Управление кадрами ФГАОУ ВПО КФУ

Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Отчет

о прохождении производственной практики 4 курса

в Управлении кадров ФГАОУ ВПО КФУ.



Содержание

Введение

1 Социально-экономическая характеристика «Управления кадров ФГАОУВПО КФУ.

1.1 Цели, функции и Управления кадров в «ФГАОУ ВПО КФУ»

1.2 Система управления персоналом «ФГАОУ ВПО КФУ»

2. Технологии управления персоналом «Управления кадров ФГАОУ ВПО КФУ»

2.1. Подбор и адаптация персонала «Управления кадров ФГАОУ ВПО КФУ»

2.2. Организация труда персонала «Управления кадров ФГАОУ ВПО КФУ»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение



Введение

Цель работы - изучить функции и обязанности управления кадров по работе со студентами.

Задачи данной работы:

1) рассмотреть социально-экономическую характеристику управления кадров по работе со студентами;

2) изучить структуру работы в управлении кадров по работе со студентами; управление кадры работа студент

3) проанализировать принципы и методы управления персоналом

ФГАОУВПО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» является федеральным государственным автономным образовательным учреждением высшего профессионального образования, вид - федеральный университет.

Адрес Казанского Федерального Университета: г.Казань, ул. Кремлевская, 18. Тел.: (843) 292-69-77 e-mail. puplic. mail.@ksu.ru



1 Социально-экономическая характеристика «Управления кадров ФГАОУ ВПО КФУ»

1.1 Цели, функции и задачи «ФГАОУ ВПО КФУ

1. Общие положения

1.1. Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет» (далее по тексту - Университет) создан путем изменения типа и вида государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Казанский государственный университет им. В.И. Ульянова-Ленина» в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 21 октября 2009 г. № 1172 «О создании федеральных университетов в Северо-Западном, Приволжском, Уральском и Дальневосточном федеральных округах» и распоряжением Правительства Российской Федерации от 02 апреля 2010 г. № 500-р.

Казанский государственный университет был основан как Императорский Казанский университет в 1804 году. Утвердительная грамота и Устав были подписаны 5 (17) ноября 1804 г. императором Александром I. Решением Президиума Всероссийского ЦИК от 29 июня 1925 г. Казанскому государственному университету присвоено имя В.И. Ульянова-Ленина

Указом Президента Российской Федерации от 30 июля 1996 г. № 1112 Казанский государственный университет включен в Государственный свод особо ценных объектов культурного наследия народов Российской Федерации.

Настоящая редакция Устава разработана на основе Устава государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Казанский государственный университет им. В.И. Ульянова-Ленина», зарегистрированного Государственной регистрационной палатой при Министерстве юстиции Республики Татарстан 17 декабря 2001 г., свидетельство № 50/ю-н-1.

1.2. Университет реализует инновационные образовательные программы высшего, послевузовского, дополнительного профессионального образования и иные образовательные программы в соответствии с лицензией на право ведения образовательной деятельности, интегрированные в мировое образовательное пространство, осуществляет подготовку, переподготовку и (или) повышение квалификации кадров на основе применения современных образовательных технологий для комплексного социально-экономического развития региона, выполняет фундаментальные и прикладные научные исследования по широкому спектру наук, обеспечивает интеграцию науки, образования и производства, в том числе путем доведения результатов интеллектуальной деятельности до практического применения, является ведущим научным и методическим центром.

1.3. Полное наименование Университета на русском языке: федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет».

Сокращенные наименования на русском языке: ФГАОУВПО «Казанский (Приволжский) федеральный университет», ФГАОУВПО КФУ, КФУ, Казанский университет; на английском языке: Kazan (Volga region) federal university, Kazan university, KFU.

1.4. ФГАОУВПО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» является федеральным государственным автономным образовательным учреждением высшего профессионального образования, вид - федеральный университет.

1.5. Место нахождения Университета: Россия, Республика Татарстан, 420008, г. Казань, ул. Кремлевская, д. 18.

1.6. Учредителем Университета является Российская Федерация. Полномочия Учредителя Университета в соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 02 апреля 2010 г. № 500-р осуществляет Министерство образования и науки Российской Федерации (далее - Учредитель).

Место нахождения Учредителя: Россия, 125993, г. Москва, ГСП-3, ул. Тверская, д. 11.

