Принципы управления на предприятии

41. Под предпринимательским понимается риск, возникающий при любых видах деятельности, связанных с производством продукции, товаров, их реализации, товарно-денежными и финансовыми операциями. 1. Метод предупреждения и ограничения риска. Цель - снизить уровень риска. 1.1. Предварительная экспертиза принимаемых решений. 1.2. Лимитирование риска - определение уровня предельных издержек, которые связаны с определенным решением. 1.3. Использование гарантий и залоговых операций. 1.4. Диверсификация риска (инвестирование капитала в различные виды деятельности, разл. виды ценных бумаг, дублирование поставщиков, разделение партий при транспортировки груза) 1.5. Ориентация на среднюю норму прибыльности 1.6. Применение эффективных средств контроля. 2. Методы возмещения потерь. Цель - компенсировать причиненный ущерб 2.1. Создание специальных страховых или резервных фондов. 2.2. Страхование риска в страховых организациях.

42. Под предпринимательским понимается риск, возникающий при любых видах деятельности, связанных с производством продукции, товаров, их реализации, товарно-денежными и финансовыми операциями. Уровень риска может быть оценен абсолютным или относительным уровнем потерь. Общий уровень комплексного риска (R) равен сумме частных рисков (r) от возникновения конкретных рисковых ситуаций. Как относительный показатель риска используется коэффициент Кр, который равен max уровень потерь(Уmax) деленный на величину собственных средств (СС). Оптим-ная величина - 0,3, критич-кая -0,7.

43. При проектировании работы выделяют 6 уровней в зависимости от объемов и сложности управления организацией: 1) объем управления не велик и сложность управленч. действий не высокая, управленец выполняет производственные функции 2) объем управленческой работы требует выделение специального работника, освобожденного от производственных функций 3) управленческих обязанностей становится больше и возникает необходимость координации этих специальных работников (линейная иерархия) 4) рост управленческих функций требует специализации по отдельным видам работ 5) объем работы по общим функциям и специальным требует их координации, появляется начальник над специалистами 6) развитие управленческой деятельности приводит к необходимости объединения линейной и функциональной иерархии под общим руководством. В этом случае управление организацией становится самостоятельным видом деятельности.

44. Проектированием работы в организации наз-ся деятельность по разделению выполняемых функций на операции, формирование из них участков работ и определение того как и кто будет выполнять работу. Анализ работы предполагает объективное описание самой работы, т.е. ее содержания, требования к ней и контекста. Содержание охватывает действие, которое должно быть выполнено в рамках данной работы и оно может быть широким и узким. При анализе работы исп-ся функцион-ный анализ работы, кот вкл-т описание: что работник делает по отн-ю к др работникам и работам; какие м-ды и операции необходимо исп-ть; какие машины и оборудования исп-ся при вып-нии данной работы; какой продукт или услуга производ-ся в процесс вып-ния работы. Требования к работе отражают необходимые для ее выполнения качества индивида и требования к результату выполнения работы. Для определения этого параметра исп-ся должностной аналитический вопросник: информац-ные источники важные при выполнении этой работы; обрабатываемая инф-ция и принимаемые решения; физ-кие действия и умения; х-р межличностных отн-ний; х-р реакции индивида на усл-я работы. Контекст работы - внешн. по отнош. к работе факторы физич., соц. и др. характера, описывающие условия, в которых она должна выполняться.

45. Цель анализа работы - дать объективное описание самой работы, т.е. её содержания, требований и контекста. Содержание работы охватывает действия, кот должны быть выполнены в рамках данной работы. В зависимости от выбранного метода анализа работы описание её содержания м.б широким или узким. При анализе работы исп-ся функцион-ный анализ работы (ФАР). Он включает описание того, что работник делает по отн-ю к др работникам и работам; какие м-ды и операции необходимо исп-ть; какие машины и оборудования исп-ся при вып-нии данной работы; какой продукт или услуга производ-ся в процесс вып-ния работы. ФАР обеспечивает описание работы, основанное на классиф-ии работ по каждой из 4-х позиций.

