Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теории мотивации

2. Общая модель мотивации

3. Понятие трудовой мотивации

4. Рабочая концепция трудовой мотивации

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, т.е. от уровня трудовой мотивации.

Мотив -- побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивировать человека -- значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы. Формирование этих побудительных сил трудового поведения -- суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Анализ и актуализация мотивов имеют важное значение для руководства деятельностью.

Объект - мотивация персонала.

Предмет - это трудовая мотивация.

Цель работы - изучить и проанализировать трудовую мотивацию.

Поставленные задачи:

- рассмотреть теории мотивации;

- изучить общую модель мотивации;

- проанализировать понятие трудовой мотивации;

- рассмотреть рабочую концепцию трудовой мотивации.

1. Теории мотивации

человеческий ресурс трудовой мотивация

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями.

В результате исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения.

Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.

Мотив -- это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Понятие «мотив» тесно связано с понятием «потребности». [3, C. 118]

Мотивация труда -- это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающего побуждение к действию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения жизненного опыта). [3, C. 122]

На рис. 1 приведена одна из наиболее распространенных классификаций потребностей -- иерархия потребностей по А. Маслоу.

Рисунок 1 - Иерархия потребностей по А.Маслоу

В своей иерархии потребностей Маслоу выделяет пять уровней:

- потребность в самовыражении -- это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, потребность вырастить, дать воспитание и образование своим детям и др.;

- потребность в уважении -- это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.;

- социальные потребности связаны с желанием человека входить в какую-либо группу людей, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.;

- потребность безопасности -- это потребность в защите и порядке;

- к физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др. [4, C. 229]

Маслоу полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации (табл. 1). [4, C. 231]

Таблица 1

Модель трудовой мотивации по А.Маслоу

Существуют и другие, тоже достаточно распространенные классификации потребностей работников (например, разделение их на материальные, духовные и социальные).

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга известна и популярна на западе с 1959 г. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. [3, C. 349]

Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации первым сформулировал Виктор Врум. Он определяет мотивацию, а, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия следующих условий:

- ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;

- ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

- ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Теория Врума отличается от содержательных тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации, и в чем состоят индивидуальные различия. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются работники, как это делают модели Маслоу и Герцберга. Но в то же время теория Врума помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.[3, C. 352]

Теория справедливости как теория мотивации разрабатывалась Дж.Стейси Адамсом. Суть этого подхода в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Эта оценка основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация, усердие в работе -- вот некоторые переменные, которые воспринимаются как вклад. Полученная отдача заключается в различных поощрениях, таких, как зарплата, статус, повышение по службе. [3, C. 358]

Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо в любой организации, на любом уровне ее развития, доступно любому управленцу.

Теория потребностей Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах трудовой мотивации.

2. Общая модель мотивации

Несмотря на существование огромного числа определений мотивации, в большинстве из них выделяются 3 основные ее функции. Мотивация - это то, что активизирует, направляет и поддерживает поведение.

Энергетизирующая функция мотивации является ее наиболее фундаментальной характеристикой. Это состояние, которое побуждает людей включаться в какие-либо действия или формы поведения. Мотивированные люди ощущают нужду сделать что-либо; немотивированные (или слабо мотивированные) не ощущают такого принуждения. Это означает, что без такой функции энергетизации люди приступали бы к решению очень немногих задач, а завершали бы еще меньшее их количество.

Направляющая функция подразумевает, что любое мотивированное поведение направлено на достижение специфических целей. Мотивированные люди знают, каких целей они хотят достичь, и включаются в конкретные формы поведения, помогающие достигать эти цели. Слабо мотивированные люди могут испытывать неуверенность в отношении того, чего именно они хотят достичь, что, безусловно, снижает их шансы добиться какого-либо результата.

Поддерживающая функция мотивации объясняет, почему люди проявляют настойчивость в своих усилиях в достижении целей. Она также объясняет, почему люди иногда отказываются от специфического подхода к задаче или вовсе отказываются от ее решения, если они не достигают немедленного успеха. Предполагается, что высоко мотивированные люди будут дольше поддерживать свое целенаправленное поведение, чем низко мотивированные. [3, C. 388]

Общая модель мотивационного процесса была представлена довольно давно.

Источником мотивации является состояние отсутствия равновесия, или ощущение дисбаланса. Оно может приобретать форму потребности, желания, ожидания субъекта или же их некоторой комбинации.

