Система управления конфликтами
Тенденции развития конфликтологии. Конфликт и конфликтные ситуации в организации. Анализ социально-психологического климата коллектива Центра социального обслуживания Кировского района г. Санкт-Петербурга. Разработка системы управления конфликтами.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.02.2012 |
| Размер файла | 103,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Оглавление:
Введение
Глава 1. Теоретические проблемы управления конфликтами
1.1 Исторические тенденции развития конфликтологии
1.2 Конфликт и конфликтные ситуации в организации
Глава 2. Исследование конфликтных ситуаций в организации и разработка системы управления конфликтами
2.1 Общая характеристика коллектива Центра социального обслуживания Кировского района г. Санкт-Петербурга
2.2 Анализ социально-психологического климата
2.3 Разработка системы управления конфликтами
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Конфликты - одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.
Конфликт (от лат. "confluctus") означает столкновение сторон, мнений, сил. История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе.
Для эффективного решения возникающих проблем каждому человеку необходимо усвоить необходимый уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах решения конфликтов.
Исследование социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. Среди специалистов, занимающихся изучением конфликта, нет единой точки зрения по вопросу о том, что он собой представляет. Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение.
Одной из причин такой ситуации является не разработанность самой теории конфликта. Для практиков, в частности, по-прежнему остается неясным соотношение величин в дихотомии "конфликт - согласие", хотя исторический опыт доказывает, что общество обеспечивает упорядоченность жизни населения только через согласие, через достижение взаимного понимания и признания.
В связи с вышеизложенным тема исследования конфликтов в организации и их разрешения представляется чрезвычайно актуальной.
Целью данной курсовой работы является анализ типов конфликтов в организации и разработка мероприятий по их преодолению.
Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические проблемы управления конфликтами;
2. исследовать конфликтные ситуации в коллективе на примере Центра социального обслуживания Кировского района г. Санкт-Петербурга;
3. разработать систему управления конфликтами в данной организации.
Объектом исследования является коллектив Центра социального обслуживания Кировского района г. Санкт-Петербурга.
Предметом исследования выступают организационные конфликты, возникающие в коллективе Центра социального обслуживания Кировского района г. Санкт-Петербурга.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и приложений.
Глава 1. Теоретические проблемы управления конфликтами
1.1 Исторические тенденции развития конфликтологии
Конфликтология - отрасль обществознания и человековедения; область научного знания о природе, причинах, видах и динамики конфликтов, методах их предупреждения и способах разрешения.
Конфликтология - это система знаний о закономерностях и механизмах возникновения и развития конфликтов, а также о принципах и технологиях управления ими.
Конфликтология представляет собой отдельную область научного знания. У нее свой предмет изучения - социальная природа, причины, типы и динамика конфликтов, пути, методы, средства их предупреждения и регулирования.
Как важная отрасль обществознания и человековедения конфликтология возникла, сформировалась и развивается в настоящее время в тесной связи с социальной философией, социологией, психологией, политэкономией, историей, правом, этикой, рядом других социальных и гуманитарных наук Рубин Дж., Пруйт Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003..
Практическое приложение конфликтологии вызвано уже тем простым житейским обстоятельством, что, соглашаясь с распространенным утверждением “худой мир лучше доброй ссоры”, люди, тем не менее, не могут избежать дисгармонии, обходиться без конфликтов.
Нередко конфликт оказывается не только неизбежным, но и приемлемым “выходом” из сложившейся ситуации, едва ли не единственным способом восстановить нарушенное равновесие во взаимоотношениях людей, позволить им прийти к согласию в совместных делах, частных и общих интересах, нормах поведения Психология конфликта. / сост. и общая ред. Гришиной Н.В. - СПб.: ПИТЕР, 2008. С. 64..
Конфликтология учит умению распознавать объективную и субъективную природу конфликтов, их непосредственные причины и мотивы, ориентации в том, в каких формах протекают конфликты и какими путями они разрешаются, овладению искусством управления ими Розанова В.. Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы. // Управление персоналом, 2008, №7..
Конфликтология реально помогает распознавать конфликты, принимать надлежащие меры для их профилактики и разрешения. Она дает возможность лучше ориентироваться в сложностях социальной жизни, искать оптимальные решения в конфликтных ситуациях, находить наиболее эффективные способы воздействия на поведение людей, так или иначе вовлеченных в конфликтное противоборство.
Конфликты с незапамятных времен притягивали к себе внимание человека. Упоминание о конфликтах встречаются во многих дошедших до нас памятниках литературного искусства. Взять, к примеру, сюжет с “яблоком раздора” и “судом Париса”; библейское сказание о раздоре между Каином и Авелем - сыновьями Адама и Евы; можно вспомнить русские былины.
