Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Кадрова політика підприємства

Кадрова політика підприємства

Організаційно-економічна характеристика ТОВ "Максим-Плюс". Трудові ресурси, персонал, його структура. Аналіз використання персоналу у звітному періоді, якісний склад співробітників. Планування персоналу підприємства з застосуванням інформаційної системи.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык украинский
Дата добавления 22.02.2012
Размер файла 54,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота з теми:

Кадрова політика підприємства

Вступ

Як відомо, без добре підготовлених, кваліфікованих кадрів неможливо розв'язати жодну проблему в будь-якій галузі народного господарства.

Актуальність цієї теми підкреслює той факт, що сучасне виробництво все більше вимагає від працівників якостей, які не тільки не формувалися в умовах потоково-масового виробництва, але і навмисно зводилися до мінімуму, що дозволяло спростити працю і здешевити вартість робочої сили. До числа таких якостей відносяться: висока професійна майстерність, здатність ухвалювати самостійні рішення, навики колективної взаємодії, відповідальність за якість готової продукції, знання техніки і організації виробництва, творчі навики. Однією з відмінних рис сучасного виробництва є його сильна залежність від якості робочої сили, форм її використовування, ступені залученої працівника в справи організації. В цих умовах кадрова політика набуває все більш важливе значення як чинник підвищення конкурентоспроможності, довгострокового розвитку. Найважливішою областю діяльності будь-якого підприємства (організації, фірми) була і залишається забезпечення трудовими ресурсами: залучення робочої сили, необхідна її підготовка, створення умов для раціонального використовування. Кадрова політика повинна забезпечити підприємство компетентними і зацікавленими в результатах своєї праці службовцями. Таким чином, в довготривалих стратегіях підприємств слід обов'язково враховувати людський чинник.

Мета курсової роботи - вивчення і аналіз планування персоналу на підприємстві.

Задачі роботи:

вивчення теоретичного матеріалу з реалізації кадрової політики на сучасних підприємствах;

дослідження та аналіз реалізації кадрової політики на ТОВ “Максим-Плюс”;

аналіз методів планування персоналу.

1. Організаційно-еконмоічна характеристика підприємства

ТОВ «Максим-Плюс» було створено у формі товариства з обмеженою відповідальністю (ТОВ), заснованого на колективній власності, і зареєстровано 12 жовтня 1993 р. Спочатку підприємство займалося видавничою діяльністю, реалізацією друкарської продукції і наданням посередницьких послуг. Чисельність працюючих на підприємстві в перші роки не перевищувала 15 чоловік.

В липні 1997 року відбулися зміни в маркетинговій політиці ТОВ «Максим-Плюс», і з цих пір почався значний розвиток підприємства.

Товариство створено шляхом об'єднання грошових коштів і майна громадян засновників і їх підприємницької діяльності на підставі закону України "Про господарські товариства" з метою отримання прибутку на основі задоволення потреб громадян, підприємств.

В даний час підприємство - одне з найбільших видавництв сходу України. У 2003 р. почали видаватися 2 нових всеукраїнські газети - "Мир новин - Україна" і "До речі", метою яких є інформування населення про події в Україні і світі, розвиток дозвілля.

Зараз на підприємстві працюють 44 людини. В 2005 році підприємство було визнано переможцем обласного конкурсу на звання "Кращий роботодавець року".

Стратегія підприємства направлена на постійне удосконалення якості продукції, яка випускається, і послуг, які надаються, більш повне задоволення попиту споживачів.

В даний час ТОВ «Максим-Плюс» функціонує з наступним складом фахівців: Адміністративно-управлінський апарат:

генеральний директор- 1 чол.

комерційний директор - 1 чол.

секретар-референт- 1 чол.

головний бухгалтер- 1 чол.

бухгалтер- 2 чол.

інженер-економіст- 2 чол.

начальник служби маркетингу і збуту- 1 чол.

маркетолог- 3 чол.

фахівець по рекламі- 1 чол.

менеджер по збуту- 4 чол.

юрист - 1 чол.

начальник служби управління персоналом - 1 чол.

фахівець по кадрах- 2 чол.

Видавництво:

директор- 1 чол.

заст. директора- 1 чол.

техн. редактор - коректор- 1 чол.

художній редактор - 1 чол.

керівник видавничої системи - 1 чол.

художник-дизайнер- 1 чол.

оператор по комп'ютерній мережі - 1 чол.

Друкарня:

директор (він же технолог)- 1 чол.

головний інженер- 1 чол.

заготівник - 1 чол.

друкар (2 бригади по 2 чол.) - 4 чол.

обробник- 2 чол.

технолог обробного виробництва - 1 чол.

