Исследование систем управления на предприятии и роли человека в них

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Исследование систем управления на предприятии и роли человека в них»

Содержание

Введение

1. Человек в системе управления. Психологические проблемы

1.1 Суть управления и управленческой связи

1.2 Роль человека в организации управления

1.3 Психология управления и человек в ней

2. Исследование роли человека в системе управления на ГУП «Фирма Сувенир»

2.1 Анализ организационно-правового положения предприятия, миссии, цели организации и системы управления

2.2 Анализ структуры управления ГУП «Фирма Сувенир»

2.3 Анализ продукции предприятия

2.4 Анализ поставщиков предприятия и каналов сбыта

2.5 Анализ конкурентной среды и ценовой политики ГУП «Фирма Сувенир»

2.6 Анализ других элементов внешней среды

2.7 Финансово-хозяйственная деятельность предприятия

2.8 Анализ трудовых ресурсов ГУП «Фирма Сувенир»

3. Анализ проблем управления на предприятии и пути их решения

3.1 SWOT-анализ ГУП «Фирма Сувенир»

3.2 Общий анализ системы управления ГУП РМЭ «Фирма Сувенир»

3.3 Методы и способы решения выявленных проблем

Заключение

Список использованных источников

Введение

Теория и психология управления являются областью научного знания о законах и закономерностях взаимодействия людей, включенных в различные группы и организации. Такие знания о психологических особенностях поведения человека, взаимодействии и деятельности - являются необходимым компонентом как общей, так и профессиональной культуры личности специалиста любого профиля. Психологические вопросы управления универсальны для любой сферы предметной деятельности, поскольку главным звеном управления является человек, чьи психологические особенности остаются неизменными и имеют универсальное значение. система управление предприятие

Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Данная тема является актуальной. Так как затрагивает жизнь не только отдельного представителя организации, а всего персонала. От которого зависит получение прибыли минимальными издержками и затратами.

Основной целью курсовой работы является исследование систем управления на предприятии и роли человека в них.

Объект курсовой работы - ГУП РМЭ «Фирма Сувенир».

Предмет курсовой работы - производственно-хозяйственная деятельность ГУП РМЭ «Фирма Сувенир».

В соответствии с поставленной целью в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

1) Дать общую характеристику организации;

2) Провести анализ производственной системы менеджмента организации, анализ финансовой системы, системы персонала, сбыта и маркетинга;

3) Провести диагностику организационной структуры управления организацией;

4) Оценить и построить модель управленческих отношений;

5) Провести SWOT-анализ внешней среды организации;

6) Рассмотреть вопрос организации исследования в практике управления.

Данная курсовая работа состоит из введения, где определены цель, объект и задачи изучения, трех глав, где идет уже более детальное ознакомление с системами управления и ролью человека в них, заключения и списка использованной литературы.

Курсовая изложена на странице, включает источников, среди которых переводы зарубежных специалистов, научные статьи и книги российских авторов.

В ходе анализа финансово-хозяйственной деятельности, структурного анализа, исследования внешней среды ГУП РМЭ «Фирма Сувенир» руководствовались методиками, предложенными в учебных пособиях Г.В. Савицкой, Л. А. Давыдовой.

1. Человек в системе управления. Психологические проблемы

1.1 Суть управления и управленческой связи

Управление любой системой в простейшем виде может быть рассмотрено в виде контура управления, как совокупность двух взаимодействующих подсистем - субъекта управления (управляющей подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы) [2, с.324].

Основой любой организации, и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились.

При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации [2, с.325].

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

В самом общем виде управление организацией предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления (СУ), а второй - в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами [3]:

- субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами;

- объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в случае, если объект управления выполняет команды СУ. Для того чтобы это выполнялось, необходимо, во-первых, наличие у СУ потребности и возможности управлять ОУ, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у ОУ готовности и возможности эти команды выполнять. Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы СУ осуществлял управление ОУ. Движущим началом управления является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления. То есть рассматривать вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.

Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенного вида функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения.

В хозяйственной системе наиболее распространены отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях. В этом случае для управления наиболее принципиальными являются два типа отношений [5]:

- отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности ассоциированных собственников;

- отношения найма (возмездные отношения), возникающие между собственниками и пользователями средств производства.

Важным моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий [5]:

- субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления.

- степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.

Таким образом, мы видим, что управление это довольно сложный процесс, который требует постоянного внимания и изучения.

1.2 Роль человека в организации управления

Работая в любой организации, каждый человек находится в системе управления. Он обязательно кому-нибудь подчинен, выполняет распоряжения или задания, не исключено, что и ему кто-нибудь подчинен. Место в системе управления определяет характер поведения человека. Сочетание функций и полномочий в деятельности человека определяет характер его поведения, структуру деловых ценностей, отношение к другим сотрудникам [16].

На основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, подчиняясь, прежде всего собственным интересам и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности и своего места в ней.

Представление о собственных интересах нередко формируется под влиянием коллективного или общественного мнения. Но всё же для того, чтобы они стали побудительным мотивом поведения, интуитивно или сознательно человек должен воспринимать их как собственные интересы и цели. Под интересами человека в данном толковании не следует понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес к работе, творческие интересы, желание самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение к корпоративным интересам.

На основе выше сказанного можно сделать первый логический вывод, что поведение человека в любой организации, по определению, является произвольным, так как оно подчиняется, прежде всего, личным интересам и целям. Личные цели и интересы человека могут совпадать с целями организации или не совпадать или даже вступать с ними в противоречие. И в этом случае его произвольное поведение будет носить, естественно, дезорганизующий характер. Таким образом, второй и очень важный вывод заключается в том, что человек является потенциально дезорганизующим элементом в любой социальной системе, каковой является и предприятие.

С другой стороны именно человек создаёт весь этот организационный инструментарий, организует связи в процессе труда, связи с другими работниками при выполнении общего дела. Таким образом, являясь активным, мыслящим элементом социально-экономической и технической системы, каковой является предприятие, человек выступает как её организующий фактор.

Как это ни парадоксально, но необходимо признать двойственную природу поведения человека в организации: с одной стороны, потенциально дезорганизующую, с другой - организующую.

Организующая роль человека, его способность к позитивной самоорганизации не сразу были взяты на вооружение менеджментом. В истории развития теории и практики менеджмента борются две тенденции: с одной стороны, регламентирующий подход к организации, призванный снизить дестабилизирующий фактор произвольного поведения; с другой - мотивационный подход, призванный стимулировать позитивное организационное поведение и мобилизовать конструктивные процессы самоорганизации [16].

В классической литературе сторонниками регламентационного подхода традиционно считаются Ф. У. Тейлор и все представители так называемой административной школы (А. Файоль, М. Вебер и др.). Сторонниками мотивационного подхода следует признать всех представителей так называемой школы «человеческих отношений» (М. П. Фоллетт, Э. Мэйо и др.) и, безусловно, всех школ поведенческих наук (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др.) [9, с.129].

Для того чтобы придать процессам самоорганизации позитивный характер, с учетом того, что в своём поведении человек, прежде всего, руководствуется собственными интересами и целями, необходимо привести эти интересы и цели в соответствие с интересами и целями организации. Поняв это в своё время, даже такой ярый сторонник регламентационного метода управления, как Г. Форд, стал искать и успешно реализовывать способы привязки интересов работников к целям и интересам своего предприятия [17].

Со второй половины ХХ века теоретики и практики менеджмента стали уделять всё большее внимание мотивационным методам организации. Однако, это вовсе не означает, что мотивационный подход следует рассматривать как альтернативу регламентационному или во всех случаях отдавать ему предпочтение. Правильное понимание двойственной природы поведения человека в организации приводит к выводу о том, что и тот и другой подходы имеют право на взаимодополняющее сосуществование. При этом в каждом отдельном случае необходимо выбирать наиболее оптимальное их сочетание применительно к специфике самой организации.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т. е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией [8, с.251].

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа.

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Таким образом, эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи, в наименее благоприятных условиях.

1.3 Психология управления и человек в ней

Психология управления развивается на стыке двух научных дисциплин - теории управления и психологии. Это определяет специфику предмета психологии управления, в котором отражены широкие психологические знания в комплексном их представлении с непсихологическими особенностями строения и функционирования организационных систем. Необходимо корректно определять соотношение между психологическими и непсихологическими параметрами управления. Поиск такого оптимального соотношения составляет круг важных психологических проблем управленческой деятельности [11].

Психология управления обобщает и систематизирует огромное количество фактов, статистического и экспериментального материала, полученных в области человеческих измерений и управления. Это, своего рода, синтетическая область знания психологии, определяемая [11]:

- конкретным социальным заказом индустриального общества;

- необходимостью сделать управление эффективным;

- желанием максимально использовать "человеческий фактор" в производстве (без принуждения и давления);

- организовать и оптимизировать систему управления организацией.

Необходимо отметить, что отмеченные задачи психологии управления наиболее полно востребованы и, соответственно, реализуются в свободном обществе. Принуждение исключает главные компоненты психологии управления. Поэтому, психология управления базируется на концепции о том, что использование психологического фактора в производстве, в управлении выгодно экономически.

Человек и его психика являются предметом психологии (поведение, общение, деятельность, личность, сознания и пр.) и, одновременно, отражаются в психологии управления. Поэтому [12, 458]:

психология управления - отрасль психологии, предметом изучения которой являются психические явления, реализуемые в системах управления и в процессах взаимоотношений и взаимодействий между людьми.

Что изучает психология управления и какие проблемы рассматривает?

