Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по основам менеджмента на тему:

«Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования»

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизнеса

1.1 Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия

1.2 Функции управления персоналом на малом предприятии

1.3 Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом

Глава 2. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия

2.1 Характеристика И.П Холявина М.М

2.2 Анализ существующей структуры управления

2.3 Анализ действующей кадровой службы

Глава 3. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия

3.1 Разработка плана работы с персоналом предприятия

3.2 Предложения по совершенствованию управления персоналом

Заключение

Литература

Приложение

Введение

Актуальность управленческих аспектов в сфере малого бизнеса обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели - увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Цель курсовой работы - изучение технологии управления персоналом, разработка технологии управления персоналом на примере организации малого бизнеса - ИП Холявина М.М.

Основные задачи, поставленные при выполнении курсовой работы:

? исследовать особенности функционирования малого предприятия, его коллектива, рассмотрев как общие аспекты, так и организационную структуру конкретного предприятия малого бизнеса;

? выявить проблемы в кадровой политике фирмы, проводя детальный анализ существующей структуры;

? попытаться решить эти проблемы и разработать пути усовершенствования работы с персоналом в конкретной организации.

Для решения этих задач необходимо подвести теоретическую базу. Первая часть данной работы направлена именно на отражение ключевых вопросов теории менеджмента персонала.

Курсовая работа является исследованием. Предмет исследования - управление персоналом в организации малого бизнеса. Объект исследования - ИП Холявина М.М.

Методологическую базу исследования составили труды следующих ученых-экономистов: Гречникова И.Н., Кибанов А.Я., Коханов Е.Р., Максимцов М.М., Самыгин С.И. и др.

1. Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизнеса

1.1 Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия

Любое предприятие для успешной реализации своих целей должно оптимально использовать человеческие ресурсы, т.е. персонал. Персонал предприятия - это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.

Менеджмент каждого предприятия включает в себя два основных аспекта:

? определение целей предприятия, разработка мероприятий по их достижению и осуществление контроля результатов;

? управление людьми , работающими на предприятии.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд особенностей, характерных для организаций малого бизнеса:

1. Отсутствие многоуровневой организационной структуры - это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

2. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда - отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса -- свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

3. Меньшая степень бюрократичности в работе - на малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

4. Относительно более высокая информированность работников - руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

5. Повышенные требования к личным качествам работника - малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

6. Организационное обучение практически отсутствует - объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.

Одна из важных проблем работников малого предприятия - социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника ... с лицами, поступающими на работу в организации -- субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживании -- до 25 работников), а также к работодателям -- физическим лицам».

«Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность»[1, с. 32].

Можно выделить ряд моментов в организации деятельности малых предприятий, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

- работники могут принимать участие в процессе принятия
решений;

- достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

- заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

- работникам импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

- участие в доходах предприятия;

- малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;

- место работы находится недалеко от дома;

- у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста.

Из перечисленных моментов не все могут быть доступны для малого бизнеса, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. Комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

1.2 Функции управления персоналом на малом предприятии

Отличительной чертой малого предприятия является отсутствие кадровой службы, поэтому работу, связанную с персоналом, выполняет руководитель организации или сотрудник, которому делегирована эта работа.

К основным функциям управления персонала на малом предприятии относится:

1. Формирование кадрового состава -- отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам.

2. Планирование человеческих ресурсов -- определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом.

3. Организация труда -- расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.

4. Обучение персонала -- введение в должность при приеме на работу, повышение квалификации, переобучение, развитие.

5. Оценка деятельности персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту.

6. Оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации.

7. Формирование и поддержание системы коммуникаций внутри
предприятия -- обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе.

8. Ведения информационно-аналитической работы по персоналу
и делопроизводства.

9. Охрана труда и здоровья.

Какие функции наиболее необходимы для успешной деятельности малому бизнесу решает сам руководитель. Но есть набор первостепенных функций, наиболее чаще встречающихся на малых предприятиях:

- формирование состава персонала;

- обучение в развитии работников;

- оценка результатов работы персонала и вознаграждение «за труд»;

- делопроизводство в управлении персоналом.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении малым бизнесом. Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому при собеседовании с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

* основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы;

* причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели он ставит перед собой;

* что он ожидает от предстоящего места работы;

* на какую заработную плату он рассчитывает;

* как строит он свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении;

* что нестандартного он может предложить на новом месте работы;

* не помешает ли его личная жизнь новой работе.

