Теорія управління про значення трудових ресурсів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

Теорія управління про значення трудових ресурсів

Вступ

Найкращий керівник той, в якого достатньо здорового глузду, щоб підібрати потрібних людей для виконання того, що йому потрібно, достатньо стриманості, щоб на цей час не втручатися у їхні справи.

Дж. Страуб [17:166]

Актуальність дослідження. У період глибоких соціально-економічних змін в Україні, коли відбувається переоцінка всієї системи суспільних відносин, істотних змін зазнає і система дошкільної освіти. Серед цих змін відмічаються як позитивні тенденції, так і складні проблеми, котрі вимагають негайного їх розв'язання. Особливо актуальною стала змісту освіти, що є базовою для розвитку особистості майбутнього громадянина Української держави.

Реалізація нових підходів до навчально-виховного процесу у дошкільних навчальних закладах та визначення в ньому місця особистості має починатися зі змін в управлінській діяльності. Тому пошук нових моделей управління - відкритих і демократичних - є органічною складовою адміністративної реформи в освіті.

У теорії управління велика увага приділяється трудовим ресурсам, оптимальності їх використання для досягнення поставленої мети (прагнення до «найкращого кінцевого результату»), правильному добору економічних методів управління ними.

За останні роки законодавчі органи держави прийняли низку нормативно-законодавчих актів з питань діяльності навчальних закладів, котрі активізували розвиток системи дошкільної освіти в Україні - Закон України «Про дошкільну освіту» [14], Закон України «Про освіту» [15], Державна національна програма “Освіта (Україна ХХІ століття)” [12], Національна доктрина розвитку освіти [28], Базовий компонент дошкільної освіти в Україні[4], Коментар до Базового компонента дошкільної освіти в Україні[21].

Керівники дошкільної освітньої ланки, педагоги-дошкільники отримали цілу низку важливих наукових та організаційно-методичних документів, необхідних для реалізації завдань розвитку дошкільної освіти, одним з таких документів є Положення про дошкільний навчальний заклад[37], Концепція розвитку дошкільної освіти на 2010 - 2016 рр. [22] та ін.

У своєму дослідженні ми спираємося на наукові основи соціального управління, які визначено в працях Л.В. Артемової, В.Г.Афанасьєва, К.Т.Абрамової, Д.М.Гвішиані, А.М.Омарова [2,1,3,10,29], теоретичні основи управління народною освітою, які розкрито в працях Т.І Шамова, Ю.О.Конаржевського, М.М.Поташника, П.І.Третьякова [49,19,39,45,43], та практичні підходи до розв'язання основних управлінських завдань - розробки М.К. Бочарова, О. Кононко, Л.В. Поздняк, Т.І. Поніманської, К.Л.Крутій і Н.В.Маковецької [7,20,35-36,38,23] та ін.

Враховуючи актуальність, практичну значущість проблеми підвищення наукового рівня управління трудовими ресурсами дошкільного навчального закладу в умовах оновлення всієї дошкільної системи, ми обрали таку тему курсової роботи: « Теорія управління про значення трудових ресурсів».

Об'єкт дослідження - управління трудовими ресурсами.

Предмет дослідження - сучасні методи управління трудовими ресурсами дошкільного навчального закладу.

Мета - розкрити значення трудових ресурсів в теорії управління на основі узагальнення передового педагогічного досвіду, запровадити сучасні методи їх управління.

Гіпотеза дослідження заснована на припущенні про те, що впровадження сучасних методи управління трудовими ресурсами дошкільного навчального закладу, то можна досягти поставленої мети та найкращого кінцевого результату - .

Відповідно до проблеми, об'єкта, предмета, мети і гіпотези дослідження нами розв'язувалися такі завдання:

1. На основі аналізу теоретичних джерел розкрити значення трудових ресурсів в теорії управління.

2.Обґрунтувати концептуальні положення технологій управління трудовими ресурсами дошкільного навчального закладу, спираючись на теорію управління.

3. Узагальнити матеріали передового педагогічного досвіду з питання управління трудовими ресурсами.

4. Розробити стратегію застосування інновацій в управлінні трудовими ресурсами дошкільного навчального закладу .

Для перевірки гіпотези і розв'язання поставлених завдань дослідження були використані такі методи: теоретичний аналіз психолого-педагогічної вітчизняної та зарубіжної літератури з теорії та проблеми управління освітою; аналіз публікацій періодики з проблем перебудови системи дошкільної освіти; аналіз нормативних документів, що регламентують діяльність дошкільних установ; емпіричні - анкетування, бесіди, інтерв'ювання, тестування керівників дошкільних навчальних закладів, науковий експеримент; методи аналізу результатів, кількісної і якісної обробки експериментальних даних.

Організація дослідження. Дослідження проводилось в період з 21 лютого 2011р. по 8 квітня 2011 р. у три етапи.

На першому етапі (з 21 лютого 2011 р. по 28 березня 2011р.) здійснювалося теоретичне вивчення проблеми; визначався понятійний апарат дослідження.

На другому етапі (з1 по 4 березня 2011 р. ) досліджувалися особливості управління трудовими ресурсами дошкільного закладу у реальній практиці сьогодення, розроблялася стратегія проведення експериментальної роботи.

На третьому етапі (з 9 березня 2011р. по 8 квітня 2011р.) впроваджувалися інновації в процесі управління трудовими ресурсами в умовах дошкільного навчального закладу. Формувалися висновки і рекомендації. Структурно та стилістично оформлялася робота.

Експериментальна база. Дослідження проводилося на базі ДНЗ № 9„Берізка ” та ДНЗ №12 «Червона шапочка» м. Лубен Полтавської області.

трудовий ресурс персонал дошкільний

1. Значення трудових ресурсів у педагогічній теорії та практиці управління дошкільним навчальним закладом

1.1 Методологічні основи управління трудовими ресурсами та їх значення у збалансованій роботі дошкільного навчального закладу

У сучасних умовах перетворення і розвитку система дошкільної освіти значною мірою визначається тим, наскільки ефективно здійснюється управління всіма її ланками і, насамперед, - упровадження в практику дитячого садка новітніх науково-педагогічних досягнень в галузі управління.

