Стиль руководства, его влияние на эффективность работы организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«СЕВЕРО-КАВКАЗСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

ФАКУЛЬТЕТ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ И МЕНЕДЖМЕНТА

Специальность «Менеджмент организации»

КАФЕДРА менеджмент

Дисциплина Организационное поведение

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Стиль руководства, его влияние на эффективность работы организации»

Выполнила: Студентка Маслова Ирина Олеговна

РОСТОВ-НА-ДОНУ 2011

Содержание

Введение

1. Стили руководства: понятие, классификация

1.1 Понятие стиля руководства

1.2 Характеристика и классификация стилей руководства

1.2.1 Одномерные стили управления

1.2.2 Многомерные стили управления

2. Влияние стиля руководства на эффективность деятельности организации

2.1 Сравнительная характеристика стилей руководства предприятием

2.2 Рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителя

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Стиль управления, который применяет в своей работе руководитель, является составной частью и главной характеристикой эффективности руководства. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Актуальность темы курсовой работы. Проблема имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться стилям наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Объектом исследования в данной работе являются стили управления организацией.

Целью данной работы является анализ факторов, влияющих на стиль управления, классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

В курсовой работе поставлены следующие задачи:

-выявить специфику современного управления;

-исследовать факторы, влияющие на стиль управления;

-дать социально-психологическую характеристику стилей руководства;

-рассмотреть стиля руководства на эффективность деятельности организации.

1. Стили руководства: понятие, классификация

1.1 Понятие стиля руководства

стиль управление авторитарный руководство

Под стилем руководства в теории понимается качественная определенность взаимодействия менеджера и исполнителя в определенной ситуации, совокупность используемых им принципов и методов решения проблем, мышления, поведения в целом и конкретных действийПетрович М.В. Управление организацией. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2010.- 331 с..

Стиль руководства - типичная манера и способ поведения руководителя, устойчивая система методов, способов, приемов его воздействия на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций.

Все определения стиля руководства сводятся к совокупности характерных для руководителя приемов и способов решения задач управления, то есть стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

Оптимальный стиль руководства позволяет приводить сотрудников к успехам и к самореализации в процессе исполнения должностных функций.

На стиль руководства влияют субъективные и объективные обстоятельства, такие как:

господствующий политический режим (тоталитарный, демократический, либеральный) который накладывает отпечаток на все стороны жизни общества и его отдельных субъектов, в том числе и институциональных, позиция высшей администрации.

характер деятельности организации, приоритеты, тип решаемой задачи.

преобладающая система ценностей, тип культуры.

психологическая характеристика отдельных подчиненных и коллектива в целом, особенности внутренних отношений, степень доверия администрации.

индивидуальные качества руководителя.

особенности ситуации.

та или иная комбинация перечисленных факторов.

Таким образом, при выборе стиля руководства необходимо учитывать все сложившиеся обстоятельства, для того чтобы принять наиболее эффективный стиль, для конкретной ситуации.

1.2 Характеристика и классификация стилей руководства

В настоящее время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили руководства складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Она формируется государством, ведущими партиями и дирекцией организации и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

Выделим основные факторы классификации стилей руководстваБаринов В.А. Организационное проектирование / В. А. Баринов. - М.: ИНФРА-М, 2010.- 384 с. :

По характеру воздействия на подчиненных (авторитарный, демократический, либеральный). Их концепция сформулирована психологом ХХ в., К. Левином, является общепризнанной.

В зависимости от носителя стиль руководства может быть общим, групповым или индивидуальным (личным).

По форме организационной деятельности подчиненных стиль руководства бывает: деловым (рациональным), бюрократическим или попустительским.

По способу передачи решений: побуждающий, убеждающий, уговаривающий, понуждающий, принуждающий стили.

Об эффективности того или иного стиля судят по следующим показателям:

Общий результат деятельности организации (темпы роста, производительность, прибыль).

Динамика затрат (времени, материальных и денежных средств).

Четкость и рациональность действий персонала.

Морально-психологический климат, внутренняя конфликтность, состояние трудовой и исполнительской дисциплины.

Уровень инициативности и творческой активности исполнителей.

Восприятие руководителей коллективом и окружающими.