копіювальник друкарських форм- 1 чол.

фотограф- 1 чол.

монтажник- 1 чол.

водій- 2 чол.

прибиральниця- 1 чол.

РАЗОМ: 44 чол.

Віковий склад працюючих на підприємстві: 18-24 років - 17%, 25-35 років -33%, 35-50 років 19%, 50 і старше 31%.

Дану структуру можна використовувати як базову при збільшенні ТОВ «Максим-Плюс» по мірі зростання об'ємів виробництва.

Аналіз складу працюючих показав, що на даний момент фахівців, раніше що працювали в поліграфії - 70 %, в інших галузях народного господарства - 30%.

Дану пропорцію можна зберегти і надалі, оскільки вона дозволить здійснювати нормальний виробничий процес в поліграфії.

По-більшості замовлень друкарські роботи ведуться в 2-х змінному режимі, решта служб працює в однозмінному.

2. Трудові ресурси. Персонал, його структура

По характеру виконуваної роботи персонал поділяється на робочих та службовців (кадри управління). До робочих відносяться робітники, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей чи зайняті на роботах по наданню виробничих послуг та переміщенню вантажів. Такі робітники умовно розділяються на основних та допоміжних. Їх співвідношення є важливим показником ефективності організації праці на підприємстві, організації виробництва. Також виділяють робочих механізованого та ручної праці. Існує класифікація по професіям, віку, формам та системам оплати праці, стажу, тощо. До робочих відносять також молодший обслуговуючий персонал - кур'єри, прибиральники, водії.

До кадрів управління відносяться працівники, які виконують чи сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони займаються діяльністю з приводу управління виробництвом, а також виконують адміністративно-господарчі, фінансово-бухгалтерські, постачальницькі, юридичні, та інші функції та розділяються на три основних групи:

керівники, які направляють, координують, стимулюють діяльність учасників виробництва (це так звані лінійні керівники - директора заводів, начальники цехів, майстри, тощо);

спеціалісти - ті, хто надає кваліфіковану допомогу керівникам при аналізі та вирішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, психологи), або ті, хто самостійно керує інженерно-технічними, планово-економічними, соціальним та іншими функціональними службами (це так звані функціональні керівники - начальники відділів, головні спеціалісти, керівники бюро, груп, секторів, тощо);

допоміжні працівники, що виконують технічне та інформаційне обслуговування апарату управління - збирання, первинна обробка, зберігання, передання інформації (архіваріуси, діловоди, тощо).

За рівнем управління керівники поділяються на керівників низової (майстри, начальники ділянок, бюро, груп на підприємстві), середньої (керівники цехів, відділів, їх заступники) та вищої ланки (керівники підприємств та об'єднань, їх заступники).

Основою системи управління кадрами являється кадрова політика, яка представляє собою довгострокову лінію вдосконалення кадрів. Це система поглядів, принципів, моделей та цілей, уявлень, які визначають напрямок та зміст роботи з кадрами, загальні та специфічні вимоги до них. Вона розробляється власниками підприємства, чи вищим керівництвом чи кадровою службою.

3. Кадрова політика підприємства

Кадровими питаннями на підприємстві займається менеджер по персоналу та очолюваний ним відділ кадрів (2 чоловіка, разом із менеджером).

Менеджер по персоналу напряму підпорядковується директору підприємства.

Обов'язки менеджера по персоналу.

1) Керування персоналом:

вироблення і проведення кадрової політики для реалізації цілей і задач роботи компанії;

аналіз і прогнозування кадрового розвитку по напрямках діяльності фірми й окремих підрозділів;

пророблення і ведення мотиваційного і соціального пакетів для співробітників компанії,

підготовка і контроль дотримання наказів, розпоряджень і ін., зв'язаних із процесом керування персоналом;

дослідження персоналу з метою удосконалювання роботи компанії;

складання і ведення адаптаційних планів по нових співробітниках, контроль проходження ними іспитового терміну;

розробка і коректування штатного розкладу по фірмі.

2) Набір персоналу:

опис вакансії (вимоги до кандидатів, аналіз ринку праці, умови наймання й ін.) разом з її заявником, вироблення методу підбора,

вибір засобів пошуку персоналу (рекрутингові агентства, преса й ін.), ведення роботи з ними,

допомога безпосереднім керівникам-заявникам вакансій у підготовці до участі в співбесідах з кандидатами (розробка питань, методика співбесіди й ін.),

проведення співбесід і, при необхідності, тестувань кандидатів.

