Теоретические основы стратегии управления персоналом предприятия

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы стратегии управления персоналом предприятия

1.1 Сущность и содержание стратегии управления персоналом

1.2 Основные элементы стратегии управления персоналом

1.3 Показатели, характеризующие эффективность стратегии управления персоналом

2. Анализ и оценка действующей стратегии управления персоналом ТД «Нур Баян»

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ стратегии управления персоналом предприятия

2.3 Оценка эффективности стратегии управления персоналом ТД «Нур Баян»

3. Проект программы совершенствования стратегии управления персоналом ТД «Нур Баян»

3.1 Программа совершенствования стратегии управления персоналом предприятия

3.2 Обоснование эффективности предлагаемой программы

Выводы и предложения

Список использованной литературы

Введение

В условиях рыночных отношений важное место в управлении организацией занимает стратегическое управление персоналом, которое представляет собой особый подход к управлению людьми, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культурных, структурных и кадровых техник.

Признание человеческих ресурсов ключевым ресурсом организации предполагает применение стратегического подхода к формированию, освоению и развитию способностей работников для достижения устойчивых конкурентных преимуществ фирмы в сложной рыночной среде. Современные деловые организации ориентированы не только на реализацию наличного трудового потенциала, но и на приобретение сотрудниками новых знаний, более высокой квалификации, на формирование у них новых побудительных мотивов к производительному труду, творчеству и предпринимательской активности. Этот процесс стратегического управления персоналом обеспечивает основу эффективного функционирования организации и ее конкурентоспособности в будущем.

Новые экономические условия обусловливают необходимость четкого понимания и видения желаемого будущего состояния человеческих ресурсов для достижения поставленных целей организации. Стратегия управления персоналом - это важная функциональная стратегия, которая интегрируется в стратегию организации, обеспечивая формирование ее конкурентных преимуществ. Она не просто обслуживает, как было раньше, другие функциональные стратегии (инновационную, производственную, маркетинговую), но выполняет самостоятельную роль в достижении эффективности и конкурентоспособности фирмы в целом.

До настоящего времени в управленческой науке слабо разработаны теоретические аспекты формирования стратегии управления персоналом, что усложняет практическую деятельность кадровых служб отечественных предприятий. Как свидетельствуют многочисленные исследования, в российских организациях до сих пор осуществляется в основном планирование кадровой работы на краткосрочный и среднесрочный период, без учета нестабильности организационного окружения и с помощью, как правило, экстраполирования. В связи исследование стратегии управления персоналом является достаточно актуальным.

Объектом исследования дипломного проекта является ТД «Нур Баян».

Предмет исследования - стратегия управления персоналом ТД «Нур Баян». стратегия управление персонал

Целью дипломного проекта является программа совершенствования стратегии управления персоналом ТД «Нур Баян». В рамках дипломного проекта необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретические основы стратегии управления персоналом ТД «Нур Баян»

2) проанализировать действующую стратегию управления персоналом ТД «Нур Баян».

3) разработать проект программы совершенствования стратегии управления персоналом ТД «Нур Баян».

В процессе работы используются следующие методы исследования: анализ документов, опрос.

Данная работа основана на изучении теоретической литературы по стратегическому менеджменту, управлению персоналом, а также материалов периодической литературы.

Дипломный проект состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений, списка использованной литературы, приложений.

В первом разделе раскрываются теоретические основы стратегии управления персоналом предприятия, в рамках которой определяется сущность и содержание стратегии управления персоналом, основные элементы стратегии управления персоналом.

Во втором разделе дается краткая характеристика деятельности ТД «Нур Баян», проводится анализ стратегии управления персоналом предприятия, оценивается эффективность действующей стратегии управления персоналом.

В третьем разделе разработана программа совершенствования стратегии управления персоналом ТД «Нур Баян», в рамках которой определены основные направления развития стратегии управления персоналом предприятия, дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

Актуальность темы не является элементом сложной проблемы, но предмет исследования может влиять на её решение как фактор внешней среды. Поэтому данный предмет нельзя не учитывать и необходимо исследовать.

При написании данной дипломной работы использовались публикации следующих авторов: Г.Х. Бакирова, Н.П. Беляцкого, О. Бодрова, В.Р. Веснина, А.Д. Воробьева, И.В Вотяковой и других авторов, а также: Как провести социологическое исследование / под ред. М.К. Горшкова и Ф.Э. Шереги. - М.: Политиздат, электронные ресурсы Консультант плюс и Гарант.

