Эффективность системы управления персоналом на примере ООО "Люна"
Понятия и сущность управления персоналом в современном менеджменте. Анализ основных экономических показателей организации. Анализ кадрового состава организации. Работа с документами и корреспонденцией. Мероприятия по совершенствованию организации труда.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.02.2012 |
| Размер файла | 166,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
При организации морального стимулировании в ООО «Люна», необходимо обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.
Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд. Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус - это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный - это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.
Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому руководству необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.
На предприятии необходимо увеличить объем материального стимулирования трудовой активности персонала.
Материально - денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Также необходимо активно использовать такой инструмент как доплаты. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты необходимо выплачивать лишь тем, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.
На предприятии следует активнее применять такой инструмент стимулирования труда как надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования на предприятии должно стать премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.
На предприятии необходимо сформулировать показатели премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.
Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности [11].
Для более качественной и эффективной работы предприятия ООО «Люна», для большего стимулирования труда работников необходимо ввести бонусы за перевыполнение планов продаж.
Вторым немаловажным видом стимулирования, которое необходимо внедрить на предприятие ООО «Люна», является социальное, представляется как материальное - неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.
Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения смогут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства.
Рассчитаем стоимость мероприятий по внедрению системы мотивации труда на предприятии.
Таблица 8
Стоимость мероприятий по внедрению системы мотивации труда
|
№ п/п |
Название мотивирующего мероприятия |
Стоимость, руб. |
|
|
1 |
Написание программы мотивации персонала |
5000 |
|
|
2 |
Создание фонта фонд материального поощрения |
100000 |
|
|
3 |
Закупка грамот, значков, ценных призов |
2000 |
|
|
Итого, руб.: 1520000 |
Перейдем к рассмотрению следующего направления в рамках стимулирования труда. Итак, что касается корпоративной культуры, в ходе исследования было выявлено, что она как таковая не сформировалась. Сильная корпоративная культура способна оказывать позитивное стимулирующее воздействие на труд сотрудников. У компании отсутствует миссия, а коллектива компании не присутствует единое видение целей организации, не выработана оптимальная организационная структура корпорации - все это не способствует повышению мотивации сотрудников эффективно работать в сплоченном коллективе. Исследование показало необходимость проводить изменения глубинного устройства организации.
При формировании корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Необходимо, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию компании.
Как отмечают многие эксперты, существует общий универсальный алгоритм совершенствования корпоративной культуры (Рисунок 7).
Рисунок 7
Алгоритм оптимизации корпоративной культуры
Разработка организационных мероприятий с целью внедрения желаемых корпоративных ценностей и стандартов поведения персонала
Ликвидация существующих негативных установок в философии предприятия и развитие тенденций, способствующих реализации разработанной стратегии
Оценка эффективности формирования корпоративной культуры, корректировка управленческой деятельности
Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование КК необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:
- подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой компании и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками компании);
- привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.).
Определим меры, необходимые к принятию руководством организации с целью развития корпоративной культуры в магазине «Курико» учитывая рассмотренный выше алгоритм оптимизации.
К числу основных организационных мероприятий, с целью внедрения желаемых корпоративных ценностей и стандартов поведения персонала можно отнести:
- разработка миссии компании;
- cоздание Кодекса поведения сотрудников.
Стоимость мероприятий по внедрению корпоративных ценностей составит 5 000 руб. (Таблица 9).
Таблица 9
Стоимость мероприятий по внедрению корпоративных ценностей
|
№ п/п |
Мероприятия |
Стоимость, руб. |
|
|
1. |
Разработка миссии компании, кодекса поведения сотрудников |
5000 |
|
|
Итого,руб.: 5000 |
Следующий пункт - оптимизация организационной структуры.
В целом организационная структура компании соответствует целям и виду деятельности, однако в ней отсутствуют отдел работы с персоналом.
Следующее направление системы управления персоналом - обучение персонала. Данное направление будет способствовать совершенствованию мотивации труда сотрудников компании. Следствием низкого организационного и общественного статуса кадровых служб, отсутствия моральных и материальных стимулов в деятельности персонала является невысокий профессионализм и крайне низкая корпоративная культура (Таблица 10).
