполняющую строго определенные, присущие только ей функции. Элемент обладает способностью интегрировать и взаимодействовать с другими элементами, имеет четкие каналы связи с другими элементами и минимум связей с элементами вышестоящей системы. Совокупность ряда элементов системы, функционирующих в определенной мере самостоятельно и имеющих минимальное число связей с другими самостоятельно функционирующими частями системы, называется подсистемой. Система управления состоит из двух подсистем: управляющей и управляемой. [7, с. 53-54]

Системный подход означает, что нельзя подходить ни к одному элементу, явлению или проблеме без учета его последующих взаимодействий с другими элементами и явлениями.

Преимущества системного подхода:

1) возможность интегрировать различные школы и направления в теории и практике управления на основе теории систем;

2) возможность определения факторов и последствий взаимодействия элементов системы друг с другом.

Системный подход также имеет ряд недостатков, а именно он не дает возможности руководителю:

1) конкретно выявить основные элементы системы, влияющие на функции управления;

2) определить, что во внешней среде влияет на управление, и как внешняя среда влияет на результаты деятельности организации.

Проблемы применения системного подхода успешно разрешаются посредством использования ситуационного подхода, который концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций и позволяет расширить применение теории систем путем подбора наиболее подходящих методов управления в данной ситуации.

2.3 Ситуационный подход

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер; может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации, состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции). С точки зрения экономики организаций наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода.

В процессном и системном подходе комплекс теоретических знаний традиционно рассматривается как наука управления. Ее применение на практике традиционно рассматривалось как искусство, как нечто, чего можно достичь только через опыт, методом проб и ошибок. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Центральный момент ситуационного подхода - ситуация, конкретный набор обстоятельств (переменных внутренней и внешней среды), которые сильно влияют на принятие решения в данное конкретное время. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями, для того чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, такой подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления», т.е. это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях, чем простой набор предписываемых руководств. В ситуационном подходе также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но этот подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.

Мери Паркер Фоллет сформулировала “закон ситуации”: “Различные ситуации требуют различных типов знаний”, а Ральф Стогдилл в 1948 г., развивая методологию ситуационного подхода, писал: “ситуация по большей части определяет, какие черты необходимы лидеру”.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность деятельности организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс:

* первый шаг - руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это предполагает знание менеджером теории и передовой практики управления, понимание мотивов индивидуального и группового поведения, знание методов системного анализа, планирования, контроля и количественных методов принятия решений;

* второй шаг - каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции;

* третий шаг - руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы наиболее важны в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;

* четвертый шаг - руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств. [7, с. 54-56]

Б. Карлоф в конце 1980-х годов применил стратегический подход на опыте компании «Скандинавские воздушные линии», известной в нашей стране как «САС», а впоследствии изложил основные положения своей работы в книге «Деловая стратегия». «Сущность ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления, известные еще с классической школы управления, реализуются по-разному, не шаблонно, а на основе всестороннего анализа взаимосвязанных факторов внутреннего и внешнего порядка». [1, с. 44]

Ситуационные переменные

Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от третьего шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу “проб и ошибок” для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. И хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован, недавние исследования указывают, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычленены. Установление этих основных переменных, особенно, в области лидерства и поведения организационных структур, а также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управление.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей можно рассматривать, однако, только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее всего, могут повлиять на ее успех.

При ситуационном подходе управленческое сознание замыкается в рамках конкретной ситуации, не ищет оснований решения вне ее; каждая ситуация рассматривается изолированно от предшествующего и последующего, наподобие учебной шахматной позиции, где ставится задача найти лучший ход. При ситуационном (контингентном) подходе менеджер учитывает все требования системного подхода, но не абсолютизирует их и ими не ограничивается. На основе владения возможно полным набором управленческих средств изменения ситуации он прогнозирует их воздействие и составляет их наилучшую комбинацию с учетом уникальности ситуации, а при необходимости создает новые средства. [8]

3. Случаи применения ситуационного подхода

Ситуационный подход может использоваться в следующих случаях.

