Деловая карьера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Деловая карьера

Содержание

карьера персонал управление организация

Введение

1. Понятие деловой карьеры

2. Этапы деловой карьеры

3. Управление деловой карьерой

Заключение

Список литературы

Введение

Карьера - это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера - мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность вырастить специалиста или руководителя в стенах своей организации.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

1. Понятие деловой карьеры

Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень важны.

Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:

1) Реалистическая - люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).

2) Исследовательская - люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).

3) Артистическая - люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.

4) Социальная - люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).

5) Инновационная - люди, которые вербально эрудированы.

6) Обыкновенная ориентация - люди, которые предполагают структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).

Виды карьеры:

1) Ситуационная (карьера по случаю);

2) От начальника (когда тебя замечает руководитель).

3) От развития объекта (самая положительная карьера);

4) По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам»);

5) Собственноручная карьера;

6) Плановая;

7) Организационная;

8) Оценочно-аналитическая;

9) Консультативная;

10) Информационная;

11) Обучающе-результативная;

12) Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности;

13) Системная карьера - достижение современного уровня менеджмента.

При этом главные идеи карьеры:

А) Постоянно увязываются в единое целое составные части карьеры.

Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный фундамент, так как мы сами не умеем этого делать).

В) Мы должны умело себя преподносить не поддаваясь влиянию случайных факторов.

Г) В службе управления персоналом необходимо наличие высококвалифицированных специалистов, дабы они могли разрабатывать эффективную кадровую систему.

При этом системная карьера состоит из частей:

- Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта. Этот вид карьеры требует:

- знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности;

- оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе;

- при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации.

Самое уязвимое место - несоответствие знаний, навыков и умений.

- Горизонтальная карьера. Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация (см. прил. 1):

А) кольцевая - возврат на стартовую должность;

Б) короткая - спланированное прохождение работником полученных должностей;

В) безвозвратная - продвижение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста.

- Плановая;

- Информационная;

- Организационная;

- Оценочно-аналитическая;

- Консультативная;

- Обучающее обеспечение.

Существует ряд правил управления своей деловой карьерой:

- не терять времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником;

- расширять свои знания, приобретай новые навыки;

- готовиться занять более высокооплачиваемое место, которое скоро станет вакантным;

- познать и оценивать людей, важных для карьеры;

- составлять план на сутки и на неделю;

- оценить изменения в жизни;

- решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом;

- никогда не жить прошлым;

- не допускать, чтобы карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

- увольняться, только убедившись, что это необходимо;

- думать об организации как о рынке труда;

- надеться в поисках новой работы прежде всего на себя.

2. Этапы деловой карьеры

Этапы карьерного роста для одних являются набором случайностей, для других - это воплощение в жизнь детального долгосрочного плана, связанного с повышением уровня знаний, умений и навыков, а также последовательное восхождение по служебной лестнице.

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап--составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации -- это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали -- из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник--личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество.

На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения -- это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой -- не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника -- оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

- повышение эффективности управления компанией;

- повышение производительности;

- снижение текучести персонала;

- соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто "вырос" до такой должности в стенах организации;

- работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

Далее наступает этап становления -- длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.

Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» -- достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

3. Управление деловой карьерой

Управление карьерой - это процесс, выгодный как для сотрудника, так и для организации и требующий определенных усилий с обеих сторон. В результате каждая из них получает целый ряд преимуществ.

Сотруднику, приобретающему новые знания и совершенствующему имеющиеся навыки, удается повысить свою капитализацию на рынке труда. Осознание перспектив дальнейшего профессионального роста и развития в компании повышает мотивацию работника, что, безусловно, выгодно для организации, которая получает возможность планировать процессы, связанные с управлением человеческими ресурсами (обучение персонала, регулирование его численности, формирование кадрового резерва и др.).

Карьеру специалиста, т. е. профессиональный рост, следует отличать от карьеры управленца, подразумевающей подъем по ступеням должностной иерархии. В определенные периоды жизни карьерные цели могут меняться.