Таблица 10
Стоимость мероприятий по оптимизации организационной структуры
|
№ п/п |
Мероприятия |
Стоимость, руб. |
|
|
1 |
Создание отдела по работе с персоналом |
25000 |
|
|
2 |
Оплата труда 1 специалиста отдела кадров в год |
300000 |
|
|
Итого, руб.: 325000 |
Социально-психологическая диагностика, методы регулирования групповых и личных отношений, преодоление конфликтных ситуаций и стрессов, информационное обеспечение системы управления персоналом и клиентами, оценка и маркетинг кадров, профессиональная и психологическая адаптация работников, профессионализм и взаимозаменяемость - решением этих проблем сможет занять только профессионалы, поэтому грамотная подготовка кадров должна не только способствовать повышению общей эффективности работы компании, но и должна стать дополнительным стимулом к увеличению производительности труда у сотрудников.
Следующее направление в рамках инновационной системы управления персоналом - модернизация материально технической базы. Что касается модернизации материально-технической базы, то тут стоит отметить, что для повышения эффективности работы персонала, в особенности управленческого состава, необходимо обеспечить самыми передовыми техническими средствами такими как IP-телефония, высокоскоростные факсы, бесперебойное подключение к сети Internet и т.д. Они позволят не только облегчить работу самим руководителям, но и помогут более эффективно управлять своими подчиненными (Таблица 11).
Таблица 11
Стоимость мероприятий по обучению персонала
|
№ |
Наименование мероприятия |
Стоимость в год, руб. |
|
|
1. |
Обучение персонала |
||
|
Курсы «Взаимоотношения с клиентом» |
15000 |
||
|
Курсы «Качество обслуживания и безопасность услуг» |
15000 |
||
|
Итого, руб.: 30000 |
Компьютеры в ООО «Люна» необходимо заменить на более современные, отвечающие самым передовым требованиям. Кроме того, необходимо подключить к локальной сети все компьютеры, чтобы облегчить доступ к необходимой информации, сэкономить время (Таблица 12).
Таблица 12
Стоимость мероприятий по оптимизации модернизация материально технической базы
|
№ п/п |
Мероприятия |
Стоимость, руб. |
|
|
1. |
Закупка современных персональных компьютеров |
50000 |
|
|
2. |
Подключение к бесперебойной сети Internet |
2000 |
|
|
Итого, руб.: 52000 |
Безусловно, как рядовые сотрудники, так и управляющий персонал нуждается в организации условий труда в соответствии с санитарно-гигиеническими нормативами (Таблица 13).
Таблица 13
Общегосударственные нормативы санитарно-гигиенических условий труда служащих [13, с.23]
|
Показатели |
Значение показателей |
|
|
Микроклимат (СН 245 - 71) |
||
|
1. Температура (оС) |
||
|
1.1. Теплый период года |
22 - 25 |
|
|
1.2. Холодный период года |
20 - 22 |
|
|
2. Относительная влажность воздуха (%) |
60 - 90 |
|
|
3. Скорость движения воздуха (м/с) |
до 0,3 |
|
|
Уровень освещенности (СНиП 11А.9 - 71) |
||
|
Общий |
300 люкс |
|
|
Всеми источниками света |
750 люкс |
|
|
Уровень шума (звука) (СН 245 - 71) |
||
|
Нижний |
60 дБ |
|
|
Верхний |
75 дБ |
Пожалуй, самой главной задачей, стоящей перед руководителями компании, является устранение барьеров между руководителями организации и остальными сотрудниками с целью создания благоприятной трудовой атмосферы в коллективе.
Учитывая не совсем благоприятную рабочую атмосферу руководителям структурных подразделений необходимо наладить взаимосвязь с остальными сотрудниками. Это может быть сделано посредством проведения различных мероприятий, корпоративных вечеринок и т.д.
Руководителям следует, как можно чаще интересоваться процессами, которые происходят на предприятии, чтобы своевременно устранять возникающие проблемы. Кроме того, руководящему составу необходимо проводить личные встречи с каждым сотрудником с целью выявления его реальных способностей, талантов и возможных участках работы.
Руководящему составу необходимо заслужить авторитет и доверие со стороны остальных сотрудников. Для этого они должны быть компетентны в своих сферах деятельности, уметь обучать вновь поступивший на работу персонал и доброжелательно относиться ко всем сотрудникам.
Следующее направление - оптимизация управленческого труда. Стимулировать необходимо не только рядовых сотрудников предприятия, но и, прежде всего, руководящий состав, во главе с директором. Имея дополнительные стимулы к труду, руководство предприятия будет в еще большей степени заинтересованно в оптимизации стимулирования труда всех остальных сотрудников.
Основные направления совершенствования организации труда руководителей ООО «Люна»:
- организацию рабочего места;
- организация работы с документами и корреспонденцией;
- организация ведение телефонных переговоров;
- организация проведения совещаний, конференций;
- организация составления графика работы;
- организация подготовки и проведения выступлений;
- организация приема по личным вопросам;
- организация посещения рабочих мест.
Таким образом, реализация перечисленных направлений в проектировании рациональной организации труда руководителей позволит создать им все необходимые условия для плодотворной работы и станет дополнительным стимулом к эффективной работе.
3.2 Обоснование экономической эффективности проекта по улучшению системы управления персоналом на предприятии ООО «Люна»
В результате внедрения данной стратегии управления персоналом и реализации всех предложенных мероприятий (в рамках стратегии) возможно получение положительных эффектов работы персонала компании.
Рассмотрим их подробнее:
- увеличение производительности труда. Как показывает практика, совершенствование системы мотивации в торговле, положительно сказывается на производительности труда и объемах прибыли. По мнению автора работы, на основании экспертных оценок можно сделать вывод о том, что после реализации предложенных мероприятий объем прибыли увеличится на 10%;
- создание благоприятного климата в коллективе. В данном случае под благоприятным психологическим климатом принято понимать эмоционально психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами;
- увеличение доли квалифицированного персонала. В результате реализации предложенных мероприятий существенно увеличится доля персонала, который будет обладать необходимой квалификацией для эффективной работы, будет мотивирован на достижение наилучших результатов в работе. По прогнозам автора, 90% сотрудников должны пройти специализированные курсы обучения для работы в сфере торговли и получить соответствующую квалификацию;
-усиление дисциплины и ответственности. С внедрением мероприятий на предприятии усилится собственная ответственность сотрудников. Так например, ожидается что количество опозданий сократиться на 50%.
- внедрение новых рационализаторских предложений сотрудниками. Если принять во внимание материальную заинтересованность работников компании, которые поделятся своими идеями в помощь руководителям, то вероятность получения эффекта увеличивается. Только руководитель может направить идею в нужное русло и заставить её работать. При этом автор идеи получит дополнительный бонус для плодотворной работы. По статистике только 20% идей бывают работоспособными. Тогда рассчитаем и получим удельный вес работоспособных идей: он равен 1% - в случае участия только руководителей, против 20% - в случае участия всего коллектива, т.е. в 20 раз больше вероятность шансов на успех (20%/1%=20). Для расчета ожидаемого экономического эффекта проведем аналогию с расчетом экономического эффекта от каждого рационализаторских предложения. С 2010 по 2011 год в компании ООО «Люна» не было внедрено ни одного оплаченного новаторского предложения. С внедрением специализированного конкурса «Идея» повышается число претворенных в действие идей и рационализаторских предложений в 20 раз. Допустим, что в год будет претворено в жизнь 3 рационализаторских предложений. При этом авторы предложений будут в обязательном порядке премированы;
- с внедрением в организацию нового высокотехнологичного оборудования и оргтехники, у руководителей и рядовых сотрудников значительно сократиться время на выполнение той или иной поставленной задачи. Более совершенная техника позволит решать и более сложные задачи, достижение которых прежде считалось невозможным. Данное внедрение, безусловно, позитивно повлияет на мотивации для работы;
- новая организационная структура позволит дополнить предприятие необходимыми структурными подразделениями. Появление нового отдела должно самым благоприятным образом отразиться на повышении эффективности деятельности организации и стимулировании труда;
- рациональная организация труда руководства предприятия. Очевидно, организация управленческого труда находится в тесной взаимосвязи с эффективностью деятельности организации в целом, необходимо с экономической точки зрения обосновать прогнозируемые результаты внедрения изменений в действующую модель организации управленческого труда.