В условиях средневековья коллективизм означал подчинение человека феодальному государству, поглощение личности крестьянской общиной, ремесленным цехом, купеческой корпорацией, рыцарским или монашеским орденом.
Только на излете средних веков сформировался в мощную силу индивидуализм. Это нашло свое выражение в западноевропейском гуманизме, постулатах христиан-протестантов, учении об естественном праве и общественном договоре, идеях раннего либерализма.
Томас Мор, Эразм Роттердамский, Френсис Бэкон и другие гуманисты выступали с резким осуждением средневековой смуты, социальных беспорядков и кровопролитных междоусобиц. Они ратовали за мир и доброе согласие между людьми, признавая их решающим фактором развития общества Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2008. С. 63..
Джон Локк и Томас Гоббс полагали, что человек есть отдельное самоценное существо, для которого другие люди - только среда обитания. В соотнесении с обществом приоритет принадлежит личности. Естественное состояние общественных связей - это “война всех против всех”, в которой люди выступают в качестве либо врагов, либо партнеров.
По-настоящему научный подход к восприятию конфликтов проявился только со второй четверти XIX в. Именно с того времени конфликты выдвинулись в ряд предметов для специального изучения. Формирование конфликтологии как особой области изучения происходило вместе с развитием истории, социологии, права, этики, психологии и других социальных наук.
Вслед за Чарльзом Дарвином, который выдвинул теорию биологической эволюции, появился так называемый социальный дарвинизм - направление, сторонники которого объясняли развитие общества биологическими законами естественного отбора, наиболее приспособленных к выживанию, и борьбой за существование.
Фундамент конфликтологии закладывался при участии основателей социологии таких, как Огюст Конт, Герберт Спенсер, Карл Маркс Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления. - М., Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр", 2008..
Идеи классиков, заложивших основы конфликтологии, были восприняты и развиты следующими поколениями представителей наук об обществе. Например, Эмиль Дюркгейм - один из основоположников французской социологической школы - ставил знак равенства между общественным состоянием и социальной солидарностью. Он считал, что люди объединяются в общества не ради индивидуальной и групповой вражды, а вследствие взаимной потребности друг в друге.
Георг Зиммель специально занялся разработкой теории конфликта, исходя при этом не только из ее социальной значимости, но и позитивной ценности как стимулирующего средства, фактора. Он ввел в научный оборот термин “социология конфликта” Горбунова М.Ю. Конфликтология - Ростов-н/Д: Феникс, 2008. С. 124..
К началу XX в. интерес ученых, прежде всего социологов и психологов, к исследованию конфликтов определился со всей отчетливостью. Конфликт признавался нормальным социальным явлением. Указывалось на ряд биологических, психологических, социальных и других факторов, которые с неизбежностью порождают конфликты Куницына, В. Н. Межличностное общение / В. Н. Куницына, Н. В. Казарина, В. М. Погольша. - СПб.: Питер, 2001. С. 125..
Толкотт Парсонс рассматривал общество как систему отношений между людьми, связующим звеном которой являются нормы и ценности. Он следовал следующим положениям:
· любая социальная система представляет собой относительно устойчивую и хорошо интегрированную структуру;
· каждый элемент этой системы имеет определенную функцию, внося тем самым вклад в поддержание ее устойчивости;
· функционирование социальной структуры базируется на ценностном согласии членов общества, которое обеспечивает необходимую стабильность и интеграцию Розанова В.. Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы. // Управление персоналом, 2008, №7. С. 154..
По Парсонсу, возможность конфликта заложена в самом процессе социализации, в ходе которого человек оказывается приобщенным не только к способам функционирования социальной системы, но и к нормам и ценностям соответствующей культуры. В конфликт может перерасти несоответствие, определенная напряженность, складывающаяся при социализации между внутренними физиологическими потребностями организма и потребностями человека в социальных отношениях.
Результатом исследований Элтона Мэйо стали рекомендации руководителям индустриальных предприятий:
· ориентироваться в большей степени на людей, нежели на выпуск продукции;
· идти смелее на замену индивидуального вознаграждения групповым (коллективным);
· дополнять экономическое стимулирование социально-психологическим, имея в виду поддержание благоприятной моральной атмосферы, повышение удовлетворенности работой, следование демократическому стилю руководства;
· использовать такие средства повышения производительности, как “гуманизация труда”, “групповые решения”, “просвещение служащих”, паритетные отношения с профсоюзами Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. - М.: Дом Советов, 2008. С. 79..
