Совершенствование системы управления персоналом в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики важным является определение основных направлений повышения эффективности производства и факторов, определяющих ее рост. В значительной степени этому может способствовать учитывающая рыночную ситуацию и активно на нее влияющая система мероприятий по усовершенствованию работы службы управления персоналом.

Управление персоналом организации давно признано одним из основных аспектов эффективного управления хозяйствующим субъектом. Независимо от масштабов бизнеса и его организационно-правовых форм, эффективное управление персоналом становится залогом долговечности и успешности любого предприятия.

Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права организаций на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, создает объективные экономические условия для применения управления персоналом в деятельности предприятий.

Разумеется, что рыночная экономика предъявляет к квалификации специалистов высокие требования. Так, руководители должны разрабатывать и рекомендовать эффективную стратегию, ориентированную на рыночные критерии, обеспечивать постоянное обновление продукции, создавать благоприятную организационную культуру. Руководители должны постоянно отслеживать изменения, происходящие во внешней среде, а также оценивать изменения, происходящие в производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Успешное развитие организаций связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Руководители и специалисты служб управления персоналом должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала. Сегодня отделам персонала важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с персоналом должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, наиболее подходящими личными качествами, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

Повышение роли персонала в современном производстве тесно связано с принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. Еще одним фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персоналом. Также, здесь необходимо указать повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

Роль службы управления персонала уже довольно прочно вошла в среду делового общения предприятий малого и среднего бизнеса РФ, все большее количество коммерческих и государственных предприятий осознают выгоды, которые они могут получить при правильном подходе в реализации мероприятий по усовершенствованию работы служб управления персоналом.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала().

В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с прошлым периодом.

Вышесказанное обуславливает актуальность темы данного проекта.

Цель проекта - разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации.

Задачами настоящей работы являются:

всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия;

анализ обеспеченности рабочими местами производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе;

анализ использования рабочего времени в процессе производства;

анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

разработка предложений по совершенствованию управлением трудовыми ресурсами на исследуемом предприятии.

В качестве объекта исследования в проекте рассмотрен Молочный комбинат «Нижегородский» Филиал ОАО «Вимм - Билль - Данн», сокращенное название Молочный комбинат «Нижегородский» ОАО ВБД. В качестве предмета исследования в проекте рассматриваются аспекты системы управления персоналом, работа отдела кадров Молочного комбината «Нижегородский» ОАО ВБД.

В ходе выполнения дипломной работы использованы внутренняя документация и аналитические документы Молочного комбината «Нижегородский» ОАО ВБД за 2007 - 2009гг., нормативно-правовые и законодательные акты, регламентирующие порядок ведения учета кадров, монографическая и учебная литература по изучаемым вопросам, публикации в специализированных изданиях по данной тематике, источники Интернета.

Глава 1. Концепция управления персоналом организации в условиях

рыночных отношений

1.1 Место и роль управления персоналом в системе управления

предприятием

Персонал предприятия -- это один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.

Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Естественно, система управления персоналом зависит от структуры управления предприятием -- является ли предприятие самостоятельным или это холдинговая структура, состоящая из материнской компании и многих подчиненных фирм. Но даже в холдинговых структурах применяются разные модели управления -- от сосредоточения в рамках головной компании холдинга ряда общих функций и соответственно оперативного управления процессами на его предприятиях до «акционерной» модели управления, когда предприятия в основном самостоятельны, а холдинг контролирует лишь прибыльность и эффективность работы входящих в него предприятий. Указанные модели диктуют свои требования к системе управления персоналом. Однако наряду со специфическими моделями управления на каждом предприятии существуют базовые элементы управления персоналом.

Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимися определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. В таблице 1.1 приведена сравнительная оценка этих подходов.

Таблица 1.1. Сравнительная характеристика подходов к управлению персоналом

Подход	Метафора	Концепция управления персоналом	Основные задачи управления персоналом
Экономический	Механизм	Использование человеческих ресурсов	Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда
Органический	Личность	Управление персоналом	Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации).
	Мозг	Управление человеческими ресурсами	Обучение персонала - углубление, как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников.
Гуманисти-ческий	Культура	Управление человеком	Адаптация, развитие культуры организации - задание ценностей, формирование правил и норм, символизация.

В условиях рынка происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимися на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала.