1. Теоретические основы стратегии управления персоналом предприятия

1.1 Сущность и содержание стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

В основе стратегии управления персоналом лежит миссия предприятия, которая служит основой для разработки корпоративной стратегии. На основе корпоративной стратегии разрабатывается стратегия управления персоналом.

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации. Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из службы управления персоналом и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Кадровая стратегия организации основывается на следующих принципах:

1) организация рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

2) управление персоналом организации основывается на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

3) персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации; персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, способствующего созданию позитивного имиджа организации;

4) организация, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;

5) организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

6) управление персоналом организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.

На формирование стратегии управления персоналом оказывают влияние: стратегия организации, ее жизненный цикл, организационная культура, внешняя среда, трудовой потенциал.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом интересов руководства организации и ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает:

- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Генеральной целью кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

1) обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

2) формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала

На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации. Основными задачами этого этапа являются:

3) выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

4) формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать технологии управления компетенциями. Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.

Стратегия управления персоналом содержит миссию и цели организации, планирование персонала, его использование, развитие, ресурсное обеспечение стратегии.

Планирование персонала включает в себя: анализ качественного и количественного состава имеющихся человеческих ресурсов; анализ взаимосвязи между должностями и составляющими необходимой компетенции (знания, навыки, способности, опыт, мотивация, устремления) в соответствии с выбранной корпоративной стратегией профессионального «эталона», а затем сравнивают данный образец с располагаемым набором компетенций реальных работников; сравнение потребностей с человеческими ресурсами организации; маркетинг человеческих ресурсов - исследование спроса и предложения компетенций на рынке труда; разработка программы формирования компетенций на предстоящий период.

Формирование компетенций предполагает выполнение комплекса взаимосвязанных мероприятий по удовлетворению потребностей организации в необходимом количестве работников соответствующего уровня компетенции. Формирование компетенции может осуществляться разными путями: ротацией (передвижением) специалистов внутри организации; приобретением новых компетенций (работников), из внешних источников; внутрифирменным развитием компетенций.

Выбор путей формирования компетенций зависит от уровня требований к работнику, прежде всего качественных характеристик (способностей, мотиваций, личностных свойств); от временного фактора и от финансовых возможностей организации. Учитывая возрастание цены квалификационной рабочей силы на современном рынке труда, необходимо анализировать ожидаемые затраты на приобретение новых компетенций.

В данный блок включаются мероприятия, направленные на развитие связей с учебными заведениями, службами занятости, рекрутинговыми компаниями, средствами массовой информации, а также на проведение гибкой политики занятости, планирования карьеры кадров.

Использование персонала определяет набор следующих организационных и мотивационных мероприятий по реализации компетенций с максимальной отдачей: создание гибкой системы вознаграждения; вовлечение работников в управление (участие в прибыли, капитале); повышение качества трудовой жизни на основе улучшения условий труда, расширения объема и содержания труда, развития групповой деятельности; внедрение гибкого рабочего времени; создание условий для творчества, новаторства; ограничение внешнего контроля и стимулирование самоконтроля.

В процессе развития персонала разрабатываются мероприятия, нацеленные на создание условий развития компетенций, определенных в качестве базовых для внедрения стратегии: программы корпоративного обучения, повышение квалификации; мероприятия профессиональной и социальной адаптации новых работников; планирование и управление карьерой; выдвижение резерва «компетенций» и работа с ним; индивидуальные планы саморазвития работников.

Ресурсное обеспечение стратегии управления персоналом включает мероприятия, обеспечивающие необходимыми ресурсами достижение поставленных стратегических целей: информационное, материально-техническое, кадровое, финансовое обеспечение. Показатели ресурсного обеспечения в дальнейшем (на этапе оценки и контроля стратегии) позволяют определить экономическую эффективность стратегии, то есть соизмерить затраты с результатами деятельности организации.

Итак, названные части стратегического кадрового плана представляют собой автономно выделенные управляющие подсистемы целостной системы управления человеческими ресурсами в организации. Каждый самостоятельный блок включает в себя специфический набор мероприятий, процедур, конкретных действий с указанием ответственных лиц, сроков и размеров финансовых расходов.