1. Если сравнительно часто повторяются типовые ситуации, требующие проведения однотипных исследовательских работ и этапов изучения систем управления, когда заранее вырабатываются стандартные исследовательские процедуры, выводы и решения. Это позволяет не тратить много временных, трудовых и материальных ресурсов на разработку методик и проведение исследования, достаточно лишь идентифицировать реальную исследовательско-управленческую ситуацию и по типовой схеме получить готовые выводы и рекомендации по принятию решения. В настоящее время это можно оперативно сделать с помощью специально разрабатываемых советующих компьютерных программ;

2. Когда возникают ситуации, отличающиеся от типовых и не имеющие стандартных готовых исследовательских процедур разрешения. Для данного варианта возможно следующее:

- при отклонение от типовой ситуации, вызванной информационной неопределенностью имеющейся информации, можно использовать специально разрабатываемые советующие компьютерные программы с нечеткой логикой; выполнение таких "советов" позволит сделать исследовательские выводы и принять оптимальное решение, но только с определенной вероятностью;

- при полном отклонении от типовой ситуации и отсутствии информации для принятия исследовательских выводов следует использовать методы ситуационного анализа (например, факторного, балансового), что не исключает применение аналитических компьютерных программ.

При использовании ситуационного подхода объектами исследования могут быть методы и стиль управления, основные системы управления, стратегия развития организации, внутренняя и внешняя среда организации, подсистема управления качеством, затратами и др. Однако, в ряде возникших ситуаций объектом исследования может быть и система управления в целом.

Ситуационный подход к исследованию систем управления развивается вместе с наукой и техникой. В настоящее время он предполагает использование экономических и логических методов анализа, основных методов разработки управленческих решений и соответственно имеет связи информатикой, интеллектуальными советующими и экспертными системами, теорией принятия решений и другими науками. [5]

4. Модели ситуационного подхода

менеджмент системный ситуационный управление

Различают четыре модели ситуационного подхода к стилю управления:

1) модель Фидлера;

2) модель «Путь - Цель» Митчела и Хауса;

3) теория жизненного цикла (Херси и Бланшар);

4) модель принятия решений руководителем Врума - Йеттона.

Модель Фидлера, в которой рассматриваются различные ситуации в организации взаимоотношений между руководителем и подчиненными в зависимости от изменения факторов, влияющих на поведение руководителя, таких как:

- отношения между руководителем и членами коллектива (лояльность, доверительность, симпатия и т.д.),

- структура задачи (структуризация, четкость постановки, привычность и т.д.),

- должностные полномочия (объем законной власти, уровень поддержки формальной организацией и т.д.).

Фидлер считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным.

Модель «Путь - Цель» Митчела и Хауса имеет в своей основе элементы модели Фидлера и теории ожидания В. Врума. Рассматривается зависимость «усилие - производительность - результаты - вознаграждение - ощущаемая ценность вознаграждения для подчиненного». В модели представлены результаты исследования роли руководителя в достижении целей организации через достижение цели подчиненных.

В этой модели выделяют два ситуационных фактора:

а) личные качества подчиненных, включающие структуры активных потребностей; степень уверенности в способности влиять на внешнюю среду, чем ниже степень уверенности, тем выше склонность к авторитарному или инструментальному стилю руководства;

б) требования внешней среды, определяющие характер задачи. От этих факторов зависит выбор стиля руководства группой.

В модели «путь-цель» рассматриваются ряд стилей руководства:

Стиль поддержки - аналогичен стилю, ориентированному на человека и человеческие отношения. Руководитель заботится о статусе, благополучии и потребностях подчинённых. Общение руководителя с подчинёнными «на равных» просто и дружелюбно.

Инструментальный стиль - аналогичен стилю, ориентированному на работу и на задачу. Подчинённые получают конкретные указания. Руководитель составляет графики, поддерживает стандарты, правила и процедуры, требуя их чёткого исполнения.

Стиль, поощряющий участие - руководитель делится информацией с подчинёнными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой. Акцентирует внимание на консультации.

Стиль, ориентированный на достижения - характеризуется поставкой перед подчинёнными напряженной цели и ожиданием того, что они будут работать в меру всех своих возможностей. Руководитель требует от подчинённых работать в полную меру их возможностей и одновременно убеждает их, что это им по силам.

Стиль руководства, способы и методы управления, наиболее соответствующие ситуации, предпочитаемой подчинёнными, зависят от их личных качеств и от условий среды. Если у подчинённых имеется большая потребность в самоуважении и высоко чувство принадлежности к фирме - предпочтительнее поддержка. Однако если у сотрудников существует сильная потребность в самовыражении и автономии, то предпочтительнее инструментальный способ управления.