Исходя из этого, можно сказать, что управление персоналом представляет собой совокупность деятельности работников основной сферы, направленной на организацию имеющегося потенциала.

Исходя из этого, можно определить уровни управления в основной сфере. К ним относятся административный, хозяйственный, производственный и собственно управление персоналом ().

Организационные задачи:

Организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегией на рынке.

Повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры.

Оптимизация отношений внутри коллективов основной сферы на различных уровнях.

Закрепление работников в основной сфере, исходя из их профессиональных и моральных качеств.

Согласование производственных и социальных задач в процессе реализации стратегии.

Совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий.

Создание необходимых условий для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров.

Реализация на практике заложенных в стратегии основной сферы долгосрочных перспектив отбора и найма персонала.

9. Выявление критических зон возникновения противоречий или конфликтов между работниками ().

1.2 Задачи и методика анализа использования трудовых ресурсов

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Наряду с природой, труд - источник всякого богатства. Процесс труда, рассматриваемый в общем виде, присущ всем общественным формациям. Но это не только воздействие людей на природу. Чтобы производить материальные блага, люди вступают в определенные связи между собой - в производственные отношения. В зависимости от производственных отношений находится и характер труда.

Персонал предприятия -- это один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.

На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Для мужчин трудоспособный возраст составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин - 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров. Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект. Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

общей численностью трудоспособного населения;

количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями:

состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую.

Современная рыночная экономика предъявляет новые требования к рабочей силе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; снижение себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, которые не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям и специальностям.

Профессия - это особый род трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков.

Так, профессия слесаря подразделяется на специальности: слесарь - ремонтник, слесарь - инструментальщик, слесарь - сборщик и т.п.

Работники каждой профессии и специальности различаются по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Квалификация административного персонала зависит от характера и уровня специальной подготовки и практического опыта работы. В зависимости от этого определяется соответствующая должность по штатному расписанию.

Численность работников определяется тремя основными факторами: объемом и качеством выпускаемой продукции; основными задачами дальнейшего развития предприятия; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов производства.

Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие основные вопросы:

1) состояние обеспечения производства кадрами и их профессионально - квалификационный состав;

2) динамика производительности труда и основные факторы ее роста;

3) использование рабочего времени;

4) уровень занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

5) текучесть кадров и мероприятия по их закреплению.

Изучение использования трудовых ресурсов начинают с выявления изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально - квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией.

Степень квалификации рабочих в целом по цеху, участку, а также по специальности характеризует средний разряд, который определяется как средневзвешенная арифметическая величина по формуле:

n = ?n/? r (1)

n - номер разряда;

r - число рабочих каждого разряда.

Более высокий средний разряд должен положительно сказаться на качестве продукции, уровне производительности труда и заработной плате, темпах внедрения новых технологий. Чтобы выявить соответствие квалификационного состава рабочих требованиям производства необходимо сопоставить средний разряд рабочих со средним разрядом выполненных ими работ.

Немаловажное значение при изучении использования трудовых ресурсов имеет и показатель производительности труда - один из важнейших показателей работы предприятия.

Под производительностью труда следует понимать эффективность трудовой деятельности людей. Рост производительности труда означает повышение его результативности (эффективности).

Факторы, влияющие на рост производительности труда, находятся между собой в определенной взаимозависимости и непрерывно изменяются, повышая степень воздействия на экономию труда (рис.1).

Рис. 1 Основные факторы роста производительности труда

Главным направлением повышения эффективности использования трудовых ресурсов является экономия живого труда и реальное сокращение его затрат на основе роста производительности труда.

Для характеристики уровня производительности труда можно использовать: прямой показатель - выпуск продукции в единицу рабочего времени (выработка продукции) и обратный - затраты рабочего времени на единицу производимой продукции и выполняемой работы (трудоемкость продукции).

В качестве показателя производительности труда применяется обычно показатель выработки продукции g. Для его расчета может быть использована формула:

g = N / F (2)

где:

N - объем изготовленной продукции;

F - количество рабочего времени, затраченного на производство данной продукции.

Трудоемкость продукции tпр - величина, обратная выработке продукции. Ее можно определить по формуле:

tпр = F / N (3)

Одним из важных факторов повышения эффективности использования трудовых ресурсов является, и сокращение потерь рабочего времени. Рабочее время представляет собой меру труда, затрачиваемого на производство продукции.