1.2 Конфликт и конфликтные ситуации в организации
Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами -- лицами или группами. Приведем ещё несколько определений конфликта:
Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни.
Конфликт - это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды, цели и помешать другой стороне, сделать тоже.
Конфликт - это ситуация, в которой два или более человека демонстрируют разногласия в спорном вопросе при наличии эмоционального антагонизма между ними Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход, обзор диссертационных исследований. - М.: Дом Советов, 2008. С. 17..
Конфликт - это одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой стороны, препятствуют реализации её цели.
Конфликты - неотъемлемая составляющая часть функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определённый уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: «ЮНИТИ», 2008. С. 28..
Конфликт «многократно увеличивает интенсивности связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу», то есть обладает инновационной функцией. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт «улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения» Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2008. -с.61..
В состоянии конфликта люди обычно четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития.
Конфликт имеет информативную функцию, т.к. способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований. Создает условия для идентификации группы, помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей. Информативная сторона имеет две стороны, сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая функция выражается в том, что «администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации Конфликтология. / Под ред. Кармина А.С. - СПб.: «Лань», 2008. С. 72.». Коммуникативная сторона выражается в том, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода их конфликта.
Интегративная функция конфликта заключается в сплочении коллектива, установлении и поддержании нормативных и физических границ группы, в установлении неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействия между ними. Это явление получило наименование эффекта группового фаворитизма. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам общественной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационную линию» между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».
Позитивные функции конфликтов обусловливают и функциональные последствия их преодоления. «Очерчивая приемлемый для всех сторон путь решения проблемы, позволяют приобщить к этому процессу широкий круг людей и устранить трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость, и вынужденность поступать против воли» Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск: Наука, 2008. С. 58. Ачкасова В.А. Конфликтология. - М., 2008. С. 45.. В последствии при этом более вероятно сотрудничество между сторонами, чем антагонизм. Позитивные функции конфликтов снижают возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, противоречат идеям руководителей. При функциональном решении конфликта симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативные критерии оценки.
Но не следует рассматривать конфликт как имеющий только позитивные функции и несущий только положительные последствия. Он может принести и целый ряд отрицательных последствий, которые мешают достижению целей. Так, конфликт может привести к неудовлетворенности и снижению производительности, непродуктивной конкуренции с другими группами, которые будут рассматриваться как враждебные, а их цели как только отрицательные. Усиление враждебности приводит к приданию большего значения «победе» в конфликте, нежели решению реальной проблемы. Конфликт также может вызвать уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе. Такие негативные явления приведут к сложному восстановлению деловых отношений в дальнейшем.
Негативные функции конфликта:
· Конфликт часто ведет к беспорядку и нестабильности.
· Когда общество не в состоянии обеспечить мир и порядок.
· Когда борьба ведется насильственными методами.
· Когда следствием конфликта являются большие материальные и моральные потери.
· Когда возникает угроза жизни и здоровью людей Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд-во МГУ, 2008. С. 55..
Следует еще подчеркнуть, что к отмеченным выше позитивным и негативным функциям не следует подходить с оценочными категориями, так как «их ценность ситуативна». Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. «Только послеконфликтный анализ может вывести реальную направленность конфликта». Так, функциональный конфликт может перерасти в дисфункциональный, особенно при его подавлении: загнанные вглубь противоречия накапливаются, а если проявляются в форме явного конфликта, то могут привести к серьезным потрясениям. Несомненно одно: конфликт есть нормальное явление и самой большой ошибкой является игнорирование их, стремление представить ситуацию таким образом, что все идет гладко. Но лучшей стратегией решения конфликтов является та, которая вовлекает в решение сложной ситуации как можно большее количество сторон с целью выявления всех мотивов и позволяет сделать тот или иной выбор наиболее оптимальным Шеллинг Т. Стратегия конфликта// Социально-политический журнал, 2008, №6, с. 47. Эта должна быть стратегия сотрудничества, так как именно она делает чаще всего конфликты функциональными.
Глава 2. Исследование конфликтных ситуаций в организации и разработка системы управления конфликтами
2.1 Общая характеристика коллектива Центра социального обслуживания Кировского района г. Санкт-Петербурга
Руководство работой ЦСОН осуществляет директор, который назначается и освобождается от занимаемой должности администрацией района по представлению Отдела социальной защиты населения Кировского района и согласованию с Управлением социальной защиты населения г. Санкт-Петербурга. Директор ЦСОН осуществляет руководство ЦСОН и структурных подразделений, подбор и обучение сотрудников, проводит прием граждан, контролирует работу сотрудников, отвечает за ведение документации, осуществляет связи с администрацией района, районными отделами образования, внутренних дел, по делам молодежи, службой занятости, учреждениями здравоохранения, фондами, обществами и т.д.; контролирует выполнение Указов Президента и постановлений Правительства, распоряжений областной, городской и районной администраций.