1) Личность руководителя, ее развитие и совершенствование

Среди множества качеств личности в психологии управления важны те, которые помогают успешно осуществлять управленческую деятельность:

- изучается не личность вообще, а личность управляющего, организатора, руководителя. Изучаются ее черты и особенности, которые позволяют оптимизировать и усилить процессы управления, т.е моделируется личность "сильного руководителя"Изучается и практически формируется проекция черт личности руководителя на личность подчиненных;

- изучая личность руководителя, психология управления не только сравнивает, анализирует факты и ее особенности, а позволяет целенаправленно развивать в себе качества эффективного управляющего, лидера.

2) Формы и способы организации управленческой деятельности с точки зрения ее эффективности.

Управленческая деятельность имеет особенность - организовывает деятельность других людей, определяет как производственные, так и управленческие задачи:

- управленческая деятельность строится по правилам, которые исследуются психологией управления;

- управленческая деятельность направленно производит "порядок из хаоса", эффективное управление повышает порядок и наоборот, неэффективное - снижает. Эффективно работающий управляющий знает основные управленческие действия, постоянно рефлексируя, он анализирует свою деятельность. Он знает основные компоненты управленческой деятельности и это позволяет ему компенсировать недостаточно развитые у него организаторские способности руководителя.

3) Коммуникативная составляющая управленческой деятельности.

Коммуникативные качества управляющего развиваются при жизни и поэтому их необходимо целенаправленно формировать. Поэтому психология управления освещает психологическую проблематику:

- связи управления и общения;

- коммуникативной культуры и умений управляющего;

- ведения переговоров и многие другие формы взаимодействия между людьми;

- публичное, социальное общение, речь и многое другое.

4) Конфликты в организации, их роль в управлении и способы разрешения.

Любой коллектив, группа являются социальным организмом, где член группы достигает своих целей и решает задачи посредством группового участия и взаимодействия Люди в группе связаны между собой необычайно сложными связями. Группа рождается, растет и прекращает существование. Поэтому:

- руководитель управляет динамикой развития группы;

- оптимизирует групповые отношения через конфликтное взаимодействие

Деятельность является основной психологической категорией. Через категорию деятельности решаются вопросы согласованности и гармонизации управления. Хотя, изучение закономерностей управленческой деятельности сопряжено с принципиальными трудностями. Эти трудности определяются тем, что любая деятельность имеет две стороны - внешнюю (наблюдаемую, видимую, эксплицитную) и внутреннюю (скрытую от прямого наблюдения, имплицитную), объективную и субъективную [17].

Первая сторона деятельности раскрыта гораздо лучше и является, по сути дела, предметом изучения теории управления. Тогда как вторая - внутренняя деятельность - составляет предмет психологического изучения деятельности. Важно отметить, что рассматривать управленческую деятельность без ее внешней или внутренней составляющей невозможно. Ее объективное содержание определяется мерой - оптимальной пропорцией согласования внешне-объективированой характеристики управленческой деятельности и характеристики ее внутреннего (психологического) содержания. Методологически такую меру согласования определяют два фундаментальных психологических принципа:

- принцип единства психики и деятельности - согласно которому внешние и внутренние компоненты деятельности представляют собой целостную систему, они взаимоопределяют друг друга и находятся в определенном соподчинении;

- принцип системного изучения деятельности - предполагает этапность реализации деятельности, анализ ее содержания и психологических механизмов. Анализ содержания отражает объективные характеристики деятельности, а анализ психологических механизмов - собственно субъективное, психологическое содержание.

Эти принципы ориентируют общую направленность изучения любой деятельности. Понятие деятельности имеет статус общенаучной категории и изучается во многих науках. Однако общее философское определение деятельности как индивидуальной формы существования общественных отношений, как способа включения личности в структуры общественного разделения труда конкретизируется в других науках. Основную роль в комплексном, междисциплинарном изучении и понятии деятельности, без которого невозможна ее практическая реализация играет психология.

Таким образом, можно сказать, что роль человека в системе управления велика, так как от его личностных качеств. От его мотивации и стремления достичь определенных целей зависит жизнь всей организации в целом.

2. Исследование роли человека в системе управления на ГУП «Фирма Сувенир»

2.1 Анализ организационно-правового положения предприятия, миссии, цели организации и системы управления

Государственное унитарное предприятие Республики Марий Эл «Фирма Сувенир» является правопреемником Республиканского государственного унитарного предприятия «Фирма Сувенир» (зарегистрированного Государственной регистрационной палатой Республики Марий Эл 24 августа 1998 года, регистрационный № 1808) в соответствии с передаточным актом.