1.7. Университет является юридическим лицом, обладает правом открывать счета в кредитных организациях, обладает обособленным имуществом, закрепленным на праве оперативного управления, имеет самостоятельный баланс, печать с изображением Государственного герба Российской Федерации, штампы, бланки. Университет самостоятельно отвечает по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

1.8. Основными задачами Университета являются:

1) удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения высшего и послевузовского профессионального образования;

2) удовлетворение потребностей общества и государства в квалифицированных специалистах с высшим профессиональным образованием и в научно-педагогических кадрах высшей квалификации;

3) организация и проведение фундаментальных и прикладных научных исследований по актуальным проблемам;

4) подготовка научных и научно-педагогических кадров через аспирантуру, докторантуру и соискательство;

5) переподготовка и повышение квалификации профессорско-преподавательского состава, руководящих работников, специалистов по профилю Университета и.т.д.;

1.9. Университет выполняет задания, установленные Учредителем в соответствии с предусмотренной настоящим Уставом основной деятельностью.

1.10. Во исполнение возложенных задач Университет осуществляет следующие основные виды деятельности:

1) реализацию следующих образовательных программ, установленных лицензией на право осуществления образовательной деятельности, в пределах государственных заданий (контрольных цифр) по приему обучающихся:

а) профессиональных образовательных программ среднего профессионального образования;

б) профессиональных образовательных программ высшего профессионального образования:

в) профессиональных образовательных программ послевузовского профессионального образования;

г) реализацию дополнительных профессиональных образовательных программ;

2) реализацию программ профессиональной подготовки;

3) выполнение прикладных научно-исследовательских работ;

4) проведение фундаментальных научных исследований;

5) обеспечение проживания обучающихся в общежитиях Университета и создание социально-бытовых условий и.т.д.;

1.11. Университет осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке также иные виды деятельности:

оказание образовательных услуг в пределах, установленных лицензией на ведение образовательной деятельности, образовательных услуг сверх государственных заданий (контрольных цифр) по приему обучающихся по программам среднего, высшего и послевузовского профессионального образования;

оказание услуг в пределах, установленных лицензией на ведение образовательной деятельности, образовательных услуг сверх государственных заданий (контрольных цифр) по приему обучающихся по программам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

оказание платных дополнительных образовательных услуг, не предусмотренных образовательными программами среднего профессионального, высшего профессионального, послевузовского и дополнительного профессионального образования и федеральными государственными образовательными стандартами, образовательными стандартами, устанавливаемыми Университетом самостоятельно и.т.д;

1.12. Обособленными структурными подразделениями Университета являются: физический факультет, экологический факультет, Научно-исследовательский институт математики и механики им. Н.Г. Чеботарева, Высшая школа управления и бизнеса, студенческий городок, Зеленодольский филиал ФГАОУ ВПО КФУ, Набережночелнинский филиал ФГАОУ ВПО КФУ, Санаторий-профилакторий, Столовая КФУ, Издательство КФУ, представительство ФГАОУ ВПО КФУ в Республике Абхазия, факультет географии и экологии.

1.13. Филиалы и представительства Университета являются его обособленными структурными подразделениями, расположенными вне места нахождения Университета и.т.д.;

1.2 Система управления персоналом Управления кадров ФГАОУ ВПО КФУ

Организационная структура управления - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Графически чаще всего изображается в виде иерархической диаграммы, показывающей состав, подчиненность и связи структурных единиц организации

Организационная модель - это принципы формирования подразделений, делегирования полномочий и наделения ответственностью. По сути, организационная модель показывает, как сформировать подразделение.

На практике применяют следующие принципы формирования подразделений:

функциональная модель: «одно подразделение = одна функция»;

процессная модель: «одно подразделение = один процесс»;

матричная модель: «один процесс или один проект = группа сотрудников из разных функциональных подразделений»;

модель, ориентированная на контрагента: «одно подразделение = один контрагент (клиент или клиентская группа, поставщик, подрядчик и пр.);

Последняя модель применяется в случае, если рынок контрагента ограниченный. Например, в случае если число потребителей сильно ограничено, целесообразно применить модель, ориентированную на клиента или клиентскую группу: «одно подразделение = один клиент». Организационная структура ФГАОУ ВПО КФУ содержит много специализированных функциональных подразделений (см. Приложение 1).

Штатное расписание -- форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам -- премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.

Функции отдела кадров по работе со студентами:

-прием, ведение и хранение личных дел студентов университета по всем формам обучения;

-выдача копий документов, хранящихся в личном деле студента (аттестаты, дипломы);

-выдача и регистрация справок о сроках учебы студентов по всем формам обучения;

-издание приказов по студентам (прием, перевод, восстановление, отчисление, поощрение, назначение стипендий и.т.д.);

-подготовка статистического отчета о движении контингента студентов в университете по всем формам обучения;

-ввод информации в ИАС «Студент»;

-оформление дубликатов дипломов и других документов в установлении порядка;

-распечатка, регистрация и выдача дипломов о не полном высшем образовании;

-оказание содействия в трудоустройстве выпускникам вуза;

-оформление и сдача личных дел выпускников и отчисленных студентов в архив;

-работа с учетом, поставкой и хранением бланков документов гос. образца.