Исходя из возможности одновременного использования, стили делятся на одномерные (всегда применяется только один какой-то стиль, в принципе исключающий остальные) и многомерные (допускается смена стилей в зависимости от ситуации, особенности руководителя, исполнителя). Эта практика получила в западном менеджменте название «метод двух шляп».

Рассмотрим эти стили более подробно.

1.2.1 Одномерные стили управления

Предпосылки построения различных одномерных стилей управления содержаться в теориях «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 1990,С. 544-545.. Так, согласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя ответственность и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний.

Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины ХХ в. В благоприятных же условиях человек становиться тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией - «Y». В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, они охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а также в творчество. И такое приобщение является функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.

К одномерным стилям относятся: авторитарный (директивный), демократический и либеральный (попустительский). Сравнительную характеристику стилей можно привести в таблице.

Авторитарный стиль. Теоретической основой авторитарного стиля управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей являются теории «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора.

«Эксплуататорский» (автократический) авторитарный стиль сводиться к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

При более мягкой «благожелательной» (патерналистский) разновидности авторитарного стиля руководитель относиться к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования инструкции.

Рассмотрим положительные и отрицательные эффекты от авторитарного стиля руководства (Таблица 1).

Таблица 1- Положительные и отрицательные эффекты от авторитарного стиля руководства

Положительные эффекты	Отрицательные эффекты
Решения принимаются быстрее, когда это зависит от одного человека; Этот стиль лидерства позитивен в условиях, когда приходиться руководить людьми, не способными или не желающими разделять ответственность; В критических обстоятельствах этот стиль может работать наиболее успешно, так как люди должны знать, что есть кто-то, кто отвечает за то, чтобы в случае необходимости были приняты быстрые решения; Люди чувствуют себя в большей безопасности, имея четкие правила поведения и ясно осознавая сферу своей компетенции. Это обеспечивает предсказуемость событий и снижает вероятность конфликтных ситуаций (знание «своего места»); Данный стиль может поднять статус и усилить авторитет такого руководителя в глазах других людей.	Необходимость подчиняться может вызвать у некоторых людей чувство неудовлетворенности, возмущения, обиды, снижая желание проявлять инициативу; Неучастие в принятии решений также может снижать включенность подчиненных в процесс работы, так как они не чувствуют самостоятельности и не имеют контрольных функций; В ряде случаев имеет место скрытый саботаж решений авторитарного руководителя, когда подчиненные на словах высказывают готовность к выполнению приказаний, но на деле ищут разные отговорки, чтобы не приводить их в жизнь; Взаимоотношения между работающими могут быть напряженными из-за их конкуренции при получении одобрения и поощрений со стороны руководителя; Результатом может быть низкая производительность труда и малая эффективность работы; Низкая творческая активность персонала и застой внутри организации.

Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительней для руководства более простыми видами деятельности, ориентированных на количественный результат. Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуясь с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников.

Демократический стиль. Данный стиль управления характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательней, а достижение успеха служит для них вознаграждением.

Выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную.

В условиях консультативной - руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предположения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к поставке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных.

Рассмотрим положительные и отрицательные эффекты демократического стиля руководства (Таблица 2).

Таблица 2 - Положительные и отрицательные эффекты демократического стиля руководства

Положительные эффекты	Отрицательные эффекты
Такой стиль обеспечивает хорошие рабочие взаимоотношения между группой и лидерами. Группа вовлечена в работу, делит ответственность за принятие решений с руководителем; Если люди вовлечены в процесс подготовки решений, это оказывает положительное влияние на их работу; обычно они более заинтересованы в результатах ее выполнения.	Для некоторых людей высокая степень вовлеченности может быть нежелательна; Эффективность работы руководителя определяется высоким уровнем сотрудничества между руководителем и подчиненными, в основе которого лежит доверие между ними. Если такое доверие будет нарушено, то возникнут проблемы для обеих сторон; Члены группы должны чувствовать, что их идеи действительно принимаются во внимание. Если их предложения не включаются в окончательное решение, может возникнуть недовольство; Консультации или обсуждения занимают много времени; Успех будет под угрозой, если такой метод работы навязывается членами группы.

Таким образом, демократический стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество. Демократический стиль основан на сочетании принципов единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на порядок ниже Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е. Основы менеджмента / М.: Высшая школа, 2001, С. 174..

