Кар'єра: поняття, етапи, види

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Вступ

1. Кар'єра, її поняття та етапи

2. Види кар'єри

3. Етапи кар'єри

4. Мотивація кар'єри персоналу

Висновок

Література

Вступ

Кожна людина в певний момент починає серйозно замислюватися про своє майбутнє, про майбутню кар'єру. Знання про те, що таке кар'єра, які існують види й моделі кар'єри, як управляти кар'єрою, а також знання своїх здатностей, слабких і сильних сторін допоможуть йому вибрати роботу в організації, яка надає йому можливості професійного росту й підвищення рівня життя; одержувати більш високий ступінь задоволення від роботи; чіткіше представляти особисті професійні перспективи, планувати інші аспекти життя; цілеспрямовано готуватися до майбутньої професійної діяльності; підвищити конкурентоспроможність на ринку праці. З іншого боку, організації, у яких кар'єра є процесом керованим, одержують:

1. Мотивованих і лояльних співробітників, що зв'язують свою професійну діяльність із даною організацією, що підвищує продуктивність праці й скорочує плинність кадрів;

2. Можливість планувати професійний розвиток працівників з обліком їх особистих інтересів;

3. Плани розвитку кар'єри окремих співробітників, як джерела визначення потреб у професійному навчанні;

4. Групу зацікавлених у професійному росту, підготовлених, мотивованих співробітників для просування на керівні посади. У цьому й полягає актуальність курсової роботи.

1. Кар'єра, її поняття та етапи

Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своєму трудовім майбутньому, очікувані шляхи самовираження й задоволення працею. Це просування вперед по одного разу обраному шляху діяльності. Наприклад, одержання більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей. Кар'єра - це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єр домогосподарок, матерів, учнів і т.п. Поняття кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії. Необхідно відзначити також, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру, є її частиною. Інакше кажучи, кар'єра - це індивідуально усвідомлена позиція й поведінка, пов'язані із трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людину.

2. Види кар'єри

Розрізняють кілька видів кар'єри:

-кар'єра внутрішньо-організаційна - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримку й розвиток індивідуальних професійних здатностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованої й неспеціалізованої.

-кар'єра міжорганізаційна - означає, що кон кретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримку й розвиток індивідуальних професійних здатностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в різних організаціях. Ця кар'єра може бути спеціалізованої й неспеціалізованої.

-кар'єра спеціалізована - характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здатностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в однієї, так і в різних організаціях, але в рамках професії й області діяльності, у якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу кадрів призначений на посаду заст. директора по керуванню персоналом організації, де він працює.

-кар'єра неспеціалізована - цей вид кар'єри широко розвинений у Японії. Японці міцно дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії. Піднімаючись по службовим сходам, людей повинен мати можливість глянути на компанію з різних сторін, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 роки. Вважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник має значно менший обсяг спеціальних знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним виставою про організацію, підкріпленим до того ж особистим досвідом. Щаблі цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях.

-кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше зв'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зриме. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високий щабель структурної ієрархії (підвищення на посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).

- кар'єри горизонтальна - вид кар'єри, який припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має твердого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми й т.п. ); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань на колишній щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії.

-кар'єра схована - вид кар'єри, що є найменш очевидним для навколишніх. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило ділові зв'язки, що мають великі, поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі обіги, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці суттєво перевищує винагорода за роботу в займаній посаді.

- кар'єра східчаста - вид кар'єри, який сполучає в собі елементи горизонтальної й вертикальної видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто й може ухвалювати як внутрішнорганізаційні, так і міжорганізаційні форми. Головним завданням планування й реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії всіх видів кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду конкретних завдань, а саме:

- погодити цілі організації й окремого співробітника; - планувати кар'єру конкретного співробітника з обліком його специфічних потреб і ситуацій; - забезпечити відкритість процесу керування кар'єрою; - усувати "кар'єрні тупіки", у яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; - підвищувати якість процесу планування кар'єри; формувати наочні й сприймані критерії службового росту, використовувані в конкретних кар'єрних розв'язках; - вивчати кар'єрний потенціал співробітників; - використовувати обґрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; - визначати шляхи службового росту, які допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу й у потрібному місці. Практика показує, що часто працівники не знають своїх перспектив в даному колективі. Це говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутності планування й контролю кар'єри в організації. Планування й контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію й до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне й вертикальне просування працівника по системі посад або робочих місць.

Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен добитися, щоб розраховувати на просування по службі. Наприклад:У світі поширено дві моделі побудови кар'єри Характеристики американської і японської моделей керування персоналом показують різні схеми побудови кар'єри. Планування кар'єри в японських фірмах, орієнтованих на довічне наймання працівників, припускає, що усі переміщення працівника (зміна сфер діяльності, горизонтальні й вертикальні переміщення) відбуваються в рамках однієї фірми. Американські ж фірми розцінюють перехід працівника в іншу фірму як природній варіант розвитку його кар'єри. Такий підхід називається диверсифікованим. З одного боку, американські фірми пишаються, що збіглі від них співробітники добилися успіху в інших місцях. З іншого, тривала робота у відомій фірмі є кращою рекомендацією й гарантією одержання нової роботи.