Предприятие является коммерческой организацией и находится в ведомственном подчинении Государственного комитета Республики Марий Эл по пищевой и перерабатывающей промышленности. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование. Предприятие не имеет филиалов и дочерних предприятий. Предприятие создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получение прибыли. Для достижения целей, указанных выше, предприятие осуществляет в установленном законодательством РФ порядке следующие виды деятельности (предмет деятельности предприятия):

- производит хлебобулочные, макаронные, кондитерские изделия и иную продукцию переработки сельскохозяйственного сырья;

- реализует производимую продукцию основного производства;

- закупает продукты и товары народного потребления и реализует их через торговые точки, на основе бартерных сделок, выделенных фондов и лицензий;

- осуществляет коммерческую деятельность;

- оказывает платные транспортные услуги населению и предприятиям;

- ведет строительство объектов производственной и социальной сферы;

- осуществляет другие виды деятельности, незапрещенные законодательством РФ.

Источником формирования имущества предприятия является:

- имущество, переданное предприятию по решению правительства РМЭ, Министерства государственного имущества РМЭ;

- прибыль, полученная в результате хозяйственной деятельности;

- заемные средства, в том числе кредиты банков и других кредитных организаций;

- амортизационные отчисления;

- капитальные вложения и дотации из бюджета;

- целевое бюджетное финансирование;

- дивиденды (доходы), поступающие от хозяйственных обществ и товариществ, в уставных капиталах которых участвуют предприятие;

- добровольные взносы (пожертвования) организаций и граждан;

- иные источники, не противоречащие законодательству РФ.

Предприятие самостоятельно распоряжается результатами производственной деятельности выпускаемой продукции, полученной чистой прибылью, оставшейся в распоряжении предприятия после уплаты установленных законодательством РФ и РМЭ налогов и других обязательных платежей и перечислений в республиканский бюджет РМЭ части прибыли от использования имущества предприятия.

Предприятие создает резервный фонд. Размер резервного фонда составляет не ниже 25% уставного фонда предприятия, если иное не установлено законодательством РФ. Резервный фонд предприятия формируется путем ежегодных отчислений в размере 5 %, если иное не установлено законодательством РФ, от доли чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия до достижения размера. Резервный фонд предприятия предназначен для покрытия его убытков в случае отсутствия иных средств и не может быть использован для других целей.

2.2 Анализ структуры управления ГУП «Фирма Сувенир»

Организационную структуру ГУП РМЭ «Фирма Сувенир» можно отнести к комбинированной - линейно-функциональной структуре. Такая структура называется иногда штабной, так как предусматривает организацию при различных звеньях линейной структуры соответствующих функциональных подразделений - штабов. Основная роль этих подразделений состоит в выполнении подготовительных операций по разработке проектов решений, которые вступают в силу только после их утверждения соответствующими линейными руководителями (директор, главный инженер, главный бухгалтер)

Предприятию не стоит менять организационную структуру, так как фирма достаточно четко и эффективно работает и при настоящем аппарате управления. Однако каждому отделу, цеху и участку необходимо строго выполнять свои функции и обязанности, нести личную ответственность за это. Тем более в каждой организационной структуре есть свои недостатки и достоинства. Линейно-функциональная структура управления для предприятия ГУП РМЭ «Фирма Сувенир» является оптимальным вариантом.

2.3 Анализ продукции предприятия

ГУП «Фирма Сувенир» занимается изготовлением и реализацией хлебобулочных и кондитерских изделий. Ассортимент фирмы так высок, что удовлетворяет потребности всего населения республики в хлебобулочных и кондитерских изделиях. Фирма изготавливает более 20 видов хлебобулочных изделий и более 50 кондитерских.

Продукцию ГУП «Фирма Сувенир» могут покупать как люди с малым достатком: для них в ассортименте продукции существуют дешевые хлебобулочные изделия из муки 1 сорта, а также дешевые кондитерские изделия (торты и пирожные с меньшей долей кремов и с большей массой бисквита; пряники и др.), так и люди с высоким достатком: им ГУП «Фирма Сувенир» может предложить хлебобулочные изделия из муки высшего сорта, а также шикарные кондитерские изделия на любой изощренный вкус.

ГУП «Фирма Сувенир» с каждым годом расширяет ассортимент выпускаемой продукции, ориентируясь на интересы всех слоев населения. Во время постов фирма производит постную продукцию (из постного теста), что еще раз подтверждает всеобъемлемость предприятия.

У населения республики существует возможность сделать заказ предприятию на изготовление праздничных тортов (свадебных, юбилейных, с различными надписями и др.), а также пирогов на все случаи жизни (дни рождения, похороны, поминки и т.п.)

ГУП «Фирма Сувенир» выносит на рынок результаты деятельности огромного рабочего коллектива: кондитерские цеха, цеха по выпечке хлебобулочных изделий, управленческий состав. На предприятии задействовано более 200 человек.

Результатами деятельности являются:

- Предоставление населению хлебобулочных изделий (разнообразные хлеба по составу и помолу муки, булки, батоны, булочки, пироги и др.);

- Предоставление населению кондитерский изделий (торты, пирожные, пряники, печенье и т.п.);

- Предоставление населению возможности заказать эксклюзивную выпечку (торты и выпечка на свадьбы, юбилеи, дни рождения и различные праздники).