3) Навчання і розвиток персоналу

вивчення потреб підрозділів компанії по навчанню персоналу;

визначення стратегії компанії на вибір систем і форм навчання персоналу;

складання плану і бюджету навчання на основі потреб структурних підрозділів;

організація і реалізація навчальних курсів, як самостійно, так і за допомогою залучених фахівців у рамках затвердженого навчального плану;

моніторинг персоналу;

оцінка ефективності проведеного навчання, у тому числі за допомогою співбесід і атестації.

4) Вимір ефективності роботи співробітників:

розробка і впровадження критеріїв оцінки ефективності співробітників компанії разом з керівниками структурних підрозділів;

розробка і проведення форм і процедур оцінки й атестації персоналу;

організація, координація і контроль проведення процедур оцінки ефективності персоналу.

5) Система мотивації і соціального захисту

участь у розробці пропозицій по системі мотивації персоналу компанії,

рекомендації з рівня зарплат відповідно до ситуації на ринку праці,

розробка і реалізація пропозицій по розвитку соціальної сфери;

контроль дотримання затверджених рішень по мотивації персоналу.

6) Документація і кадрове діловодство:

проведення процедур оформлення, звільнення співробітників компанії;

ведення баз даних по співробітниках,

ведення кадрової документації (накази і розпорядження по особовому складу, штатні розклади, трудові угоди, посадові інструкції, правила внутрішнього розпорядку і ін. відповідно до вимог діючого трудового законодавства)

ведення обліку фактичного робочого часу і відпусток співробітників;

3) З фінансовим директором.

Вхідна інформація:

затверджений кошторис витрат менеджера по персоналу (план по витратах на 3 місяці, включаючи витрати на пошук і підбор персоналу, інші витрати, план підлягає щомісячній корекції).

Вихідна інформація:

кошторис планованих витрат (на місяць, на 3 місяці з щомісячним коректуванням);

платіжні документи.

Спільна робота:

по розробці і корекції системи мотивації персоналу.

4) Зі складом.

Вхідна інформація:

копії розпоряджень по підрозділі, зв'язаних із заохоченням і покаранням співробітників, видавані в рамках повноважень начальника складу;

копії пропозицій по заохоченню/покаранню співробітників підрозділу, що направляються на ім'я директора;

заявки за установленою формою на підбор/заміну персоналу;

дані по реально відпрацьованому робочому часі співробітників підрозділу.

4. Аналіз використання персоналу

4.1 Задачі та джерела аналізу персоналу підприємства

Проаналізуємо результати реалізації концепції кадрової політики ТОВ «Максим-Плюс» . Перш за все проаналізуємо використовування трудових ресурсів на підприємстві (таблиця 4.1).

Таблиця 4.1 - Вихідні дані для аналізу персоналу ТОВ «Максим-Плюс» за 2004 - 2006 роки

№ п/п

Показник

Роки

2004

2005

2006

1

2

3

4

5

1.

Середньо облікова чисельність персоналу, у тому числі:

30

32

42

адміністративний персонал

6

6

10

фахівці

1

1

2

виробничий персонал

20

22

25

обслуговуючий персонал

3

3

5

2.

Прийнято на роботу

-

5

12

3.

Звільнено з роботи, чол. У тому числі:

-

3

2

за порушення трудової дисципліни

-

-

-

за скороченням

-

-

-

за власним бажанням

-

3

2

4.

Неявки з поважних причин, днів, у тому числі

1044

769

1406

чергові відпустки

722

540

705

тимчасова непрацездатність

292

197

686

неявки передбачені законодавством

-

-

-

учбові відпустки

30

32

15

неявки з дозволу адміністрації

-

-

-

щорічні відпустки

-

-

-

5.

Фонд оплати праці, тис. грн.

138,1

178,3

308,8

Таблиця 4.2 - Аналіз структури персоналу ТОВ «Максим-Плюс» за 2004 - 2006 рр.

Показники

Роки

Відхилення

2004

2005

2006

Від 2004

Від 2005

Чол

%

Чол

%

Чол

%

Чол

%

Чол

%

Персонал всього

30

100

32

100

42

100

12

0

10

0

Адміністративний персонал.

6

20,02

6

14,19

10

14,19

4

3,79

4

9,62

Фахівці

1

3,33

1

3,12

2

3,12

1

1,43

1

1,64

Виробничий персонал

20

66,66

22

73,33

25

73,33

5

-7,16

3

-13,83

Обслуговуючий персонал.

3

9,99

3

9,36

5

9,36

2

1,94

2

2,57

В результаті аналізу можна зробити такі висновки: у структурі персоналу ТОВ «Максим-Плюс» найбільшу питому вагу має виробничий персонал (у всіх роках, що аналізуються цей показник є найбільшим).