Проведение вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию организации труда неизбежно приведет к снижению временных трудозатрат управленческого персонала (Таблица 14).
управление персонал менеджмент кадровый
Таблица 14
Экономия времени благодаря проведению мероприятий по совершенствованию организации труда
|
Элементы организации управленческого труда |
Предлагаемые мероприятия |
мин. |
|
|
1. Сокращение времени исполнительской работы |
- Перераспределение и делегирование функций и обязанностей - доработка должностных инструкции |
35 |
|
|
2. Сокращение времени подготовительно-заключительной работы |
- Мероприятия по улучшению трудовой дисциплины, повышение самоконтроля, планирование рабочего дня |
69 |
|
|
3. Потери рабочего времени, зависящие от работника |
-Сокращение технических перерывов на отдых и личные надобности до нормативных значений. - Улучшение условий труда руководителей (удобная мебель, совершенная техника, полноценное питание и отдых в обеденные перерывы и т.п.). - Оснащение рабочего места всем необходимым и его рациональное размещение |
28 |
|
|
Итого общая экономия |
132 |
Определим влияние реализации предлагаемых мероприятий по совершенствованию организации труда и улучшению использования рабочего времени руководителя на повышение эффективности его труда (Эф):
(3)
|
Эф = |
tэк tф |
100% |
где tэк - экономия времени
tф - основное фактическое время.
Таким образом, реализация предлагаемых мероприятий по совершенствованию организации труда по направлению экстенсивности использования рабочего времени, повысит эффективность труда руководителя на 27,5 %.
Исходя из анализа рабочего дня руководителя и предложенных корректировок, можно сделать вывод, что данные корректировки позволят сократить переизбыток инструктажа, контроля и управления, и сократить недостаток в организационно-административной деятельности.
В итоге можно сказать, что все мероприятия направлены на повышение качества управленческого труда, и в связи с этим на повышение эффективности работы организации в целом.
Рассмотрим подробнее как изменятся некоторые показатели в деятельности ООО «Люна» после внедрения данной системы стимулирования труда.
Методом экспертных оценок спрогнозируем эффективность предлагаемых мероприятий в рамках внедрения инновационной системы управления персоналом.
Реорганизационная структура будет отвечать всем потребностям компании, которой для гармоничного развития требуются адекватная кадровая политика.
В результате внедрения данной стратегии управления персоналом, будет оптимизированы проблемные бизнес процессы, усовершенствованы выявленные недостатки в работе персонала, у предприятия ООО «Люна» появится возможность укрепить собственные позиции на Екатеринбургском рынке, привлечь дополнительных клиентов, а также создать условия для успешной работы в будущем.
Можно сделать выводы, что для достижения успеха в долгосрочной перспективе, компании необходимо разработать и внедрить систему стимулирования труда, оптимизированную с учетом реалий рынка и современных подходов менеджмента, что будет способствовать увеличению эффективности деятельности компании в целом, увеличению прибыли, а также укреплению позиций компании на высоко конкурентном рынке региона.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.
Особое место в кадровой политике компании занимает планирование, в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности труда сотрудников компании и создание условий для удовлетворенности работой.
Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков в розничных торговых компаниях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления.
В современной экономике зарубежных стран и России существует достаточное количество примеров построения эффективной кадровой политики на основе передовых стандартов, благодаря которой организациям удается эффективно управлять собственными кадровыми ресурсами и эффективно выстраивать бизнес-процессы.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
- определены теоретико-методологические основы управления персоналом, а именно даны общие понятия и сущность управления персоналом в современном менеджменте, выявлены функциональные подходы в организации системы управления персоналом на предприятии, и исследован передовой и зарубежный опыт построения системы управления персоналом на предприятии;
- проанализирована эффективность управления персоналом на примере предприятия ООО «Люна», а в частности проведен анализ основных
экономических показателей организации, анализ кадрового состава и
- эффективности управления в ней;
- - разработаны предложения по совершенствованию системы управления предприятием розничной торговли ООО «Люна» и обоснована экономическая эффективность внедрения комплекса мер по совершенствованию системы управления данным предприятием.