2.4 Анализ поставщиков предприятия и каналов сбыта

ГУП «Фирма Сувенир» с профессиональным и общечеловеческим уважением относится к деловым партнерам, активно работает с ними, расширяя сферы деловых взаимоотношений. Фирма признает честные, прозрачные, долговременные отношения как залог взаимовыгодного сотрудничества. ГУП РМЭ «Фирма Сувенир» не отрицает возможность неантагонистических конфликтов, но стремиться выходить из них с развитийным для предприятия и его компаньонов багажом.

ГУП «Фирма Сувенир» старается всегда вовремя расплачиваться со своими поставщиками, если же предприятие испытывает какие-либо трудности по оплате, то руководство фирмы почти всегда решает их с одинаковым успехом для себя и поставщика.

Также «Фирма Сувенир» предоставляет рассрочку платежа своим покупателям. Заказчики могут оплатить продукцию после ее полной продажи. Но даже если они не могут это выполнить, то для таких заказчиков есть особые предложения:

- Они могут продолжать заказывать продукцию ГУП РМЭ «Фирмы Сувенир», но в меньших объемах;

- Они могут заказывать продукцию до тех пор, пока сумма их долга не составит 1000000 рублей;

- После полной или частичной оплаты долга ГУП РМЭ «Фирма Сувенир» может возобновить поставку продукции.

Список поставщиков и покупателей ГУП РМЭ «Фирма Сувенир» представлен в табл. 2.4.

Таблица 2.4. Поставщики и покупатели ГУП РМЭ «Фирма Сувенир»

Поставщики	Покупатели
Оптовые склады на Гончарова Оптовый склад «Сахарок» Сернурский маргариновый завод Завод по изготовлению молочной продукции п. Сенькино Йошкар - Олинская яйцефабрика	ООО «Марийская фруктовая компания» Сеть магазинов «Вкус.ru» Сеть магазинов «Кувшинка» Сеть магазинов «Радуга» Сеть магазинов «Магнит» Сеть магазинов «Столичный» И другие маленькие магазины.

2.5 Анализ конкурентной среды и ценовой политики ГУП «Фирма Сувенир»

Эффективное развитие любого бизнеса ограничивается активной деятельностью конкурентов. Единственным решением проблемы является систематический анализ и понимание конкурентной борьбы, то есть создание системы критериев оценки аналогичных участников рынка с целью выявления их недостатков и преимуществ. Мониторинг деятельности конкурентов необходимо проводить постоянно.

Данные анализа приведены в табл. 2.5. по 10-ти бальной системе.

Таблица 2.5. Анализ конкурентов

Сравниваемые характеристики	Наименование предприятия
	Махаон	Диана и Ко	Сувенир
Доступность товара по цене: Кондитерские изделия Хлебобулочные изделия	7 7	8 7	9 8
Средний балл	7	7,5	8,5
Качество изготавливаемой продукции: Кондитерские изделия Хлебобулочные изделия	8 8	6 7	9 7
Средний балл	8	7,5	8
Широта ассортимента: Кондитерские изделия Хлебобулочные изделия	9 8	7 6	9 9
Средний балл	8,5	7,5	9
Широта ассортимента продукции, изготавливаемой по индивидуальному заказу: Кондитерские изделия Хлебобулочные изделия	8 5	6 4	8 6
Средний балл	6,5	5	7
Общий средний балл	30	27,5	32,5

Проанализировав данные таблицы можно сделать вывод, что «Махаон» составляет большую конкуренцию ГУП «Фирма Сувенир» на рынке по отношению к фирме «Диана и К^о». Также можно сказать, что ГУП «Фирма Сувенир» располагает большей доступностью товаров по цене, чем ее конкуренты; качество изготавливаемой продукции ГУП «Фирмы Сувенир» и «Махаон» находятся на одном уровне; широта производимых изделий, а также изделий по индивидуальному заказу у ГУП «Фирма Сувенир» выше, чем у конкурентов.

2.6 Анализ других элементов внешней среды

Внешняя среда не постоянна, в ней все время происходят изменения. Многие исследователи указы вали, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоро стью. Кроме того, подвижность внешнего окружения может быть выше для одних под разделений организации и ниже для других. Учитывая сложность функционирования в условиях высокоподвижной среды, организация или ее подразделения должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных. Это делает принятие решений более трудным процессом.

ГУП РМЭ «Фирма Сувенир» выполняет все требования федерального и местного законодательства: руководство своевременно платит государственные налоги, не нарушает трудовое законодательство (вовремя выплачивает заработную плату сотрудникам, у сотрудников предприятия полный социальный пакет, соблюдает нормы труда и т.п.), а также соблюдает все требования и предписания санитарно-эпидемиологической службы.

ГУП РМЭ «Фирма Сувенир» готово всемерно воздействовать формированию стабильной экономической, социальной и экологической маркетинговой микросреды предприятия. То есть предприятие нанимает на работу высококвалифицированных рабочих в экономический отдел, для минимализации вероятности ошибок в экономической отчетности. Руководство предприятия с вниманием и пониманием относится к каждому сотруднику и делает все, что в силах организации для помощи разрешения различных трудностей, которые могут произойти в жизни работников предприятия.

Также ГУП РМЭ «Фирма Сувенир» заботиться об экологической чистоте окружающей среды. Руководство предприятия осуществляет все необходимые мероприятия по защите окружающей среды: производит утилизацию отходов, не допускает выброса отходов в окружающую среду и др.

2.7 Финансово-хозяйственная деятельность предприятия

В таблице 2.7.1 и 2.7.2 приведены основные показатели прибыли и рентабельности на предприятии «Фирма Сувенир».

Таблица 2.7.1 Показатели прибыли на предприятии «Фирма Сувенир»

Показатели	2005г., тыс. руб.	2006г., тыс. руб.	2007г., тыс. руб.	Абсолютное изменение 2007г. к 2005г.
Балансовая прибыль	1163,1	1281,5	1478,2	315,1
Чистая прибыль	828,8	852,5	982,5	153,7
Валовая прибыль	2012,2	2124,8	2133,5	121,3
Прибыль от реализации продукции	1849,6	1957,4	1953,1	103,5
Прибыль от нереальных операций	1020,8	1104,9	971,6	-49,2

Таблица 2.7.2 Показатели рентабельности на предприятии «Фирма Сувенир»

Показатели	2005г.,%	2006г.,%	2007г.,%	Абсолютное изменение 2007г. к 2005г.
Рентабельность производства	3,7	3,7	4,4	0,7
Рентабельность продукции	3,6	3,5	2,6	-1,0
Рентабельность основной деятельности	3,7	3,6	2,5	-1,2
Рентабельность основного капитала	12,1	12,3	16,1	4,0
Рентабельность собственного капитала	5,9	6,1	6,5	0,6
Показатель деловой активности	4,1	4,3	4,6	0,5

По данным таблицы можно сделать следующие выводы:

- балансовая прибыль увеличилась на 315,1тыс. руб.; в результате увеличение балансовой прибыли чистая прибыль увеличилась на 153,7 тыс.руб.;

- рентабельность производства увеличилась на 0,7%, то есть увеличился размер прибыли на 1 рубль стоимости основных производственных фондов; рентабельность основной деятельности снизилась на 1,2%, рентабельность продукции на 1%, то есть получаемая прибыль с каждым годом уменьшается; уменьшение рентабельности продукции и рентабельности основной деятельности произошло за счет увеличения объема производства, а соответственно и затрат, что никак не повлияло на чистую прибыль;

- увеличение чистой прибыли соответственно привело к увеличению, хотя и незначительному, таких показателей как рентабельность основного капитала и рентабельность собственного капитала; они увеличились соответственно на 4,0% и на 0,6%;

- показатель деловой активности, то есть оборачиваемость капитала, с каждым годом увеличивается; это свидетельствует о том, что происходит кругооборот капитала, уменьшается инфляция и сопоставимость.

Таким образом, мы видим, что финансовое состояние предприятия остается удовлетворительным.

2.8 Анализ трудовых ресурсов ГУП «Фирма Сувенир»

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия (см. таблица 2.8.1).

Таблица 2.8.1 Состав и структура трудовых ресурсов предприятия «Фирма Сувенир»

Показатели	2005 г.	2006 г.	2007 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Директор	1	0,2	1	0,4	1	0,3
Зам. директора	4	0,9	4	1,45	4	1,1
Помощник директора	1	0,2	1	0,4	1	0,3
Гл. бухгалтер	1	0,2	1	0,4	1	0,3
Зам. гл. бухгалтера	1	0,2	1	0,4	1	0,3
Гл. инженер	1	0,2	1	0,4	1	0,3
Бухгалтер	6	1,3	6	2,2	6	1,6
Инженер	17	3,7	8	2,9	8	2,2
Начальник отдела	4	0,9	4	1,45	4	1,1
Зав. секцией	13	2,9	11	3,9	13	3,6
Мастер цеха	2	0,4	2	0,7	2	0,5
Старший специалист	8	1,7	8	2,9	8	2,1
Экономист	2	0,4	2	0,7	2	0,5
Юрист	2	0,4	1	0,4	1	0,3
Программист	2	0,4	2	0,7	2	0,5
Экспедитор	10	2,2	8	2,9	9	2,4
Грузчик	15	3,3	22	8,0	24	6,6
Кладовщик	3	0,7	3	1,1	3	0,8
Машинист	6	1,3	3	1,1	3	0,8
Продавец	38	8,25	18	6,5	28	7,6

Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы. В таблице 2.8.2 приведены основные показатели для оценки интенсивности движения рабочей силы на предприятии «Фирма Сувенир».

Таблица 2.8.2 Показатели движения рабочей силы предприятия «Фирма Сувенир» на 2007 год

Показатели	Количество человек
Численность персонала на начало года	276
Принято на работу	216
Выбыло	123
В том числе:
по собственному желанию	98
уволено за нарушение трудовой дисциплины	5
Численность персонала на конец года	369
Среднесписочная численность работников	393

Таким образом, мы видим, что движение рабочей силы на предприятии это неотъемлемая часть деятельности любой организации. ГУП «Фирма Сувенир» ежегодно принимает на работу новых служащих, помогая тем самым улучшать и решать проблему безработицы в республике.

3. Анализ проблем управления на предприятии и пути их решения

3.1 SWOT-анализ ГУП «Фирма Сувенир»

Для того чтобы установить линии связи между силой и слабостью, которые присущи организации и внешними возможностями и угрозами, применим метод анализа среды SWOT (аббревиатура составлена из первых букв английских слов: сила, слабость, возможности и угрозы).

Вариантом комбинированного анализа внешней и внутренней среды предприятия является формирование расширенной SWOT матрицы в следующем виде (см. таблица 3.1).

Цель - выявить привлекательные направления маркетинговых усилий фирмы, на которых она может добиться конку рентных преимуществ, т.е. осуществляется SWOT - анализ.

Таблица 3.1 SWOT- анализ ГУП РМЭ «Фирма Сувенир»

Изменения внешней среды Характеристики внутренней среды	Возможности: 1. Оптимизация бизнес - портфеля путем производства новых видов хлебобулочных изделий; 2. Расширение ассортимента имеющейся продукции; 3. Увеличение платежеспособного спроса населения.	Угрозы: 1.Отказ банков в выдаче кредитов; 2.Усиление конкуренции на рынке производства хлебобулочных изделий; 3.Рост цен на материальные и энергетические ресурсы.
Сильные стороны: 1.Наличие преимуществ продукции по качеству и вкусу; 2.Наличие узнаваемой марки «Сувенир»; 3. Доля на рынке Республики Марий Эл 40%	Поле СИВ 1) Применение новых технологий производства, производство и расширение ассортимента новой продукции; 2) Увеличение объемов реализации, расширение ассортимента продукции для удовлетворения потребностей населения Республики Марий Эл.	Поле СИУ 1) Разработка высококвалифицированными маркетологами стратегии борьбы с конкурентами; 2) Использование наиболее перспективных продуктов для привлечения финансовых ресурсов.
Слабые стороны: 1.Использование устаревших технологий производства хлебобулочных изделий 2.Высокая степень износа основных фондов 3.Ухудшение кризисной ситуации с каждым годом 4.Рост долгов и неплатежеспособность предприятия	Поле СЛВ 1) Увеличение объемов продаж существующих продуктов и использование прибыли на техническое перевооружение и использование новейших технологий производства хлебобулочных изделий.	Поле СЛУ 1) Разработка антикризисным менеджером стратегии выхода из кризиса; 2) Погашение долгов перед кредиторами.

Согласно матрице SWOT - анализа деятельности ГУП РМЭ «Фирма Сувенир» в ближайшей перспективе наиболее стратегическими направлениями развития предприятия являются:

- Разработка антикризисным менеджером стратегии выхода из кризиса;

- Погашение долгов перед кредиторами;

- Разработка высококвалифицированными маркетологами стратегии борьбы с конкурентами;

- Применение новых технологий производства хлебобулочных изделий, производство и расширение ассортимента новых изделий;

- Увеличение объемов реализации, расширение ассортимента хлебобулочных изделий для удовлетворения потребностей населения Республики Марий Эл.

- Увеличение объемов продаж существующих продуктов и использование прибыли на техническое перевооружение и использование новейших технологий производства хлеба и хлебобулочных изделий.

Таким образом, применяя метод SWOT, удается установить линии связи между силой и слабостью, которые присущи организации и внешними угрозами и возможностями.

3.2 Общий анализ системы управления ГУП РМЭ «Фирма Сувенир»

Достижение поставленных перед организацией целей (если только это не поддержание уровня уже достигнутых результатов), как правило, требует целенаправленных управленческих воздействий для обеспечения развития ситуации в желательном направлении.

Это может быть увеличение прибыльности предприятия, завоевание новых рынков сбыта, ввод в действие новых технологических линий и т. д.

Необходимо правильно оценить состояние ситуации принятия решения, характер ее изменения, с тем чтобы были приняты решения и предприняты действия, обеспечивающие достижение желательного состояния ситуации.

Адекватному пониманию ситуации способствует определение:

- основных возникающих проблем;

- закономерностей, в соответствии с которыми происходит ее развитие;

- механизмов, с помощью которых может быть оказано целенаправленное воздействие на ее развитие;

- ресурсов, необходимых для приведения этих механизмов в действие;

- активных составляющих ситуации, как внешних, так и внутренних, которые могут оказать существенное, а подчас и решающее воздействие на ее развитие.

Адекватная диагностика ситуации во многом способствует принятию эффективных управленческих решений.

Коллектив предприятия ГУП РМЭ «Фирма Сувенир» стремится работать, как одна команда, развивая фирменный стиль во всех сферах своей деятельности: и генеральный директор, и, и столяры и плотники, и бухгалтеры и менеджеры - весь коллектив предприятия консолидирован на основных идеях своего бизнеса: конкурентоспособность продукции, конкурентоспособность предприятия.

На ГУП РМЭ «Фирма Сувенир» на паритетной основе создан профсоюзный комитет, призванный создать максимум благоприятных условий для успешной работы, как сотрудников, так и всего предприятии в целом.

На предприятии существует система поощрения сотрудников за успешно выполненную работу. Большое внимание уделяется повышению квалификации работников. Премия выдается сотруднику за перевыполнение плана, надбавки - за выполнение работы в сверхурочное время.

Реальной движущей силой предприятия можно считать активность руководства, его волю и целеустремленность в достижении поставленных целей.

Но так же нужно отметить тот факт, что некоторые функции оставлены без внимания или отражены не в полном объеме.

Причинами нерационального построения отдела кадров на предприятии являются:

- Неоптимальное распределение ответственности за развитие персонала между оперативными руководителями и кадровыми работниками,

- Слабое знакомство руководства корпорации с современными концепциями управления человеческими ресурсами.

Таким образом, руководство предприятия выполняет свои должностные инструкции, создавая для своих работников благоприятные условия труда, но нужно идти в ногу со временем и обращаться к более современным методам управления.

3.3 Методы и способы решения выявленных проблем

Особую роль при принятии решений играют проблемы, связанные с оценкой ожидаемого развития анализируемых ситуаций, ожидаемых результатов реализации предлагаемых альтернативных вариантов решений.

Не прогнозируя ход развития событий, невозможно управлять. Поскольку при использовании экспертной информации большое значение имеют не только количественные, но и качественные оценки, традиционные методы расчетов прогнозов далеко не всегда могут быть применены.

К тому же во многих сложных ситуациях далеко не всегда мы обладаем достаточно достоверной статистической информацией, необходимой для разработки прогноза.

Перечисленные выше причины делают актуальной проблему применения методов экспертного прогнозирования, в большей степени ориентирующихся на работу, как с количественными, так и с качественными экспертными оценками. Перспективными являются, в частности, возможности использования развивающегося метода экспертных кривых, с помощью которых может быть описана динамика прогнозируемого развития объекта экспертизы.

В состав второго блока этапов разработки управленческого решения входят генерирование альтернативных вариантов решений, отбор основных вариантов управленческих воздействий, разработка сценариев развития ситуации, а также экспертная оценка основных вариантов управляющих воздействий.

Что касается нашего предприятия, то можно сказать, что систему управления организована достаточна хорошо и на данном этапе развития организации не требует совершенствования. В дальнейшем можно будет улучшить кадровый отдел путем приема на работу специалиста - инспектора по кадрам и разделить обязанности и ответственность между этим специалистом и менеджерами по управлению персоналом.

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться.

Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

Список использованных источников

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.: ил.

2. Галенко В. П. Как эффективно управлять организацией?/В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. - М.: Бератор - Пресс, 2003. - 149 с.: ил

3.Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом/В. Герчиков//Управление персоналом. - 1999. - №12. - с. 47-52

4. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. - СПб.: Специальная литература, 2003 - 452 с.

5. Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях/А. Железцов//Маркетинг. - 2003. - №2. - с. 10-21

6. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс/ пер с англ.под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2004. - 496с.

7. Маслова Т.Д., Божук С.Г., Ковалик Л. Н. Маркетинг: Учебник. - Спб. и др.: ПИТЕР, 2007. - 400 с.

8. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Учебное пособие - М.: Инфо-М, 2002 - 367 с.

9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/Г.В. Савицкая.-3-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2005.- 328с.

10. Смирнов Н. Н. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие. - СПб. и др.: ПИТЕР, 2002. - 123 с.

11. Сурков С. А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации/С. А. Сурков//Управление персоналом. - 2003. - №7. -с. 40-43

12. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд.; доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М. - 2005. - 638 с.

13. Фатхутдинов Р. А. Принципы управления персоналом/Р. А. Фатхутдинов//Управление персоналом. - 1998. - №12. - с. 51-55

14. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов/ Г.Б. Поляк, И. А. Акодис, Т. А. Краева и др.; Под ред.проф. Г. Б. Поляка. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2003. - 518 с.

15. www.wikipedia.org

16. www.marketolog.biz

17. www.ecsoman.edu.ru

Размещено на Allbest.ru