Теория жизненного цикла (Херси и Бланшар), суть которой состоит в том, что стиль руководства зависит от зрелости исполнителей, т.е. от способности нести ответственность за свое поведение, от желания достичь поставленные цели, от образования, опыта в отношении конкретной задачи.

Зрелость изменяется в зависимости от содержания и характера задачи. Следовательно, изменяется и стиль руководства на основе субъективной оценки руководителем зрелости подчиненных.

Как и другие ситуационные модели, модель жизненного цикла рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.

В модели принятия решений руководителем Врума-Йеттона, в основе, которой положена зависимость стиля руководства от степени участия подчиненных в процессе принятия решений, рассматриваются пять стилей руководства, применение которых определяется содержанием ситуацией или характером проблемы:

1. Руководитель сам принимает решения, используя имеющуюся информацию.

2. Руководитель принимает решение на основе информации, предоставленной подчинёнными, сообщая им или нет о сути проблемы.

3. Руководитель излагает проблему подчинённым, выслушивает все их мнения, а потом сам принимает решение.

4. Руководитель представляет проблему группе подчинённых, которая и обсуждает, а затем сам принимает решение.

5. Руководитель излагает проблему группе подчинённых, ищет совместно с ней решение и принимает наиболее приемлемое из всех.

При этом для оценки ситуации используется ряд критериев, на основе которых составляется древо целей. В числе критериев такие, как:

- значения качества решения.

- наличие достаточной информации и опыта у руководителей для принятия качественного решения.

- степень структурированности проблемы.

- согласие подчинённых с целями фирмы и их желанием участвовать в выполнении решения.

- уверенность, что автократическое решение лидера получит поддержку у подчинённых.

- заинтересованность сотрудников в достижении цели.

Необходимо подчеркнуть, что теории ситуационного подхода подтверждаются на практике частично, что указывает на неучет некоторых факторов.

Оптимального стиля руководства в принципе не существует, иначе, это стиль, ориентированный на реальность, предполагающий адаптацию различных стилей под ситуацию и под руководителя.

5. Факторы, влияющие на эффективность применения системно-ситуационного подхода в управлении

Эффективность и качество управленческого решения определяется, прежде всего, обоснованностью методологии решения проблем, т.е. подходов, принципов, методов.

В первую очередь, в качестве фактора, влияющего на эффективность применения системно-ситуационного подхода в управлении, можно назвать тип организационной структуры и их характеристики.

В зависимости от типа организационные структуры делятся на: органическую, предпринимательскую, бюрократическую и партиципативную.

В них различаются такие характеристики, как:

1) направление организации, т.е. организация направляется: согласием с общей идеей, либо свободной инициативой, либо сильным руководством или всесторонними обсуждениями;

2) проблемы решаются на основе: исходного согласия с целями и задачами, индивидуального творчества, ясного и сосредоточенного продумывания, открытого взаимодействия;

3) лидерство основывается на: разделяемых взглядах о направлении общего движения, наличии авторитета и признания, власти и положении, содействии контактам и сотрудничеству;

4) с хроническими проблемами справляются с помощью непридания им значения и отказа от обсуждения, поиска новых творческих подходов, укрепления руководства и следования правилам, более напряженной дискуссии и выработки способов решения;

5) повседневная работа: осуществляется при минимальном вмешательстве в нее, выполняется и видоизменяется каждым по-своему, зависит от неизменности курса и активности руководства, постоянно перепроверяется для большего совершенства;

6) функции и ответственность: реализуются почти с автоматической точностью, получаются такими, какими их делают люди, предписываются и закрепляются, разделяются и сменяются по необходимости;

7) желания и интересы отдельных людей: оцениваются по степени их согласованности с целями организации, считаются более важными, чем интересы организации, подчиняются интересам организации, согласуются с интересами организации путем договоренностей;

8) руководство: задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство, дает людям возможность делать так, как они считают нужным, определяет лидеров и возможные направления развития, действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества;

9) разногласия и конфликты: отражают факт расхождения с общими целями и задачами, являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий, угрожают стабильности организации и мешают работе, считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем;

10) коммуникации (общие): ограничены и несущественны, меняются по интенсивности и непредсказуемы, формальны и подчиняются правилам, открыты и насыщенны;

11) информация и данные: расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне, используются для достижения индивидуальных достижений, контролируются и доступ к ним ограничен, оцениваются и распределяются открыто.