Чувство отсутствия равновесия является неприятным переживанием, и именно оно обеспечивает энергетизирующую функцию мотивации. Чувству отсутствия равновесия сопутствует предвосхищение того, что определенные действия или поведение удовлетворят потребности или желания, или реализуют ожидания. Такое предвосхищение обеспечивает направляющую функцию мотивации. Поведение поддерживается, согласно этой модели, процессом обратной связи. Люди вовлекаются в определенные действия для достижения цели, которые ослабляют внутреннее состояние утраты равновесия.

Видя результаты своих действий, человек может судить, оказывается он ближе к достижению цели или нет. Основываясь на этой оценке, он может продолжать текущее поведение, изменять его, или, если мотивация оказывается слабой или цель неясной, вообще отказаться от совершения каких-либо дальнейших действий.

3. Понятие трудовой мотивации

Трудовая мотивация - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей. [2, C. 79]

Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (например системы его ценностных ориентации и т. д.) и окружающей его социальной действительности.

Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей. Ведущий мотив не только выполняет функцию наиболее сильного побуждения и направления трудовой деятельности, но придает этой деятельности особый личностный смысл, проявляющийся в отношении к труду, качестве трудовой деятельности. Учет этого обстоятельства при организации системы стимулирования труда, как показывает мировой опыт, позволяет добиться формирования ответственного отношения к труду, высокой его эффективности. [2, C. 91]

Мотивы, как правило, находятся в различном отношении между собой, могут усиливать или ослаблять друг друга, быть противоречивыми и т. д. В связи с этим трудовую мотивацию необходимо рассматривать как сложное явление, требующее глубокого научного анализа, выбора на каждом конкретном производстве особых методов и форм стимулирования труда, наиболее эффективно воздействующих на структуру мотивов, а соответственно на формирование отношения к труду и качество выполняемой работы.

4. Рабочая концепция трудовой мотивации

За последнее столетие были предложены десятки теорий мотивации, при этом лишь малую их часть можно отнести к теориям собственно трудовой мотивации. Однако на сегодня не существует какой-либо единой общепринятой теории мотивации или теории трудовой мотивации. Казалось бы, возникает дилемма. Исследователями накоплено колоссальное количество надежных и проверенных данных по человеческой мотивации, но не существует единой теории, которая бы смогла объединить такие данные. Вместе с тем, чтобы психолог в организации мог проводить какую-либо работу с трудовой мотивацией, он должен иметь о ней ясное и конкретное представление. Разрешить дилему возможно, если сформулировать рабочую концепцию трудовой мотивации.

Эта рабочая концепция не будет претендовать на статус научной теории, ее единственное предназначение - достичь такого понимания мотивации, которое бы позволило достаточно эффективно (на уровне сегодняшних знаний о мотивации) с ней работать. Иначе говоря, чтобы работать с мотивацией в отсутствие какой-либо общепринятой теории мотивации, следует сформировать о ней такое представление, которое бы помогло нам осмысленно использовать имеющиеся данные для диагностики и изменения трудовой мотивации работников.[6, C. 119]

Существующие теории мотивации и трудовой мотивации можно классифицировать вдоль континуума, противоположными полюсами которого являются содержание и процесс.

Содержательные теории отличаются тем, что используют в качестве центрального понятия потребность или мотив. В целом предполагается, что существует некий ограниченный набор человеческих потребностей.

Когда человек сталкивается с очередной ситуацией, какие-то признаки в такой ситуации оживляют одну из его потребностей, которая, в свою очередь, активизирует связанный с ней ассоциативный комплекс и приводит в действие хранящиеся в нем мысли, эмоции, ожидания, возможные сценарии поведения и т.п. Это помогает человеку быстро сориентироваться в сложившейся ситуации и выбрать наиболее адекватный и оправданный способ поведения. Таким образом, содержательные теории связывают определенные типы человеческого поведения с определенными ситуациями. При этом существует столько типов поведения и соответствующих им ситуаций, сколько существует различных потребностей.

Одной из ярких представительниц содержательных теорий является МакКлелландовская теория возбуждения аффекта. [6, C. 199]

В соответствии с такими теориями чтобы изменить поведение работника необходимо сначала установить потребность, с которой связано продуктивное поведение у большинства людей. После этого надо активизировать эту потребность и научить работника различным способам ее удовлетворения при помощи продуктивного поведения в как можно более широком круге различных жизненных ситуаций. Такого рода работа с мотивацией оказывается чрезвычайно трудоемкой и не гарантирует успеха, поэтому не удивительно, что за редким исключением теоретики данного направления свои основные усилия сосредоточили на классификации потребностей и разработке процедур их измерения.