Либеральный (попустительский) стиль -- мягкое руководство, не стесняющее действия, инициативу подчиненных, предоставление им возможности проявить самостоятельность, раскрыть свои творческие возможности; основано на уважении к руководимому персоналу. Подчиненным предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться, если руководитель ослабит контроль над подчиненными. Вариантами трансформации могут быть:

- попустительство (при невмешательстве руководителя выдвиженец из числа подчиненных берет фактическую власть в свои руки и начинает действовать авторитарными методами).

- бюрократизация (подчиненные, опасаясь самостоятельно действовать, прикрываются нормами, правилами, формальными процедурами).

Руководитель-либерал способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных. В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина - недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Сгруппируем положительные и отрицательные эффекты либерального стиля руководства (Таблица 3).

Таблица 3- Положительные и отрицательные эффекты либерального стиля руководства

Положительные эффекты	Отрицательные эффекты
Данный стиль применяется в работе с высококвалифицированными подчиненными, с высокой внутренней мотивацией. Например, исследовательская группа, в которой исследователям, техникам и инженерам предоставлена полная свобода решать проблемы так, как они считают нужным, может успешно работать при таком стиле руководства; Руководитель может переложить риск и ответственность за принимаемые решения на членов группы.	Данный стиль может не понравиться членам группы, которые чувствуют, что их лидер слаб и неэффективен; Подчиненные могут возмущаться той мерой ответственности, которая на них возлагается без соответствующего повышения статуса или заработной платы.

На мой взгляд, либеральный стиль больше всего подойдет для управления какими-либо творческими группами (музыкальные школы, танцевальные классы), потому что в таких организациях у подчиненных есть возможность применят свои методы работы, без боязни наказания и таким образом большая часть ответственности за исполнение работы ложиться на подчиненных.

Одномерность руководства предполагает, что на практике используется либо демократический (ориентированный на человеческие отношения) либо авторитарный (ориентированный на задачу) стиль. Первый вариант характерен сегодня для развитых стран, второй - для развивающихся.

1.2.2 Многомерные стили управления

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, основывавшегося на двух подходах: первый ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата и налаживание человеческих отношений; второй - на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет реализовывать свои способности Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е. Основы менеджмента / М.: Высшая школа, 2001, С. 176..

Они представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. В моделях отражающих различные подходы авторов к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить различные стили управления с помощью различных переменных факторов. В своем влиянии они создают ту или иную ситуацию. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие методы и способы воздействия на подчиненных необходимо применять для достижения эффективности в каждой конкретной ситуации.

Модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства.

Одну из моделей, описывающих зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчелл и Р. Хаус. В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителя, степени их уверенности в своих силах и возможностях воздействия на ситуацию возможны следующие стили руководства Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: «Проспект», 2009 - С. 559.:

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения.

Там где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентации на достижение. Руководитель ставит перед ними посильные задачи и обеспечивает необходимыми условиями работы. Исполнители по мере возможности их самостоятельно решают.

Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решения, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко используя их идеи.

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, при котором руководитель сосредотачивает основное внимание на организационной стороне дела (распределение поручений среди подчиненных, составления плана и графика работы). Потому что руководитель лучше видит положение дел в целом и его указания служат для исполнителя хорошим ориентиром.

В соответствии с концепцией П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости исполнителей, их способности отвечать за свое поведение, образование и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. В свете этого сформулированы основные стили руководства Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: «Проспект», 2009 - С. 560.:

Суть самого простого заключается в выдаче указаний незрелым, неспособным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам о том, что и как надо делать. Здесь имеет место ориентация в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

Сотрудники, обладающие средним уровнем зрелости, которые уже хотят брать на себя ответственность, но не имеют нужных для этого навыков, руководитель должен одновременно и давать указания, и помогать самостоятельной работе.

Когда сотрудники имеют необходимую подготовку, но не проявляют инициативы, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решения. В процессе совместной работы перед руководителем стоит задача пробудить в них сопричастность к делу, желание проявить себя.

При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о следующих стилях руководства Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: «Проспект», 2009 - С. 561.:

Руководитель сам принимает решение на основе имеющейся информации.

Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, в результате вырабатывается общее мнение.

Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Подводя итог, отметим, что при выборе стиля, руководители пользуются следующими основными критериями:

Наличие достоверной информации и опыта подчиненного.