Конкретные причины потерь рабочего времени можно установить при изучении баланса рабочего времени. Потери рабочего времени определяются как в целом, так и в расчете на одного рабочего. Величина потерь рабочего времени на одного рабочего определяется как частное от деления общего объема потерь (чел/дней) на среднесписочную численность рабочих соответствующего периода.

Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен умножением среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнительного отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренным законом (участие в работе выборных общественных и других организациях, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе); неявки на работу с разрешения администрации, наконец, прогулы (рис.2).

Рис.2 Укрупненная структура календарного фонда времени

Потери рабочего времени возникают и результате простоев рабочих, которые вызываются как организационно - техническими причинами - неподготовленностью работ, отсутствием материалов, инструмента, неисправностью машин т.д., так и нарушениями трудовой дисциплины. Наряду с уважительными причинами дополнительные отпуска нередко представляются рабочим в периоды простоев в результате низкой организации производства.

Наряду с изучением потерь рабочего времени необходимо установить влияние на эффективность использования трудовых ресурсов масштабов занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом. Для этого определяются следующие основные показатели:

- соотношение основных и вспомогательных рабочих (трудоемкость обслуживания производства);

- степень охвата рабочих механизированным трудом (численность всех рабочих, занятых на механизированных и ручных работах);

- уровень механизации труда;

- показатели повышения экономической эффективности производства: фондовооруженность и энерговооруженность труда, уровень организации производства и труда и т.д.;

- распределение рабочих по условиям труда;

- численность рабочих с расширенной зоной труда (совмещение профессий и т.п.);

- общеобразовательный и профессионально - квалификационный уровень подготовки рабочих, занятых ручным трудом.

Уровень механизации труда определяется коэффициентом механизации и удельным весом времени, отработанного на механизированных работах:

Км = Ом /О (4)

где:

Км - коэффициент механизации,

0м - объем работ, выполненных механизированным способом,

0 - общий объем работ.

Ум = Вм/Во (5)

где

Ум - удельный вес времени, отработанного на механизированных работах,

Вм - время, отработанное на механизированных работах,

Во - время общее.

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся:

- коэффициент оборота по приему (Кп) - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):

Кп = Чп / Чс (6)

- коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс):

Кв = Чв / Чс (7)

- коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период работников, по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период:

Кт = Чвт / Чс (8)

- коэффициент замещения (Кз), равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

Кз = (Чп - Чв) / Чс (9)

Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест и рядом других причин;

- коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве.

Таким образом, эффективность использования трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производства.

Эффективность использования основных фондов характеризуется основным показателем - фондовооруженность это отношение среднегодовой стоимости основных производственных фондов к среднесписочной численности работающих:

Фв = Фср.г. / Чс (10)

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Таким образом, основными задачами анализа являются:

изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

выявление резервов более полного и эффективного их использования.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации, работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Глава 2. Анализ персонала на примере предприятия молочный

комбинат «Нижегородский» филиал ОАО «Вимм-Билль-Данн»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика Молочного

комбината «Нижегородский» филиал ОАО ВБД

Компания Вимм-Билль-Данн сегодня - ведущий производитель молочных продуктов, безалкогольных напитков и детского питания в России и странах СНГ - основана в 1992 году. «Вимм-Билль-Данну» принадлежит 37 перерабатывающих заводов в России, на Украине, в Грузии и в Средней Азии и торговые сети в 26 городах России и СНГ, обслуживающие в общей сложности 280 миллионов потребителей. На предприятиях компании сегодня работает более 19.500 человек. Компания выпускает традиционные и оригинальные молочные продукты, соки и нектары, детское питание.