Разработка и реализация стратегии управления персоналом в организациях - это итог сложного управленческого процесса поиска, принятия, контроля решений, успех выполнения которых определяется следующих условиями: четкость и реальность поставленных целей, исходя из миссии и корпоративных задач организации, на основе объективного анализа внешней среды и оценки внутреннего потенциала; конкретность и последовательность организационных планов реализации стратегии, обеспеченность их всеми видами ресурсов; профессионализм управленческих кадров как разработчиков и организаторов претворения в жизнь намеченных программ действий; участие работников в разработке и выполнении стратегических планов, то есть их ориентация на овладение новыми знаниями, умениями, способностями для повышения профессионального мастерства, материального благосостояния и саморазвития; контроль и оценка социально-экономической эффективности стратегии.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии управления персоналом.

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

С точки зрения выбора стратегии выделяют стратегию минимизации затрат на персонал; стратегию улучшения качества работы персонала; инновационную стратегию развития персонала.

Одним из способов сокращения издержек при стратегии минимизации затрат на персонал является оптимизация численности персонала, зачастую сопровождающаяся его сокращением. Отрицательными моментами при этом является то, что нарушается нормальный ритм работы, осложняются отношения в коллективе, а сама программа сокращения персонала требует дополнительных средств.

Ориентация на стратегию улучшения качества работы персонала предполагает построение системы стимулирования таким образом, чтобы обеспечивать максимальную заинтересованность работников в повышении качественных показателей. Для поддержания стратегии улучшения качества работы персонала проводится обучение в области использования новых технологий, современных методов работы.

При инновационной стратегии развития персонала предприятия система управления персоналом формируется таким образом, чтобы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности работников, непрерывное обновление знаний и развитие.

Стратегическое управление персоналом имеет ряд преимуществ. Первое преимущество стратегического управления персоналом заключается в том, что оно более осознанное, более структурированное. Все это дает возможность сознательно регулировать, корректировать управленческие процессы. Второе преимущество стратегического управления персоналом вытекает из тенденции развития организации в направлении гуманизации и демократизации менеджмента. В этом случае наиболее продвинутые организации имеют возможность использовать доступ к человеческим ресурсам организации наиболее ценным для организации является интеллектуальный, творческий потенциал работника. Третье преимущество стратегического управления персоналом может появиться в случае, если высшее руководство будет конструктивно, с учетом современных теорий решать проблемы мотивации к труду у работников организации. В этом случае труд из принудительного становится желательным для самого работника в силу того, что он позволяет удовлетворить разнообразные потребности человека.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующий вывод: сущность и содержание стратегии управления персоналом заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.

Для определения содержания стратегии управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие:

- кадровая политика;

- кадровое планирование;

- формирование персонала;

- оптимизация численности;

- профессиональное развитие;

- оценка персонала;

- вознаграждение персонала;

- ориентация и адаптация работников;

- информационно- аналитическая работа по кадрам.

Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы.

1.2 Основные элементы стратегии управления персоналом

В современной литературе существуют различные подходы к определению сущности стратегии управления персоналом, например, А.Н. Петрова считает, что стратегия управления персоналом это непрерывный процесс, включающий следующие элементы:

- планирование кадровых потребностей;

- формирование персонала предприятия;

- развитие персонала предприятия;

- использование и сохранение персонала;

- мотивационный механизм;

- сокращение персонала.

Несколько иной подход к выделению элементов стратегии управления персоналом отмечается у С.А. Попова, который называет эти элементы решениями. По мнению названного автора, стратегия управления человеческими ресурсами должна быть всеобъемлющей в смысле нацеливания кадрового состава организации на достижение целей ее долговременного развития. Ментальной основой создания такой стратегии является адекватное понимание следующих основных видов решений, которые принимаются организацией в области стратегии управления персоналом:

- отбор, продвижение и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации;

- оценка положения человека в организации;

- система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях;

- развитие управления, создающее механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице.

Эти конкретные стратегические решения занимают ключевые позиции в стратегии использования и формирования потенциала персонала конкретной организации.

При планировании кадровых потребностей предприятия необходимо учитывать как количественные (сколько необходимо персонала), так и качественные его характеристики.

Формирование персонала предприятия должно предусматривать проведение интенсивных исследований на рынке труда для того, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения.

Причем, каждое предприятие должно внимательно следить за своим имиджем на рынке рабочей силы. Именно имидж превращается в решающий фактор привлекательности предприятия, определяющим его шансы привлечения новых кадров. Следует отметить, что эти шансы значительно выше у предприятий с достаточно хорошо налаженной системой стимулирования персонала.

Одним из основных элементов стратегии управления персоналом являются отбор и расстановка кадров, которая может реализоваться по принципу «создать» или по принципу «купить».

Стратегия, которая реализует принцип «создать», позволяет формировать персонал организации, исходя из возможностей действующего в ней процесса привлечения, продвижения, расстановки и развития кадров. Такая стратегия создает у сотрудников необходимые профессиональные навыки, обеспечивающие достаточную эффективность их деятельности. Стратегия, реализующая принцип «купить», предполагает привлечение трудовых ресурсов именно такого качества, какое требуется на каждом иерархическом уровне организации.

На практике организации могут использовать любую стратегию, лежащую между данными двумя полюсами. Конкретные решения по эффективному сочетанию в стратегии управления человеческими ресурсами принципов «создать» и «купить» для каждой конкретной организации определяются спецификой ее бизнес - ситуации. При этом к соответствующим ключевым особенностям относятся: специфика данного бизнеса, особенность конкретной конкурентной ситуации и специфика выбранной корпоративной стратегии в целом.

Развитие персонала предприятия должно заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям, которые к нему предъявляются. Для этого персоналу предприятия должны быть созданы необходимые условия. Прежде всего, это касается обеспечения условий для развития персонала на рабочих местах.

В этой связи особое значение приобретает формирование стратегии управления процессом подготовки и переподготовки кадров, создания необходимых условий для развития творческой активности работников и самореализации личности в процессе профессионального роста и создания карьеры. Более того, процесс развития персонала должен быть тесно увязан с общеорганизационным развитием предприятия.

В системе, построенной по принципу «создать», определение потребностей в обучении персонала является обязательным, и таким образом необходимые навыки и знания у уже существующей в организации рабочей силы развиваются. В системе, построенной по принципу «купить», вместо процесса формирования необходимого персонала практикуется процесс его заказа и поиска.

Развитие персонала как стратегический выбор предполагает выбор «неформальных (интенсивных)» или «формальных (экстенсивных) программ развития менеджмента»; «создание необходимого профессионального уровня» или «его определение и приобретение».

Данные две типовые формы единого стратегического выбора определяют степень приверженности организации к развитию своего менеджмента. Компании, которые рассматривают развитие менеджмента как важнейшую задачу в области управления трудовыми ресурсами, прибегают к неформальным, т.е. интенсивным и четко формализованным, программам его развития. Причем в качестве стратегической цели ставится: создание и постоянное поддержание на должном уровне умений и знаний менеджеров, требующихся им для эффективного осуществления своей работы.

В организациях, которые стремятся приобретать менеджеров, как правило, практикуют либо хотя и регулярные, но формальные (экстенсивные), либо вообще спорадические программы развития менеджмента. Причем и в том, и в другом случае такие программы в основном используются для определения именно тех навыков, обладатели которых могут быть привлечены со стороны, т.е. с рынка труда.

Использование и сохранение персонала должно предусматривать конкретное закрепление сотрудников на предприятии и стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышения производительности.

Для эффективного использования персонала необходимо сначала оценить его возможности, здесь на помощь приходит оценка персонала, которая может быть ориентирована на результативный процесс или на заданный результат.

В системе оценки, которая ориентирована на результат, считается важным только то, чтобы кандидат на должность соответствовал заранее установленному набору показателей соответствующей деятельности. При этом условия и факторы, улучшающие или ухудшающие его деятельность, реального значения не имеют. Система оценки, ориентированная на процесс, старается проникнуть именно в обстоятельства, Которые как раз и являются частью процесса достижения желаемых результатов.

Система вознаграждения также является частью стратегии управления персоналом, которая предполагает выбор: «компенсационная система, ориентированная на положение» или «компенсационная система, нацеленная на индивидуальный результат и эффективную деятельность в рамках всей организации».

С одной стороны, мы имеем компенсационную систему, в которой вознаграждение диктуется природой выполняемой работы как таковой. Работы могут быть специфическим образом ранжированы в зависимости от того, какое место они занимают в иерархии организации, что и влечет за собой соответствующую величину вознаграждения.

С другой стороны, существуют организации, в которых большое внимание иерархической структуре не уделяется. В них системы вознаграждения построены на очень дифференцированной или даже персонифицированной оценке деятельности.

Причем, наряду с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходит более взвешенная концепция поощрения труда - организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе и т. п. Подобное стимулирование будет содействовать развитию предпринимательского духа и инновационной активности персонала.

В этой связи особое значение приобретает разработка на предприятии специального мотивационного механизма, направленного на индивидуальные потребности и интересы работников, что, в конечном счете, определяет их поведение в процессе трудовой деятельности.

В качестве основных компонентов мотивационного механизма можно назвать: внутренние био-социальные факторы мотивации поведения; внешние стимулы экономического поведения.

В общем случае мотивационный механизм на предприятии может включать реализацию следующих последовательных процедур:

1) обоснование и выбор управленческим работником целей и задач
мотивационной деятельности на предприятии;

2) выбор конкретной модели мотивационного механизма на основе
анализа и оценки внутренних факторов мотивации и внешних стимулов экономического поведения работников предприятия.

Необходимо отметить, что полнота удовлетворения потребностей членов трудового коллектива предприятия зависит от того, насколько правильно осуществлена постановка целей и выбор способов активизации факторов мотивации поведения, степени осознания и принятия подчиненными мотивирующих воздействий со стороны руководителя.

Сокращение персонала предприятия предполагает разработку тщательно дифференцированного инструментария сокращения штатов.

Стратегические выборы по всем видам решений должны быть совместимы друг с другом. В противном случае стратегия управления персоналом может потерять внутреннюю целостность. Связь между всеми указанными выборами просматривается достаточно просто. Отбор, расстановка и продвижение кадров определяют наиболее достойные кандидатуры для осуществления работ, которые для данной организации являются критически важными. Но, взятое само по себе, это не может быть достаточным в мире, где знания и умения должны постоянно совершенствоваться. Кроме того, умелый и хорошо обученный персонал по отношению к своей «родной» организации должен быть достаточно лояльным. Поэтому встает вопрос о важности системы вознаграждения и мотивационного механизма.

Ни одна из отмеченных задач должным образом не может быть решена, если не работает эффективная система оценки. Она должна обеспечивать: соответствующий подбор кандидатур из уже имеющегося персонала для выполнения всех необходимых работ в организации; планирование и осуществление усилий в области развития менеджмента; создание и функционирование «умной» системы вознаграждения и т.д. Наконец, все выше названное требует адекватного управления, а значит - соответствующего развития собственно менеджмента персонала и системы менеджмента в целом.

Стратегия управления персоналом, конечно, должна тщательно согласовываться со всеми другими специализированными стратегиями организации. Кроме того, являясь одной из основных подсистем, которая непосредственно связана с персоналом как главным ресурсом организации, стратегия использования и развития потенциала персонала должна быть и наиболее органичной частью корпоративной стратегии, т.е. общей стратегии развития организации в целом.

В рамках стратегии управления персоналом организации, особенно в условиях относительно развитого стратегического менеджмента, может разрабатываться и реализовываться так называемая «программа действий», которая должна базироваться на информации, собранной на стадии диагностики; а также на конкретных стратегических выборах по указанным основным видам решений. Упрощенный вариант такой программы представлен в таблице 1.2.1

Таблица 1.2.1

Стратегическая программа широкого действия

	Цели
	Стратегические	Тактические
Отбор, расстановка и продвижение кадров	Повышение квалификации действующего персонала посредством обучения для достижения необходимого положения в будущем	Формирование для всех категория персонала индивидуальных планов повышения квалификации	План повышения квалификации персонала. Универсальные программы обучения. Анализ профессиональных навыков, которые потребуются в будущем. Корпоративные программы по тренингу менеджеров организации
Оценка персонала	Превращение системы оценки в систему тренер-обучения	Превращение системы оценки в инструмент повышения эффективности менеджмента	Проведение семинара по вопросам карьеры при совместном участии начальников и подчиненных. Семинары по коррекции текущего функционирования. Семинары по взаимоотношениям внутри персонала. Семинары по развитию менеджмента
Система вознаграждения	Реализация принципа дифференцированного вознаграждения	Углубление дифференциации вознаграждения среди всех категорий персонала	Семинары для специалистов верхнего уровня, связанные с оценкой деятельности и вознаграждением. Система поощрения за обеспечение роста прибыли. Программы по бонусам и премированию акциями организации
Стратегический кадровый менеджмент	Увеличить долю рынка, улучшить обслуживание, повысит качество и производительность	Подготовить менеджеров к текущим изменениям бизнеса	Программы развития для менеджеров высшего звена. Семинары, посвященные развитию потенциала персонала на корпоративном уровне. Тренинги по навыкам управления в малых группах. Проекты по кадровому росту организации. Создание системы бездефектного функционирования.