4.2 Аналіз використання персоналу у звітному періоді

Слід зазначити, що у 2006 р. різко зросла середньо облікова чисельність працюючих, внаслідок цього пропорційно збільшився відсоток адміністративного персоналу. Питома вага фахівців є найменшою 3,33 % у 2004 р., 3,12% у 2005 р., та 4,76% у 2006 році.

Таблиця 4.3 - Аналіз руху і плинності кадрів ТОВ „Максим-Плюс” за 2005 - 2006 роки

№ п/п

Показник

2005

2006

Відхилення

від 2005р.

від 2006р.

1.

Середньо облікова чисельність, чол.

32

42

12

10

2.

Прийнято, чол.

5

12

12

7

3.

Звільнено, чол. у тому числі:

3

2

2

-1

за порушення трудової дисципліни

-

-

-

-

за скороченням

-

-

-

-

за власним бажанням

3

2

1

-1

4.

Коефіцієнт обороту по прийому

0,156

0,286

0,13

0,13

5.

Коефіцієнт обороту по звільненню

0,094

0,047

-0,047

-0,047

6.

Коефіцієнт плинності

0,094

0,047

0,047

-0,047

Стан кадрів на підприємстві може бути визначений за допомогою наступних коефіцієнтів:

Ч ср

К об.пр. = Ч сс;

Ч зв

К об.зв. = Ч сс;

Ч пор. + Ч вл.баж. + Ч скор. шт.

К пл. = Ч сс;

Самим показовим є коефіцієнт текучості кадрів.

Зміна роботи - складний і хворобливий процес, як для працівника, так і для підприємства. Підприємство через своє прагнення до збільшення продуктивності праці зацікавлено в стабільному колективі і робить все для того, щоб обмежити число звільнень, оскільки змінюваність персоналу приводить до ряду економічних втрат, пов'язаних з не укомплектованістю робочих місць. Як правило, у працівників, що збираються покинути підприємство, через зміну їх службових орієнтацій знижується продуктивність праці. Крім того, у працівників, що недавно прийшли на підприємство, продуктивність праці нижче, ніж в середньому по підприємству, унаслідок тимчасової непристосованості їх до нової робочої ситуації і у зв'язку з проблемами соціальної адаптації.

Плинність кадрів можна розглядати і як позитивне явище, що розширює можливості працівника і збільшує його здібність до адаптації, і як негативне - можна говорити про збої робочих процесів, зниженні якості трудових ресурсів, а також про проблеми людей, відірваних від звичної роботи і несучих втрати.

Рівень плинності кадрів оцінюється співвідношенням числа працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням або за ініціативою адміністрації (Рув), і среднесписочного числа працівників (Р).

Аналізуючи рух і плинність персоналу ТОВ „Максим-Плюс” можемо зробити такий висновок: коефіцієнт обороту по прийому має тенденцію до збільшення.

Коефіцієнт обороту по звільненню у 2005 - 0,094, а у 2006 році він зменшився на 0,047. В цілому на підприємстві спостерігається зменшення плинності кадрів - це є позитивним моментом в діяльності підприємства, адже в даному випадку стабільність кадрів це запорука успішної діяльності підприємства в майбутньому.

На підприємстві розроблені заходи щодо розвитку персоналу, підвищенню його кваліфікації.

У вересні 2006 року серед співробітників ТОВ „Максим-Плюс” було проведено анкетування «Розвиток кар'єри». За даними цього дослідження, в цілому серед опитаних (незалежно від віку і стажу) 64% співробітників задоволено справжнім місцем роботи. Третину респондентів ототожнюють свою роботу, в першу чергу, з компанією, де працюють.

47% співробітників характеризують свою роботу як кар'єру (у тому числі, 52% фахівців у віці від 18 до 29 років). Жінки трохи частіше, в порівнянні з чоловіками, розглядають свою роботу як кар'єру (47% проти 46%).

З співробітників, які рахують свою роботу кар'єрою, 57% відповіли, що можливе або цілком ймовірно вони змінять роботу, - такий же відсоток, як і серед тих, хто рахує свою роботу способом заробітку.

Якісний склад співробітників ТОВ „Максим-Плюс” наведений в таблиці 4.4 і малюнку 4.1.

Таблиця 4.3 - Якісний склад співробітників ТОВ „Максим-Плюс”

Вища освіта

44

Середньо спеціальна освіта

5

Середня освіта

3

Всього

52

Малюнок 4.1 - Співвідношення вищої, середньо спеціальної і середньої освіти серед співробітників ТОВ „Максим-Плюс”

Як показують дані діаграми, вищу освіту має в основному адміністративно-управляючий персонал, середнє - обслуговуючий персонал. Що закономірно, оскільки рівень виконуваної роботи пред'являє свої вимоги до якості утворення співробітників. Робота управляючого персоналу відрізняється, головний чином, по складності, по наявності відповідальності в ухваленні рішень, по масштабах, і по багатьох інших характеристиках.