Уровень требований, предъявляемых к решению.

Четкость и структура проблемы.

Причастность подчиненных к делам организации и необходимость согласования с ними решения.

Вероятность того, что решение руководителя получит поддержку подчиненных.

Заинтересованность исполнителей в достижении цели.

Степень вероятности возникновения конфликтов в результате принятия решения.

Изучив характеристику и особенности каждого стиля руководства, отметим, что существенное влияние на проявление стиля руководства оказывает специфика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива. Поэтому при выборе стиля руководства необходимо учитывать все сложившиеся обстоятельства, для того чтобы принять наиболее эффективный стиль, для конкретной ситуации.

Исходя из возможности одновременного использования, стили делятся на одномерные и многомерные.

Одномерность руководства предполагает, что на практике используется либо демократический (ориентированный на человеческие отношения) либо авторитарный (ориентированный на задачу) стиль. Под многомерностью подразумевается смена стилей в зависимости от ситуации.

Правильно определенный и успешно применяемый стиль руководства позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля руководства достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников.

Также следует помнить, что быстрая смена стилей руководства вряд ли возможна и допустима. Во-первых, из-за того, что руководитель, обладая конкретными внутриличностными характеристиками, не отступит от своих убеждений; во-вторых, коллектив, привыкнув к определенному стилю управления, может оказаться не в состоянии принять изменения.

Рассмотрим соотношение теоретических аспектов стилей руководства с их практическим применением.

2. Влияние стиля руководства на эффективность деятельности организации

2.1 Сравнительная характеристика стилей руководства предприятием

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то возможно их развитие позволяющее в будущем стать хорошим руководителем. В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждение их к достижению целей организации. Степень, до которой каждый руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.

Таким образом, представители поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

личных качеств;

особенностей поведения человека в организации;

конкретной ситуации.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя.

Чтобы получить общее представление о стиле руководства, рассмотрим два принципиально разных стиля: один условно назовем традиционным, "консервативным", а другой стиль - "современным".

Бывают случаи, когда по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях "традиционный" стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный.

Если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. Но, конечно, при первом же признаке улучшения его следует похвалить. Даже самый прогрессивный руководитель обязан, наряду с новейшими методами воздействия на подчиненных, владеть и традиционными, чтобы иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации.

В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к классификации двух стилей руководства.

Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.

Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.

Формирование делового стиля руководства основано на максимальном использовании деловых качеств руководителя. Главными для выработки делового стиля являются следующие качества:

способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива;

умение выбирать кратчайший путь к достижению цели;

самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу;

критицизм практического мышления;

оперативность решений и действий;

способность к гибкой распорядительной деятельности;

предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;

ориентация на компетентность подчиненных;

умение оценивать результаты деятельности на любой стадии с позиции интересов дела;

личная организованность и собранность.

Бюрократическая система управления характеризуется господством формы (то есть самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

Бюрократический стиль руководства проявляется тогда, когда имеют место:

слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка;

установка "флюгера", то есть представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;

удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни;

оторванность от масс. Бюрократ стоит над массами и занимает, следовательно, привилегированное положение;

отсутствие контроля снизу, неподотчетность работников аппарата трудовым коллективам;

"непогрешимость" руководящих работников. Решения бюрократа, на его взгляд, единственны и неоспоримы;

стремление переложить ответственность на начальство. Результатом этого является безответственность, которая прямо связана с тенденцией к перераспределению ответственности, со стремлением нижестоящих переложить ее на плечи вышестоящих (при этом вышестоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);

волокита, отписки;

бумажный стиль работы - "бумажный фетишизм";

волюнтаризм, субъективное, необоснованное управление.

В жизни трудно встретить представителей этих стилей в "чистом виде". Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать под определенную мерку.

2.2 Рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителя

Определим факторы, влияющие на эффективность управления. К числу этих объективных факторов следует отнести величину предприятия и количество его сотрудников. К ним также относятся особенности производственной деятельности. Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственный кооператив, универмаг или научно-исследовательский институт объективно отличаются и характером труда, и качеством рабочей силы, и спецификой управленческих механизмов. На управление влияют особенности выполняемых производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.

В теории менеджмента недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов управления. Основаниями для выделения служат положение по отношению к субъекту управления (факторы внешние и внутренние), а также векторы активности субъекта (структурные и активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность управления ситуацией. Они приведены в таблице.

Управление структурными факторами для субъекта означает прежде всего управление делами, а активизирующими - людьми Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематзации. Владение активизирующими факторами предполагает доминанту творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, чутья ситуации и проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда руководитель профессионально владеет методами управления обоими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени. Наше исследование показало, что казахстанские руководители достаточно успешно воздействуют на структурные факторы, и в то же время их готовность к применению активизирующих факторов довольно низкая.

Активизирующие факторы характеризуют процесс управления людьми, структурные - область технических навыков. Относительная доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических умений по мере возрастания организационного уровня. В индивидуально-ситуативном стиле большое значение имеет умение руководителя налаживать межличностные отношения. Использование сильных сторон личности руководителя, что существенно для достижения высоких результатов. Факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация; к временным - опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе.

Результативность индивидуально-ситуативного стиля определяется комплексными социальными связями, возникающими непосредственно в практике управления. Это касается прежде всего реализации демократических норм социального партнерства и с нашей точки зрения предполагает формальное равенство участников трудового процесса, соблюдение культурных норм языкового контакта, учет руководителем психоэмоциональных особенностей разных социальных и профессиональных групп. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива.

Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определится совокупность приемов общения с подчиненными и способы воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Заключение

В заключение необходимо отметить, что имидж человека со временем претерпевает изменения под воздействием внешних факторов. Так воздействие массированного потока новостей на общество привело к разрыву современного человека с прошлым, с обычаями и традициями. Человечество пережило несколько символических типов. Первым был человек, ориентированный на традицию, который поступал так, как предписывалось ему сообществом. Затем основным типом стал внутренне ориентированный человек, поведение которого определялось заложенными внутренними принципами и нормами.

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

Используя рассмотренные в данной курсовой работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

Список используемой литературы

Петрович М.В. Управление организацией. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2010.- 331 с.

Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам / А. А. Брасс. - Мн: Современная школа, 2006.-368 с.

Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е издание / Д. Л. Дафт. - СПб.: Питер, 2008.- 864 с.

Петрович М.В., Брасс А.А. Управление организацией: словарь-справочник. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2008.- 333 с.

Практикум по теории управления / Под ред. Ю.П. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого.- 2-е издание.- М.: Финансы и статистика, 2005.- 304 с.

Брасс А.А. Менеджмент: наука и практика конструктивного руководства: учеб. пособие / А.А. Брасс. - Минск: Современная школа, 2006.- 280 с.

Брасс А.А. Основы теории организации: учеб. пособие. - Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2002.- 152 c.

Брасс А.А. Мотивация: ласковый кнут и жесткий пряник / А. А. Брасс. - Минск: Изд-во Гревцова, 2007.- 120 с.

Баринов В.А. Организационное проектирование / В. А. Баринов. - М.: ИНФРА-М, 2010.- 384 с.

Лафта Дж.К. Теория организации.- М.: Проспект, 2006.- 416 с.

Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / П.Ф. Друкер - М.: Вильямс, 2002.- 220 с.

Мильнер Б.З. Теория организации. 7-е издание.- М.: ИНФРА-М, 2008.- 864 с.

Мильнер Б.З. Управление знаниями / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2003.- 320 с.

Мескон М.Х. Основы менеджмента. 3-е издание / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2006.- 672 с.

Лукашевич В.В., Астахов Н.Н. Менеджмент - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

Льюис Д. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. - СПб.: Питер, 2004. -160с.

Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. - М.: Интел-Синтез,2002. -192с.

Малый бизнес. Организация, экономика, управл.: Уч. пос. /Горфинкеля В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003. -430.

Маслоу А. Мотивация личности. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003.

Мастенбрук У.Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 1996.

Маурик Д. Эффективный стратег./Пер.с англ. - М.: ИНФРА-М,2002. -208с. -(Менеджмент для лидера).

Менеджмент: Век XX - век XXI: Сборник статей / Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова; сост. И.А. Петровская - М.: Экономистъ, 2004.

Мильнер Б.3. Управление знаниями. - М.: ИНФРА-М,2003. -178с.

Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации: пер. с англ. - СПб.: Питер, 2003.

Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий/Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000.

Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003.

Размещено на Allbest.ru