Во-вторых, одним из таких факторов, являются элементы организации. Это может быть: цель, структура, технология, финансы, управление, персонал. Каждый из этих элементов может также быть фактором, влияющим на применение системно-ситуационного подхода в управлении.

Ни одна организация не сможет сформироваться и существовать, если не будет определена ее цель, то, ради чего данная организация формируется и действует. Цель может быть как для внешних наблюдателей, так и для ее собственных участников. Для описания цели организации важен такой аспект, как видение, т.е. то, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей, оно обычно ориентировано больше на сотрудников организации и ее стратегических партнеров, чем на клиентов.

Структура - это, прежде всего совокупность взаимосвязанных звеньев, образующих систему. Различают следующие виды структур:

- линейная (звенья связаны последовательно),

- кольцевая (аналогично линейной, но «выход» последнего звена одновременно «вход» первого),

- колесо (подобно кольцевой, но имеется звено, связанное со всеми в центре),

- звездная (похожа на колесо, но нет периферийных связей («обода»), а звенья связаны между собой только через центр),

- многосвязная (каждое звено связано со всеми), сотовая (каждое звено) связано с 3-4 другими и имеет один внешний «выход» («вход»), либо с 2-мя и имеет два «выхода» или «входа»),

- иерархическая (наличие иерархии правления),

- смешанная (в разных подсистемах могут быть вышеназванные виды структур).

Технология является, очень часто, «базисной» характеристикой организации, определяющей ее «специфическую особенность». В настоящее время производственные и управленческие технологии могут быть рассмотрены под видом предполагаемой в их основе доминирующей формы организации совместной деятельности исполнителей. Это могут быть следующие типы совместной деятельности, т.е. групповое решение задачи или проблемы: совместно-взаимодействующий тип, характеризующийся обязательностью участия каждого в решении общей задачи с почти одинаковой и малоизменчивой интенсивностью труда исполнителей; совместно-последовательный, связанный с распределением (последовательностью) и порядком участия каждого в работе; совместно-индивидуальный, где взаимодействие между участниками труда минимизируется и совместно-творческая деятельность, предполагающая преодоление иерархических, функциональных, личностных и профессиональных барьеров, с целью сотворчества.

Финансы подразумевают собой не только денежные средства, но и другие ресурсы. У них существует три функции: распределительная, стимулирующая и контрольная.

Управление или система управления - это способ принятия решений в организации. Обращается внимание на решение каких задач она направлена и какие методы при этом используются.

Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация, т.е. сотрудники, а также партнеры, эксперты и др. В зависимости от поставленных целей и задач организации, соответствующим образом должен быть подобран и персонал, на плечи которого они лягут.

Дополнительными факторами можно добавить также как внутреннюю, так и внешнюю (в том числе, экономическую) ситуации, как внутри организации, так и в стране. Эти факторы не смотря ни на что, могут сильно влиять на практику применения системно-ситуационного подхода в управлении.

Заключение

С точки зрения экономики организации наиболее существенны в научно - методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научного положения к практике управления в зависимости от сложности ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Однако, применяя ситуационный подход в управлении, компания обеспечивает соответствие между внутренней и внешней средой организации только на короткий период времени. Установить же такое соответствие на длительный период можно с помощью стратегического планирования. Использование этих двух методов является современным направлением в развитии менеджмента.

Список использованной литературы

1. Менеджмент: Учеб. для вузов. / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. школа, 2008. - 399 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. - 504 с.

3. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. / Высшее образование - М.: ИНФРА-М, 2008. - 440 с.

4. Макашева З.М. Исследование систем управления: учеб. пособие. / З.М. Макашева. - М.: КНОРУС, 2008. - 176 с.

5. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. - М.: Финансы и статистика, 2007.

6. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. Высшее образование. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 330 с.

7. Менеджмент: учеб. пособие. / Кол. авт.; под. ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина. - М.: КНОРУС, 2010. - 496 с.

8. http://inform.od.ua

Размещено на Allbest.ru