конфликт управление климат коллектив
Таблица 1
Структура ЦСОН на 01.09.2007
|
Название отделения |
Число |
|
|
Отделение социальной помощи на дому |
7 |
|
|
Отделение социально-медицинской и психологической помощи |
1 |
|
|
Отделение срочной социальной помощи |
1 |
|
|
Консультативное отделение1 |
1 |
|
|
Всего |
10 |
Руководство ЦСОН осуществляет директор. В аппарат входят: заместитель директора, бухгалтер, завхоз, сторож, водитель, секретарь-машинистка, уборщица. Все должности вводятся приказом директора ЦСОН по необходимости и в соответствии с существующими нормативами.
Службы возглавляют руководители, которые контролируют работу службы и ее структурных подразделений. Решение об открытии необходимых отделений принимает директор ЦСОН по согласованию с руководителями служб в соответствии с возможным финансированием. Заведующий отделением осуществляет руководство отделением, контролирует выполнение законов РФ, постановлений и распоряжений местных органов власти по вопросам, относящимся к его компетенции, организует и осуществляет контроль за деятельностью специалистов по социальной работе, специалистов и др. работников. Заведующий отделением обеспечивает надлежащие условия труда, решает кадровые вопросы в отделении, отвечает за ведение документации, учет и отчетность отделения, ведет прием, рассмотрение и учет письменных и устных обращений граждан, выполняет другие поручения директора Центра и руководителя службы. Специалист по социальной работе выявляет граждан, нуждающихся в социальной поддержке, формирует картотеки по всем категориям обслуживаемых, определяет программу мер по оказанию медико-социальной, юридической, психолого-педагогической и материальной помощи гражданам. Осуществляет связь с различными организациями, направляет и оказывает помощь в оформлении документов, ведет прием граждан, оказывает срочную социальную помощь, распределяет гуманитарную помощь и средства, поступающих по осуществлению федеральных и других программ. Организует и проводит благотворительные и коммерческие мероприятия, направленные на привлечение внебюджетных средств, организует пункты сбора вещей, социальные магазины, благотворительные столовые, выполняет другие поручения директора ЦСОН, руководителя службы и заведующего отделением. Социальный работник выявляет граждан, нуждающихся в социальной помощи, контролирует получение выплат, пособий и льгот, оказывает всестороннюю социальную помощь, в том числе срочную материальную, первичную психолого-педагогическую, доврачебную, обеспечивает доведение до адресата гуманитарной и другой материальной помощи. Участвует в проведении благотворительных и производственно-коммерческих мероприятиях, способствующих привлечению дополнительных средств, принимает участие в организации и проведении праздников.
Педагог-психолог оказывает психологическую поддержку в виде квалифицированного консультирования и терапии, устанавливает причины трудностей и конфликтов и оказывает содействие в их разрешении. Педагог-психолог должен иметь высшее образование, наличие сертификата педагога-психолога и должен знать основы педагогики и психологии личности, социальную педагогику, должен иметь навыки психолого-педагогического консультирования, коррекции и реабилитации, уметь определить характер требуемой помощи.
Врач-специалист, медицинские сестры, врач-логопед имеют медицинское образование и должны знать основы законодательства об охране здоровья населения, принципы оказания лекарственной и неотложной медицинской помощи населению, а также профессиональной деятельности врача общей практики, новые методы в лечении, диагностике, лекарственном обеспечении.
2.2 Анализ социально-психологического климата
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.
Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений.
В.Б. Ольшанский выделяет три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов:
1. Недостатки, связанные с организацией производства.
2. Недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями.
3. Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива.
Таким образом, психологический климат коллектива зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы.
В качестве основных характеристик психологического климата коллектива взрослых трудовых коллективов, психологи выделяют следующие показатели:
· удовлетворённость членов коллектива взаимоотношениями, процессом труда, руководством;
· преобладающее настроение;
· взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчинённых;
· степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллектива;
· сплочённость вокруг целей деятельности;
· сознательная дисциплина;
· продуктивность работы.