Молочный комбинат «Нижегородский» - ведущий производитель молочных продуктов на рынке Нижегородской области. Горьковский молочный завод был запущен в эксплуатацию в январе 1984 года. Основной деятельностью предприятия является переработка молока и выработка молочной продукции. Общая занимаемая территория - 8, 47 га. 21 декабря 1992 г. распоряжением Главы администрации г. Нижнего Новгорода было зарегистрировано как Акционерное общество открытого типа «Молочный комбинат «Нижегородский». Начало деятельности предприятия 1 января 1993 года. В 1999 году Комбинат принял предложение Компании «Вимм-Билль-Данн» о стратегическом сотрудничестве и партнерстве. Компания «Вимм-Билль-Данн» предоставила Комбинату не только финансовую помощь, но и возможность вести работу по принципам современного менеджмента. Шведская фирма Tetra Pak, став стратегическим партнером МКН, начала оснащать его новейшими линиями по розливу молочной продукции. С 2000 года на комбинате установлены новые линии «Tetra Pak» по розливу стерилизованного молока, кисломолочной продукции. В 2002 году на комбинате установлены новые линии по производству глазированных сырков «GSL» и розливу продукции в стаканчики «Past-Pak».

Сегодня МКН - безусловный лидер среди нижегородских компаний по производству молочной и кисломолочной продукции. Доля комбината по выпуску и реализации молочной продукции на рынке Нижнего Новгорода и Нижегородской области является самой большой среди молокоперерабатывающих предприятий. На сегодняшний день ежедневный объем молочной продукции, выпускаемой предприятием, более 100 тонн под следующими торговыми марками «Домик в деревне», «Веселый молочник», «М», «Заветный бидончик», «Лада», «Фругурт», «Чудо», «Рыжий Ап», «Био-Макс», «Наш Доктор», «Нижегородское».

Местонахождение предприятия: г. Нижний Новгород ул. Ларина д.19

Молочный комбинат «Нижегородский» филиал ВБД в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативными актами, регулирующими деятельность акционерных обществ, уставом компании Вимм-Билль-Данн, положением о структурном подразделении, решениями органов управления Нижегородской области, приказами и распоряжениями Генерального директора компании «Вимм-Билль-Данн».

МКН учрежден на срок деятельности Регионального Филиала и осуществляет деятельность от имени создавшего его Регионального Филиала. Ответственность за деятельность структурного подразделения несет компания «Вимм-Билль-Данн».

МКН наделяется имуществом (основными и оборотными средствами) в размере, отраженном в балансе МКН, которое учитывается и на балансе Регионального Филиала, имущество МКН образуется также за счет средств, передаваемых ему Региональным Филиалом, а также денежных, материальных средств, ценных бумаг и нематериальных активов, приобретенных в ходе его хозяйственной деятельности. Имущество, числящееся на балансе МКН, является собственностью Регионального Филиала.

В компании «Молочный комбинат «Нижегородский» Филиал ОАО «Вимм-Билль-Данн» тип структуры управления - иерархический. Принцип иерархичности уровней управления заключается в том, что каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим уровнем и подчиняется ему.

Организационная структура управления МКН из следующих уровней управления: Директор комбината - ему подчиняются:

а) Финансовая служба;

б) Служба контроля качества;

в) Технологический департамент, который состоит из отделов:

отдел ведущих технологов,

цех сырья и стерилизации (состоит из приемо-моечного отделения и отделение розлива стерилизованных продуктов),

цех производства основного ассортимента - сюда входят: заквасочное отделение, отделение производства основного ассортимента, отделение сгущения и сушки, отделение производства творога, отделение производства;

г) Служба персонала, организационная структура данного подразделения представлена на рис. 3.

д) Технический департамент;

е) Отдел закупок сырого молока;

ж) Департамент продаж;

з) Юридическая служба;

и) Производство - сюда входят:

цех производства масла творожных изделий и сухого молока

сырьевой цех;

к) Отдел закупок;

л) Департамент логистики и обслуживания клиентов;

м) Служба по защите активов.

Рис. 3 Организационная структура службы управления персоналом на Молочном комбинате «Нижегородский».

Служба управления персоналом на МКН состоит из двух менеджеров, работника отдела кадров, завхоза, заведующей столовой и трех поваров, а также сюда относится и медицинский работник предприятия.

Организационная структура управления МКН является линейно-функциональной. Менеджеры всех отделов подчиняются непосредственно начальнику своего отдела, которые в свою очередь подчиняются генеральному директору предприятия. Их деятельность тесно связана с работой всех структурных подразделений. Такая структура позволяет более четко определить обязанности каждого из отделов и обеспечивает более тесное взаимодействие.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучение показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

состав и структура промышленно-производственного персонала;

обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

обеспеченность квалификационным составом работающих;

движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 2.1 Обеспеченность МКН трудовыми ресурсами за 2008-2009г.

Категория работников	2008г.	2009г.	Изменения
			чел.	%
Среднесписочная численность всего персонала	849	823	- 26	96,9
В т. ч. 1. Производственный персонал	447	465	+ 18	104,0
- основной производственный персонал	307	327	+ 20	106,5
- вспомогательный производственный персонал	58	57	- 1	98,3
- персонал службы качества, лаборатории	28	33	+ 5	117,8
- персонал прочий производственный	54	48	- 6	88,8
2. Персонал коммерческого отдела: -	323	303	- 20	93,8
Из них персонал логистика транспорт	101	90	- 11	89,1
- персонал логистика склады	110	98	- 12	89,1
- маркетинг	7	7		100
- продажи	105	108	+ 3	102,8
3. Административный персонал	79	55	-24	69,6

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами показал, что количественный состав снизился в 2009г. по сравнению с 2008г на 26 человек. Произошло снижение персонала коммерческого отдела и административного персонала в общей сложности на 46 человек, производственный персонал увеличился на 18 человек.

Необходимо также проанализировать качественный состав производственного персонала по уровню квалификации (табл. 2.2). Тарифы разрядов рассчитываются по единому тарифному квалификационному справочнику. В МКН на производстве работают рабочие с разрядом не ниже третьего, основная масса работает по 4-6 разрядам.

Таблица 2.2 Состав производственного персонала МКН по уровню квалификации

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
		2008г.	2009г.
I	1,00	-
II	1,30	-
III	1,69	95	98
IV	1,96	160	150
V	2,27	142	157
VI	2,63	50	60
Итого		447	465
Средний тарифный разряд рабочих		4,33	4,38
Средний тарифный коэффициент		2,08	2,09

Вывод: Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанному по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому представленный анализ изменений в составе рабочих по возрасту имеет непосредственное отношение к оценке качественного состава всех работающих и отдельно по производственному персоналу.

Таблица 2.3 Качественный состав всех работающих МКН по возрасту за 2008-2009гг.

Показатель	Численность всего персонала на конец года	Вт.ч. производственный персонал на конец года	Удельный вес, %
			По всему персоналу	По производственному персоналу
	2008г	2009г	2008г	2009г	2008г	2009г	2008г	2009г
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Группы рабочих:
До 28	151	125	30	32	17,7	15,6	6,7	6,7
От 29 до 30	135	162	39	32	15,8	20,2	8,7	6,7
От 31 до 40	136	126	85	104	15,9	15,7	18,9	21,7
От 41 до 50	206	210	151	168	24,1	26,2	33,5	35,0
От 51 до 60	170	151	130	128	19,9	18,8	28,9	26,6
Старше 60	56	28	15	16	6,6	3,5	3,3	3,3
Итого	854	802	450	480	100	100	100	100

Наглядно состав производственного персонала по возрасту выглядит следующим образом:

Рис.4 Состав промышленно-производственного персонала по возрасту Молочного комбината «Нижегородский» за 2008-2009гг., чел.

Вывод: Анализ качественного состава работающих на молочном комбинате «Нижегородский» показал, что персонал на предприятии работает в различном возрасте от 28 лет до 55 лет, производственный персонал предприятия несколько старше, в возрасте от 40 до 60 лет работают более 60% рабочими.

Для оценки работы всего коллектива на предприятии огромное значение имеет образование, особенно специалистов предприятия. Проведем анализ трудовых ресурсов на МКН по образованию в табл. 2.4.

Таблица 2.4 Качественный состав всех работающих МКН по образованию за 2008-2009гг.

Показатель	Численность всего персонала на конец года	Вт.ч. производственный персонал на конец года	Удельный вес, %
			По всему персоналу	По производственному персоналу
	2008г	2009г	2008г	2009г	2008г	2009г	2008г	2009г
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Группы рабочих:
Начальное общее	34	34	34	34	4,0	4,2	7,5	7,1
Среднее общее	178	144	158	128	20,8	17,9	35,1	26,7
Начальное профессиональное	124	125	75	85	14,5	15,7	16,7	17,7
Среднее профессиональное	85	88	28	31	9,9	11,0	6,3	6,5
Высшее профессиональное	185	166	20	25	21,7	20,7	4,4	5,2
Прочее	248	245	135	177	29,1	30,5	30,0	36,8
Итого	854	802	450	480	100	100	100	100

Представим изменения состава производственного персонала по образованию в виде диаграммы:

Рис.5 Состав промышленно-производственного персонала по образованию Молочного комбината «Нижегородский» за 2008-2009гг., чел.