- Главной задачей ООО «Люна» является удовлетворение потребностей физических лиц в продовольственных товарах, обеспечении качественных и надежных услуг. Компания строго соблюдает выполнение договорных обязательств, реализовывает необходимые мероприятия, направленные на увеличение количества собственных клиентов.
- В целом в течение последних трех лет ООО «Люна» показывает устойчивое развитие, о чем свидетельствуют показатели динамики объема продаж и чистой прибыли.
- В ООО «Люна» существует целый ряд проблем в системе управления персоналом, который в перспективе может неблагоприятно сказаться на деятельности организации. Очевидно, что в сложившихся условиях необходимо разработать инновационную стратегию в области управления персонала, которая соответствовала бы современным реалиям.
- В работе предложены направления развития системы управления, которые могут оказать определяющее воздействие на совершенствование системы управления персоналом, реализация которых принесет компании положительный эффект:
- - создание регламентных документов, регулирующих работу персонала;
- - разработка эффективной системы мотивации с применением разнообразных методов материального и нематериального стимулирования для персонала всех уровней;
- - построение эффективной системы поиска, отбора и найма, а также системы расстановки кадров;
- - организация обучения персонала;
- - создание единого командного духа.
- Мероприятия по регулированию стратегии развития системы управления персоналом ООО «Люна» нацелены, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед обществом задачи, на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста сотрудников.
- Внедрение мероприятий, направленных на развитие стратегии развития системы управления персоналом позволит ООО «Люна» создать благоприятную атмосферу в коллективе, повысить профессиональную грамотность собственных сотрудников, а также увеличить прибыль предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 224 с.
2. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала.//Управление персоналом. - 2008. - №11. - C. 56-59.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2006. - № 1. - С. 50-52.
4. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2010. - 400с.
5. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. -- Екатеринбург: Изд-во ИГЭА, 2009. -- С. 11-19.
6. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации. //Бизнес. - 2006. - №10-12.- C.24-25.
7. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. - М.: Дело и сервис. - 2009 - 336 с.
8. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2008. - 208с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2010. - 624 с.
10. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.
11. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2006. - 656 с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 304с.
13. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. -- М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 2009. - 213 c.
14. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2008.- № 1. - С. 38-41.
15. Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика, 2008, № 2, С. 106-110.
16. Маркс К. Капитал. Т. 1//Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 342.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312с.
18. Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. -- М: ИНФРА-М. 1999. - 301 c.
19. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2008. - 464 с.
20. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2009. - 264с., ил.
21. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2009. - 288 с.
22. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. -- М.: Дело, 2008. - 288 c.
23. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. - 2009. - №7. - С.34-39.
24. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян-- М.: Амалфея, 2009. - 324 c.
25. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2008. - 878с.
26. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. -- М.: Финстатинформ, 2008. - 276 с.
27. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. - М., 2001.
28. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2008. - 736 с.
29. Управление персоналом [Электронный ресурс]. - [2010]. - Режим доступа: http://www.aup.ru
30. Управление персоналом [Электронный ресурс]. - [2010]. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru
31. Управление персоналом [Электронный ресурс]. - [2010]. - Режим доступа: http://psyfactor.org/
32. Управление персоналом [Электронный ресурс]. - [2010]. - Режим доступа: http://www.ippnou.ru
33. Управление персоналом [Электронный ресурс]. - [2010]. - Режим доступа: http://www.HR100.ru
34. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 512с.
35. Управленческие нововведения в США. Проблема внедрения, - М.: Наука, 2006, с.23
36. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2008. - 368 с.
37. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.Я.Горфинкеля. - 3-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 431 с.