Также потенциальный работодатель должен разъяснить кандидату особенности и правила организации:

* каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата;

* откуда и какую помощь можно ему ожидать;

* что считается серьезным просчетом в работе, какие ошибки
не прощаются;

* каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы
и межличностных отношений работников;

* каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия.

Наем персонала оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 Трудового кодекса РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). «Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка»[4, с. 15]. Содержание и срок трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (ст. 57, 58). К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда.

Нового работника не следует сразу нагружать большим количеством информации. Наиболее лучшим будет следующий порядок адаптации:

1. Подробное ознакомление с малым предприятием, его особенностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами.

2. Представление коллективу.

3. Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

4. Обучение новым должностным обязанностям.

5. Работа на своем рабочем месте.

Адаптация считается успешной, если работник правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

1.3 Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

«Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам»[8, с. 28]. Обратная связь обеспечит на предприятии:

* нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;

* оперативность в решении проблем персонала;

* сплоченность коллектива, доверительность отношений;

* отсутствие слухов и жалоб.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

- беседы один на один -- общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

- создание руководства для персонала с полной информацией о направлении деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;

- доска объявлений -- это эффективный способ передачи сообщений персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;

- ящик для предложений -- руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Руководитель может использовать следующие факторы мотивации, чтобы добиться сплоченности и большой отдачи коллектива:

1. Заработная плата -- работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии.

2. Условия труда -- работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда.

3. Социальные возможности -- предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала.

4. Предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе.

Руководитель малого бизнеса должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.

персонал бизнес управление

2. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия

2.1 Характеристика ИП Холявина М.М

Индивидуальный предприниматель Холявина Марина Михайловна - аптечный пункт. В собственности ИП Холявина М.М. - павильон в торгово-офисном центре в центре города. Предприятие создано в 1998 году.

Предприятие сотрудничает с такими крупными поставщиками фармацевтических товаров как:

- ООО "РИА "ПАНДА"

- ОАО "Фармстандарт-Лексредства"

- ООО "Хелс-М"

- ООО "ФАРМА-МЕД"

- ООО "ОПТОФАРМ"

- ЗАО "Аптека-Холдинг"

ИП Холявина М.М. получает только лицензированную продукцию от поставщиков, с большинством которых договоры уже заключены на протяжении 9 лет. Основной ассортимент ИП Холявина М.М. - лекарственные средства отечественного и зарубежного производства.

Предприятие проводит анализ своей деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка, для нормального функционирования. Тем самым сделать бизнес более устойчивым, т.е. прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие. На сегодняшний день предприятие имеет хорошую прибыль, являющуюся как финансовым результатом, так и основным финансовым ресурсом. Проведение систематических анализов позволяет:

* точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;

* качественно, быстро и персонально оценивать результаты деятельности предприятия;

* находить оптимальные пути решения различных проблем и получение достаточной прибыли;

* определить расходы и тенденцию их изменения, что необходимо для определения продажной цены и расчета рентабельности.

На данном предприятии, как и на любом другом, для оценки эффективности торговой деятельности используются различные показатели: товарооборот, рентабельность, прибыль, издержки обращения и др. При планировании прибыли выявляется влияние на размер прибыли ряда факторов: определяется процент прибыли по товарной продукции в базовом году и увеличение прибыли вследствие увеличения объема закупок товарной продукции; увеличение или уменьшение прибыли в связи с увеличением или уменьшением себестоимости товарной продукции, увеличение прибыли за счет изменения цен и ряда других факторов.

Важную роль на предприятии играет документооборот, а именно: оформление сделок и договоров, платежных документов (счета-фактуры). Документация оформляется непосредственно самим руководителем - Холявиной М.М. (в первую очередь сделки), а также продавцами-фармацевтами (платежные документы), заверяется печатью. Так как это предприятие малого бизнеса, то за всем процессом, связанным с документацией, следит сам руководитель. В данной организации с этим нет проблем, т.к. руководитель имеет экономическое и медицинское образование. Организация работы с документами - это создание оптимальных условий для всех видов работ с документами. К таким работам относятся: прием и регистрация, рассмотрение документов руководителем, порядок прохождения документов в организации и в исполнении, контроль исполнения, формирование дел, подготовка и передача дел в архив.

Аптечный пункт имеет большой ассортимент лекарственных средств и функционирует с момента создания ИП Холявина М.М. За этот период дважды проводился капитальный ремонт с перестройкой и расширением торгового зала и заменой оборудования, сформировался круг постоянных покупателей.