Из таблицы 1.2.1 видно, что предложенные в ней подпрограммы нацелены на устранение недостатков, выявленных на стадии диагностики. Следует также обратить внимание на большое количество возможных действий, нацеленных на развитие посредством обучения для каждого типа решений. Для некоторых организаций предложенный набор действий может оказаться избыточным, поэтому надо сделать из него правильный конкретный выбор или осуществлять иную конкретную адаптацию. Стратегическая программа широкого действия, хотя и с определенной долей условности, но все, же может рассматриваться и в качестве первичного формата стратегии использования и развития потенциала персонала организации.

Итак, анализ теоретической литературы показал, что основными элементами стратегии управления персоналом являются: планирование кадровых потребностей; формирование персонала предприятия, в том числе отбор и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации; развитие персонала предприятия, создающая механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице; использование и сохранение персонала, на основе оценки положения человека в организации; система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях, то есть мотивационный механизм; сокращение персонала.

1.3 Показатели, характеризующие эффективность стратегии управления персоналом

Критерием оценки управленческого труда является его эффективность. При этом нужно помнить, что результат управленческого труда выражается не только экономическим, но и социальным эффектом. Что же касается затрат, то они представляют собой живой и овеществленный управленческий труд.

Эффективность стратегии определяется возможностью оценки деятельности предприятия по показателям дохода, прибыли, темпам роста продаж, занимаемы позициям на конкретных рынках.

Перечисленные критерии оценки эффективности стратегии могут быть применены не только к общей корпоративной стратегии, но и к стратегии управления персоналом. Однако эти критерии не позволяют определить эффективность стратегии управления персоналом в количественных показателях. Поэтому в теории управления разрабатываются другие подходы к оценке эффективности стратегии управления персоналом. Например, Н. Опарина предлагает использовать следующие методы оценки эффективности стратегии управления персоналом: метод бенчмаркинга; метод оценки инвестиций в персонал; метод показателей управления персоналом.

Бенчмаркинг представляет собой метод сравнения показателей управления персоналом компании в сравнении с показателями другой компании. Он строится на принципах взаимности, аналогии, измерения и достоверности. Для проведения бенчмаркинга необходимо доверие, согласие партнеров, обмен данными, которые обеспечивают выигрышную ситуацию. При бечмаркинге сравниваются ключевые показатели, измеренные на нескольких предприятиях, с целью установления причин различий, при этом анализируются только фактические данные. При бенчмаркинге используются следующие показатели:

- операционные затраты на одного работника;

- выработка на одного работника;

- затраты на персонал в операционных издержках;

- чистый доход на одного работника.

Данный метод используется в основном в дополнение к другим способам оценки эффективности стратегического управления персоналом, так как требует значительных ресурсов на сбор и покупку информации.

Метод оценки инвестиций в персонал применяется для оценки отдачи, которую получит компания на каждый рубль инвестиций в персонал. Выделяются следующие разновидности метода:

- простая отдача от инвестиций;

- методика Джека Филипса;

- методика Яка Фитц-енца.

Простая отдача от инвестиций в персонал рассчитывается по следующей формуле:

ROI = (Д - З) / З х 100%, (1)

где ROI - отдача от инвестиций, тыс. руб.;

Д - доходы, тыс. руб.;

З - затраты в персонал, тыс. руб.

Методика Джека Филипса включает исследование следующих показателей:

оценка инвестиций в службу персонала путем определения отношении

я расходов на содержание службы персонала к операционным расходам или отношения расходов на содержание персонала к количеству сотрудников предприятия;

отсутствие на рабочем месте - количество прогулов и тех сотрудников, которые уволились без предупреждения;

удовлетворенность - число сотрудников, довольных своей работой, в процентах от общего количества персонала;

единство и согласие в организации - интегральный фактор, вычисляется по показателям производительности труда и оценки эффективности деятельности.

По методике Яка Фитц-енца результативность стратегии управления персоналом определяется через оценку эффективности инвестиций в человеческий капитал и рассчитывается по формуле:

HCROI = (Д - Р - (ОТ + ЛК)) / ОП +ЛК, (2)

где HCROI - коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал;

Д - доходы предприятия;

Р - расходы предприятия;

ОТ - расходы на оплату труда;

ЛК - расходы на льготы и компенсации.

Предполагается, что при эффективном использовании всех видов расходов на сотрудников службы персонала может влиять на величину данного коэффициента.

Показатели управления персоналом ранее привязывались к процессам управления так, как показано в таблице 2.

Таблица 2

Показатели эффективности управления персоналом по функциям

Функции	Показатели
	общий лимит расходов на персонал и бюджеты постатейно
	фонд оплаты труда в структуре себестоимости
	затраты на наем персонала
Мотивация	число нарушений трудовой дисциплины
	размер минимального совокупного дохода работника
	интегральный показатель удовлетворенности персонала трудом
	интегральный показатель лояльности
	уровень знаний о компании
Подбор и обучение	процент вакансий, заполненных из числа сотрудников компании
	средний срок заполнения вакансий
	наличие профилей компетенций на должности
	наличие корпоративной модели компетенций
Оценка персонала	наличие положения об оценке и его исполнение
	уровень оценки топ-менеджеров
Развитие персонала	наличие и исполнение программы развития персонала
Кадровый резерв	процент уволившихся сотрудников из числа кадрового резерва; процент участия резервистов в программах развития персонала

В дальнейшем данная методика развивалась в сторону измерения эффективности служб персонала на стратегическом и на функциональном уровне. При оценке управления персоналом на стратегическом уровне используются следующие показатели:

1) оборот на одного сотрудника, который рассчитывается по формуле:

PRE = О / ЧП, (3)

где PRE - оборот на одного работника;

О - товарооборот (выручка от реализации);

ЧП - численность персонала.

2) добавленная стоимость на человеческий капитал, которая рассчитывается по формуле:

HCVA = Д - (З - (ЗП +П)) / ЧП (4)

где HCVA - добавленная стоимость на человеческий капитал;

Д - доход предприятия;

З - затраты предприятия;

ЗП - заработная плата;

П - премии;

ЧП - численность персонала.

3) возврат на инвестиции в человеческий капитал, который рассчитывается по формуле:

HCROI = Д - (З - (ЗП +П)) / ЗП + П, (5)

где HCROI - возврат на инвестиции в человеческий капитал;

Д - доход;

З - затраты;

ЗП - заработная плата;

П - премии.

4) коэффициент общих затрат на персонал, который рассчитывается по формуле:

ECF = Зоб / О, (6)

где ECF - коэффициент общих затрат на персонал;

Зоб - общие затраты на персонал;

О - товарооборот предприятия.

К показателям социальной эффективности стратегии управления персоналом выступает удовлетворенность персонала своей работой и текучесть кадров.

Удовлетворенность персонала оценивается на основе применения социологических методов исследования, чаще всего путем анкетирования работников. На основе полученных данных можно рассчитать коэффициент удовлетворенности работников своей работой путем деления числа работников удовлетворенных стратегией управления персоналом на общее число работников.

Текучесть кадров характеризует стратегию управления персоналом с точки зрения социальных отношений, так как тесно связана с удовлетворенностью работников и их лояльностью к организации. Текучесть кадров рассчитывается по следующей формуле:

Тп = Чу / Чср, (7)

где Тп - текучесть персонала,

Чу - количество уволившихся работников за период;

Чср - среднесписочная численность персонала.

Итак, анализ показателей позволяет заключить, что эффективность стратегии управления персоналом характеризуют такие критерии, как выработка на одного работника, чистый доход на одного работника, отдача от инвестиций на персонал, удовлетворенность работой, текучесть кадров т.п

Таким образом, анализ теоретической литературы позволил сделать следующие выводы: стратегия управления персоналом представляет собой подсистему стратегии организации, представленную в виде долгосрочной программы конкретных действий по использованию и развитию персонала организации в целях обеспечения ее конкурентного преимущества. Эффективность стратегии управления персоналом, элементы и показатели эффективности.

Размещено на Allbest.ru