Если для молодого специалиста приоритетным является профессиональный рост, то с повышением квалификации многие начинают всерьез задумываться о руководящих постах.

На практике мы часто сталкиваемся с тем, что профессионалы достаточно пассивно относятся к собственной карьере. Они ждут заманчивых предложений со стороны собственного начальства или других работодателей. Именно на таких людей и ориентированы программы управления карьерой сотрудников в организации. Как показывают исследования, проведенные в компаниях, где существуют подобные программы, их реализация ведет к повышению мотивации и производительности труда работников, уменьшению текучести кадров и более эффективному использованию человеческих ресурсов.

Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешных фирм. Каждому их сотруднику предоставляется возможность роста, шанс достичь успехов в карьере. В 90-х годах ХХ века возникли концепции самообучающихся предприятий, которые опираются на принципы реализации ресурсов личности каждого сотрудника. Большую роль в развитии карьеры играют планирование персонала, его подготовка и обучение, постановка реальных целей и определение лидерских позиций. Важно соответствие стратегии развития персонала и общей стратегии фирмы.

В экономике на первый план выходит управление развитием трудовых ресурсов, а на предприятии -- управление развитием ресурсов каждого человека. Хорошее предприятие принимает по крайней мере неформальные обязательства рационально использовать лучшие качества сотрудников и давать каждому шансы на карьеру и саморазвитие. Успешному государству также не безразлична судьба подданных, так как степень их удовлетворенности продвижением по работе влияет на уменьшение или усиление социальной напряженности в обществе, а профессиональный потенциал каждого -- на качество социума.

Карьера -- формальный контекст трудовой жизни человека. Она структурирует его трудовой опыт последовательностью ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь приобретает вид лестницы. Она является одной из форм реализации активности личности, проявлением синтеза знаний и стечения обстоятельств. Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано с демократизацией жизни. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации, самостоятельного выбора человеком путей движения в социальном пространстве общества. Но свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым проблему достижения личных успехов и опережения других.

Карьера в жизни руководителя занимает значительное место, что подтверждается результатами проведенного мной опроса (для 20% опрошенных карьера является одной из главных целей); однако мало кто из работников, как показали интервью, последовательно планирует карьеру и затем осознанно осуществляет ее. Препятствует отсутствие у работников знаний и практики планирования карьеры; значит, карьерную политику необходимо разрабатывать организациям.

Результаты исследований свидетельствуют, что необходимость и целесообразность формирования системы управления деловой карьерой в организации обусловлены влиянием системы управления деловой карьерой на результаты и характер деятельности организации. Повышение эффективности функционирования организации при содействии развитию карьеры менеджеров в рамках системы управления достигается повышением производительности их труда. Устойчивость и конкурентоспособность организации в изменяющейся рыночной среде во многом зависит от бесперебойности замещения кадров на ключевых должностях, преемственности организационного опыта и культуры, профессиональной мобильности управленческого персонала. Качество этих организационных характеристик во многом определяется характером развития и продвижения менеджеров в организации. Совершенствование системы управления деловой карьерой менеджера позволяет приращивать управленческий потенциал каждого менеджера и организации в целом. Совершенствуя, развивая и рационально используя карьерное пространство, удается совершенствовать организационную структуру.

Бессистемность в развитии деловой карьеры менеджеров может ослабить организацию. В частности, отсутствие эффективного механизма отбора, ориентированного на управленческую компетентность, может породить субъективизм, протекционизм, при которых продвижение на ключевые посты приобретает характер карьеризма. В результате снижается эффективность использования ресурсов организации, а проникновение в высшие слои иерархии одного непрофессионала может послужить причиной цепной реакции замещения руководящих постов подобными ему дилетантами.

Концептуальное содержание кадровой политики организации определяет пути и средства решения кадровых проблем и призвано отражать закономерности развития реальных кадровых процессов. Кадровая политика отчасти субъективна, так как во многом зависит от личных особенностей должностного лица, принимающего окончательные кадровые решения, от его умения разбираться в людях. В этой связи чрезвычайно важно, чтобы кадровая политика отвечала объективным требованиям и закономерностям и меньше подвергалась воздействию волевого фактора.

Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, значит, используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. Современная структура производственной системы карьеры включает шесть основных параметров:

1. Пространство перемещений. Речь о возможностях «поставок» должностей и их занятия. Это зависит от организационных структур, штатных расписаний и форм самой карьеры.

2. Причины или основания для перемещений. Речь идет о возможностях заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей. Не редкость создание новой должности «под конкретного человека», которого тоже надо освободить от занимаемой им в настоящее время должности. (Поэтому не всегда стратегия определяет организационную структуру предприятия).

3. Направления перемещений. Их три: вертикальное, горизонтальное и горизонтальное перемещение в перспективную проектную группу.

4. Профили перемещений. На больших предприятиях со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными должностями карьера может строиться по уровням иерархической позиции одного и того же профиля деятельности. Этот вариант вертикального перемещения с сохранением профиля обязанностей на малых предприятиях невозможен.

5. Частота перемещений и скорость продвижения. Определяются временем пребывания сотрудников на должностях и зависят прежде всего от барьеров, которые существуют между уровнями иерархии, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.

6. Уровень карьерной активности предприятия. Он означает сумму мероприятий, которые проводит предприятие для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. Зависит от правового регулирования, размеров предприятия и динамики его развития.

Успех планированию карьеры обеспечивают принцип результативности работы; доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей; знания «портфеля» ресурсов личности.

Грамотно разработанная карьерная политика позволяет:

1) повысить производительность труда работников за счет повышения их мотивации;

2) организовать бесперебойный процесс замещения ключевых должностей;

3) обеспечить рациональное использование кадрового потенциала

Заключение

Итак, тем, кому небезразлична собственная карьера, остается решить, какой путь они выбирают: постепенное восхождение по служебной лестнице внутри компании либо переход из одной фирмы в другую с увеличением собственной капитализации на внешнем рынке труда.

Оба пути возможны. В первом случае желательно попасть в организацию, которая заинтересована в карьерном росте своих сотрудников и имеет для этого ресурсы. На сегодняшний день в России такие компании уже есть. Второй путь может оказаться более динамичным, но сопряжен с существенными рисками.

Самое главное - правильно сформулировать цели и задачи в области планирования карьеры и умело использовать имеющиеся ресурсы.

В результате выполненной работы автором получены следующие результаты:

1. Дана общая характеристика понятию деловой карьеры.

2. Изучены этапы деловой карьеры.

3. Раскрыто управление деловой карьерой в организациях.

4. Выявлена проблема женщин в деловой карьере.

Выполнение указанных задач позволило достичь цели реферата: изучение и обобщение теоретических положений по технологии общего менеджмента.

Список литературы

1. А.В. Маевская Карьерная политика предприятия - его резерв//Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №3 за 2005г.

2. «Деловая карьера» учеб.пособие//изд. «Окей-книга» - М., 2008г.

3. О. Жгун Карьерное восхождение//Журнал "Управление компанией" №6 за 2006 год.

4. Т. Гафитулин По крутой карьерной лестнице -- на шпильках//Журнал Блики №01 (2003 г.).

5. «Управление персоналом» Словарь-справочник//изд. «Юрайт» - М., 2008г.

6. Г.А. Папирян "Менеджмент в индустрии гостеприимства" - М.: Экономика, 2008.

7. М.В. Каминг "Теория и практика менеджмента персонала" - М.: Новости, 2010.

8. Войл П. "Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен" Перевод с английского - М.: Новости, 2006.

9. Н.И. Кабушкин, Г.А.Бондаренко "Менеджмент гостиниц и рестора-нов" Минск: Новое знание, 2009.

10. Джон Р.Уокер "Введение в гостеприимство" Перевод с английского М.: Юнити, 2009.

11. А.Д. Чудновский "Туризм и гостиничное хозяйство" - М.: Экмос, 2008.

12. И.В. Бизюкова "Кадры. Подбор и оценка" - М.: Московский рабочий, 2008.

13. И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов "Управление персоналом" Справочное издательство Смольного университета, 2010.

Размещено на Allbest.ru