Продажа продукции производится с закрытой выкладкой сгруппированных по своим лечебным свойствам, но каждый потенциальный покупатель может получить полную информацию о том или ином препарате от квалифицированного фармацевта. В аптечном пункте работает сразу несколько фармацевтов. Это позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить производительность труда. Товары группируются по видам и по ценам. В магазине действует расчетно-кассовое обслуживание.

Деятельность фирмы обеспечивается подобранным квалифицированным персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом (приложение 1). Общая численность сотрудников предприятия на данный момент - 5 человек.

2.2 Анализ существующей структуры управления

Основу управления составляют отношения найма. В этой фирме собственник имеет возможность командовать, в связи с тем, что он, открывая работнику доступ к средствам труда, выступает в роли хозяина и нанимателя.

Принятая организационная структура (линейная) совершенствуется в течение многих лет и вполне устраивает фирму и её руководителя. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по принятой организационной системе:

1. Единство и чёткость распорядительства.

2. Оперативность в принятии решений.

3. Четко выраженная ответственность.

4. Простота управления.

5. Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы.

В принятой организационной системе есть и недостатки:

1. Очень высокие требования к руководителю и персоналу, которые должны быть всесторонне подготовлены для выполнения порученной работы.

2. Концентрация власти в управляющей верхушке.

3. Нет участков по планированию и подготовке решений.

4. Перегрузка информацией.

В организации подбором персонала занимается сам руководитель, который проводит собеседование с кандидатом и если все устраивает обе стороны, то подписывается трудовой договор. Особую роль при принятии положительного решения имеют рекомендации с предыдущих мест работы. Также при положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование и инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией (пример - приложение 3).

После всех указанных процедур подписывается приказ о приеме на работу.

На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).

Работника знакомят с коллективом, указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения.

2.3 Анализ действующей кадровой службы

Делопроизводством в ИП Холявина М.М. занимается сам руководитель.

В его состав входит:

- приказы по личному составу;

- ведение личного дела на каждого работника.

В личное дело работника включается: заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, свидетельства о рождении детей до 14 лет, необходимые для расчета заработной платы, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу (приложение 4). Стандартный трудовой договор с работником ИП Холявина М.М. ( приложение 5).

Решения о приеме на работу, увольнении, предоставлении внеочередного отпуска принимается непосредственно руководителем.

Набор представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Организация использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент.

Обучение персонала проводится непосредственно на рабочем месте, так как на предприятии отсутствует кадровая служба.

То, что кадровой работой занимается в организации сам руководитель, имеет свои минусы и плюсы. К положительной стороне относится:

- отсутствие административных барьеров;

- высокая скорость оформления документации, за счет простоты устройства кадровой службы;

- близкое сотрудничество руководства и персонала;

- низкие расходы предпринимателя на данную сферу.

К отрицательной:

- высокая вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля;

- социальная незащищенность персонала;

- необъективность подбора персонала вследствие невозможности применения специфических методик;

- отсутствие обучения и курсов повышения квалификации.

Но, несмотря на все минусы и плюсы, в организации нет текучести кадров. Большая часть персонала работает в организации с самого ее основания.

3. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия

3.1 Разработка плана работы с персоналом предприятия

Концепцию как долгосрочной, так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателя и работников.

Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:

* сколько работников, какой квалификации необходимо принять;

* как лучше решить вопросы повышения квалификации работников;

* какие затраты потребуются на перечисленные выше мероприятия;

* можно и нужно ли сокращение персонала.

Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:

- постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);

- структуре персонала (квалификация, пол, возраст);

- текучесть кадров;

- потери времени (простои, болезнь);

- продолжительность рабочего дня;

- заработная плата персонала.

Для решения указанных целей была разработана следующая структура (рис. 1). С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.



Рис. 1. Структура для решения основных целей малого бизнеса.

Также следует рассмотреть приблизительный план работы с персоналом на 2009 год. В течение года в него, скорее всего, придется вносить небольшие изменения, чтобы предприятие функционировало с большей отдачей.

План работы с персоналом по ИП Холявина М.М. на 2009 год

№ п/п	Мероприятие	Срок исполнения	Ответственный исполнитель
1	Определить потребность в персонале	Январь 2009	Руководитель
2	Составить, утвердить список резерва на замещение должностей	I квартал 2009 г.	Руководитель
3	Провести технический инструктаж персонала	II квартал 2009 г.	Руководитель
4	Проведение вводного, периодического, внеочередного инструктажа по технике безопасности, пожарной безопасности	В течение каждого квартала	Руководитель
5	Обеспечение рабочего персонала спецодеждой	В течение всего года	Старший фармацевт
6	Пересмотреть должностные инструкции	I квартал 2009 г.	Руководитель
7	Связаться с учреждениями повышения квалификации, подготовить программу семинаров и тренингов для персонала	III квартал 2009 г.	Руководитель