В рамках курсовой работы было проведено экспериментальное исследование, цель которого состояла в том, чтобы определить уровень социально-психологического климата в коллективе социальной службысопоставить его с уровнем конфликтности в данном коллективе (в исследовании приняли участие 32 человека)
В обследовании были использованы следующие методики:
1. Методика К.Н Томаса («Оценка способов реагирования в конфликте») позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление). Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности \.
2. Методика «Оценка психологического климата в коллективе» позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.
3. В исследовании были использованы также методика, определяющая склонность к внутри личностному конфликту «Тест на конфликтность» (Кноблоха - Фальконета) и оценивающая данный критерий по двум шкалам «эго хватание» и «гармоничность».
4. «Тест на оценку уровня конфликтности личности» позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровня конфликтности коллектива.
При диагностике уровня сформированности сотрудников ЦСОН как коллектива был выделен коэффициент 12,4, определяющий степень благоприятности коллектива как среднюю.
Таблица 2
Результаты тестирования
|
№ п/п |
Тест на оценку уровня конфликтности личности |
Оценка уровня социально-психологического климата |
|
|
1 |
25 |
21 |
|
|
2 |
29 |
4 |
|
|
3 |
25 |
4 |
|
|
4 |
32 |
7 |
|
|
5 |
34 |
3 |
|
|
6 |
18 |
13 |
|
|
7 |
34 |
15 |
|
|
8 |
33 |
20 |
|
|
9 |
29 |
25 |
|
|
10 |
18 |
4 |
|
|
11 |
15 |
13 |
|
|
12 |
32 |
15 |
|
|
13 |
31 |
20 |
|
|
14 |
33 |
21 |
|
|
15 |
29 |
4 |
|
|
16 |
15 |
6 |
|
|
17 |
18 |
8 |
|
|
18 |
30 |
20 |
|
|
19 |
18 |
10 |
|
|
20 |
18 |
13 |
|
|
21 |
32 |
18 |
|
|
22 |
25 |
12 |
|
|
23 |
25 |
18 |
|
|
24 |
30 |
17 |
|
|
25 |
17 |
15 |
|
|
26 |
18 |
20 |
|
|
27 |
25 |
10 |
|
|
28 |
32 |
8 |
|
|
29 |
30 |
5 |
|
|
30 |
17 |
9 |
|
|
31 |
25 |
7 |
|
|
32 |
25 |
12 |
|
|
ОБЩИЙ ИТОГ |
Средний уровень конфликтности 25 |
12,4-средняя степень благоприятности |
При определении способов реагирования в конфликте участники эксперимента показали различные способы реагирования. Однако, подсчитав количество общих баллов, были определены наиболее часто встречающиеся способы реагирования в данном коллективе - это избегание конфликта (38%), компромисс (25%), сотрудничество (18%), приспособление (12%), соперничество (7%). Данные представлены на рис. 2.1.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 1. Способы реагирования на конфликт сотрудников ЦСОН
По результатам методики, определяющей склонность к внутриличностному конфликту, были сделаны следующие выводы: люди, работающие в данном коллективе в основном спокойны, уверены в себе, их желания и стремления сбалансированы, наблюдается последовательность в поведении.
Общий уровень конфликтности в данном коллективе был определён как ниже среднего (25,0).
С целью доказательства выдвинутой гипотезы, был вычислен коэффициент корреляции по Пирсону.
Формула:
1 - (6*?d*d)/N*(N*N-1),
где d - разность между рангами по данным теста на оценку уровня конфликтности личности теста «Оценка уровня социально-психологического климата»,
N - количество ранжируемых значений, в данном случае количество испытуемых.
Коэффициент корреляции получился со знаком "-" - 0,32, что говорит о том, что увеличению числовых значений одного ряда соответствует уменьшение числовых значений другого ряда, т.е., чем выше уровень конфликтности в коллективе, тем ниже показатели социально - психологического климата (или, чем ниже уровень конфликтности, тем благоприятней социально - психологический климат). Уровень значимости (0,87) говорит о том, что данная связь с высокой вероятностью будет воспроизводиться в таких же экспериментах.
Пример конфликта.
Заместитель директора при общении со своими подчиненными использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники - это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.
В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования - все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.
В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.
Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание Директора. Здесь надо также отметить, что Заместитель директора является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, и просто увольнять ее не было смысла, - хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу Заместителя директора и сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в компании сейчас проводятся индивидуальные доверительные беседы с Заместителем директора и с каждым из менеджеров.
Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации (анализ ситуации, управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.
Таким образом, можно сделать следующий вывод: выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно, в коллективе, где благоприятны условия для работы и самореализации и уровень конфликтности ниже среднего.
