Современные тенденции управления персоналом

Во-первых, в установлении индивидуальных особенностей познавательных процессов, на которых базируется приобретение новых знаний и вырабатываются умения и навыки.

Во-вторых, в разработке упражнений по тренировке воли, эмоциональных состояний, внимательности и других сторон психики, на которых базируются сложные акты поведения и деятельности

В-третьих, в формировании мотивов учения, которые по своему содержанию должны быть мотивами достижения, связанными с желаниями и установками, интересами развития у личности новых свойств и качеств.

Отправными документами для составления программ самовоспитания могут служить аттестационные характеристики, в которых приводятся данные о действиях, поступках, стиле работы личности.

Программы самовоспитания и самообразования необходимо увязать с перспективами развития предприятия и коллектива. В этом случае у программ и планов индивидуального развития появляется определенная целевая направленность, которая, в конце концов, сводится к способности будущего руководителя компетентно решать профессиональные задачи в изменившихся условиях и, более того, стремиться к изменению самих производственных условий и задач.

Важным исходным материалом для программы самообразования служат эмпирические данные, полученные в процессе самонаблюдения. Такие программы действенны только в том случае, если в их составлении активно участвуют те, для кого они разрабатываются. Только при этом условии можно учесть все индивидуальные и личностные особенности, которые могут стать в дальнейшем препятствием к осуществлению программ самообразования и самовоспитания.

18 РАЗВИТИЕ НАВЫКОВ ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

На предприятии к средствам воспитательной работы относятся: производственные и технологические процессы; производственная среда; уровень организованности и контроля; уровень общественной работы (уровень социальной активности коллектива); групповые нормы и настроения; межличностные отношения; поведение руководителя; поведение коллектива и его отдельных групп; обучение; общение.

Правомерно говорить и о специальных методах воспитания в производственной организации. К ним относятся: личный пример руководителя, наставника группы; информирование и инструктирование членов коллектива; соревнование; критика и самокритика; поощрение и наказание.

Личный пример руководителя, наставника группы стоит на первом месте по силе воспитательного воздействия, потому что, во-первых, речь идет о воспитательном воздействии на взрослых людей, которые достаточно развиты, опытны и точно идентифицируют совпадение обещаний и реального поведения; во-вторых, воспитательный процесс включен в повседневную трудовую деятельность руководителя и личный пример - наиболее естественный способ оказания влияния в течение всего рабочего времени; в-третьих, личный пример - всегда наиболее убедительное средство воздействия и потому, что с его помощью можно не только рассказать, что следует делать, но и показать, как делать, как вести себя.

Информирование и инструктирование членов коллектива - наиболее широко используемые практическими работниками методы воспитания. Информирование и инструктирование как элементы делового профессионального общения включены во все процессы управления.

Критика и самокритика позволяют энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования.

Первая особенность: критика должна быть доброжелательной, даже при очень острой форме она не должна утрачивать такта.

Вторая особенность: критика должна быть конструктивной, должна быть дана позитивная альтернатива, т.е. программа того, как преодолеть недостатки.

Поощрение и порицание широко распространены как методы воспитания в производственной сфере. Применяются они, прежде всего, для стимулирования трудовой деятельности. Поощрение и порицание представляют собой совокупный, единый метод, но каждая из его составляющих несет особую смысловую нагрузку и по-своему реализуется. Поощрение заключает в себе социальное одобрение, признание. Порицание - социальное неодобрение. Цель поощрения - закрепление и утверждение достигнутого уровня деятельности, их развитие. Цель порицания - устранение имеющихся характеристик деятельности, их осуждение.

19 ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Систематически организованное повышение профессиональной квалификации стимулирует пересмотр планов, связанных с работой и профессией. Повышение профессиональной квалификации позволяет снимать напряженность и тревожность личности, связанные с профессиональными трудностями, способствует формированию у человека высокой самооценки и основанной на ней большей уверенности в своих возможностях.

Обеспечение благоприятных условий для должностного роста также стимулирует разработку планов трудовой деятельности личности. Важный стимулирующий фактор - уверенность человека в способности по своему желанию, своими силами изменять собственное профессионально-должностное положение.

Типовые трудовые пути могут быть представлены в трех вариантах: горизонтальном, ступенчатом и вертикальном. Названия условные и служат, скорее, для обозначения типа, чем для раскрытия его сущности.

При горизонтальном типе трудового пути продвижение работника основывается на постепенном повышении квалификации по одной специальности.

При вертикальном типе трудового пути продвижение работника строится по должностному признаку. Перемещение с должности на другую также основывается на приросте знаний, умений и навыков, необходимых для трудовой деятельности.

Ступенчатый тип трудового пути объединяет горизонтальное и вертикальное продвижение. В ряде случаев ступенчатое продвижение связано с изменением и объектов, и содержания труда. Довольно часто движение по этому типу трудового пути вызвано невозможностью движения по горизонтальному пути, вследствие узкой градации профессиональных разрядов и категорий.

Материалы и планы трудового пути каждого из трех типов по своей структуре идентичны. Целесообразно выделить в планах следующие блоки:

- блок описания профессии (категорий, разрядов, должностей);

- блок требований к личности;

- блок программ образования (обучения и воспитания);

- блок оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности.

Блок описания профессии (категорий, разрядов, должностей) - в этом блоке представлена информация о профессии в целом и ее представленности на данном предприятии.

Блок требований к личности включает знания, умения и навыки, профессионально значимые личностные качества.

Знания, навыки и умения целесообразно подразделить на две категории:

- непосредственно связанные с профессиональным уровнем выполнения работы;

- знания, умения и навыки, обеспечивающие широкий профессиональный кругозор, благодаря которому создается системное видение производственного процесса.

В блоке программ образования (обучения и воспитания) описываются виды учебы, содержание образования, темпы обучения, порядок усвоения программного материала, которые необходимо выдержать, чтобы приобрести требуемые знания, умения и навыки.

В блоке оценки личностного соответствия разряду, категории, должности предусматриваются различного рода аттестации и испытания, которые должны подтвердить необходимость приобретения знаний, умений, навыков и профессионально значимых личностных качеств.

20 Профессиональная адаптация персонала

Под адаптацией в широком смысле понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования.

Физиологическая адаптация определяется приспособлением периферийных частей сенсорных систем к внешним условиям.

В начале каждого рабочего дня у нас происходит адаптация к выполняемым трудовым обязанностям. Период врабатываемости, продолжающийся порой до половины часа, - это и есть период нашей психологической адаптации к содержанию и режиму труда. Происходит настройка, сопряжение наших психических, физиологических и анатомических систем, приспособление их к орудиям, объектам труда.

Профессиональная адаптация - это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Другими словами, профессиональная адаптация - это адаптация к самой трудовой деятельности со всеми обеспечивающими ее предметными и временными составляющими.

В целом на процесс профессиональной адаптации оказывают влияние:

а) факторы среды, к которой осуществляется адаптация (это рабочее место, технологический процесс и т.д.);

б) факторы, которые могут быть названы индивидуально-личностными, т.е. связанные с особенностями самого адаптанта;

в) факторы управления процессом адаптации.

Мотивация, определяющая отношение к деятельности, - это личностное побуждение к деятельности, т.е. побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах. Мотивы, влияющие на процесс адаптации, весьма многообразны. Среди них в первую очередь следует назвать интерес к деятельности, чувство долга, стремление к профессиональному росту.

Соблюдение эргономических требований к рабочему месту - важнейший фактор обеспечения высокоэффективной работы. При адаптации это требование - одно из решающих. Дело в том, что несоблюдение антропометрических, психофизиологических, психологических требований к рабочему месту, лежащих в основе эргономических рекомендаций, способствует резкому возрастанию напряженности труда, а значит, и более интенсивному процессу развития утомления, отрицательно сказывающемуся на результативности когнитивных явлений и формировании навыка.

21 АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

В группу психологических методов работы с кадрами включаются методы, обеспечивающие адаптацию работника к конкретной производственной организации. Порой считается, что первоначальный период работы с кадрами ограничивается оформлением документов, ознакомлением с техникой безопасности, режимами работы, с рабочим местом, навыками владения средствами и предметами труда. Исполнив все названное, согласно этой точке зрения, человек считается введенным во все обстоятельства производственного процесса и жизни трудового коллектива. К нему начинают относиться так же, как и к проработавшим год и более работникам.

Определяющая задача первого этапа производственной адаптации - обеспечение принимаемого сведениями о будущей профессии, о заводе, цехе, коллективе, его задачах, перспективах и об основных требованиях к вновь пришедшему. Для примера дадим краткую характеристику наиболее важных этапов процесса приема на работу нового рабочего или служащего.

1. Новый работник приглашается на предприятие до начала смены. Его встречает сотрудник отдела кадров (психолог предприятия), объясняет, как заполнить анкету, и оставляет одного. Нельзя забывать, что отдел кадров по внешнему виду и деловой атмосфере - визитная карточка предприятия.

2. Работник отдела кадров просматривает правильность заполнения анкеты, в неформальной беседе узнает о прежней работе, интересах, трудностях, семье, трудовых, личных планах новичка и т.д. Интересуется, почему принято решение поступить именно на это предприятие, когда впервые о нем услышал, что понравилось, что не понравилось и т.п. С течением времени на предприятии может быть накоплена информация о своей репутации, влиянии в обществе и др.

3. Далее психолог (работник отдела кадров, социолог) знакомит поступающего с представителями профсоюзной организации. С ним беседуют о целях коллектива предприятия, производственном участке, на котором он будет работать, объясняют, какие производственные, культурные и общественные традиции имеет данное предприятие, информируют о будущем заработке, правах и обязанностях, о том, к кому он может обращаться за помощью и т.д.

4. Нужно помочь новому работнику сориентироваться на предприятии, показать административные отделы, заводскую столовую, медпункт. Представить мастеру (или другому руководителю первичного коллектива), который объяснит конкретные задачи производственного участка и цеха, поинтересуется предыдущим опытом работника, его склонностями, объяснит, что ожидает от него. Мастер введет новичка в цех, познакомит с ближайшими коллегами по работе, поручит заботу о нем старшему товарищу.

5. В течение недели сотрудник отдела кадров проводит вторую беседу о плане повышения квалификации новичка. Одновременно выясняются проблемы, возникающие при его включении в производственный процесс, принимаются необходимые меры для их решения.

6. В течение двух месяцев после поступления нового сотрудника должен принять директор предприятия или его заместитель. В этой итоговой беседе следует ответить на вопросы, связанные с условиями работы, возможностями повысить квалификацию, улучшить жилищные условия, повысить образование и т.п.

Приведенная схема, естественно, ориентировочна. Но она существенно изменяет функции отдела кадров при приеме, больше внимания уделяет социально-психологическим вопросам.

22 СОЦИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННАЯ АДАПТАЦИЯ

Социально-организационная адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой, социально-экономический, управленческий, рекреационно-творческий. Административно-правовой аспект связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия. С первого дня пребывания на предприятии работнику приходится взаимодействовать со многими службами и организациями: отделом кадров, профсоюзной организацией, с представителями администрации и т.д. У каждого из этих органов свои цели и методы работы, свойственные ему права и обязанности. Каждый из этих органов может оказать существенное позитивное влияние на формирование отношения работника к предприятию, его руководству и коллективу. Важнейшее условие такого влияния - доступность к нему адаптанта, разъяснение целей и задач органа или организации, внимательное отношение к нуждам адаптанта.

Социально-экономический аспект адаптации связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности. Сюда можно отнести включение в соревнование и различного рода движения, связанные с интенсификацией производства, экономией ресурсов и повышением качества работы предприятия, экономические стимулы, нормы и расценки. Без их освоения, включения в сферу регулирования деятельности и поведения работников невозможно рассчитывать на возрастание их трудовой активности.

Управленческий аспект социально-организационной адаптации связан со становлением работника как субъекта управления. Активность участия в управлении связана, прежде всего, с субъективным фактором, частью его выступают личностные особенности работников, которые должны стать объектом влияния и направленного формирования в период социально-организационной адаптации.

Адаптация к социальной роли субъекта управления должна включать следующее:

1. Ознакомление с коллективными органами управления, порядком их работы, основными вопросами, которыми они заняты в текущий момент.

2. В процессе адаптации участие в управлении следует начинать с разовых поручений. Объясняется это следующими обстоятельствами. Чтобы выполнять постоянное поручение в органе управления, необходимо быть хорошо осведомленным обо всех сторонах производственной и социальной жизни коллектива. Такой осведомленности у адаптанта быть не может. Следовательно, принимаемые им решения могут быть некомпетентными. Разовые поручения, да еще в составе группы, при содействии группы, напротив, помогут выработать соответствующие умения и знания.

3. Содействие в подготовке первого выступления на рабочем собрании или совещании коллективного органа управления. Выступление всегда вызывает большую напряженность, порой растерянность. Четвертый аспект социально-организационной адаптации - рекреационно-творческий. Речь идет об адаптации к сфере жизни коллектива, связанной с бытом и отдыхом. Понятно, что состояние этой сферы может серьезно повлиять на формирование отношения работника к предприятию и на отношения с коллективом.

23 ВЛИЯНИЕ НА АДАПТАЦИЮ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Морально-психологический климат определяет настроение коллектива и, следовательно, отношение к адаптанту. Настроение определяет форму, в которой происходит воздействие на личность. В первое время пребывания адаптанта в коллективе от формы взаимоотношений зависит многое. В последующем некоторое пренебрежение формой может быть прощено, не замечено, но в первое время пребывания в коллективе новички особенно чувствительны к форме общения, отношений, воздействий со стороны кадровых работников и руководства.

В первичном коллективе, который характеризуется неблагоприятным морально-психологическим климатом, адаптант будет в первую очередь испытывать эмоциональный дискомфорт, при отсутствии взаимопомощи - затруднения в выработке умений коллективного труда, при отсутствии взаимной требовательности и ответственности - затруднения в формировании коллективистских установок, при разобщенности целей деятельности - затруднения в формировании ценностных ориентаций, связанных с представлениями о месте коллектива в реализации личных планов, и т.п.

Роль руководителя в таких условиях состоит в том, чтобы сдержать действия и поступки эмоционально неуравновешенных членов коллектива. Если в отношениях с адаптантом возьмут верх их настроения, то процесс социально-психологической адаптации или будет сорван полностью, или сильно затянется.

24 Измерение деятельности по управлению персоналом

Традиционно деятельность по управлению персоналом оценивалась довольно смутно и субъективно. Это имело место по двум причинам: первая - задавались неправильные вопросы, вторая - менеджментом было принято утверждение, что невозможно применять количественные методы к действиям, которые принципиально рассматриваются с качественной точки зрения.

Два известнейших авторитета 1980-х гг. в области менеджмента, Питер Дракер и У.Эдвардс Деминг, жестко выступали за развитие навыков измерения как природной способности менеджера.

Базисные принципы. Применение количественных методов к управлению людскими ресурсами привело к осознанию того множества основных базисных принципов, которые являются решающими для успеха измерительно-оценочной системы. Они основываются на опыте менеджеров организаций различных типов и размеров:

1. Продуктивность и эффективность любой функции может быть измерена через некоторую комбинацию затратного временного, количественного и качественного показателей - индексов.

2. Измерительно-оценочная система улучшает производительность, поскольку фокусирует внимание на важных вопросах, задачах и целях.

3. Профессионалов и работников умственного труда лучше всего подвергать оценке как группу.

5. Главным критерием является эффективность, а не эффектность.

4. Менеджеры могут оцениваться, опираясь на эффективность структур, которые они возглавляют. Природа

Построение измерительной системы. Первой проблемой, с которой сталкиваются при построении измерительной системы, является очевидная сложность имеющей место деятельности, отсутствие, на первый взгляд, возможности решить задачу дифференциации переменных.

Существует лишь четыре класса переменных, которые могут быть введены в измерительную систему. А именно:

Люди - субъекты, описываемые через их роль в организации, например, аптекари, клерки, аналитики по компенсациям, преподаватели, рекрутеры, занимающиеся набором, менеджеры;

Вещи - физические объекты, например, оборудование, бумаги, официальные формы, удобства и запасы;

Процессы - люди, делающие что-либо с вещами или вместе с другими людьми, например, интервью, обучение, расписание, консультация;

Результаты - то, что получено в ходе взаимодействия людей, вещей и процессов.

Все имеющее отношение к управлению персоналом, имеющее связь с деятельностью менеджеров, имеет ли она место внутри или вне организации, может быть отнесено к одной из четырех категорий.

Следующая ступень - перечислить все переменные внутри каждой категории, которые кто-либо может захотеть каким-либо способом измерить. Затем необходимо последовательно сравнить переменные друг с другом, пока не станет очевидной их связь, которая может быть выражена в терминах издержек времени, количества (объем, частота) или качества.

Результат - зависимая переменная. Примерами некоторых типичных зависимых переменных, часто именуемых мерами эффективности управления персоналом, являются следующие: норма прогулов, часы в расчете на каждого обучаемого; средние издержки на вновь принятого работника; часы консультаций на одну тему; произведенные протокольные или отчетные записи в расчете на одного клерка и т.д.

После того как выбраны зависимые переменные для включения в измерительную систему, требуется построить уравнение для выполнения измерения.

25 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ СЛУЖБ

Оценка деятельности кадровых служб - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия.

Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим образом.

1. Собственно экономическая эффективность:

а) показатели эффективности (отношение стоимости рабочей силы к полученному результату);

б) стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Степень удовлетворенности работников:

а) удовлетворенность работников деятельностью службы (например, обучением, оплатой, премиальными, служебным продвижением);

б) удовлетворенность работника своей работой.

3. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

а) текучесть кадров;

б) прогулы - количество самовольных невыходов на работу;

в) брак (например, по причине плохого качества продукции);

г) прочие показатели качества труда;

д) частота заявок о переводе на другие работы;

е) количество жалоб;

ж) безопасность труда и количество несчастных случаев.

Каждый перечисленный показатель и их комбинация в целом выражают эффективность соответствующих мер. Для оценки достаточности достигаемых результатов их сопоставляют с заранее заданными целями. Например:

- уменьшить трудовые издержки на 3%;

- снизить прогулы на 2%;

- повысить индекс удовлетворенности на 5% в сравнении с прошлым годом (по результатам опроса мнений работников).

Кадров - результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию.

Текучесть

Прогул - это самовольный невыход на работу.

Недовольство - это выражение в устной форме неудовлетворенности или критика со стороны работника менеджеру.

Жалоба - это недовольство, представленное в формальном виде и письменной форме руководству или представителю профсоюза.

Анализ мнений работников. Одним из способов оценки работы служб управления персоналом может быть анализ мнений работников. Такие мнения обобщаются письменно с помощью анкет (обычно в анонимной форме) для выражения реакции работников на кадровую политику работодателя, характеристики работы и т.д.

Оценка согласно ответам на вопросник. При этом подходе отдел или работник по управлению персоналом составляет вопросник (список важнейших видов кадровой деятельности, которые должны выполняться). Вопросник включает пункты, определяющие, выполняются ли существующие кадровые предписания и политика предприятия. Пункты списка обычно группируются по направлениям кадровой деятельности, таким, как планирование найма, безопасность и т.п.

Научный подход к методам оценки деятельности служб управления персоналом включает четыре стадии исследования:

1. Наблюдение ситуаций и фактов реального мира;

2. Объяснение ситуаций и фактов с использованием метода индукции;

3. Гипотезы, прогнозы и предсказания по результатам анализа ситуаций и фактов;

4. Проверка гипотез и прогнозов с использованием специальных математических и экспериментальных методов.

Статистический подход к оценке. Наиболее часто используемыми формальными оценочными методами являются те, которые базируются на статистических данных и подвергают их анализу. Статистический подход может быть значительно более изощренным, чем «вопросник». Полученные статистические данные сравниваются с прошлыми данными по этому же подразделению или с каким-либо еще объектом сравнения.

Организационная адаптация - усвоение работником роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Организационная адаптация сотрудника основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он входит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с алгоритмом решения организационных проблем в данной организации.

Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни / месяцы работы. Например:

- Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?

- Где можно разместить свои вещи?

- Как оформить постоянный пропуск?

- Кто настроит компьютер?

- Когда и где выдают зарплату?

- и т.д.

Размещено на Allbest.ru