У Національній доктрині розвитку освіти України у ХХІ столітті визначено сутність та основні напрямки модернізації управління [28]. Нова модель управління повинна бути демократичною, відкритою , державно-громадською. Реформування передбачає інноваційні підходи до організаційно-управлінських структур, удосконалення функцій та методів керівництва трудовими ресурсами, впровадження нової етики стосунків, заснованих на партнерстві.

Дослідники теорії управління не заперечують визначної ролі самого керівника, тому що його індивідуальні особливості відіграють важливу роль в управлінні трудовими ресурсами. Ю.А.Конаржевський, К.О. Нефедова, П.І.Третьякова, Т.І.Шамова констатують, що змінилися задачі управління: «не тиснути й обмежувати, а допомагати; не забороняти, а спрямовувати; керувати, а не командувати» [27:7]. У зв'язку з цим буде правомірним констатувати необхідність формування і розвитку науково обґрунтованої концепції цілісної системи управління трудовими ресурсами дошкільного навчального закладу, який є невеликим за кількістю управлінських працівників, лінійно-функціональним та дворівневим. Причому найбільш яскраво вираженим є перший рівень управління -- рівень завідувача дитячим садком. Тільки в цьому типі освітніх установ завідувач є суто управлінським працівником і не бере безпосередньої участі у виховній діяльності. Інакше кажучи, весь зміст його діяльності становлять різнотипові управлінські завдання.

Дистанція між керівником дошкільної установи та підлеглим порівняно з іншими типами закладів освіти є меншою. Керівник краще знає своїх підлеглих, що створює сприятливі умови для врахування їхніх особливостей. Стосунки з ними є менш формальними і більш особистісними.

Зворотною стороною малої дистанції між керівником та підлеглими є виникнення умов для надмірної регламентації їх діяльності. Керівник дошкільної установи має можливість безпосередньо, особисто, постійно впливати на здійснення педагогічного процесу. Такий вплив може бути як позитивним, так і негативним. Тому відповідальність керівника дитячого садка не тільки за вирішення організаційних питань, а й за стан виховного процесу є більш вагомою. Саме від керівника дошкільного закладу безпосередньо залежить, чи буде реалізовано творчий потенціал праці кожного працівника, чи останній перетвориться на виконав ця регламентуючих вказівок.

Завідувач повинен бути гарним менеджером - володіти управлінською діяльністю, яка складається із сукупності засобів, методів, форм впливу на кожного члена колективу з метою ефективного функціонування ДНЗ.

О. Андрєєв у своїй роботі «Магія і культура в науці управління» писав: «Якщо ми хочемо, щоб наші підприємства(дитячі садки), основа економіки нашого співробітництва, були успішними - перше, що необхідно зробити, - це прищепити людям ставлення до свого підприємства як до рідного Дому і одночасно нашої фортеці, обложеної ворожою армією у нескінченній битві за виживання на планеті Земля.

Навіть така проста основа для взаєморозуміння, як Дім - обложена фортеця, яку потрібно берегти і захищати, замазувати дірки і проломи у стінах, допоможе домогтися від людей єдності, взаємодії і дієздатності.

А навчання? А навчання нехай проходить тихенько прямо в бою…»[13:4].

Дослідники теорії управління наголошують на значенні трудових ресурсів для ефективного управління. Сам керівник не в змозі нічого змінити без підтримки, розуміння і виконання поставлених завдань. У теперішній час все частіше в практиці роботи вживаються терміни “злагоджена робота колективу ”, “колектив однодумців ”, “соратники по спільній справі ” тощо. Кінцевий результат роботи установи досягається при об'єднанні вольових зусиль всього колективу. Єднання працівників у дитячому садку повинне бути органічним, а не механічним об'єднанням. Нерозуміння цієї простої на перший погляд, але надзвичайно складної за внутрішнім змістом, обставини служить причиною невдач багатьох керівників, виникнення міжособистісних непорозумінь . Отож головною метою управлінця є створити ефективний механізм управління трудовими ресурсами.

Трудові ресурси ДНЗ можна поділити на три групи :

1. Адміністрація ДНЗ - завідуюча, методист, ДНЗ, медсестра, завгосп.

2. Педагогічний колектив.

3. Обслуговуючий персонал.

Кожна з груп важливі в якісному функціонуванні ДНЗ. Звісно залежно від займаної посади, та чи інша людина вносить певну частку для злагодженої роботи ДНЗ. Тому керівнику потрібно розв'язати складні завдання щодо визначення місця кожного із співробітників у колективі та його трудові досягнення, залучити кожного до механізму організаційних стосунків, що потрібні ДНЗ. Управлінець повинен досконало володіти методикою вивчення колективу.

Історія розвитку теорії та практики управління показала, що успішно керувати може лише людина, яка вивчила психологічні особливості своїх підлеглих. Публіций Сир (V ст. н.е.) -давньоримський поет - писав: «Божевільний той, хто, не вміючи керувати собою, хоче керувати іншими». Філософ М. Вебер (1864-1920) стверджував, що найскладніше з мистецтв - це керувати собою і людьми [31:79].

Представники сучасного закордонного бізнесу і менеджменту міцно засвоїли, що з усіх факторів підвищення ефективності праці невичерпними можливостями володіє лише «людський потенціал».

Створити ж потужну систему мотивів і стимулів, що спонукають усіх працівників цілком розкрити свої здібності, плідно працювати і найбільш ефективно використовувати виробничі ресурси, не представляється можливим без урахування психології людини і соціально-психологічних закономірностей розвитку колективу. Пропонуємо ознайомитися із схемою, що характеризує об'єкти психології управління (схема 1.1.1), яку запропонували Павлютенков Є.М. та Крижко В.В. [31:80].

Мал.

Розглянемо ці об'єкти детальніше.

Дослідження показали, що тільки власні досягнення людини під час виконання роботи, яка мобілізує її здібності і навички, підвищують об'єктивну задоволеність працею. Зовнішні ж спонукання лише зменшують незадоволеність. Близько 80% факторів, що забезпечують задоволеність працею, належать до мотивуючих, і лише 20% пов'язані із зовнішніми стимулами. Що стосується незадоволеності працею, то вона вже на 70% пов'язана саме із зовнішніми спонуканнями до праці.

За відсутності внутрішніх мотивуючих факторів люди змушені шукати задоволення працею винятково в зовнішніх стимулах, а це породжує таке відчуття залежності, що може бути зняти або компенсоване лише в ході опору - зниження вироблення, уповільнення роботи тощо.

Внутрішні мотиватори змушують людей докласти до роботи всіх зусиль й умінь, у той час як зовнішні стимулятори не здатні спонукати людину працювати з повною віддачею.

У теорії управління виділяють таку класифікацію методів спонукання до праці :

§ методи матеріального спонукання;

§ методи моральної мотивації;

§ методи примусового впливу[32:89].

Останні пов'язані з правовими можливостями керівника і, на жаль використовуються й у дошкільних колективах, коли окремий член трудового колективу виконує певну роботу тільки за наказом завідуючої або інших членів колективу.

Матеріально стимулювати не завжди вдається, тому у керівника ДНЗ повинен бути багатий арсенал засобів морального впливу. Серед них: індивідуальний підхід до розвитку творчих здібностей підлеглих;визнання його реальних досягнень; оперативне поширення і запровадження досвіду кращих працівників; колективна оцінка заслуг; нагородження грамотами тощо.

Мотиваційне управління орієнтоване на свідоме та цільове використання засобів мотивації. Основне завдання керівника полягає у створенні прагнення у працівників до активної діяльності.

За В.А. Розановою[27:131], мотиваційне управління передбачає:

§ знання суттєвих потреб працівників;

§ врахування їх особистісних особливостей;

§ розуміння цілей, бажань, прагнень;

§ реалізація індивідуального підходу;

§ врахування міжособистісних стосунків в колективі;

§ вміння заохочувати;

§ підтримку і своєчасну допомогу;

§ знання про ставлення працівників до роботи;

§ доброзичливість у спілкуванні з підлеглими;

§ толерантність та етичність;

§ повагу до персоналу;

§ знання себе та особливості своєї поведінки.

Дослідження А.Я. Кібанова основних мотивів, які спонукають людей до роботи, дає підстави виокремити основні з них [27:131]:

§ рівень заробітної плати;

§ шанси для кар'єри;

§ більше незалежності та самостійності;

§ більше шансів для втілення своїх ідей;

§ цікава робота;

§ можливість впливати на події в організації;

§ гнучкий графік роботи;

§ визнання;

§ надійне робоче місце;

§ сприятливий клімат;

§ кращий стиль управління;

§ забезпечення старості.

На результативність роботи впливає психологічний клімат колективу - це притаманний певному колективу стійкий психологічний настрій, який здійснює значний вплив на взаємини людей, їх ставлення до праці та навколишнього середовища; це настрій колективу, в якому на емоційному рівні відбиваються особисті та ділові стосунки членів колективу, що визначаються ціннісними орієнтаціями, моральними нормами та інтересами.

Основними ознаками сприятливого соціально психологічного клімату є:

1) суб'єктивні:

§ довіра і висока вимогливість членів колективу одне до одного;

§ доброзичливість і ділова критика;

§ відсутність тиску керівника на підлеглого і визначення за ним прав приймати важливі для колективу рішення;

§ достатня інформованість членів колективу про виробничі завдання та стан справ у процесі їх виконання;

§ задоволення належністю до колективу;

§ співчуття і взаємодопомога членів колективу в критичних ситуаціях;

§ прийняття на себе відповідальності за стан справ колективу кожним його членом.

2) об'єктивні:

§ результативність прац колективу;

§ плинність кадрів;

§ стан трудової дисципліни;

§ рівень кваліфікації.

На розвиток клімату в колективі впливають також і соціально-економічна та соціально-психологічна атмосфера в суспільстві..

Еволюція теорії та практики менеджменту свідчить про тенденцію психологізації управлінської діяльності, увага до фактора «людина», про розбудову суб'єкт-суб'єктних стосунків, удосконалення особистого стилю діяльності керівника. Сучасний керівник повинен використовувати більше культурно-етичних методів , а не адміністративно-командних ( методи подані в таблиці 1.1.2)

Таким чином, особливості сучасного керівника пов'язуються із демократичними способами організації стосунків в колективі, здатністю до оновлення власної діяльності та управлінням культурою організації.

Таблиця 1.1.2

Адміністративно-командні методи керівництва	Культурно-етичні методи керівництва
Наказовий стиль під час спілкування	Доброзичливий стиль спілкування
Одноосібне кабінетне управління	Робота разом з персоналом
Самостійне прийняття рішення	Обговорення рішення з безпосередніми виконавцями
Не припускається вільне висловлювання думок	Повага до думок інших, прихильне ставлення до конструктивної критики
Розпорядження, накази	Переконання, мотивації
Епізодичні доручення персоналу	Робота в команді
Режим інструкцій, правил, норм, стандартів	Відкритість для нових ідей, пошуку, творчості
Удосконалення формальної структури колективу	Розвиток неформальної структури колективу

Систематизувавши та проаналізувавши матеріал, що був виділений у ході аналізу літературних джерел, стосовно значення трудових ресурсів в теорії управління ми зробили такі висновки:

§ дослідники теорії управління не заперечують визначної ролі самого керівника в управлінні трудовими ресурсами;

§ констатували необхідність формування і розвитку науково обґрунтованої концепції цілісної системи управління трудовими ресурсами дошкільного навчального закладу;

§ дослідники теорії управління наголошують на значенні трудових ресурсів для ефективного управління, сам керівник не в змозі нічого змінити без підтримки, розуміння і виконання поставлених завдань;

§ залежно від займаної посади, та чи інша людина вносить певну частку для злагодженої роботи ДНЗ;

§ управлінець повинен досконало володіти методикою вивчення колективу;

§ створити потужну систему мотивів і стимулів, що спонукають усіх працівників цілком розкрити свої здібності, плідно працювати і найбільш ефективно використовувати виробничі ресурси з урахування психології людини і соціально-психологічних закономірностей розвитку колективу;

§ тільки власні досягнення людини під час виконання роботи, яка мобілізує її здібності і навички, підвищують об'єктивну задоволеність працею;

§ мотиваційне управління орієнтоване на свідоме та цільове використання засобів мотивації;

§ на результативність роботи впливає психологічний клімат колективу;

§ еволюція теорії та практики менеджменту свідчить про тенденцію психологізації управлінської діяльності;

§ особливості сучасного керівника пов'язуються із демократичними способами організації стосунків в колективі, здатністю до оновлення власної діяльності та управлінням культурою організації.

1.2 Стан управління трудовими ресурсами дошкільного закладу, підбор та управління у реальній практиці сьогодення

Сучасна система дошкільної освіти України зазнає істотних змін, викликаних новими політичними, економічними і соціокультурними процесами в державі та суспільстві. Серед цих змін відмічаються як позитивні тенденції, так і складні проблеми, що вимагають рішення.

Проведений аналіз психолого-педагогічних досліджень, а також результати нашої дослідно-експериментальної роботи дають можливість стверджувати, що в умовах переходу до ринкової економіки різко погіршився економічний стан всієї системи дошкільної освіти, що часто позначається на злагодженій роботі колективу і вимагає від управлінця обізнаності в менеджменті освіти.

Керівник ДНЗ має у своєму розпорядженні трудові ресурси, а це різні запити, погляди, здібності й індивідуальності. Люди не є постійними і можуть змінюватися. Звісно, що здібний керівник розкриє сильні сторони, а слабкі зведе до мінімуму.

Для проведення констатувального експерименту ми обрали два садочки міста Лубни №9 (експериментальний ЕДНЗ) та №12 (контрольна група КДНЗ).

Обравши поле для експерименту ми звернули увагу на те, що керівники обох садочків намагаються працювати додержуючись етики управлінця. Члени трудового колективу і керівники потребують визнання. Як результат керівники потребують поваги до своїх рішень і перевіряють їх виконання , мало надаючи уваги думці колективу. Ті в свою чергу прагнуть обговорення, вносять свої пропозиції та не завжди отримують належної уваги . Хоча більшість підлеглих з відповідальністю виконують всі поставлені завдання і до їх думки прислуховуються керівники. Є вихователі, особливо в садочку КГ №12, які всіляко намагаються підірвати авторитет керівника, намагаються посилити напругу. Керівники обох садочків підтримують нові ідеї та пропозиції, але не завжди допомагають їх втіленню.

Подекуди було помічено відсутність визнання керівника; нудьгу -- не дуже цікава робота; не залучають до участі у справах і змінах трудові ресурси; ідей не підтримують, не вислуховують; відсутність професійного розвитку -- ані доручень, ані навчання; постійна критика роботи без схвальної оцінки досягнень вихователів в педагогічній роботі; надмірне навантаження роботою -- не в змозі з нею справитися, відчувається тиск.

Усякий вихователь , з ким це відбувається, своєю поведінкою домагається уваги. Щоб не допустити де мотивації працівників, починайте дії «правильної» мотивації шляхом удосконалення і практичного застосування майстерності правильного керівника.

Для з'ясування ефективності управління трудовими ресурсами повинні бути визначені показники, ми визначили такі:

§ сформованість громадської думки колективу;

§ наявність авторитету у керівника й окремих членів колективу;

§ певний розподіл симпатій в колективі;

§ ставлення колективу до процесів, що відбуваються у середині колективу й поза ним;

§ поведінка колективу в стресових ситуаціях, рівень задоволеності роботою;

§ бажання змінюватися, вдосконалюватися, прагнути йти в ногу з часом.

Ми визначили основні потреби, очікування трудового колективу від праці:

потреба у визнанні;

потреба у повазі;

* прагнення до відповідальності;

потреба у відкритому двосторонньому спілкуванні;

потреба у правильному делегуванні;

двостороння участь у прийнятті рішень;

двостороннє надання підтримки та допомоги;

* підтримка ідей і пропозицій;

* прагнення до ослаблення напруги;

* потреба в обміні інформацією;

* бажання розвивати професіоналізм;

* щира похвала за добре виконану роботу.

На основі показників ми визначили рівні управлінської діяльності трудовими ресурсами завідуючих ДНЗ:

Високий рівень : враховується громадська думка колективу; керівник має авторитет; завідуюча відноситься до всіх членів колективу з повагою; підлеглі приймають активну участь в обговоренні процесів, що відбуваються у середині колективу й поза ним та обговорюють стратегічні напрямки роботи; в стресових ситуаціях колектив підтримує керівника та один одного; члени колективу задоволені роботою; колектив має бажання змінюватися, вдосконалюватися, прагне йти в ногу з часом; роботу колективу можна визнати злагодженою.

Середній рівень: частково враховується громадська думка колективу; керівник має авторитет, хоча іноді підлеглі піддають сумнівам його дії; завідуюча відноситься не до всіх членів колективу з повагою; підлеглі іноді приймають участь в обговоренні процесів, що відбуваються у середині колективу й поза ним але майже не обговорюють стратегічні напрямки роботи; в стресових ситуаціях колектив намагається підтримувати керівника, але підтримка сприймається не завжди як належне; члени колективу не завжди задоволені роботою; колектив має бажання змінюватися, але побоюється керівника; роботу колективу можна визнати задовільною.

Низький рівень: не враховується громадська думка колективу, присутня авторитарна форма управління; керівник не має авторитету, хоча підлеглі виконують його вказівки побоюючись покарань , піддають сумнівам його дії; завідуюча вимагає до себе поваги , а майже до всіх членів колективу відноситься, як до виконавців її вказівок; підлеглі не приймають участь в обговоренні процесів, що відбуваються у середині колективу й поза ним, не обговорюють стратегічні напрямки роботи; в стресових ситуаціях колектив намагається підтримувати керівника, але підтримка сприймається не завжди як належне; члени колективу не задоволені роботою; колектив не має бажання змінюватися, побоюється керівника; роботу колективу можна визнати незадовільною.

Ми провели опитування керівників і запропонували їм самим визначити рівень управлінської діяльності трудовими ресурсами. Керівники обох садочків визнали , що їх управлінська діяльність знаходиться на середньому рівні.

Після опитування працівників ЕДНЗ №9 нами було засвідчено, що на їх думку діяльність керівника знаходиться на середньому рівні вважають, в КДНЗ №12 теж на середньому, хоча деякі з опитаних визнали низький рівень роботи керівника.