46. Параметры работы: 1. Масштаб работы представляет собой кол-во задач или операций кот должен вып-ть раб-к; 2. Сложность носит качеств-ный хар-р и отражает степень сложности в принятие решений и степень владения процессом. Сложность зависит от личных хар-к исполнителя и делегирования ему полномочий. Этот параметр определяет уровень специализированости работы. 3. Отношение к работе это установление межличностных связей м.у исполнителями работы и др раб-ми, как по поводу самой работы так и в связи с др работами в орг-ии. Определение параметров работы связано с масштабом управляемости и созданием отд подразделений. Параметры хар-ют сплочённость и орг-ую к-ру. Создавая подразделения в 1 очередь учитывается данные анализа работы на основании кот определяется наиболее близкие работы, кот объединяются для вып-ия в рамках одной группы, затем внутри группы они располаг-ся по иерархии в зав-ти от качеств раб-ка и делегир-ых полномочий.

47. Восприятие работы характеризуют её с точки зрения понимания ее исполнителем. Восприятие зависит от соц условий жизни раб-ка, его личных качеств и особенности проектирования работы. Характеристики восприятия работы (Хакман,): 1 Разнообразие-уровень разнообразия в наборе операций, орудий труда и процессов, исп-ых при вып-ии работы. 2. Автономность-уровень самостоятельности при принятие решений по планированию своей работы и выбору ср-в по её выполнению. 3. Законченность-уровень доведения создаваемого продукта до конечного рез-та в рамках данной работы. 4. Результативность-уровень информированности исполнителя через работу о результативности произведённых ими действий. 5. Взаимодействие-уровень требуемого от исполнителя взаимодействия с др работниками для завершения работы. 6. Общительность-уровень до которого работа позволяет исполнителю общаться с коллегами и устанавливать неформальные дружеские отношения.

48. Технология это действия, знания, методы исп-мые в работе для получения рез-та. Хар-кой технологии, влияющей на проектирование работы явл-ся взаимозависимость работ в орг-ии. Она определяет степень, с кот осущ-ся взаимодействие м./ 2-мя и более раб-ми. Типы взаимозависимости работ: 1. Складывающаяся взаимозавис-ть отд раб-ка не требуется взаимодействия раб-ми для вып-ния работы в целом. 2. Последовательная взаимозавис-ть - прежде чем один работник приступит к работе, др должен вып-ть ряд операций, позволяющих сделать это. 3. Связанная взаимозавис-ть - когда конец работы одного становится началом работы для др, и наоборот. 4. Групповая взаимозавис-ть - строится на одновременном участии всех сторон в данном действии и как бы включает все предыдущие взаимозавис-ти вместе.

49. Все сущ-ие подходы к построению работы делятся в зависимости от параметров работы на 3 группы: масштаб, сложность, отн-ние. Кроме того на выбор модели проектирования работы влияют внутриорг. факторы (стиль управления, условия работы, технология, сис-ма стимулирования, работа с кадрами). Модель построения работы предполагает опред-гие необх-х для вып-ния операций методов времени и места пок-ей вып-ия работы и взаим-ие м.у человеком и машиной. В основе построения работы положены спец-ция и эф-ть вып-ния работы. Если работа узко специализирована то раб-к может её быстро освоить, для её вып-ия необх короткий раб цикл, что создаёт базу для автоматизации и след-но не требуется высокой квалификации, упрощается наём работников и сокращается потребность в жёстком контроле. Недостатком модели явл-ся быстрая утомляемость, низкий интерес. Модель расширения масштаба работы предполагает увеличение кол-ва операций вып-мых раб-ком. Она исп-ся для повышения привлекат-ти работы и предусматривает её диспециализацию. Модель может привести к отриц последствиям если работник рассм-ет эти меры, как доп нагрузку, считает что снижает автоматизм и простота работы, либо видит покушение на своё свободное время.