38. Экономика и социология труда: Учеб. пособ. /Н.Н.Абакумова, Н.М. Воловская, В.И. Занин и др. 2-е изд. перераб. и доп. -- Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. - 345 с.
39. Экономика труда / под ред. Н.Н. Иванова и Г.И. Мечковского: Учеб. пособ. для вузов. -- М.: Высш. шк., 2006. - 234 с.
40. Экономика труда: Учеб. пособ. для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. -- Ер.: Изд-во Ереван. ун-та, 2006. - 185 с.
41. Rogers E.M., Shoemaker F.F. Communication of innovation. N.Y., 1974), p.19
42. Thompson V. Bureaucracy and innovation. - Adininistr. Sci. Quail., 1965, June, p2
43. Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. -- М.: «Вильямс», 2006. -- С. 304.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Системы управления персоналом в японских и американских промышленных компаниях
|
Характеристики систем управления персоналом |
Японские компании |
Американские компании |
|
|
Приём на работу |
На условиях пожизненного найма |
На контрактных условиях |
|
|
Требования, предъявляемые к поступающим на работу |
Соответствие профессиональной подготовки требованиям вакантной должности |
То же самое с учётом результатов индивидуального тестирования |
|
|
Тип мышления |
У всех работников сходный тип мышления вследствие одной национальной основы |
Тип мышления различен вследствие многообразных этнических особенностей работников |
|
|
Доверие к руководству компанией |
Поступление на работу в компанию автоматически означает доверие к её руководству |
Автоматическое доверие руководству компании отсутствует |
|
|
Социальная модель подчинения |
Подчинение начальнику основано на взаимном согласии между ним и подчинённым |
Вынужденное подчинение начальнику, т.к. сопротивление подчинённого может привести к его увольнению |
|
|
Отношение администрации компании к предложениям и идеям работ ников |
Идеи и предложения работников принимаются администрацией во внимание |
Администрация следит только за строгим соблюдением работником служебных инструкций |
|
|
Отношение одних работников к функциям других |
Уважительное отношение к функциям других работников |
Безразличное отношение к функциям других работников |
|
|
Жизненная философия |
Личные интересы работников не противоречат интересам компании |
Придаётся большое значение сохранению собственной независимости и соблюдению собственных интересов |
|
|
Классовое сознание работников |
Классовое сознание работников не имеет чёткого выражения |
Классовое сознание работников чётко выражено |
|
|
Статус работников |
Статус работника формируется по принципу «все сидят в одной лодке» |
Статус работников неустойчив: их часто увольняют, аналогично тому, как списывают устаревшее оборудование |
|
|
Повышение производственной квалификации работников |
Вопросы повышения производственной квалификации решаются руководством компании. Уровень зарплаты зависит в большей степени от стажа работы |
Работники повышают производственную квалификацию, используя собственные возможности. Чем выше квалификация, тем выше уровень заработной платы |
|
|
Текучесть кадров |
Низкая |
Высокая |
|
|
Возможность поддержания технического уровня предприятия |
Технический уровень предприятия поддерживается относительно легко вследствие стабильности персонала |
Поддержания технического уровня предприятия затруднено вследствие большой текучести кадров |
|
|
Результаты политики повышения квалификации работников по инициативе администрации |
Результаты положительные. Работники стремятся повышать квалификацию за счёт компании |
Повышение квалификации за счёт компании рассматривается как премия. Поэтому трудно обосновать необходимость планомерного повышения квалификации |
|
|
Личная ответственность работников |
Личная ответственность работника не определена жёсткими должностными инструкциями. Во многих случаях обязанности разных работников частично совпадают |
Личная ответственность работника определена жёсткими должностными инструкциями. В этих случаях эффективна система жёсткого управления |
|
|
Человеческие взаимоотношения |
Отношение с другими работниками имеют большое значение |
Хотя отношению с коллегами придаётся большое значение, факторы индивидуализма в поведении преобладают |
|
|
Доверие между руководством и персоналом компании |
Доверие между руководством и персоналом компании основано на принципе коллективной ответственности |
Доверие между руководством и персоналом компании часто отсутствует. И управляющие, и рабочие думают, прежде всего, о своих интересах |
|
|
Вера в вечное существование компании |
Вера в вечное существование компании существует |
Вера в вечное существование компании отсутствует, т.к. даже рентабельные компании могут быть проданы ради прибыли |
|
|
Страх потери работы |
Страха потери работы почти нет |
Существует постоянный страх потери работы и беспокойство за судьбу компании |
|
|
Наличие логики в управлении |
Логика в управлении часто носит неопределённый характер |
Все процессы управления логичны, например, установленный порядок работы |
|
|
Характер решения вопросов |
Небольшое отклонение от логики управления и импровизация в действиях допустимы |
Импровизация в действии вне рамок логики управления недопустима, поэтому необоснованные действия не применяются |
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Должностная инструкция специалиста по работе кадров и кадровой службы
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА ПО РАБОТЕ КАДРОВ И КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
______________________________ Утверждаю
(наименование организации,
предприятия и т.п., его
организационно-правовая форма) ________________
(директор или иное
должностное лицо,
уполномоченное утверждать
должностную инструкцию)
(инициалы, фамилия)
_________________________
(подпись)
" " _____________ 20__г.
