Для описания обязанностей кадровой службы ОАО "Брянскгаз" воспользуемся информацией отдела по управлению персоналом. Задачи отдела:

Организация работы по обеспечению набора, отбора, ротации, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;

Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения внешней и внутренней среды предприятия;

Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия,

Представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;

Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;

Изучение текучести движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;

Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов;

Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

Общее описание рабочего процесса:

Ведущий инженер выполняет ответственную работу по управлению деятельностью организации. Он несет ответственность за разработку кадровых программ, которые включают прием на работу, конкурсное собеседование, оценку работников и назначение их на должности, проведение аттестации, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а так же создание системы распределения информации среди работников.

Ведущий инженер работает под общим контролем начальника отдела по управлению персоналом, при этом он может проявить инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач. Кроме того, он выполняет следующие функции: зачисляет на должность работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников; организует тестирование работников; разрабатывает системы обучения персонала; разрабатывает систему оценки деятельности и обучает руководителей методам оценки деятельности подчиненных; организует и координирует работу по ведению кадровой документации; выполняет управление персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников; отвечает за разработки, проводимые отделом кадров.

Отдел по управлению персоналом должен решать, какие источники могут быть использованы при привлечении кандидатов на работу. Необходимо использовать внутренние и внешние источники.

При наборе персонала из внутренних источников используются такие методы, как проведение внутреннего конкурса, совмещение профессий, ротация. В процессе выбора кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных работников. Трудно рассчитывать, что новички сразу освоят профессию, да и работающим необходимо обновлять свои знания в привязке к выполняемой работе. Возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи: персонал больше узнаёт о своём предприятии; работники знакомятся с новыми разработками, техникой, программами; повышается удовлетворённость коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят.

Обучение может проводиться в различных формах: на рабочем месте; короткие консультации в процессе работы; организованные курсы обучения в течение какого-то времени; краткосрочные курсы с отрывом от производства. На предприятии ОАО "Брянскгаз" обучение проходит в форме стажировки на рабочем месте, а по некоторым профессиям - с отрывом от производства на производственных курсах. Занятия с рабочими проводит инженер по охране труда и промышленной безопасности.

Одной из важнейших задач службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. И здесь не обойтись без серьезного кадрового резерва. Опыт других организаций показывает, что у сотрудников, зачисленных в резерв, наблюдается повышение уровня профессиональных знаний и профессионального мастерства; целенаправленное и систематическое обновлений знаний; способность к использованию оптимальных решений.

Еще одним способом поиска персонала является самостоятельный поиск персонала через средства массовой информации. Необходимо правильно оценить те средства массовой информации, к которым происходит обращение. Целесообразно дать объявление в газету, обычно такие объявления предприятие дает в газету "Моя реклама", в службу занятости Советского района г. Брянска. Прежде чем принимать решения о подборе новых сотрудников, менеджер по персоналу должен оценить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация. Решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Таким образом, для достижения наибольшей эффективности управления ОАО "Брянскгаз" необходимо придерживаться следующих правил:

объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных);

процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны оценщикам, наблюдателям, оцениваемым;

проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в целом. В них должна запрашиваться информация наиболее необходимая для выяснения производительности будущего претендента. Эта информация должна касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

При описании рабочего места необходимо изложить суть рабочего процесса, обязанности работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы. Предприятие ОАО "Брянскгаз" предъявляет к своим работникам следующие качества: исполнительность, аккуратность, профессионализм, ответственность.

Для того чтобы оценить эффективность существующей кадровой политики необходимо произвести оценку обеспеченности предприятия персоналом для чего используют: план экономического и социального развития предприятия, статистическую отчетность по труду, данные табельного учета и отдела по управлению персоналом по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия можно охарактеризовать показателями представленными в таблицах 4, 5, 6.

Как видно из табл.4 фактическое количество работников по категориям в 2006 г. не соответствовало плановым данным - численность рабочих была ниже запланированной на 1 человека (на 1,23%), по остальным категориям штат предприятия укомплектован полностью.

Таблица 4

Обеспеченность предприятия ОАО "Брянскгаз" трудовыми ресурсами в 2006-2007 гг.

В 2007 г. численность персонала по категории рабочих даже превысила плановые данные на 1 человек или на 0,93%. Численность всех остальных категорий работников в 2007 г. соответствовала данным плана. Представим полученные данные в виде диаграммы (рис.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1 Соотношение плановых и фактических данных обеспеченности предприятия ОАО "Брянскгаз" персоналом

Таблица 5

Возрастной состав кадров предприятия в разрезе категорий работников в 2006-2007 гг.

Как видно из таблицы 5 в 2006 году наибольший удельный вес представляла группа работников в возрасте от 30 до 45 лет - 41,6%. Меньше всего на ОАО "Брянскгаз" насчитывала возрастная группа "старше 65" лет - 0,2% и группа от 60 до 65 лет - 1,3%. В 2007 г. значительных изменений в возрастной структуре работников ОАО "Брянскгаз" не произошло. Следует отметить увеличение на 1% доли молодых сотрудников (до 25 лет).

Представим полученные данные в виде диаграмм на рисунке 2.

Таблица 6

Распределение кадров предприятия в разрезе уровня образования работников в 2006-2007 гг.

Рис.2 - Возрастной состав работников 2006-2007 гг.

Как видно из таблицы 6 соотношение между тремя группами работников ОАО "Брянскгаз" по уровню образования в 2007 г. в сравнении с 2006 г. изменилось незначительно. Стоит отметить тот факт, что работники ОАО "Брянскгаз", имеющие высшее образование работают не только в должностях руководителей и специалистов, но также и по рабочим специальностям. Заслуживает внимания следующий положительный факт - достаточно низкая доля от численности персонала руководящих должностей.