5. Планування персоналу підприємства

5.1 Задачі планування та джерела планового обґрунтування потреби в персоналі

Планування трудових ресурсів в організації потрібно почати з оцінки їх наявності. Керівництво повинно визначити скільки людей зайнято на виконанні певної роботи. Далі потрібно спрогнозувати чисельність персоналу для реалізації короткострокових та довгострокових, перспективних цілей. Після визначення своїх майбутніх потреб, керівництво повинно розробити програму їх задоволення. Потреби - це мета, програма - шлях її досягнення. Програма повинна включати конкретний графік та заходи по приверненню, прийому, підготовці, підвищенню кваліфікації працівників, що потрібні організації.

Для того, щоб найняти відповідних працівників, керівництво повинно чітко знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи та які особисті та професійні якості вони повинні для цього мати. Такі дані отримують шляхом аналізу змісту роботи. Існує декілька методів аналізу змісту роботи. Один з них являє собою нагляд за робітником та формальну реєстрацію усіх завдань та дій, що він виконує. Інший метод передбачає отримання відповідної інформації шляхом співбесіди з працівником чи його безпосереднім начальником. Такий метод може виявитися менш точним, що обумовлено особливостями суб'єктивного сприйняття людини, що проходить опитування. Третій метод полягає в тому, що працівника просять заповнити анкету чи надати опис своєї роботи та вимог до неї. На основі отриманої інформації створюється посадова інструкція, що є документом, у якому закріплені основні обов'язки, вимоги до знань та навиків, а також прав робітника. Така інструкція повинна бути розроблена на підприємстві для всіх посад та спеціальностей.

Для розробки оперативного плану роботи з кадрами потрібно мати наступну інформацію:

про постійний склад персоналу (ім'я, по-батькові, прізвище, місце проживання, вік, час прийняття на роботу);

про структури персоналу (кваліфікаційна, статева, національна структура, питома вага інвалідів, робочих, службовців, кваліфікованих робітників, тощо);

про завдання, що виконуються в процесі роботи та вимоги до виконавців;

про плинність кадрів;

про згаяний часу в результаті простою, по хворобі;

дані про тривалість робочого дня (повністю та частково зайняті, робітники, що працюють в одну зміну, в декілька чи в нічну зміну, тривалість відпусток);

про заробітну плату робочих та службовців (її структура, додаткова зарплата, надбавки, оплата по тарифу, понад тариф);

про соціальні послуги, що надаються державою та суспільними організаціями (витрати на соціальні нужди, що виділяються згідно з законом, тарифними договорами чи добровільно).

Другим етапом планування персоналу є його прогнозування, в рамках якого створюються прогнози стосовно:

потреби в кадрах, їх наявності у майбутньому (всього по підрозділах, спеціальностях, кваліфікаційних групах);

джерел покриття потреб (наприклад, вивільнення, перерозподіл, підвищення кваліфікації);

потреб у професійній підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації;

умов праці;

рівню та форм винагороди, соціальних виплат, пільг;

необхідних витрат.

Виходячи з цього можна сказати, що третій етап циклу планування персоналу полягає у розробці конкретних планів та програм, таких, як: планування потреби в персоналі - перша ступінь процесу кадрового планування. Вона базується на даних про заплановані та існуючі робочі місця, планах проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі та заміні вакантних посад.

Планування вивільнення чи скорочення персоналу. Планування роботи з персоналом, що звільняється базується на класифікації видів звільнень, критерієм якого є ступінь добровільності звільнення працівника з організації. Головним завданням служб роботи з персоналом у випадку переходу працівника в іншу виробничу, професійну, особисту, соціальну ситуацію, є сприяння максимальному пом'якшенню цього переходу.

Планування використання кадрів виконується через розробку плану заміни штатних посад. При визначенні місця роботи необхідно ураховувати кваліфікаційні ознаки, психічні та фізичні якості та можливості претенденту. Також потрібно поставити такі вимоги, щоб уникнути професійних захворювань, інвалідності, виробничого травматизму.

Планування навчання персоналу охоплює заходи по організації навчання на підприємстві, за його межами та самопідготовка. Планування навчання персоналу дозволяє використовувати потенціал своїх працівників без додаткового пошуку висококваліфікованих кадрів та зовнішньому ринку праці. Окрім цього цей вид планування створює умови до мобільності, мотивації та саморегуляції працівника, а також прискорює процес адаптації працівника до умов виробництва, що періодично змінюються на одному та самому робочому місці.