м.п.
Должностная инструкция
специалиста (эксперта, консультанта)
по вопросам кадров и кадровой работы
______________________________________________
(наименование организации, предприятия и т.п.)
" " ______________ 20__г. N_________
Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на
основании трудового договора с ________________________________
(наименование должности лица, на которого и в соответствии с
___________________________________________.
составлена настоящая должностная инструкция)
положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.
I. Общие положения
1.1. Специалист по кадрам (далее - специалист по кадрам) относится к
категории специалистов. Назначается на должность и увольняется с нее
приказом директора предприятия по представлению_______________________________________________
(начальника отдела кадров, руководителя структурного
_____________________________________________________________.
подразделения, входящего в состав отдела кадров, иного должностного лица)
1.2. Специалист по кадрам непосредственно подчиняется ___________
(начальнику
____________________________________________________________.
отдела кадров, руководителю структурного подразделения, входящего в___________________________________________.
состав отдела кадров, иному должностному лицу)
1.3. На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее
высшее профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы.
1.4. Во время отсутствия специалиста по кадрам (командировка,
отпуск, болезнь, пр.) его должностные обязанности выполняет заместитель,
назначаемый в установленном порядке, который несет полную ответственность за качественное, эффективное и своевременное их выполнение.
1.5. В своей работе специалист по кадрам руководствуется:
- нормативными документами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы;
- уставом предприятия;
- правилами трудового распорядка;
- приказами и распоряжениями директора предприятия
(непосредственного руководителя);
- настоящей должностной инструкцией.
1.6. Специалист по кадрам должен знать:
- законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации, методические материалы по управлению персоналом;
- трудовое законодательство Российской Федерации;
- структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и
перспективы развития;
- порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
- источники обеспечения предприятия кадрами;
- методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
- положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний;
- порядок избрания (назначения) на должность;
- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
- порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
- порядок составления отчетности по кадрам;
- основы психологии и социологии труда;
- основы экономики, организации труда и управления;
- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
- правила и нормы охраны труда.
II. Функции
На специалиста по кадрам возлагаются следующие функции:
2.1. Комплектование предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.
2.2. Изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений.
2.3. Взаимодействие с представителями сторонних организаций по вопросам, входящим в его компетенцию.
2.4. Методическое и информационное обеспечение соответствующих вопросов.
2.5. Работа с документацией по кадрам.
2.6. Представление установленной отчетности.
III. Должностные обязанности
Для выполнения возложенных на него функций специалист по кадрам обязан:
3.1. Выполнять работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.
3.2. Принимать участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.
3.3. Проводить изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приёмом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.
3.4. Участвовать в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактами с предприятиями аналогичного профиля.
3.5. Информировать работников предприятия об имеющихся вакансиях.
3.6. Принимать участие в разработке перспективных и текущих планов по труду.
3.7. Осуществлять контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимать участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
3.8. Участвовать в подготовке по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
3.9. Принимать участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.