Вся ответственная работа, как видно из плана, ложится на плечи руководителя, т.е. предпринимателя, поэтому именно от квалифицированности, опытности, умелостью правильно распорядиться своими силами и будет зависеть успех предприятия. Но этот план выполнен строго только относительно работы. В него не внесено общение с коллективом «вне работы», т.е. корпоративные вечера, празднования, совместные выезды. По своему усмотрению руководитель совместно с коллективом может составить отдельный план касательно этого. Эти мероприятия помогут сплотить коллектив, уменьшить психологические нагрузки, сделать отношения руководитель - подчиненный более доверительными.

3.2 Предложения по совершенствованию управления персоналом

Коллектив предприятия - это особая структура, в которой возникает комплекс проблем. Это главное, что следует учитывать при разработке рекомендаций по совершенствованию управлением персоналом. Из этого можно сделать вывод, что позитивные изменения нужно вносить комплексно.

Руководитель должен определиться перед наймом с названием требуемых должностей, т.к. это должно давать повод для работников, их занимающим. При этом не следует давать сложные названия, беря пример с западных и европейских фирм, т.к. российский народ, а в частности поставщики и клиенты, скептически к этому относится.

В любом малом бизнесе руководитель должен иметь себе замену, который бы мог хорошо справляться с делами во время его длительного отсутствия (отпуск, болезнь). Не стоит выбирать кого-то конкретно, дабы не портить отношение в коллективе. Нужно выбрать несколько человек для создания здоровой конкуренции. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они ни сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно. А там уже сам руководитель должен для себя сделать выводы, кто именно с его должностью справиться лучше. Делегировать свои права можно только проверенному человеку, иначе организация может терпеть убытки или в худшем случае разориться.

Важный аспект в работе с персоналом является график отпусков, устраивающий хотя бы большую часть персонала, а в идеале и весь. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Для наиболее эффективной работы продавцов-фармацевтов нужно помнить:

* система вознаграждения работников должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из продавцов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

* лучшие (или все) фармацевты должны получить небольшую долю в прибылях, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;

* 20 % работников всегда обеспечивают 80 % продаж.

Руководитель должен следить за своим персоналом, а именно справляется ли он с совмещением должностей, устраивает ли график работы или зарплата и др.

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным; отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.

Изучив деятельность малых предприятий, можно выделить следующие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участие в прибыли:

1. Заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета.

2. Отсутствие верхнего предела для премий, основанных на участии в прибылях.

3. Непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника.

4. Принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирм и носит постоянный характер.

5. Соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам.

6. Не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого.

7. Плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом.

8. Никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.

9. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

10. В фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Для успешной деятельности в фирме должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом -- заплаты пересматривает коллектив, на втором -- руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе -- верный путь к разорению.

Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолютое большинство руководителей, является «спасибо». Необходимо об этом помнить.

Руководителю следует избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.

Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно. Он может выразить подчиненным сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя и для фирмы.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. Можно иметь отличную материальную базу, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена.

Всякая организация функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента как работа с персоналом.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:

1. Формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.).

2. Развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе).

3. Совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В работе рассмотрены теоретические вопросы кадровой работы, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации - ИП Холявина М.М.

Для предприятия разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; улучшаются условия работы.

На предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с предприятия. Каждый руководитель подразделения, специалист знает свою работу, умеет решать задачи в «автономном режиме». Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в ИП Холявина М.М. в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять.

Литература

Основная

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов - 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

2. Иванов И.Н. Менеджмент корпораций: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: Новое знание, 2005.

4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-лом.-М.:ГАУ,2001г.

5. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.

6. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент: Учебник. - М.: ; ЮНИТИ, 2006.

7. Менеджмент малого бизнеса: Учебник /под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я.Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник, 2004.

Дополнительная

1. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность. М.: Экономика, 2001

2. Мащенко В.Е. Корпоративное управление: Учеб. Пособие. - Ь.: Сирин, 2003

3. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы.-1997г.

4. Пустозерова В.М. Трудовой договор. - М.: «Книга сервис», 2003.

5. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом-М. :ГАУ, 1997г.

6. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом?,М.,1996г.

7. Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 сентября 2008 года. Практический комментарий / Под ред. Е.Н.Евстигнеева. - СПб.: Питер, 2008.

8. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю. -М., 2003

9. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2006.

Размещено на Allbest.ru