Планування витрат на персонал. Потрібно ураховувати такі статті витрат: основна та додаткова заробітна платня, відрахування на соціальне страхування; витрати на відрядження та службові відрядження; витрати на підготування, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів; витрати пов'язані з доплатами на харчування, житлово-побутове обслуговування, культурою та фізичним вихованням, охороною здоров'я та відпочинком; тощо. Також потрібно планувати витрати на охорону праці та навколишнього середовища, створення більш сприятливих умов для праці, здорового психологічного клімат, витрати на організацію робочих місць.

Також ведеться планування привернення та адаптації персоналу, ділової кар'єри, службово-професійного руху, та кадрового резерву.

До пасивних методів задоволення потреб в персоналі, які використовуються в ситуації коли пропозиція перевищує попит у робочій силі, відноситься розміщення рекламних оголошень у засобах масової інформації. В об'яві про прийом на роботу повинно бути вказано: особливості організації (назва, розташування, діяльність), характеристика посади (коло завдань, місце у структурі, перспективи росту), вимоги до кандидата (знання, досвід, кваліфікація, навички, працездатність), система оплати праці та стимулювання, особливості процесу відбору (необхідні документи та строки їх подання), адреса та контактні телефони. До пасивних методів набору кадрів також відносять й очікування осіб, які пропонують свої послуги навмання.

Кожний метод має свої переваги та недоліки. Наприклад, перевагами зовнішнього прийому персоналу вважається широкі можливості вибору кандидатів; поява нових ідей про розвиток організації, які вони можуть принести з собою. До недоліків таких форм відносять великі витрати, погіршення морально-психологічного клімату як наслідок конфліктів серед нових та старих працівників; високий ступінь ризику через те, що ви приймаєте на роботу незнайому людину; потреба в періоді адаптації.

5.2 Послідовність та методика розрахунку персоналу

Основним напрямом стратегії розвитку персоналу ТОВ „Максим-Плюс” є підвищення рівня знань працівників фірми в ключових областях їх діяльності.

Розглянемо більш детально дані області стосовно кожної посади у фірмі (табл. 5.1):

Табл. 5.1 - Посадові обов'язки працівників ТОВ „Максим-Плюс”

Посада

Основні функції, що виконується на даній посаді

1

2

Керівник відділу реалізації

1.Організація збуту продукції фірми через оптових і роздрібних посередників;

2.Формування штату продавців;

3.Визначення, спільно з керівником фірми, оптових і роздрібних цін на продукцію фірми;

4.Планування об'єму збуту продукції;

5.Координація роботи відділу.

Керівник відділу рекламних продажів

1. Організація продажів рекламних місць в газетах, ТОВ «Максим-Плюс», що випускаються;

2.Формування штату менеджерів з продажу рекламних можливостей;

3.Визначення, спільно з керівником фірми, розцінка на розміщення реклами у виданнях ТОВ «Максим-Плюс»;

4.Координація роботи відділу.

Менеджер з продажу рекламних можливостей

1.Проведення переговорів з потенційними рекламодавцями;

2.Виконання робіт по виконанню поточних замовлень;

3.Інформування клієнтів про можливості видань

4.Ведення первинної бухгалтерської документації.

Продавці газет

Продаж продукції у фірмових кіосках

Менеджер проекту

1.Формування стратегії просування продукції фірми на ринок (організація реклами, презентацій);

2.Формування продуктової стратегії фірми.

Розглянемо методи розвитку персоналу фірми:

1.Підвищення кваліфікації керівників відділів, менеджерів з продажу рекламних можливостей і директора фірми на семінарах-тренінгах, присвячених питанням управління маркетингом на підприємстві і проблемам загального і стратегічного менеджменту;

2. Направлення менеджерів з продажу рекламних можливостей на семінари-тренінги, присвячені мистецтву спілкування і продажів.

Також важливими напрямами кадрової політики компанії є посилення мотивації співробітників і зменшення текучості кадрів. Для реалізації цих задач пропонується введення системи бонусів. Ідея така - кожний працівник фірми одержує певний бонус після закінчення року. Бонусний фонд формується за рахунок відрахувань від прибутку організації. Розподіл фонду відбувається на основі оцінки участі кожного працівника в діяльності компанії з урахуванням тривалості його роботи в ній. Розмір бонусу встановлюється на основі загальної заробітної платні працівника за минулий рік і ефективності його діяльності. Для працівників, що пропрацювали в компанії більше року, розмір бонусу збільшується на 30% за кожний відпрацьований рік.