Якщо в колективі складні відносини, той працювати важко, педагогічний процес може бути порушений. Ми вирішили розглянути новітні технології управління і вибрати ті, які підходять для нашого колективу.

Результати проведеного констатувального експерименту, дають змогу зробити такі висновки:

§ керівник ДНЗ має у своєму розпорядженні трудові ресурси, а це різні запити, погляди, здібності й індивідуальності;

§ обравши поле для експерименту ми звернули увагу на те, що керівники обох садочків намагаються працювати додержуючись етики управлінця;

§ щоб не допустити демотивації працівників, починайте дії «правильної» мотивації шляхом удосконалення і практичного застосування майстерності правильного керівника;

§ для з'ясування ефективності управління трудовими ресурсами нами бути визначені показники;

§ ми визначили основні потреби, очікування трудового колективу від праці;

§ на основі показників ми визначили рівні управлінської діяльності трудовими ресурсами завідуючих ДНЗ: високий рівень, низький рівень, середній рівень;

§ ми провели опитування керівників і запропонували їм самим визначити рівень управлінської діяльності трудовими ресурсами, вони в обох садочках визнали , що їх управлінська діяльність знаходиться на середньому рівні;

2. Реалізація сучасних технологій управління трудовими ресурсами дошкільного навчального закладу

2.1 Створення середовища необхідного для результативного управління трудовими ресурсами

Впровадження сучасних освітніх технологій в системі дошкільної освіти зумовлює необхідність впровадження сучасних технологій управління дошкільним навчальним закладом. Основною метою функціонування системи управління дошкільною освітою є забезпечення її стабільного розвитку. Успішне розв'язання багатьох проблем залежить також від підвищення професійного рівня керівників, своєчасного врахування змін соціального і економічного характеру.

Матеріали самоаналізу стали основою для обговорення професійної компетентності керівників та їх міжособистісних взаємозв'язків з колективом.

В результаті використання дослідницької технології вдалося проаналізувати стан справ. Співбесіди з керівниками дошкільних навчальних закладів допомогли виявити основні ускладнення, які вони відчувають при роботі з трудовими ресурсами.

Проектування міжособистісних зв'язків між керівником та підлеглим передбачає розв'язання багатьох організаційних проблем та забезпечення узгодженості дій . Шлях до інтенсифікації організаційно-виконавської функції ми бачимо в раціональній організації праці на всіх рівнях управління дошкільною освітою, науковій організації праці. Проаналізуємо ефективність роботи керівника дошкільної установи при використанні принципів наукової організації праці .

Перший принцип - оптимальності. Порушення принципу оптимальності призводить до зайвої регламентації діяльності працівників, до дріб'язкової опіки з боку керівника, до придушення ініціативи і творчості.

Принцип гуманізації передбачає створення сприятливого психологічного мікроклімату в колективі, що сприяє високій трудовій активності всіх її членів, поєднання вимогливості з повагою до кожної особистості.

Принцип економії часу, засобів та енергії служить основою наукової організації праці. Підвищенню ефективності праці сприяє вміння розрахувати, розподілити час і заповнити його видами діяльності, які відповідають меті й завданням.

Принцип індивідуальності та конкретності доручень і справ. У практиці часто можна зустріти підміну чітких конкретних справ закликами: “поліпшити”, “налагодити”, “удосконалити”. У протоколах педагогічних рад як відповідальні виконавці фігурують “усі члени колективу”, а в термінах виконання встановлюється - “протягом року” або “постійно”. Науковій організації праці повинно передувати чітке, конкретне, раціональне і оптимальне планування.

Принцип колективності в реалізації положень наукової організації праці є обов'язковим. Керівники, які самі все планують, організують, контролюють незмінно дуже швидко втомлюються і нерідко виявляють неспроможність досягнути запланованого результату в оптимальні терміни з раціональною витратою сил, часу і засобів.

Виконуючи широке коло обов'язків, завідуючий наділений правами вимагати від кожного співробітника повноцінної добросовісної роботи. Підбір, раціональна розстановка кадрів, встановлення відповідно до кваліфікаційних характеристик кола обов'язків співробітників, згуртування колективу, створення сприятливого морально-психологічного клімату - ось далеко не повний перелік питань, розв'язанням яких займається керівник.

В ДНЗ №9 була проведена ділова гра "Основи міжособистісного розуміння у системі «керівник ДНЗ - підлеглий» (додатокА).

Мета гри: розробити алгоритм міжособистісного розуміння у системі «керівник ДНЗ - підлеглий»; залучення працівників ДНЗ до колективного пошуку. Було цікаво спостерігати за діями трудового колективу, вони сперечалися, відстоювали свою думку та врешті-решт прийшли до одного спільного рішення. Гра пройшла вдало було вибрано найкращі шляхи співпраці колективу та керівника і почалася робото по втіленню. Правил додержувалися не лише вихователі, ай керівник.

Завідуюча краще глибше вивчала колектив, їх особисті якості та ділові, провела анкетування, провела бесіди у неформальній атмосфері. Зробила ряд висновків після спостережень за роботою персоналу за новими правилами. Було проведено виробничу нараду на якій визначалися стратегічні плани колективу на майбутнє, керівник спочатку вислухав присутніх і разом з ними намітив лінії розвитку колективу.

Було впроваджено принципи правильного розподілу обов'язків поміж членами адміністрації:

§ оптимальна відповідальність покладених обов'язків і наданих прав керівника його статусу в колективі, організаторським здібностям, рівню професійної підготовленості;

§ відповідність обсягу роботи до можливостей працівника (дає можливість кожному із членів адміністрації точніше керувати окремими ділянками );

§ розподіл управлінської праці;

§ принцип колегіальності та демократичності(допоможе органічно сполучити керування зверху, з розвитком ініціативи і самодіяльності знизу);

§ кооперування управлінської праці (єдність поглядів керівників та навчально-виховні завдання, що спільно розв'язуються, і шляхи їх подолання, відсутність принципових розбіжностей у підходах до розв'язання основних проблем керування й оцінювання діяльності педагогів).

Результати проведеного формувального експерименту, дають змогу зробити такі висновки:

§ впровадження сучасних освітніх технологій в системі дошкільної освіти зумовлює необхідність впровадження сучасних технологій управління дошкільним навчальним закладом;

§ матеріали самоаналізу стали основою для обговорення професійної компетентності керівників та їх міжособистісних взаємозв'язків з колективом;

§ ми проаналізували ефективність роботи керівника дошкільної установи при використанні принципів наукової організації праці ;

§ в ДНЗ №9 була проведена ділова гра "Основи міжособистісного розуміння у системі «керівник ДНЗ - підлеглий», що дала поштовх до змін в колективі;

§ було впроваджено принципи правильного розподілу обов'язків поміж членами адміністрації.

2.2 Оцінка ефективності впровадження інновацій в управлінні трудовими ресурсами

Виконане дослідження, а також вивчення спеціальної літератури дають підставу зробити висновок про те, що запровадження сучасних технологій управління трудовими ресурсами стає сьогодні найважливішим джерелом оновлення діяльності керівників дитячих садків і органів освіти, а також науковим напрямом, що дає основу для проектування управління системою безперервної освіти в цілому.

У ході дослідження ми вивчали основи міжособистісного зв'язку у системі «керівник ДНЗ - підлеглий» виявилося, що проблем занадто багато, а шляхи подолання неприязні, налагодження контакту складні.

У сучасному дошкільному навчальному закладі пред'являються великі вимоги до керівника установи, його професійної компетентності та організаторських здібностей. Він повинен уміти визначити перспективу розвитку свого колективу, створити групу однодумців.

По завершенню даної роботи нами проведене повторне опитування керівників і запропонували їм самим визначити рівень управлінської діяльності трудовими ресурсами. Керівник ЕДНЗ №9 визнав значно вищий рівень своєї діяльності , а управлінська діяльність КДНЗ №12 залишилася на середньому рівні.

Після опитування працівників ЕДНЗ №9 нами було засвідчено, що на їх думку діяльність керівника знаходиться на високому рівні, в КДНЗ №12 так і залишилася на середньому, хоча деякі з опитаних знову визнали низький рівень роботи керівника.

Результати повторного опитування ми показали за допомогою діаграми на рис. 2.2.1 - ЕДНЗ №9, та 2.2.2 - КДНЗ №12.

Діаграма показує середні показники, що характеризують рівень оцінки кожної функції керівника закладом до початку експериментальної роботи і по її завершенню.

Як бачимо робота в даному напрямку пройшла успішно, хоча потребує подальшої роботи.

Результати проведеного контрольного експерименту, дають змогу зробити такі висновки:

§ виконане дослідження дає підставу зробити висновок про те, що запровадження сучасних технологій управління трудовими ресурсами стає сьогодні найважливішим джерелом оновлення діяльності керівників дитячих садків і органів освіти;

§ у ході дослідження ми вивчали основи міжособистісного зв'язку у системі «керівник ДНЗ - підлеглий» виявилося, що проблем занадто багато, а шляхи подолання неприязні, налагодження контакту складні;

§ керівник ЕДНЗ №9 визнав значно вищий рівень своєї діяльності , а управлінська діяльність з КДНЗ №12 алишилася на середньому рівні;

§ після опитування працівників ЕДНЗ №9 нами було засвідчено, що на їх думку діяльність керівника знаходиться на високому рівні, в КДНЗ №12 так і залишилася на середньому, хоча деякі з опитаних знову визнали низький рівень роботи керівника

§ проведена робота пройшла успішно, але потребує додаткового вивчення.

Висновки

§ На основі аналізу теоретичних джерел ми встановили, що дослідники теорії управління не заперечують визначної ролі самого керівника в управлінні трудовими ресурсами та констатували необхідність формування і розвитку науково обґрунтованої концепції цілісної системи управління трудовими ресурсами дошкільного навчального закладу.

§ Дослідники теорії управління наголошують на значенні трудових ресурсів для ефективного управління, сам керівник не в змозі нічого змінити без підтримки, розуміння і виконання поставлених завдань, бо залежно від займаної посади, та чи інша людина вносить певну частку для злагодженої роботи ДНЗ.

§ Управлінець повинен створити потужну систему мотивів і стимулів, що спонукають усіх працівників цілком розкрити свої здібності, плідно працювати і найбільш ефективно використовувати виробничі ресурси з урахування психології людини і соціально-психологічних закономірностей розвитку колективу.

§ Мотиваційне управління орієнтоване на свідоме та цільове використання засобів мотивації, створення сприятливого психологічного клімату колективу.

§ Еволюція теорії та практики менеджменту свідчить про тенденцію психологізації управлінської діяльності, особливості сучасного керівника пов'язуються із демократичними способами організації стосунків в колективі, здатністю до оновлення власної діяльності та управлінням культурою організації.

§ Обравши поле для експерименту ми звернули увагу на те, що керівники обох садочків намагаються працювати додержуючись етики управлінця.

§ В ході дослідження визначили щоб не допустити демотивації працівників, потрібно починати дії «правильної» мотивації шляхом удосконалення і практичного застосування майстерності правильного керівника.

§ Для з'ясування ефективності управління трудовими ресурсами нами бути визначені показники, основні потреби, очікування трудового колективу від праці, на основі показників ми визначили рівні управлінської діяльності трудовими ресурсами завідуючих ДНЗ: високий рівень, низький рівень, середній рівень.

§ Ми провели опитування керівників і запропонували їм самим визначити рівень управлінської діяльності трудовими ресурсами, вони в обох садочках визнали , що їх управлінська діяльність знаходилася на середньому рівні.

§ Впровадження сучасних освітніх технологій в системі дошкільної освіти зумовлює необхідність впровадження сучасних технологій управління дошкільним навчальним закладом.

§ Ми проаналізували ефективність роботи керівника дошкільної установи при використанні принципів наукової організації праці .

§ Виконане дослідження дає підставу зробити висновок про те, що запровадження сучасних технологій управління трудовими ресурсами стає сьогодні найважливішим джерелом оновлення діяльності керівників дитячих садків і органів освіти.

§ У ході дослідження ми вивчали основи міжособистісного зв'язку у системі «керівник ДНЗ - підлеглий» виявилося, що проблем занадто багато, а шляхи подолання неприязні, налагодження контакту складні.

§ Після формального експерименту керівник ЕДНЗ визнав значно вищий рівень своєї діяльності , а управлінська діяльність КДНЗ №12 залишилася на середньому рівні. Після опитування працівників ЕДНЗ №9 нами було засвідчено, що на їх думку діяльність керівника знаходиться на високому рівні, в КДНЗ №12 так і залишилася на середньому, хоча деякі з опитаних знову визнали низький рівень роботи керівника.

Таким чином, проведене дослідження пройшло успішно , але не вичерпує всіх аспектів зазначеної проблеми і потребує продовження дослідження.

Список використаних джерел

1.Абрамова К.Т. Целостность и управление. - М., 1974. - С. 100-111.

2.Артемова Л.В. Національний дитячий садок на Україні // Дошкільне виховання. - 1991. - № 6. - С. 7-9.

3.Афанасьев В.Г. Научно-техническая революция, управление, образование. - М., 1972. - 118 с.

4.Базовий компонент дошкільної освіти в Україні // Дошкільне виховання - 1999. - №1. - С. 6-19.

5.Белая К.Ю. О нетрадиционных формах работы // Дошкольное воспитание. - 1990. - № 2. - С. 27.

6.Бондаренко А.К., Поздняк Л.В., Шкатулла В.И. Заведующий дошкольным учреждением. - М.: Просвещение, 1984. - 242 с.

7.Бочаров М.К. Наука управления: новый подход. - М.: Знание, 1990. - С. 4, 12-15, 22.

8.Гавриш Н. Концепція розвитку навчального закладу - запорука успіху // Дошкільне виховання . - 2005. - № 8. - С. 3-5.

9.Гамаюнов В.Г. Диактичний менеджмент: навчаюче управління. - Х.: Видав. Гр.. «Основа», 2004. - 80 с.

10.Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М., 1972. - 312 с.

11.Деникина Л.М. Новые подходы к управленческой деятельности в дошкольном образовательном учреждении: Методические рекомендации. - М., 1997. - С. 23.

12.Державна національна програма “Освіта (Україна ХХІ століття)” // Дошкільне виховання. - 1994. - № 2. - С. 3-7.

13.Дитячий садок управління/ Упоряд. Т. Вороніна. - 2-ге вид., без змін. - К.: Вид.дім «Шкіл. Світ»: Вид. Л. Галіцина, 2006. - 128 с.

14.Закон України “Про дошкільну освіту”. - К.: Редакція журналу “Дошкільне виховання”, 2001. - 55 с.

15.Закон України “Про освіту” // Освіта. - 21 серпня 1996 р. - № 43-44 (221-222). - С.6-11.

16.Збірник Законодавчих і нормативних актів про дошкільну освіту / Укл. К.Л.Крутій, Н.В.Маковецька. - Запоріжжя: ТОВ “ЛІПС. Лтд”, 1999. - 68с.

17.Керівництво ДНЗ: Інформативно-методичні матеріали на допомогу керівникові ДНЗ/ Упор.: Н. Майор, Ю. Манилюк, М. Марусинець, О. Тимофеєва. - Тернопіль: «Мандрівець», 2008. - 168 с.

18.Китов А.И. Опыт построения психологической теории управления // Психологический журнал. - 1981. - № 4. - С. 21-32.

19.Конаржевский Ю.А. Педагогический анализ как основа управления школой. - Челябинск, 1988. - С. 11-27, 74.

20.Кононко О. Сучасний дитсадок : який він ? // Дошкільне виховання. - 2006. - № 7. - С. - 3-7.

21.Коментар до Базового компонента дошкільної освіти в Україні: Науково-методичний посібник/Наук. Ред.. О.Л. Кононко.- К.: «Ред.журн. Дошкільне виховання», 2003. - 243 с.

22.Концепція розвитку дошкільної освіти на 2010 - 2016 рр. // Дошкільне виховання. - 2010. №2. - С.2-7.

23.Крутій К.Л., Маковецька Н.В. Управління дошкільним закладом освіти: організація контролю та керівництва. - Запоріжжя: ТОВ “ЛІПС. Лтд”, 1999. - 99 с.

24.Кунц Г.О., Доннел С.В. Управление: системный и ситуационный анализ управленческой функции. - М., 1981. - 438 с.

25.Луговий В.І. Управління освітою: Навч. Посіб. Для слухачів, аспірантів, докторантів спеціальності « держ. Управління». - К., 1997. - 302с.

26.Маневцова Л.М., Бабак С.А. Организация делопроизводства в дошкольном образовательном учреждении: Учебн. пособие для студентов высших пед. учебн. заведений. - М.: Издательский центр “Академия”, 2002. - 240 с.

27.Мармаза О.І.Інноваційні підходи до управління навчальним закладом. _ Х.: Видав.гр. «Основа», 2004. - 204 с.

28.Національна доктрина розвитку освіти // Дошкільне виховання. - 2002. - № 7. - С. 3-15.

29.Омаров А.М. Руководитель. Размышления о стиле управления. - М., 1987. - 234 с.

30.Освітні технології: Навч. - метод.посіб./ За ред. О. М. Пєхоти. - К.:А.С.К., - 2004. - 256 с.

31.Павлютенков Є. М., Крижко В.В. Основи управління школою. - Х.: Вид.група «Основа», 2006. - 176 с.

32.Пікельна В.С. Управління школою. У 2ч. - Х.: Вид. гр. «Основа», 2004.- Ч.1. - 112 с.

33.Погребняк С. Проблеми оцінювання управлінської діяльності керівника // Директор школи , ліцею , гімназії. - 2002. - № 3. - С. 61-64.

34.Погрібна Н. Принципи інноваційної управлінської діяльності керівника загальноосвітнього навчального закладу // Директор школи , ліцею, гімназії. 2006. - № 2. - С. 96-100.

35.Поздняк Л. Заведующий в системе управления дошкольным учреждением // Дошкольное воспитание. - 1993. - № 1. - С. 55-58.

36.Поздняк Л.В., Лященко Н.Н. Управление дошкольным образованием: Учебн. пособие для студентов пед. вузов. - 2-е изд., стереотип. - М.: Издательский центр “Академия”, 2001. - 432 с.

37.Положення про дошкільний навчальний заклад. // Дошкільне виховання . - 2003. - № 5. - С. 3-6

38.Поніманська Т. І. Дошкільна педагогіка : - Навчальний посібник .- К. : Академвидав., 2004. - 465 с.

39.Поташник М.М. Управление развитием творчества // Педагогическое творчество: проблемы развития и опыт. - К., 1988. - С. 60-77.

40.Середицька Л. Національні пріоритети розвитку дошкільної освіти// Дошкільне виховання. - 2006. - № 9. - С. 3-5.

41.Снрупса Р.Я. Совершенствование управления и повышение уровня организации труда в дошкольных учреждениях: Методические рекомендации. - Рига, 1985. - 194 с.

42.150 відповідей на запитання керівника ДНЗ/ уклад. Т.Т. Чала.- Х.: Вид. група «Основа», 2009. - 411.

43.Третьяков П.И. Практика управления современной школой. - М., 1995. - 244 с.

44.Управління загальноосвітньої школою в сучасних умовах / За ред.. І. Л. Лікарчука. - К.: [Вид. О. М. Ешке], 2003 - 312 с.

45.Управление современной школой / Под ред. М.М.Поташника. - М., 1992. - С. 13.

46.Ушинський К.Д. Теоретичні проблеми виховання і освіти // Вибр. пед. твори: У 2 т. - К., 1977. - Т. 1 - С. 10.

47.Хриков Є. М. Управління навчальним закладом : Навч. посіб. -К.: Знання , 2006. - 365 с.

48.Шакуров Р.Х. Социально-педагогические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. - М.: Просвещение, 1990. - 207 с.

49.Шамова Т.И., Конаржевский Ю.Д., Нефедова К.А., Третьяков П.И. Внутришкольное управление: теория и практика. - М., 1991. - 192 с.

Додаток

Ділова гра

" Основи міжособистісного розуміння у системі «керівник ДНЗ - підлеглий» "

Мета гри: розробити алгоритм міжособистісного розуміння у системі «керівник ДНЗ - підлеглий»; залучення працівників ДНЗ до колективного пошуку.

Хід гри

Керівник ДНЗ заздалегідь повідомляє трудовий колектив про зміни, які хоче запровадити в роботі персоналу ДНЗ, але пропонує подумати і запропонувати свої ідеї, висловити свою думку стосовно управління ДНЗ. Для визначення проблемних завдань, які учасники мають розв'язати у ході гри, працівники колективу поділяються на 3-4 групи (можна поділити колектив по підрозділах: педагогічний колектив , обслуговуючий персонал тощо, але доцільно їх розділити, щоб працівники вчилися домовлятися і розуміти необхідність якісного виконання своєї роботи для блага всього колективу). Потім відбувається представлення експертів, які оцінюватимуть роботу груп за трьома критеріями: результативність (правильність, час); оригінальність; співучасть та взаємодія (психологічний настрій, загальна обстановка у групі). Потім ведучий презентує хід гри за етапами.

Перший етап -- інтелектуальна й творча розминка (виконання творчих завдань, як-от: жеребкування команд за вибором кольорів, створення емблем та формулювання життєвого кредо команди відповідно до обраного кольору).

Другий етап - тезаурус проблеми, що розглядається (кожна команда має визначити 10 ключових понять означеної проблеми). Ведучий аналізує та узагальнює відповіді. Визначаються три ключові слова, які відображають специфіку проблеми. Складність, що виникає на цьому етапі гри, -- вимога узагальнити проблему через ключові поняття.

Третій етап -- аукціон проектів. Пропонується завдання: "Які проблеми, на ваш погляд, характеризують сучасну ситуацію в ДНЗ? Сформулюйте шість актуальних проблем. Запропонуйте свій проект розв'язання конкретної проблеми".

На цьому етапі працівники працюють у групах. Відповіді записуються на дошці.

Поряд із загальними актуальними проблемами вони виокремлюють конкретніші питання тощо.

На кожному етапі фіксується усе позитивне, створене у процесі групової діяльності. Якщо пропонуються відразу кілька конструктивних проектів, вар тих уваги, відбувається "аукціон рішень?' ("аукціон проектів") -- подальший поглиблений аналіз запропонованих проектів на загальному пленумі, тобто кожний проект проходить аналітичну експертизу. Здійснюється це через механізм "продажу" розроблених проектів. За "гроші" правлять результати їх упровадження.

Так формується цілісне уявлення про процеси та явища, які можуть бути зумовлені впровадженням інновації. Проекти, які набрали найбільше негатив них оцінок, вилучаються з переліку.

"Аукціон проектів" дає можливість глибоко й детально проаналізувати розвиток впровадження інновації, кожен член колективу має право висловити свою думку і в той же час прислухатися до інших, вислухати їх аргументи. Побудова цілісної концептуальної моделі розгортання подій та визначення ролі й позицій групи, включеної в інноваційний процес, дає змогу опрацювати різні варіанти наслідків. У результаті рішення приймаються не методом спроб і помилок, а за результатами аналітичної експертизи.

На наступному етапі гри розробляється алгоритм упровадження інновацій в роботі з трудовими ресурсами дошкільного закладу. Завдання цього етапу -- ви значити еталонну послідовність виконання управлінських рішень та дій підлеглих у процесі впровадження інновації. Мета до сягається через організацію індивідуальної та групової роботи.

Ділова гра завершається етапом, на якому відбувається рефлексія учасників("Які процеси відбувалися в групі?", "Які ідеї забезпечували групову роботу?", "Як організаційно була упорядкована група?"). На основі особистих спостережень і роз рахунків експерти оголошують результати.

Найістотнішим моментом ділової гри має бути збереження її своєрідності, що створює можливості для максимального прояву самостійності, ініціативи, активності й творчості учасників. Члени колективу повинні не лише вчитися домовлятися, а й виконувати свою частину угоди. Звісно керівник ДНЗ теж повинен включитися в роботу

Ділові ігри сприяють формуванню управлінських умінь, розвивають творчий під хід до моделювання освітніх систем, підвищують ефективність праці.

Размещено на Allbest.ru