В отличие от содержательных теорий, процессуальные теории акцентируют внимание не на содержании мотивации, а на ее процессе. В центре их внимания находится вопрос о том, что делает сильной или слабой любую человеческую мотивацию, независимо от ее содержания. Такая постановка вопроса исключает потребность из рассмотрения определяющих факторов мотивации, поскольку предполагается, что в большинстве случаев текущее поведение реализует не одну, а ряд различных потребностей, а, следовательно, оно не может адекватно объясняться лишь какой-то одной из них. Гораздо большую роль в мотивации поведения играют другие факторы. Поэтому, чтобы изменить поведение работника, не нужно устанавливать лежащую за ним потребность или потребности. Необходимо просто наладить соответствующий мотивационный процесс, для чего потребуется определить те условия, которые могут его усиливать или ослаблять.

В частности, согласно теории Адамса, изменения в мотивации работника будут происходить лишь в том случае, если прикладываемые им усилия будут не совпадать с их конечными результатами.

В свою очередь, теория Лока утверждает, что максимальной продуктивности работника будет способствовать его приверженность трудным и конкретным целям, в процессе достижения которых он получает регулярную обратную связь.

Теория Вроома говорит о том, что в процессе решении трудовых задач работник будет выбирать такие формы поведения, которые позволят с наибольшей вероятностью достичь привлекательных для него результатов.

Специфическое отличие этих теорий от содержательных и процессуальных состоит в том, что, во-первых, они описывают именно трудовую мотивацию, и, во-вторых, они преимущественно охватывают какую-либо одну из трех ее функций. Так, теория справедливости Адамса оперирует факторами, объясняющими энергетизирующую функцию мотивации. Теория постановки цели Лока адресуется к поддерживающей функции мотивации, поскольку отвечает на вопрос о том, что именно позволяет мотивации постоянно функционировать на высоком уровне. Теория ожиданий Вроома адресована к направляющей функции мотивации, поскольку она прогнозирует выбор работником конкретной формы поведения в зависимости от вероятности и привлекательности его результатов. Разделение этих теорий по такому функциональному принципу в известной степени условно. Речь здесь может идти скорее об акцентах, которые расставляют их авторы. [6, C. 203]

Далеко не все теории мотивации сформулированы таким образом, что это допускает эмпирическую проверку вытекающих из них прогнозов. Такие теории невозможно ни подтвердить, ни опровергнуть, а, следовательно, применение таких теорий в условиях организации не гарантирует успеха в попытках изменить мотивацию работников. Разумеется, это не говорит о том, что другие теории мотивации не обладают практической ценностью. Это означает лишь то, что эмпирические доказательства справедливости таких теорий либо отсутствуют, либо настолько противоречивы, что на сегодняшний день их применение в условиях организации не будет гарантировать желаемых результатов.

Объединив достоинства нескольких теорий, мы сможем точнее оценивать трудовую мотивацию и эффективнее ее изменять. Во-первых, каждый тип оценок действительно прогнозировал трудовую мотивацию, при этом работники с более высокими оценками, как правило, характеризовались более высокой продуктивностью. Во-вторых, все три типа оценок умеренно коррелировали друг с другом, что говорит о том, что они отражают разные мотивационные факторы. В-третьих, когда эти три типа оценок объединялись в единую общую оценку мотивации, такая оценка значительно лучше прогнозировала как мотивацию, так и продуктивность, нежели любой отдельно взятый тип оценки или любое сочетание из двух типов оценок. [6, C. 219]

Заключение

В данной работе мы охарактеризовали мотивацию, как совокупность всех факторов, которые побуждают человека к активности. К ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

Рассмотрели различные концепции мотивации: концепция А. Маслоу и Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, теория мотивации Дж. Стейси Адамса.

Выявили, что трудовая мотивация - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовая мотивация -- это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление.

Трудовая мотивация - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности.

Для специалиста по управлению персоналом разработка и использование мотивационных схем и моделей позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников.

Таким образом, мы выяснили, что присутствие мотивационных факторов оказывает стимулирующее воздействие на результативность труда.

Список используемой литературы

1. Аврашков Л.Я. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2007. 455 с.

2. Егоршин А.П. Организация труда персонала: Учебник. М: ИНФРА-М, 2008. 320 с.

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2008. 512 с.

4. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2010. 352 с.

5. Попов Л.А. Экономика труда в схемах и таблицах. М.: ЦТ РЭА им. Г.В.Плеханова, 2009. 240 с.

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособ. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2008. 336 с.

Размещено на Allbest.ru