Согласно штатному расписанию отдела по работе со студентами КФУ, у каждого специалиста среди прочих документов имеется должностная инструкция , содержащая общие положения, должностные инструкции, права и ответственность. После ознакомления сотрудника инструкцией, подписывается начальником управления кадров и согласовывается с начальником юридического отдела.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров реализуется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством РФ.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами.

Решение трудовых споров и конфликтов рассматривается по мере поступлений заявления от работника. В Управлении кадров КФУ трудовые споры и конфликты не рассматривались.



2. Технологии управления персоналом в Управлении кадров КФУ

1.3 Подбор и адаптация персонала в Управлении кадров КФУ

Подбор персонала представляет собой процесс подбора подходящих

кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резервов кадров на бирже труда и на предприятии.

Отбор персонала - это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника.

Найм персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений.

Процесс отбора, подбора и найма персонала для Управления кадров КФУ официально не проводится.

Адаптация - приспособление человека к новым условиям.

Адаптация персонала - процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней организационной среде.

Адаптация работника - приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Процесс адаптации персонала в Управлении кадров КФУ официально не осуществляется.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров реализуется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством РФ.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами.

Решение трудовых споров и конфликтов рассматривается по мере поступлений заявления от работника.

В Управлении кадров КФУ трудовые споры и конфликты не рассматривались.

Анализ текучести кадров -- предусматривает изучение процессов текучести с количественной и качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести.

Причинами текучести кадров называют наиболее распространенные в данной организации причины увольнений работников, которые условно подразделяются на три основные группы:

а) связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;

б) с неудовлетворенностью работников; условиями труда и быта;

в) с нарушениями трудовой дисциплины.

Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т.д.). Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым.

Причины увольнения сотрудников из университета происходит в основном:

- в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ;

- по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ.

Источники привлечения кандидатов

1. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

1) Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

2) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

3) Ротация. Весьма эффективным в управлении кадров, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

2. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

1) Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

2) Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

3) Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу.

В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

1.4 Организация труда персонала «Управления кадров ФГАОУ ВПО КФУ»

Аттестация персонала -- один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Аттестацию, регламентированную трудовым законодательством процедуру, необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта).

Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ.

Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала -- система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям.

Аттестация персонала в Управлении кадров КФУ в настоящее время не проводится.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 года № 583, начиная с 1 декабря 2008 года в бюджетных учреждениях, вводится система оплаты труда работников, которую уже принято называть "отраслевой системой оплаты труда". Целью введения этой системы является увеличение стимулирующей роли заработной платы путем дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работников.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 г. № 605 была отменена Единая тарифная сетка (ЕТС), применяемая с 1992 года для формирования оплаты труда в бюджетных учреждениях. Вместо ЕТС в отраслях бюджетной сферы будет применяться новая система оплаты труда.

Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, Положением об оплате труда, утвержденном в соответствии с действующим трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений включает в себя размеры должностных окладов, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Размеры должностных окладов устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам в процентах или абсолютных величинах по основаниям, предусмотренным законодательством. К ним относятся: выплаты работникам, занятым на тяжелых и вредных работах, выплаты за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, а именно, работу в ночное время, работу с расширением зон обслуживания, сверхурочную работу, работу со сведениями, составляющими государственную тайну и т.п.

Условия и размеры выплат стимулирующего характера определяются самим учреждением. Перечень выплат стимулирующего характера определен Минздравсоцразвитием РФ. К ним относятся: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, выплаты за качество выполняемых работ, выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы. Новшеством является установление премиальной системы.

Заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новой системой оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе ЕТС по оплате труда работников на 1 декабря 2008 г., при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

Реализация мероприятий по введению новой системы оплаты труда в университете осуществляется согласно Плану мероприятий, утвержденному Рособразованием приказом от 11.09.2008 г. №1200 и приказу ректора от 19.08.2008 г. №122.

Порядок начисления заработной платы и размеры окладов сотрудников управления кадров см.в Приложении 1.

Организация рабочего места представляет собой комплекс мероприятий, направленных на создание на рабочем месте всех необходимых условий для высокопроизводительного труда, на повышение его содержательности и охрану здоровья рабочего. Она включает: выбор рациональной специализации рабочего места и его оснащение оборудованием, оснасткой и инвентарем; создание комфортных условий труда; рациональную планировку; бесперебойное обслуживание рабочего места по всем функциям. Конкретное содержание работ по рациональной организации рабочих мест зависит от многих факторов: вида труда (умственный или физический, тяжелый или легкий, разнообразный или монотонный), условий труда (комфортные или неблагоприятные), типа производства и т. д. Организация и обслуживание рабочих мест зависят и от типа производства.