Для досягнення мети реформування кадрової політики ТОВ „Максим-Плюс”одним з важливих принципів є посилення мотивації працівників підприємства в підвищенні ефективності роботи всіх ланок.

підняття престижу роботи на підприємстві;

колективне визнання індивідуальних досягнень;

участь в керівництві;

додаткове навчання, підвищення кваліфікації, стажування, творчі відрядження;

вдосконалення системи атестації керівників і фахівців галузі, що підвищує об'єктивність і точність результатів атестації.

5.3 Розрахунок потреби в персоналі

Для розрахунку потреби в персоналі необхідно придбати інформаційну систему. Вартість впровадження інформаційної системи "Зарплата і Управління Персоналом" складає 23600 грн., у тому числі:

програмне забезпечення - 19700 грн.;

навчання працівників - 50гнр. за людину, 50*30=1500грн.;

щорічне обслуговування - 2400грн.(по 200грн. у місяць).

Для удосконалення процесу отримання законодавчої інформації пропонується впровадити спеціалізований тип інформаційної системи “Довідник кадровика”.

Вартість впровадження такої системи складає 30000 грн.:

24000грн. - вартість програмного забезпечення;

6000грн. - щорічне обслуговування.

Впровадження даної системи дасть змогу вирішувати питання пов'язані з правовими підставами кадрової роботи.

Прогнозованим ефектом при впровадженні цих двох систем буде додатковий приріст прибутку від 3% до 6% щорічно.

Економічний ефект становитиме:

при песимістичному прогнозі:

Э=0,03*989тис.грн.=29,67 тис. грн.

при оптимістичному прогнозі:

Э=0,06*989тис.грн.=59,34 тис.грн.

Розмір потрібних інвестицій на впровадження двох систем складає 53,6 тис.грн.(30тис.грн.+23,6тис.грн.)

Розрахуємо доцільність впровадження даного проекту за формулою індексу прибутковості:

персонал планування кадровий

де Е=10%, в нормальних господарських умовах

отже, впровадження інформаційних систем є доцільним, оскільки коефіцієнт прибутковості ?1.

Рентабельність капіталовкладень складає:

При оптимістичному прогнозі:

,

окупність

при песимістичному прогнозі:

,

звідси навіть при самих несприятливих умовах окупність впровадження програми складе 2 роки ()

З вище доведеного видно, що затрати на програмне забезпечення виправдовують себе багаторазово, оскільки економічний ефект від впровадження значно переважає витрати, а саме головне дає змогу працівникам скоротити витрати робочого часу.

Висновки

У ТОВ „Максим-Плюс” створюється гнучка система управління персоналом, орієнтована на роботу підприємства в ринкових умовах. Функціонування цієї системи, яка включає рішення комплексних управлінських, трудових, фінансово-господарських, соціально-економічних, освітніх і багатьох інших проблем, в сучасних умовах неможливе без концепції, що визначає основні положення кадрової політики:

створення єдиних принципів стратегічного управління і розвитку персоналу в галузі;

інтеграція кадрової політики при стратегічному плануванні підприємств з урахуванням кадрової роботи на всіх рівнях управління;

упровадження нових методів і систем підготовки і перепідготовки персоналу;

проведення скоординованої тарифної політики і оплати праці;

захист прав і гарантій працівників товариства, робота з представниками трудових колективів і профспілок;

дослідження проблем в області розвитку людських ресурсів;

підготовка нормативних і методичних матеріалів забезпечення високого рівня управління кадрами.

У ході виконання роботи розроблена концепція розвитку трудових ресурсів ТОВ „Максим-Плюс”, яка гарантує стабільний розвиток на видавничому ринку; прибутковість і функціонування підприємства, безперервний розвиток персоналу підприємства.

Результати від реалізації запропонованих заходів повинні використовуватися для оперативного коректування стратегії кадрової політики ТОВ „Максим-Плюс”.

Список використаної літератури

1. Кодекс законів про працю.

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во “Экономика”, 1998.

3. Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала»; пособие по кадровой работе; Москва, 1998.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

5. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. - М.:Юнити, 1996.

6. Динамізм керування. Під ред. А.З. Селезньова.- К.: Либідь, 2000. - 87 с.

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. «Управление персоналом»; учебное пособие для вузов; Москва 1998.

8. Економіка та менеджмент: Навч. посібник. - Львів: Державний університет “Львівська політехніка”, 1996. - 828 с.

9. Жан Марк ле Галль «Управление людскими ресурсами»; Москва 1995.

10. Завадський Й.С. Менеджмент. Management. - Т.1 - К.: УФІМБ, 1997. - 543 с.

11. Кочерин Е.А. Контроль як функція керування. - Донецьк: Сталкер, 1999. - 52 с.

12. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

13. Мартиненко Н.М. “Менеджмент фірми” К., 1995

14. Мескон, Альберт «Основі менеджмента»; Москва, 1995.

15. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. - М.: Экономика, 2003.

16. Петюх В.М. Ринкова економіка: настільна книга ділової людини. К.: Урожай, 1995 - 432 с.

17. Прауде В.Р., Білий О.П. Маркетинг: Навчальний посібник - К.: Вища шк., 1994 - 236 с.

18. Примак Г.О. Економіка підприємства. Навчальний посібник - К.: МНУД. 1999 - 108 с.

19. Розанова В.А. Психология управления. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.

20. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интел-Синтез, 1999.

21. Стонер Джеймс А.Ф., Долан Едвін Г. Вступ у бізнес: Пер. з англ. - к.: Вид-во Європ. Ун-ту фін., інформ. Систем, менеджменту і бізнесу, 2000. - 752 с.

22. Сухарський В.С. Менеджмент: Навчальний посібник. - Тернопіль: Астон, 2001 - 34 с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

    Склад, структура і кількісна характеристика персоналу підприємства. Організаційно-економічна характеристика підприємства ДП "Орізон-Універсал", аналіз використання трудових ресурсів та забезпеченості підприємства кадрами. Планування чисельності персоналу.

    курсовая работа [64,0 K], добавлен 20.01.2011

  • Персонал підприємства та ефективність його використання

    Сутність, класифікація, структура персоналу підприємства, особливості його формування, планування, показники ефективного використання та розвиток. Програма організаційно-економічних заходів щодо підвищення ефективності діяльності персоналу підприємства.

    дипломная работа [929,1 K], добавлен 25.11.2010

  • Кадрова політика підприємства

    Загальні процеси мотивації та управління персоналом. Характеристика готельного підприємства "Писанка", аналіз середовища його діяльності та економічних показників господарювання. Шляхи вдосконалення використання персоналу із застосуванням коучінгу.

    дипломная работа [180,4 K], добавлен 23.03.2012

  • Персонал підприємства

    Персонал (трудові ресурси) підприємства - сукупність постійних працівників, які мають необхідну професійну підготовку і досвід практичної роботи (діяльності). Трудовий потенціал та Структура персоналу підприємства. Балова оцінка стажу роботи персоналу.

    контрольная работа [39,2 K], добавлен 17.08.2010

  • Персонал підприємства та мотивація праці

    Персонал підприємства як провідний мобілізуючий фактор виробництва. Поняття, класифікація і структура персоналу. Планування чисельності працівників. Мотивація праці на підприємствах. Проблеми сучасної кадрової політики і системи управління персоналом.

    курсовая работа [645,6 K], добавлен 24.11.2013

  • Напрями удосконалення системи мотивації персоналу на матеріалах філії "Володимир-Волинська дорожньо-експлуатаційна дільниця" ДП "Волинський облавтодор"

    Аналіз чисельності складу та структура персоналу підприємства. Оцінка ефективного використання персоналу. Аналіз системи матеріального стимулювання персоналу та кадрової політики. Напрямки удосконалення системи винагород та статусної мотивації.

    курсовая работа [81,1 K], добавлен 20.09.2012

  • Персонал підприємства: питання формування і шляхи підвищення результативності використання

    Сутність, класифікація та структура персоналу сучасного підприємства. Сутність та показники продуктивності праці та чинники, які впливають на її зміни. Проблема нестачі кваліфікованих кадрів на українських підприємствах. Кадрова політика підприємства.

    курсовая работа [144,3 K], добавлен 10.11.2013

  • Кадрова політика підприємства

    Сутність та значення кадрової політики підприємства. Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства. Аналіз фінансово-господарської діяльності та оцінка персоналу підприємства. Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики підприємства.

    дипломная работа [4,9 M], добавлен 22.05.2012

  • Теоретичні аспекти персоналу підприємства

    Характеристика персоналу торгового підприємства. Продуктивність праці, система показників, методи оцінки, резерви зростання. Організаційно-економічна характеристика ТОВ "Делюкс-К". Заробітна плата: види, форми організації. Елементи преміювальної системи.

    курсовая работа [355,2 K], добавлен 02.10.2013

  • Чинники мотивації персоналу на винзаводі "Нива"

    Поняття про трудові ресурси, персонал та їх економічне значення для підприємства. Ефективність та продуктивність персоналу. Історія розвитку та характеристика діяльності ТОВ "НВП Таїровський винзавод "Нива". Розрахунок інтенсивності обороту персоналу.

    дипломная работа [148,9 K], добавлен 17.12.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены