Управление персоналом

Выбор методов расчета количественной потребности в персонале.

Планирование количественной потребности в персонале

Обеспечение персоналом

Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации.

Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.

Отбор персонала, его деловая оценка

Развитие персонала

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.

Организация и проведение обучения

Использование персонала

Определение содержания и результатов труда на рабочих местах.

Производственная социализация.

Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности.

Упорядочение рабочих мест.

Обеспечение безопасности труда.

Высвобождение персонала

Мотивация результатов труда и поведения персонала

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.

Управление конфликтами.

Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия.

Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени

Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом

Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.

Учет и статистика персонала.

Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики

Управленческая деятельность предприятия ОАО "Тизол" основана на методологии непрерывного улучшения. Для нее подбираются методы и инструменты деятельности работника, постоянно обучается персонал, корректируется информационная система и структура команд на поддержку процесса непрерывного улучшения деятельности предприятия в целом посредством улучшения отдельных его составляющих.

Затем согласовывается цепочка в деятельности работников: цели организации -- цели процессов -- критерии качества работы подразделений -- критерии качества работы сотрудников (табл. 6).

Таблица 6 Обязанности работников ОАО "Тизол" в соответствии с иерархией

Современная система управления персоналом должна базироваться на анализе индивидуальной и социально-организованной жизнедеятельности работников, ориентируясь на стратегию совершенствования потребностного механизма в деятельности по управлению персоналом.

Модель непрерывного улучшения деятельности предприятия по управлению персоналом, с помощью формирования корпоративной культуры, приведена на рис. 5.

Рис. 5 - Формирование и поддержка корпоративной культуры

Как видим, эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально-корпоративный потенциал (культура, деловое общение).

Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников.

Социальная роль целей состоит в соединении интересов каждого работника с целями, задаваемыми организациями, а затем и с целями общества. Практическая реализация целей возможна при согласованном единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.

Управление персоналом также начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально-экономические результаты. В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, можно говорить о закономерностях управления. Система управления персоналом, стратегия развития организации приведена на рис. 6.

Рис. 6.- Развитие системы управления персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях одной из важнейших стратегических целей является повышение эффективности деятельности персонала предприятия, которая тесно связана с повышением его конкурентоспособности.

Достижение поставленной цели предполагает постоянное совершенствование управленческой деятельности и объективными требованиями современной организационной структуры персонала предприятия.

Совершенствование системы управления требует, чтобы на каждом уровне управления находились высококвалифицированные управленческие кадры. Подбору, подготовке и оценке персонала на предприятии ОАО "Тизол" придают огромное значение. Одним из важных рычагов повышения конкурентоспособности предприятий является системное поддержание компетентности персонала, реализуемое через его оценку, основанную на качественно значимых и количественно определенных критериях.

В результате исследования в курсовой работе сделан вывод, что в условиях, связанных с обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, наиболее эффективным является метод оценки персонала по результатам труда, оцениваемым по количественно определенным критериям.

Оценка результатов труда непосредственно характеризует достигнутые работником результаты, которые можно сопоставить с конечными целями предприятия, что требует от каждого работника ясных и четких целевых показателей.

Целевые показатели (стандарты исполнения) выбирают для каждого работника исходя их общих целей предприятия, конкретных и перспективных задач, стоящих перед подразделением и условий рабочего места.

Степень реализации целей показывает, насколько эффективно действует организация, и способствует ли трудовые ресурсы повышению конкурентоспособности. Системная оценка персонала является частью регулярно проводимой аттестации, что способствует росту компетентности персонала и укреплению конкурентоспособности предприятия.

Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы управления персоналом в организации, а также особенности развития системы управления персоналом в производстве и торговле в условиях рыночной экономики и позволяют сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал-стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений. Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авилов А., Розманов О., Сидоров Н. Новый взгляд на деятельность руководителя // Проблемы теории и практики управления. - 2006, № 3

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М. ЮРИСТ, 2006.

3. Власова Н.М., Вещикова С.И. Универсальный инструмент управления. - ЭКО, 2007, № 8 - 111 с.

4. Грачев М.В. Сеперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: "Дело", 2003 - 193 с.

5. Дойль П. Менеджмент. Стратегия и тактика. - С.-Петербург, 2005. - 142

6. Емельянов А.П. Уровни профессионализма в управленческой деятельности // Менеджмент в России и за рубежом, 2006 № 5.

7. Ендовицкий Д.А. Комплексный анализ и контроль деятельности по управлению персоналом: методология и практика / Под ред. проф. Л.Т. Гиляровской. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 119 с.

8. Красовский Ю.Д.. Управление поведением в фирме. - М.: Инфра - М

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2003.

10. Лобанова Т.Н. Оганизация и персонал. Учебно-практическое пособие. -- М.: Издательство "Городец", 2000. -- С. 22.

11. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства.-М.: Изд. Рос. Экон. акад., 2003.- 126 с.

12. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2001.

13. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.:. "Аудит" Изд. "ЮНИТИ", - 2004. - 118 с.

14. Управление персоналом организации / Под ред. А.я. Кабанова - М.: ИНФРА, 2004. - 245 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Размещено на Allbest.ru