Процесс организации рабочего места в Казанском Федеральном Университете происходит согласно нормам ТК РФ.

Во время анализа труда необходимо выучить динамику численности работников за последние периоды времени, обеспеченность предприятия, их состав и структуру за отдельными признаками, движение рабочей силы, эффективность использования рабочего времени, проанализировать производительность труда, определить влияние трудовых факторов на выполнение производственной программы.

Для университета большое значение имеет анализ труда, оценка эффективности его использования.

Анализ динамики численности работников за отдельные периоды времени осуществляют с помощью таких показателей: среднесписочной численности работников и учетной численности работников на начало (конец) анализируемых периодов времени. Для этих показателей вычисляют соответствующие показатели динамики (абсолютные и относительные приросты, темпы роста и др.) и на основе их сравнения выявляют закономерности и отдельные тенденции в изменении кадрового потенциала предприятия.

В особенности важное значение во время анализа численности работников имеет изучение их состава и структуры по полу, возрасту, стажу работы, квалификации, профессиям, уровнем образования, формами организации и оплаты труда и т.д. Группирование работающих по этим признакам дает возможность совершенствовать состав рабочей силы, ее распределение и использование, планировать подготовку кадров, их движение и воспроизведение.

Для анализа трудовых показателей необходимо также изучить показатели движения кадров. Движение рабочей силы представляет собой процесс обновления, высвобождения и перемещения учетной численности.

При анализе использования рабочего времени определяют три фонда времени в человеко-днях: календарный - общая сумма человеко-дней явок и неявок на работу в связи с праздничными и выходными днями за отчетный период. Табельный отличается от календарного на общую сумму неявок в праздничные и выходные дни. Эффективный - отличается от табельного фонда времени на человеко-дни тарифных отпусков.

Для определения структуры рабочего времени и показателей его использования составляют баланс рабочего времени в человеко-днях, человеко-часах. Одним из важнейших трудовых показателей предприятия является производительность труда.

Планирование трудовых показателей - это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.



Заключение

Казанский государственный университет был основан как Императорский Казанский университет в 1804 году. Утвердительная грамота и Устав были подписаны 5 (17) ноября 1804 г. императором Александром I. Решением Президиума Всероссийского ЦИК от 29 июня 1925 г. Казанскому государственному университету присвоено имя В.И. Ульянова-Ленина

Указом Президента Российской Федерации от 30 июля 1996 г. № 1112 Казанский государственный университет включен в Государственный свод особо ценных объектов культурного наследия народов Российской Федерации.

Управление кадров является самостоятельным структурным подразделением КФУ, действует на основании устава университета и положения об управлении кадров.

Целью деятельности управления является подбор персонала, оформление движения и учета личного состава университета, формирование потока личных дел работников и студентов, постановка и совершенствование делопроизводства в КФУ.

По итогам прохождения мною производственной практики и проанализировав представленные мне материалы , хочется отметить, что работа Управления кадров имеет важное значение для Казанского Федерального Университета, так как в Управлении кадров находятся все данные и движения, о каждом сотруднике и студента.

Мною полученные знания в ходе прохождения практики, дали мне ценный опыт для дальнейшего понимания моей специальности - управление персоналом.



Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала; Пособие по кадровой работе. - М.,Юристъ, 2004.

2. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.А. Дятлов, В.В. Травин. - М.: Дело, 2007. - 340 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001.

4. Магура М.И. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. - М.: бизнес - школа «Интел-синтез», 2002.

5. Кибанов А. Я. Основы управления персонала: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация [Электронный ресурс]: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ЭКЗАМЕН, 2003. - 334с.

7. Управление персоналом. Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. - 423 с.

8. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам [Электронный ресурс]. - М.: НОРМА - ИНФРА, 2002. - 286 с.

Электронные ресурсы

1. http://www.kdelo.ru/nb/t/15

2. http://www.bishelp.ru/uprbiz/detail.php?ID=57031

3. http://www.hrm.ru/db/hrm_old/root_id/job/category.html

4. http://www.ec.znanie.info/rus/sources.html

5. http://hr.cpt21.ru/practicum/teor/18

6. http://www.psy-files.ru/mat/kollektiv/

7. http://careerplanning.about.com/

8. http://www.klerk.ru/boss/?107770

Размещено на Allbest.ru