3. Етапи кар'єри

Попередній етап включає навчання в школі, одержання середньої і вищої освіти й триває до 25 років. За цей період людина може перемінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потребам, що й відповідає його можливостям. Якщо він відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження його як особистості, він опікується про безпеку існування.

Етап становлення триває приблизно п'ять років у віці від 25 до 30 років. В цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження й з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Звичайно в цьому віці створюються й формуються родини, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму.

Етап просування звичайно відбувається у віці від 30 до 45 років. У цей період іде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається нагромадження практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу й ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці й турботі про здоров'я. кар'єра мотивація персонал

Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і займає віковий період від 45 до 60 років. Наступає пік удосконалювання кваліфікації й відбувається її підвищення в результаті активної діяльності й спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності й самовираження. З'являється заслужена повага до себе й навколишніх. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь у прибутках і капіталі інших організацій).

Етап завершення припадає на вік від 60 до 65 років. Тут людина починає серйозно замислюватися про пенсію. У цей період ідуть активні пошуки гідної заміни й навчання кандидата на вивільнювану посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри й такі люди усе менше одержують задоволення від роботи й випробовують стан психологічного й фізіологічного дискомфорту, самовираження й повага до себе й іншим подібним людей у них досягає найвищої крапки за весь період кар'єри. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату в даній організації при відході на пенсію й були б гарною добавкою до пенсійного посібника. Пенсійний етап кар'єри в даній організації (виді діяльності) завершується. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в суспільних організаціях і ін.). Стабілізується повага до себе -і таким же побратимам по пенсії. Але фінансове становище й стан здоров'я в ці роки можуть зробити постійної турботу про інших джерелах доходу й про здоров'я.

4. Мотивація кар'єри персоналу

Мотивація співробітників є одним з найголовніших питань для керівників і менеджерів з персоналу в компаніях. Що рухає людьми? Які цілі, особисті й професійні вони переслідують? Чим можна їх зацікавити? Компанія може надавати гідну заробітну плату, солідний соціальний пакет і привілею (мобільний телефон, особистий секретар, службова машина і т.д. ). Але всі більш-менш успішні компанії проявляють про своїх працівників подібну турботу, а висококласний професіонал, рідкий фахівець або успішний топ-менеджер з більшим досвідом і в період кризи без роботи не залишається. Його можуть переманити конкуренти або більш успішні на ринку компанії.

Крім матеріальних інтересів, професіоналами завжди рухає щось ще. Люди прагнуть свідомо робити свою кар'єру, займатися улюбленою справою, одержувати реальні результати, вчитися новому, розширювати свої можливості й повноваження, займати певне положення в соціальному і професійному середовищі. Часто, проводячи на фірмі оцінку персоналу, керівництво цікавиться саме індивідуальною мотивацією співробітників. У підсумковому звіті потрібно не просто намалювати портрет людини, а виявити його прагнення й побажання і їх відповідність реальному потенціалу.

Менеджери по персоналу, ґрунтуючись на цих відомостях, можуть використовувати кар'єрне просування співробітника в якості сильного мотивуючого фактора. Якщо службовець компанії буде бачити для себе бажані перспективи просування, його чи навряд спокусять пропозиції більш високої зарплати (якщо тільки матеріальний стимул не є для нього єдино значимим, але за такого працівника, мабуть, не варто триматися). Бачення бажаного майбутнього: і відчуття його реальності, повага до інтересів і цінностям кожного значимого для фірми людини допомагають створити згуртовану команду, яка буде продуктивно працювати й не розбіжиться при найменших ознаках фінансових утруднень.

Висновок

Планування кар'єри працівника являє собою організацію його просування по щаблях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає йому розвити й реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми. При вступі на роботу людей ставить перед собою певні цілі. Але організація, ухвалюючи його на роботу, також переслідує певні цілі. Тому хто наймається необхідно реально оцінювати свої ділові якості, співвіднести їх з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх усієї кар'єри людину. Допустимо, що людей добре знає ринок праці, шукає перспективні області застосування своїх здатностей і довідається, що для його знань і вмінь роботу знайти важко, тому що дуже багато бажаючих працювати в цій області.

У результаті виникає сильна конкуренція. Володіючи можливістю до самооцінки й знаючи ринок праці, він може відібрати галузь і регіон, де прагнув би жити й працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис припускає знання себе, своєї сили, слабостей і недоліків. Тільки при цій умові можна правильно поставити мету кар'єри. Метою кар'єри не можна назвати область діяльності, певну роботу, посаду, місце на службових сходах. Вона має більш глибокий зміст. Цілі кар'єри проявляються в причині, з якої людина прагнула б мати цю конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічній градації посад.

Література

1. Наталья Самоукина „Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах”

2. А. М. Карякин „Управление персоналом”

3. А. М. Карякин, Е. О. Грубов „Основы кадрового менеджмента”

4. А. В. Бычкова „Управление персоналом”

5. Роглев „ Основи менеджмента”

Размещено на Allbest.ru