2.3 Разработка системы управления конфликтами
При нормальном 8-ми часовом рабочем дне люди проводят на работе треть своего времени. Все больше людей начинают это понимать, и соответственно предъявлять к работе особые требования. Удержать сотрудников в компании одной только зарплатой, пусть даже и высокой, становится практически невозможно. А если в компании большая текучка кадров, и уходят ценные сотрудники, то бизнес становится под угрозой.
Привлечь сотрудников в компанию можно, но как их удержать?
Люди будут работать в компании, если они получают что-то, что им нужно, удовлетворяют свои потребности. Это очевидно. Но это не только - и не столько - выражается в деньгах. Люди хотят:
· иметь возможность реализовывать свои интересы, достигать своих собственных целей;
· чувствовать, что они нужны и значимы, чувство команды;
· чувство защищенности, безопасности, стабильности, уверенности в будущем;
· возможность общаться с близкими по духу людьми.
В связи с этим задачи по удержанию сотрудников могут быть решены следующими методами:
· Определить миссию и ценности компании, и учитывать их при подборе персонала
· Построить дружественную, позитивную атмосферу в коллективе
· Периодически проводить тренинги по образованию команды
· Построить систему профессионального и карьерного роста
· Разработать компенсационный пакет
· В комплексном варианте - построить и внедрить систему мотивации
В контексте данной работы рассмотрим внедрение комплексной системы управления конфликтами в ЦСОН Кировского района. Одним из обязательных условиях сокращения текучести кадров в компании является эффективная система управления конфликтами, которая позволит безболезненно и в короткий срок урегулировать возникшее противоречие.
Одним из эффективных подходов к разрешению конфликтных ситуаций является посредничество. В процедуре посредничества задействуется независимая нейтральная третья сторона, посредник, который содействует в переговорах между сторонами в неформальной обстановке и помогает им найти приемлемое соглашение и достигнуть его. Это - добровольный процесс, который контролируется самими сторонами.
В свою очередь, посредник не принимает никаких решений по поводу сторон; стороны при посредничестве принимают все решения самостоятельно. Эти решения обычно направлены на удовлетворение частных интересов сторон и, как правило, основаны на чувстве справедливости, как оно представляется каждой из сторон. Основными принципами посредничества являются: нейтральность (эмоционально посредник не присоединяется к какой-то стороне) и беспристрастность (не заинтересованность в выигрыше одной из сторон). Посредник не может судить и оценивать. Если это происходит - он уже не посредник, а еще одна сторона, еще один участник конфликта.
Нейтральность и беспристрастность выражаются в следующем: установление основных правил, которые лягут в основу процедурных соглашений; задание тона процесса; помощь сторонам в достижении процедурных соглашений; поддержание корректных отношений между сторонами; удерживание сторон в рамках процесса; обеспечение и поддержание психологической удовлетворенности каждой из сторон.
Посредник управляет процессом: оценивает конфликт, разбивая его на отдельные проблемы и выявляя реальные интересы сторон; задает тон переговоров и помогает сторонам достигать процедурных и содержательных соглашений; отделяет содержательные моменты конфликта от эмоций сторон и дает сторонам конструктивную обратную связь; испытывает предложения сторон на реалистичность и осуществимость; расширяет ресурсы сторон; помогает сторонам искать решения, которые бы отвечали как их собственным интересам, так и интересам другой стороны; содействует сторонам в доведении соглашений до завершенности, заботясь о том, чтобы у каждой стороны сохранялось полное понимание и ответственность по отношению к заключительному соглашению.
Посредник не берет ответственность за решения, к которым придут стороны. Он только организует процесс.
Для ЦСОН можно предложить следующий алгоритм профилактики и устранения конфликтных ситуаций с помощью посредника.
1. Завоевание авторитета у сторон. Стороны должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому для консультанта очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной. Если одна из сторон не видит никакого смысла в урегулировании конфликта, то целесообразность дальнейшей деятельности консультанта вызывает сомнение.
2. Определение взаимоотношений сторон. Консультант должен ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта. Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество между фракциями и другие факторы могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно познакомиться с формальными и неформальными лидерами и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта. Широко распространенным методом при этом является интервью с представителями обеих сторон как способ получения необходимой информации. Интервью обеспечивают консультанта информацией о следующих решающих моментах, рассматриваемых позднее: интенсивность конфликта; уровень симметрии и силовой баланс; природа, характер конфликта (определенные проблемы, обиды, жалобы и поводы для недовольства). Наличие групп, оказывающих поддержку, и интервью представляют консультанту благоприятную возможность разрабатывать индивидуальную программу исследования данной ситуации.