Вывод: По образованию: персонал предприятия имеет высшее профессиональное образование более 20% и всего лишь около 4-5% имеют высшее профессиональное образование производственный персонал. В основном рабочие имеют среднее общее или же начальное профессиональное образование. Около 30% на предприятии работают с высшим образованием, средним специальным, но не по профессии.

Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

При анализе качественного состава работающих непосредственно обращается внимание на трудовой стаж. Люди, которые проработали на предприятии ни один год, вкладывают в производство более весомый вклад, чем новички. В табл. 2.5 представим классификацию трудовых ресурсов по стажу работы.

Таблица 2.5 Качественный состав всех работающих МКН по трудовому стажу за 2008-2009гг.

Показатель	Численность всего персонала на конец года	Вт.ч. производственный персонал на конец года	Удельный вес, %
			По всему персоналу	По производственному персоналу
	2008г	2009г	2008г	2009г	2008г	2009г	2008г	2009г
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Группа рабочих:
До 5	440	409	222	280	51,5	51,0	49,3	58,3
От 5 до 10	209	189	56	35	24,5	23,6	12,4	7,3
От 10 до 15	104	105	85	80	12,2	13,1	18,9	16,7
От 15 до 25	85	83	74	72	9,9	10,3	16,5	15,0
Свыше 25	16	16	13	13	1,9	2,0	2,9	2,7
Итого	854	802	450	480	100	100	100	100

Представим наглядно изменение состава производственного персонала МКН за последние два года:

Рис.6 Состав промышленно-производственного персонала по стажу работ Молочного комбината «Нижегородский» за 2008-2009гг., чел.

Вывод: По трудовому стажу: в основном персонал предприятия работает от 1 года до 10 лет (более 70%) и всего лишь 2-3% работают более 25 лет, это в основном производственный персонал.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Производственный персонал на предприятии Молочный комбинат «Нижегородский» играет огромную роль в создании потенциала предприятия, поэтому, целесообразно проанализировать движение рабочей силы отдельно по промышленно-производственному персоналу предприятия (табл. 2.6).

Таблица 2.6 Данные о движении рабочей силы

Показатель	2008г.	2009г.
Численность промышленно-производственного персонала на начало года	444	450
Принято на работу	190	180
Выбыло	184	150
В том числе:
по собственному желанию	110	102
уволено за нарушение трудовой дисциплины	14	18
Численность персонала на конец года	450	480
Среднесписочная численность персонала	447	465
Коэффициент оборота по приему работников	0,42	0,39
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,41	0,32
Коэффициент текучести кадров	0,28	0,26
Коэффициент постоянства кадров	0,58	0,64

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) = количество принятого персонала на работу/среднесписочная численность персонала:

Кпр2008 = 190/447 = 0,42;

Кпр2009 = 180/465 = 0,39.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = количество уволившихся работников/среднесписочная численность персонала:

Кв2008 = 184/447 = 0,41;

Кв2009 = 150/465 = 0,32.

Коэффициент текучести кадров (Кт.к.) = количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/среднесписочная численность персонала:

Кт.к.2008 = 124/447 = 0,28;

Кт.к.2009 = 120/465 = 0,26.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.) = количество работников, проработавших весь год/среднесписочная численность персонала предприятия:

Кп.с.2008 = 260/447 = 0,58;

Кп.с.2009 = 300/465 = 0,64.

Вывод: Анализ движения промышленно-производственного персонала за последние два года показал, что на МКН высокая текучесть кадров, почти половина персонала ежегодно обновляется, в течение 2009г. коэффициенты как по приему работников, так и по выбытию ниже, чем в предыдущем году. Коэффициент текучести кадров демонстрирует не самую благоприятную тенденцию, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Для снятия напряженности в обеспечении Молочного комбината «Нижегородский» трудовыми ресурсами необходимо более полно использовать имеющуюся рабочую силу, обратить внимание на рост производительности труда работников, интенсификацию производства, провести комплексную механизацию и автоматизацию производственных процессов, внедрять новую более производительную технику, усовершенствовать технологию и организацию производства.

2.3 Анализ социальной защищенности трудового коллектива

На предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда. С 1 сентября 2007 г. в связи с изменением минимального размера оплаты труда соотношение гарантированной и премиальной частей в структуре оплаты труда меняется в сторону увеличения гарантированной части. В течение 2010 г. планируется соотношение гарантированной и премиальной частей в структуре оплаты труда довести до 30 % к 70% соответственно. Для категории «рабочие» периодически разрабатываются дополнительные мотивационные программы за увеличение выпуска определенных видов продукции, приносящих прибыль предприятию. Соответственно, увеличивается размер премии производственного персонала. Областное тарифное соглашение не применяется. Режим рабочего времени в различных подразделениях определяется спецификой производственных процессов (прерывающиеся или непрерывные).

Производственный персонал работает по скользящим графикам. Продолжительность рабочих смен 11 или 22 часа. Суммированный учет рабочего времени ведется по итогам календарного года.

Административный персонал работает по режиму 5-ти дневной 40 часовой рабочей недели.

На предприятии предусмотрены стимулирующие доплаты и надбавки:

за расширение зоны ответственности, увеличение объема работ, выполнение спец. заданий - с согласия сотрудников всех категорий работающих до 50 % заработной платы;

за замещение временно отсутствующих - с согласия сотрудников всех категорий работающих до 50 % заработной платы;

за ненормированный рабочий день - водителям легковых автомобилей;

за работу в ночное время - производственному сменному персоналу в размере 40 % оклада;

оплата работы в выходные и праздничные дни - в соответствии с ТК РФ;

за руководство бригадой - до 20% оклада

Социальный пакет на предприятии предусматривает: дополнительные оплачиваемые дни отпуска (от 3-х до 6-ти дней) - производственным рабочим с вредными и опасными условиями труда и водителям с ненормированным рабочим днем, молоко 0,5 литра в смену - производственным рабочим с вредными и опасными условиями труда, материальная помощь - всем категориям работающих, горячее питание в столовой предприятия - всем категориям работающих, первая медицинская помощь в мед пункте предприятия- всем категориям работающих, бесплатные периодические медицинские осмотры- всем категориям работающих, бесплатная доставка сотрудников на предприятие и с предприятия по 6-ти маршрутам - всем категориям работающих, корпоративные праздники и Дни здоровья - всем категориям работающих, подарки и денежные премии лучшим сотрудникам по итогам полугодия, года, к юбилейным датам и к профессиональному празднику - всем категориям работающих, аренда спортивного зала и дорожки в бассейне - для тренировок футбольной команды, обучение за счет средств предприятия (повышение квалификации, обучение вторым профессиям, тренинги и семинары по функциональным направлениям) - всем категориям работающих, путевки в детские оздоровительные лагери за 10% стоимости- всем категориям работающих, выдается спец одежда, спец обувь и средства индивидуальной защиты - всем категориям работающих в соответствии с нормами по ОТ и ТБ, преимущественное обслуживание сотрудников предприятия в районной поликлинике и в районном травматологическом пункте- всем категориям работающих, дополнительное медицинское страхование за счет средств предприятия - руководящему составу, служебные легковые автомобили - руководящему составу, мобильная связь за счет средств предприятия - всем категориям работающих (для выполнения трудовых функций)

Социальная программа - это часть компенсации работнику, представляющая собой дополнительные блага, получаемые работником от предприятия в виде услуг, повышающие его благосостояние. Отдельным сотрудникам предприятия за особые заслуги перед предприятием предоставлены льготы, не полагающиеся по грейду их должности. Такие персональные льготы относятся только к конкретному человеку, а не к его позиции, и не распространяются на его преемника.

При приеме сотрудника на работу размер оклада устанавливается согласно штатному расписанию и указывается в трудовом договоре. Право на получение социальной программы сотрудник Компании получает после прохождения испытательного срока

Размер оплаты труда или социальная программа сотрудника изменяются в следующих случаях:

при успешном прохождении испытательного срока (3 месяца);

при успешном прохождении процедуры оценки/аттестации;

при переводе на другую должность, из одного грейда в другой;

при индексации заработных плат по предприятию.

Оплата труда сотрудника предприятия или компенсационный пакет - это материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником от предприятия в качестве компенсации за результаты работы.

Рис. 7 Состав оплаты труда сотрудника МКН за 2008-2009гг.