3.10. Анализировать состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвовать в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
3.11. Контролировать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.
3.12. _______________________________________________________.
3.13. _______________________________________________________.
IV. Права
Специалист по кадрам имеет право:
4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
4.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.
4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.
4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - с разрешения руководителя предприятия).
4.5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
4.6. ________________________________________________________.
V. Ответственность
Специалист по кадрам несет ответственность:
5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
Должностная инструкция разработана в соответствии
с ____________________________________________________
(наименование,номер и дата документа)
Руководитель структурного (инициалы, фамилия)
подразделения _________________________
" " _____________ 20__г.
СОГЛАСОВАНО:
Начальник юридического отдела
(инициалы, фамилия)
_____________________________
(подпись)
" " ________________ 20__г.
С инструкцией ознакомлен: (инициалы, фамилия)
_________________________
(подпись)
" " _____________ 20__г.
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Анкета для сотрудников предприятия
Уважаемые коллеги!
Просим Вас ответить на ряд вопросов, нашей анонимной анкеты, касающихся Вашей работы.
Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов.
Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким либо знаком. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты. Если ответ не напечатан или ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами.
1. Устраивает ли Вас график вашей работы?
· Да
· Нет
· Затрудняюсь ответить
2. Считаете ли Вы свою работу монотонной?
· Да
· Нет
· Затрудняюсь ответить
3. Какой процесс в работе на ваш взгляд требует изменения и доработки?
4. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?
· Продолжать работать в той же должности
· Перейти на следующую должность
· Перейти работать в другое структурное подразделение
· Перейти в другую организацию без смены специальности
· Перейти в другую организацию со сменой специальности
5. Удовлетворены ли Вы своей работой?
· Удовлетворен
· Не удовлетворен
· Затрудняюсь ответить
6. В чем конкретно Вы видите неиспользованные резервы:
· В организации труда персонала
· В не использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников
· В отсутствии у сотрудников творческой инициативы
· В стиле и методах управления персоналом
7. Ваш пол:
· Женский
· Мужской
8. Ваш возраст:
· 20-30
· 31-40
· 41-50
9. Стаж работы:
Общий ________________________________________
По специальности ________________________________
На нашем предприятии _____________________________
10. Ваше образование:
· Средне специальное
· Незаконченное высшее
· Высшее
· 2 высших образования
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность управления персоналом. Факторы, влияющие на уровень и динамику производительности труда. Динамика экономических показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Анализ его кадрового состава. Методы мотивации и адаптации сотрудников.
курсовая работа [64,9 K], добавлен 07.04.2015Сущность системы управления персоналом в гостинице. Анализ деятельности гостиницы на основе технико-экономических показателей. Мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом. Экономическая эффективность внедрения проектных мероприятий.
курсовая работа [205,4 K], добавлен 19.06.2011Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Методика анализа основных трудовых показателей как основного критерия оценки эффективности управления персоналом. Мероприятия по повышению эффективности управления.
дипломная работа [348,9 K], добавлен 23.07.2015Рассмотрение понятия лидерства и стилей руководства персоналом в организации. Характеристика предприятия, анализ показателей деятельности и кадрового потенциала. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в организации.
курсовая работа [82,2 K], добавлен 13.01.2011Сущность, значение, функции управления персоналом в компании. Организационно-экономическая характеристика ООО "Димарт", анализ кадрового состава предприятия и основных этапов его руководства. Предложения по совершенствованию менеджмента в организации.
курсовая работа [44,0 K], добавлен 09.02.2011Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.
дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012Различные подходы к определению понятия управления персоналом. Основные принципы и методы, тенденции развития управления. Общие сведения о предприятии ЗАО "Омский". Анализ кадрового состава. Эффективность мероприятий по совершенствованию управления.
дипломная работа [170,6 K], добавлен 25.02.2012Сущность партнерства в организации, элементы и формы власти. Анализ показателей хозяйственной деятельности и кадрового потенциала ОАО "Икар". Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия, оценка их эффективности.
курсовая работа [82,4 K], добавлен 09.01.2011Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.
курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009