50. К качественным моделям относятся ротация и социотехническая система. 1. Ротация - перемещение работника с одной работы на другую и поручение ему соответствующих функций. Эта модель применяется совместно с моделью увеличения масштаба работы и социотехнической системой. 2. Социотехническая система направлена на групповые работы и предполагает наличие определенной технологии. Эта модель рассматривает группы как единичные системы и направлена на оптимезацию отношений между технической и социальной системами предприятия. Наибольший эффект дает при проектировании нового предприятия и состоит из трех элементов: 1. соц. система (орг. культура; индивидуальные и групповые влияния; руководство и управление; и др. внутриог. факторы). 2. Модераторы (определение цели работы; умение, способности и навыки работника; распределение ролей в организации по выполнению работ). 3. Тех. система (тех. параметры; тип производства, его сложность; физические условия работы; сырье и материалы). Соц с-ма вкл-т те факторы, кот влияют на чела, на гр и на отн-е. Технич с-ма вкл-т пар-ры технологии вып-ния работы. Модераторы уравновешивают соц и технич часть с-мы.

51. Модель обогащения означает добавление к работе функцияй позволяющих повысить ответственность, самостоятельно организовать, планировать, контролировать и оценивать свою работу. Модель предусматривает: а. установление отношений между работником и внешней средой. б. планирование индивидуумом своей собственной работы, в. работник выступает собственником процесса работы. г. работник получает информацию о результатах работы (обратная связь) д. в работу включено изучение нового. Модель охватывает 5 основных характеристик работы: разнообразие навыков и умений, отождествляемость работы, значимость работы, автономность, обратная связь. Эффективность применения модели зависит от индивидуальных особенностей работника, его восприятия и характеристик: навыки, знания, умения, потребность в росте, степень удовлетворения внутри-организационными факторами работы, организация рабочего места. Перед внедрением модели необходимо провести ее диагностику. Для этого существует два метода: 1. метод структурных решений - заключается в анализе пяти основных элементов организации, которые влияют на работу на предмет выявления в них недостатков: масштаб управляемости, коммуникации внутри организации и с потребителями, наличие бригады выполняющей одну работу, инспекторы и проверяющие, разрешители проблем. 2. метод обследования - строится на опросах, анкетировании и тестировании самих работников, с помощью которых определяются характеристики работы.

52. Эффективность управления включает в себя понятие результативности управленческой деятельности в отношении конкретного объекта управления, которыми может выступить производст-ный процесс и люди. Эффективность определяется мерой достижения поставленных целей. Эффективность определяется количественными и качественными показателями: количественные определяют экономический эффект (трудовые показатели, финансовые показатели, показатели экономии времени), качественные показатели характеризуют социальную эффективность управления (повышение научно-технического уровня, формирование орг культуры, удовлетворение трудом работников. Для определения эффективности используются критерий и показатель управленческого труда. Критерий - это общая количественная характеристика результатов управленческого труда, а показатели - это конкретные результаты деятельности аппарата управления, который суммарно составляет критерий. Показатели экономической эффективности: 1. характеризующие труд в сфере управления; снижение времени обработки управленческой информации; экономия численности; сокращение времени выполнения операций за счет автоматизации и механизации. 2. эффективность упр-ния пр-вом: прирост прибыли, выручка, сниж-е фондоемкости, увелич-е фондоотдачи, сниж-е с/с.

53. 1. Экономическая эффективность: Е_у=Э_у/З_у, где Э_у - экономический эффект, З_у - затраты на управление. Э_у=?Э_i-Ен*Зу, где Эi - управленч-кие затраты, i - конкретный вид деятельности, Ен - норм. коэф.=0,15. Е_уп=П_i/З_у, где П_{i -} показатель производственной деятельности, в том числе производит-ть, себестоимость и т.д. Эффектив-сть деят-ти управленч-го персонала:

Е_упр=П_т/З_у,

где П_т - производит-ность труда. Эффективность за счет сниж-я с/с:

Е_ус=Э_с/З_у. Э_с=Э_м+Э_т+Э_з+Э_сб+Э_н+Э_п+Э_об,

где Э_м - экономия от снижения мат. затрат; Э_т - на топливо, Э_з - з/п, Э_сб - брака, Э_н - непроизводственные затраты, Э_п - на подготовку и освоение производства, Э_об - за счет эксплуатации оборудования. 2. Экономия на снижение времени на обработку информации:

Э_тр=?(Т₁-Т₂)*S,

где S - годовая стоимость единицы управленческого труда, Т1, Т2 - трудоемкость управленч-ких операций. З_у - годовые затраты на управление

З_у=З_т+Е_н*З_ед,

где З_т - годовые текущие затраты, З_ед - единовременные управленч-кие затраты.

управление менеджер персонал мотивационный

З_ед=З_тех+З_нир,

где З_тех - затраты на приобретение техники, З_нир - затраты на науч. исслед. раб. З_т=З_м+З_з(1+а), где З_м - материальные затраты на управленческий труд, а - накопленные расходы.

54. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1) планирование ресурсов (разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах). 2) набор персонала (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям); 3) отбор (оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших; 4) определение заработной платы и льгот; 5) профориентация и адаптация (введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация). 6) обучение (разработка программ для обучения трудовым навыкам). 7) оценка трудовой деятельности. 8) повышение, понижение, перевод, увольнение. 9) подготовка руководящих кадров.

55. М - процесс побуждения кажд. сотрудника и всех членов коллектива к активн. деят-ности для удовлетворения своих потребностей и целей организации. Сущ-ют различн. способы мотивации, в т.ч.: Нормативная М - побуждение человека к опред-ому поведению посредством: убеждения, внушения, информирования. Принудительная М, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; Стимулирование - воздействие с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые 2 способа М явл. прямыми воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поск-ку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов. Основными задачами мотивации являются: > признание труда сотрудников; > демонстрация отношения фирмы к высоким результатам; > популяризация качественного труда сотрудников; > поднятие морального состояния через признание; > обеспечение процесса повышения трудовой активности. Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение потребностей. Мотив характеризует волевую сторону поведения, представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Уровень мотивации зависит от 3 факторов: затраченных усилий, личных кач-в чел.-ка, его осознания в процессе труда.

56. а) теория потребностей Маслоу. Человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий: 1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, воде, воздухе, и т.п.). 2. Потребности безопасности и соц. защищенности. 3. Потребности в общении. Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, дружбы, любви. 4. Потребности в уважении. Человек испытывает потребность в самоутверждении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе. 5. Потребности самовыражения. Человек стремиться к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне кот. находятся физиологические потребности, а на верхнем - потребности самовыражения. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда. б) теория Мак Клелланда. Он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. в) теория Герцберга. Основана на разделении потребностей на матер. и нематер. Создана двухфакторн. модель повышения удовлетворенности работой: 1. Факторы здоровья: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда, отношения с коллегами и подчиненными, распорядок и режим работы. 2. Мотивирующие факторы: достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, возможность роста.

57. Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории мотивации считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата. а) теория ожиданий Врума. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат. Теория ожидания рассматривает: ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты. б) теория справедливости. Адамс. Содержание справедливости сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит. Адамс выделяет неск-ко возможных реакций человека на состояние неравенства: *при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда, *человек может потребовать увеличения вознаграждения, *человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других, *человек может изменить для себя объект сравнения, *человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации. в) теория Портера-Лоуэла. Содержание модели: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на рез-ты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, кот., в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем. Портер и Лоуэл на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

58. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе. Проведение социометрического исследования включает два основных этапа: получение первичных данных с помощью опросов; математическая обработка полученных данных. Получение первичных данных. В процессе обследования каждый член изучаемой группы письменно выражает свое отношение к другим, отвечая на примерно следующие вопросы: С кем бы вы хотели работать вместе? С кем бы вы не хотели работать вместе? Кого бы вы хотели видеть своим руководителем? Процесс социометрического исследования предполагает соблюдение следующих важных требований: исследование должно проводиться посторонним специалистом; если данные исследования будут использованы руководителем группы, он не должен включаться в ее состав; социометрические критерии (вопросы) должны иметь однозначный смысл; опрос может проводится только в малой группе (<20 человек), все члены которого хорошо знают друг друга лично. После сбора бланков производится математическая обработка первичных данных.

Размещено на Allbest.ru