3. Поддержание равновесия сторон. Без определенной симметрии в отношениях между сторонами консультант не сможет выполнять свои обязанности. Собственно приглашение консультанта может явиться свидетельством наличия между сторонами определенного равновесия и желания сторон разрешить противоречия. Консультант должен проявлять активность, прежде всего, при наличии безвыходных ситуаций, в которых стороны более или менее соответствуют друг другу. Важнейшей особенностью взаимодействия сторон в этих условиях является стремление к сохранению силового баланса.
4. Поддержание «оптимального» уровня интенсивного конфликта. Высокая интенсивность конфликта сильно осложняет управление им и даже в ряде случаев делает его невозможным. Такое положение обуславливается тем, что ни одна из сторон не проявит готовности общения с другой стороной. Часты случаи, когда оба участника конфликта не видят большого смысла в деятельности консультанта, особенно если она ограничена определенными условиями одной из сторон. Более того, существует и другая опасность. Конфликт, который находится в состоянии очень быстрой эскалации, может оказаться, как показывает практика, вне сферы влияния консультанта. Подобные затяжные конфликты могут представлять гораздо большую трудность для консультанта, чем внезапно возникшие острые кризисы.
5. Дифференциация вмешательства по 4 видам конфликта. Если на предыдущих этапах рассматривались вопросы управления динамикой конфликта, то здесь определяющим вопросом является качественная сторона разногласий, природа их возникновения. Конфликтные ситуации обычно связаны с одним из следующих видов отношений, возникающих в процессе совместной деятельности групп: деловыми ("инструментальными") отношениями; социо - эмоциональными отношениями; отношениями при ведении переговоров о распределении ресурсов; силовыми отношениями. Иногда возникновение конфликта связано со всеми указанными типами отношений, в таком случае они должны рассматриваться как разные аспекты одного конфликта
6. Детализация конфликта, конфронтация, синтез. Практика показывает, что эффективной деятельность консультанта бывает лишь в случаях, когда рассмотрение предметов спора и конфронтации сторон происходят поэтапно. Такой подход приводит к синтезу мнений, то есть к выработке определенного решения, понимания, и достижению компромисса. Этот повторяющийся процесс, каждый раз предусматривающий рассмотрение определенной части конфликта. Наилучшие результаты получаются тогда, когда этот метод будет поддержан обеими конфликтующими сторонами. Непосредственной целью обсуждений является не принятие решений, а разъяснение перспектив обеих сторон. Конфронтация перспектив будет различной в зависимости от того, какой тип отношений доминирует: в вопросах делового характера это будут, главным образом, обсуждение и полемика, в вопросах социо - эмоционального характера - представление себя на месте другого в вопросах распределения ресурсов, ведения переговоров. Результатом этой конфронтации перспектив может оказаться синтез: выработка решения, понимания и достижение компромисса.
7. Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны, способствование постоянному прогрессу. Важная задача консультанта - четкое и решительное определение и указание процедур, которые стороны должны выполнять, их разъяснение и обоснование. Четкость в определении ролей и алгоритмов работы сторон создает спокойную обстановку, необходимую для продолжения работы, в то время как неопределенность, нерешительность и двусмысленность вызывают сумятицу недоверия. Часто стороны чувствуют себя дезориентированными и подвергающимися угрозам. Если консультант не способен регулировать взаимодействие между сторонами, легко возникает враждебная атмосфера, которая делает невозможными полемику и обсуждения, ставит под вопрос целесообразность переговоров. Точность диагностики указанных двух составляющих процедуры управления конфликтом, подбор адекватных методов работы, искусность их применения определяют эффективность стиля работы консультанта. Кроме того, на эффективность деятельности консультанта влияет и структура самого процесса управления конфликтом, что, как правило, означает степень изменения конфронтации сторон. Процесс, как показывает опыт, может легко принять вид циклично повторяющихся обсуждений одних и тех же вопросов. В этих случаях особую роль играет качество выполнения консультантом такой функции управления, как контроль. Речь идет о таком владении технологией разрешения конфликта, которая позволит консультанту управлять изменением позиций сторон в предмете спора, приводящих к разрешению конфликта за определенное время. В условиях кризиса в организации минимизация времени разрешения конфликтов выступает одним из важнейших требований к его эффективному преодолению.
Графически данный алгоритм можно представить следующим образом:
Рис. 2. Алгоритм вмешательства в конфликт
Заключение
Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.
Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.
Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.
К отрицательным потенциальным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.
Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.
Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.
В данной курсовой работе рассмотрены теоретические основы управления конфликтами в организации, также проведен анализ конфликтности сотрудников ЦСОН Кировского района г. Санкт-Петербурга и даны рекомендации по управлению конфликтами.
Во второй главе работы проведено практическое исследование по теме работы в коллективе ЦСОН Кировского района г. Санкт-Петербурга. Проведен анализ и оценка психологического климата коллектива.
Во второй главе работы был разработан научный подход к разрешению конфликтов и предотвращению их деструктивного влияния и даны рекомендации по организации управления конфликтами.
Список литературы
1. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход, обзор диссертационных исследований. - М.: Дом Советов, 2008.
2. Ачкасова В.А. Конфликтология. - М., 2008.
3. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск: Наука, 2008.
4. Горбунова М.Ю. Конфликтология - Ростов-н/Д: Феникс, 2008.
5. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-н/Д: «Феникс», 2008.
6. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2008.
7. Конфликтология. / Под ред. Кармина А.С. - СПб.: «Лань», 2008.
8. Конфликтология: хрестоматия. / составитель Леонов Н.И. - М.: «Модэк», 2008.
9. Куницына, В. Н. Межличностное общение / В. Н. Куницына, Н. В. Казарина, В. М. Погольша. - СПб.: Питер, 2001.
10. Психология конфликта. / сост. и общая ред. Гришиной Н.В. - СПб.: ПИТЕР, 2008.
11. Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления. - М., Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр",
12. Розанова В.. Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы. // Управление персоналом, 2008, №7.
13. Рубин Дж., Пруйт Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003.
14. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2008.
15. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд-во МГУ,
16. Шеллинг Т. Стратегия конфликта// Социально-политический журнал, 2008, №6.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Необходимость организации и сущность системы управления конфликтами, критерии оценки ее практической эффективности, принципы и особенности формирования, факторы влияния на данный процесс. Анализ системы руководства конфликтами и пути совершенствования.
курсовая работа [169,5 K], добавлен 18.11.2013Сущность и методы управления конфликтом в организации, его причины и функции для коллектива. Общая характеристика ООО "Сланцевский Водоканал"; анализ системы управления социальными конфликтами, определение степени ее успешности; профилактика конфликтов.
дипломная работа [457,1 K], добавлен 27.05.2014Процесс социального управления. Общая характеристика методов управления. Понятие и классификация методов управления. Совершенствование методов управления конфликтами. Развитие системы социального и психологического планирования. Методы гуманизации труда.
курсовая работа [261,5 K], добавлен 18.10.2011Теоретический анализ природы и сущности конфликта в организации, его классификации, причин и последствий. Особенности методов управления конфликтами в организации. Практическое исследование уровня конфликтности и поиск резервов для управления конфликтами.
курсовая работа [133,9 K], добавлен 31.05.2010Понятие, структура и виды конфликта, исторические концепции его изучения; конфликтная ситуация. Отечественный и зарубежный опыт управления конфликтами в России и за рубежом: критерии и оценки. Исследование управления конфликтами на примере ООО "Сиб-Эст".
дипломная работа [91,8 K], добавлен 16.10.2010Аспекты антикризисного управления конфликтами на предприятии. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ПО "Берег". Проведение социометрических исследований как механизм создания психологического климата в коллективе. Тест описания поведения К. Томаса.
курсовая работа [1,8 M], добавлен 09.07.2012Виды и особенности конфликтов, этапы, формы и методы управления ими. Рекомендации руководителю по управлению конфликтами в педагогическом коллективе. Исследование социально-психологического климата в коллективе и оценка уровня конфликтности личности.
курсовая работа [458,6 K], добавлен 21.11.2013Сущность, структура и функции конфликтов. Причины их возникновения и динамика развития. Анализ конфликтных ситуаций в организации. Определение психологического климата группы. Оценка основных методов управления конфликтами и стрессами в коллективе.
курсовая работа [320,8 K], добавлен 21.01.2016Основные типы конфликтов в современной организации и проблемы управления ими. Методы управления различными видами конфликтов. Анализ управления конфликтами в организации ОАО "Химический завод "Планта". Рекомендации по управлению конфликтами в организации.
дипломная работа [881,5 K], добавлен 18.04.2015Характеристика конфликтных ситуаций в организации. Роль руководителя в организации. Условия для успешного управления конфликтами. Анализ состояния психологического климата в коллективе. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта.
курсовая работа [145,7 K], добавлен 28.01.2013