Представим полученные данные в виде рис.3.

Рис 3. Распределение работников ОАО "Брянскгаз" в зависимости от уровня образования

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему персонала (КПР); коэффициент оборота по выбытию (КВ); коэффициент текучести кадров (К_ТК); коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_ПС).

При анализе приведенных коэффициентов используем исходные данные представленные в таблице 7.

На основании данных табл.7 рассчитаем динамику следующих показателей:

Таблица 7

Исходные данные по движению персонала ОАО "Брянскгаз" в 2006-2007 гг.

На основании расчетов можно сделать следующие выводы: все изменения показателей движения рабочей силы в 2007 г. по сравнению с 2006 г. изменились незначительно, что говорит о стабильности кадровой политики предприятия ОАО "Брянскгаз"; как положительный, следует отметить факт увеличения количества принятых работников в 2007 г., что связано с открытием новых строительных площадок, а также рост среднесписочной численности работников; также следует отметить уменьшение коэффициентов текучести кадров и оборота по выбытию.

Социальная защита работников:

Медицинское страхование работников ОАО "Брянскгаз" осуществляется в компании ОАО "СК "ЭкоОМС",

Ежегодно, согласно договору с МУЗ "Городская поликлиника №1" все работники предприятия проходят полный медосмотр, оплачиваемый ОАО "Брянскгаз";

При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, работники ОАО "Брянскгаз" получает дополнительную выплату в размере оклада;

Работники обеспечиваются униформой, спецодеждой и обувью (посезонно на 2 года);

Подготовка и обучение руководящих кадров осуществляется следующим образом: главный бухгалтер ОАО "Брянскгаз" закончила курсы ИПБ РФ при МФЦ г. Брянска и каждые 5 лет проходит переаттестацию; руководство (финансовый директор, главный инженер, заместитель директора) для продления лицензии проходят переаттестацию при БГТУ 1 раз в 5 лет, кроме того финансовый директор закончил курсы ЛИНК по направлениям "финансовый менеджмент" и "маркетинг-логистика".

В связи со спецификой деятельности ОАО "Брянскгаз" все рабочие должны быть аттестованы и соответствовать определенным квалификационным требованиям. Например к работе с газосварочным оборудованием допускаются сварщики с допуском по работам не ниже 3 разряда, водители (в т. ч. кранов-стрел) осуществляющие прием и перемещение грузов должны быть аттестованы по специальности "стропальщик" кроме основной профессии. Все рабочие проходят обучение на курсах повышения квалификации, организованных при учебно-курсовом комбинате ЖКХ г. Брянска и проходят переаттестацию при Ростехнадзоре. В случае внедрения новой техники и технологий составляются классы обучения персонала в каждом подразделении и организуется приём экзаменов. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П): Т=ЧРДП

На предприятии ОАО "Брянскгаз" фактический фонд рабочего времени больше 2005 г. на 8713 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц, используя данные табл.5:

ТЧР= (ЧР1-ЧР0) Д0П0= (109-107) 2207,85=+3454 ч.;

ТД= (Д1-Д0) ЧР1П0= (225-220) 1097,85=+4278,25 ч.;

ТП= (П1-П0) Д1ЧР1= (7,89-7,85) 225109=+981,0 ч.;

Всего: +8713,25

Таблица 8

Использование персонала предприятия в 2007 г.

Как видно из приведенных данных, предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 225 дней вместо 230, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 5 дней, а на всех - 545 дней, или 4278,25 ч. (545*7,85). Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,06 ч. В действительности они несколько ниже в связи с тем, что фонд фактически отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (в случае ОАО "Брянскгаз" - это работа в выходные и праздничные дни с согласия работников) - 1485 ч. То есть фактически выигрыш за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня за 2007 г. составил 2793,25 ч. (4278,25-1485). В целом же выигрыш рабочего времени с учетом переработанных часов составил 8713,25 или 4,5% от общего ФРВ за 2007 г. (193502 ч.).

На уровень текучести рабочей силы воздействуют множество факторов, но в основном род деятельности предприятия. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую. Существует ряд мер для исправления такого положения: использование необходимых процедур отбора работников; обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с кадрами; максимально широкое использование способностей работников; анализ качества работы сотрудников; анализ кадровой политики и затраты; совершенствование обучения; совершенствование коммуникаций; максимально возможное улучшение условий труда; Для руководства важно знать причины увольнения работников. Причины увольнения подразделяются на: добровольное и по инициативе администрации. Добровольно увольняющиеся работники чаще всего указывают на то, что они не удовлетворены характером работы, зарплатой или условиями, не видят перспектив роста и надеются устроиться на лучшее место. Увольнение по инициативе администрации происходит из-за профессиональной непригодности (неэффективность работы, несовместимость с другими сотрудниками, недоверие со стороны администрации и т.д.). Причины добровольного увольнения работников устранимы. Работу можно сделать более привлекательной, увеличить заработную плату, улучшить условия труда и т.д. Влияние сокращения может быть минимизировано заключением с работниками других контрактов.

Контроль системы кадров осуществляется через табель учёта рабочего времени; контроль за дисциплиной со стороны начальников производственных участков, групп, отделов. Оплата труда - смешанная - форма оплаты труда, при которой зарплата работникам начисляется: первая часть по установленному окладу (постоянная часть), вторая часть - сдельная (переменная) плюс поквартальная премия по результатам работы за прошедший квартал.

3.2 Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии