Концепции управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Роль персонала связана прежде всего с преобразованиями в производстве. Научно-технический прогресс стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности.

Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации, возрастает стоимостной объем капитала, проводимого в движение одним работником, изменяется содержание трудовой деятельности.

Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалоги с компьютером, понимание статистических величин.

Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации. Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд, удешевить стоимость рабочей силы.

К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, значение техники и организации производства, творческие навыки. Современное производство зависит от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности персонала в дела организации.

1. Концепция управления персоналом

Управление персоналом приобретает все более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом за последние два десятилетия ими отмечается наличие тенденции к повышению аналитических функций кадровых служб.

Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

До последнего времени понятие «управление персоналом» отсутствовало, но все предприятия имели, как подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Концепция управления персоналом - система теорико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержание, целей, задач критериев, принципов и методов управления персоналом. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методолгия управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения персонала, соответствующего целям и задачам организации.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей, специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение. Управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управление безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

1) иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения «власти-подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

2) культура, вырабатываемая обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые рагламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3) Рынок, как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия на практике редко реализуются по отдельности, какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления. Жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на безе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют непосредственно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций систему управления персонала объединяет заместитель директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Система управления персоналом - включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем:

подсистема линейного руководства - осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители подразделений, их заместители, мастера, бригадиры;

подсистема планирования и маркетинга персонала - занимается разработкой кадровой политики и стратегией управления персоналом, анализом кадрового потенциала, анализом рынка труда, организацией кадрового планирования, организацией рекламы;

подсистема управления найма и учета персонала - осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования. Оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом;

подсистема управления трудовыми отношениями - проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;

подсистема обеспечения нормальных условий труда - занимается функциями по выполнению и соблюдению требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны и отдельных должностных лиц;

подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом;

подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, нормативно-методическое обеспечение системы управления персонала;

подсистема управления социальным развитием - осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры, физическое воспитание, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами стрессами, организацию социального страхования;

подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ организационной структуры управления, разработка штатного расписания, разработка по формированию и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства;

подсистема правового обеспечения системы управления персонала - осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам;

подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет функции ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

2. Оценка кадровой работы ОАО «ЦКБА»

Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

В основе кадровой политики ОАО «ЦКБА» лежит рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, мероприятий, что обеспечивает единство планового процесса кадровой политики предприятия.

Одним из основных направлений работы кадровой службы ОАО «ЦКБА» является обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами, перераспределение высвобождающегося персонала с учетом экономически обоснованных требований производства, подготовка и переподготовка персонала в рамках утвержденного годового плана.

На рис. 1 представлена структура кадровой службы ОАО «ЦКБА».

Рис. 1 Структура кадровой службы ОАО «ЦКБА»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Структура и штатное расписание ОАО «ЦКБА» утверждается руководителем организации - директорам по персоналу. Основным подразделением, осуществляющим работу с кадрами, является отдел кадров. В связи с загруженностью работу по определению потребности в персонале, отбор и первичную профессиональную подготовку отдел кадров проводит совместно с руководителями отделов. Для проведения тестирования персонала привлекается психолог, так как определение и разработка мотивационных мероприятий на их основе требуют профессионального подхода.

Перед проведением анализа действующей системы управления в организации, все возможные способы и методы рассматриваются директором по персоналу ОАО «ЦКБА».

На каждого сотрудника в отделе кадров ОАО «ЦКБА» оформляется личное дело, разрабатывается должностная инструкция. Все операции и расчеты по кадрам отражаются как документально, так и в программном комплексе «Гарант», «1С-кадры».

Прием, увольнение или перевод работников отдела, установление им должностных окладов и надбавок к ним производится по приказу руководителя ОАО «ЦКБА», согласно утвержденного штатного расписания по представлению начальника отдела, в соответствии с трудовым законодательством.

Инспектор отдела кадров действует согласно должностной инструкции.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ИНСПЕКТОРА ПО КАДРАМ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет должностные обязанности, права и ответственность инспектора по кадрам.

1.2. На должность инспектора по кадрам назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование или начальное профессиональное образование, со стажем работы по профилю не менее одного года.

1.3. Инспектор по кадрам должен знать:

- законодательные и нормативно-правовые акты;

- методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала;

- основы трудового законодательства;

- структуру и штаты учреждения;

- порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников учреждения;

- порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;

- порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;

- порядок ведения банка данных о персонале учреждения;

- основы делопроизводства;

- правила и нормы охраны труда.

1.4. Инспектор по кадрам назначается на должность и освобождается от должности приказом генерального директора.

1.5. Инспектор по кадрам непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров.

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Инспектор по кадрам:

2.1. Ведет учет личного состава учреждения, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.

2.2. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя учреждения, а также другую установленную документацию по кадрам.

2.3. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

2.4. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям.

2.5. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

2.6. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.

2.7. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале учреждения, следит за его своевременным обновлением и пополнением.

2.8. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

2.9. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам учреждения и их семьям, установления льгот и компенсаций.

2.10. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

2.11. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

2.12. Составляет установленную отчетность.

3. ПРАВА

Инспектор по кадрам имеет право:

3.1. Вносить предложения руководству учреждения по вопросам организации и условий своей трудовой деятельности.

3.2. Пользоваться информационными материалами и нормативно-правовыми документами, необходимыми для исполнения своих должностных обязанностей.

3.3. Проходить в установленном порядке аттестацию с правом получения соответствующего квалификационного разряда.

3.4. Повышать свою квалификацию.

Инспектор по кадрам пользуется всеми трудовыми правами в соответствии с Трудовым кодексом.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Инспектор по кадрам несет ответственность за:

4.1. Своевременное и качественное осуществление возложенных на него должностных обязанностей.

4.2. Своевременное и квалифицированное выполнение приказов, распоряжений и поручений руководства, нормативно-правовых актов по своей деятельности.

4.3. Соблюдение правил внутреннего распорядка, противопожарной безопасности и техники безопасности.

4.4. Ведение документации, предусмотренной действующими нормативно-правовыми актами.

4.5. Обеспечение соблюдения исполнительской дисциплины и выполнения своих должностных обязанностей подчиненными ему работниками (при их наличии).

4.6. Оперативное принятие мер, включая своевременное информирование руководства, по устранению нарушений техники безопасности, противопожарных и иных правил, создающих угрозу деятельности учреждения, его работникам и иным лицам.

4.7. Несет дисциплинарную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей в пределах, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.

4.8. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, несет ответственность в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

Оценка морально-психологического климата коллектива ОАО «ЦКБА»

Трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе в трудовом коллективе. Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива ОАО «ЦКБА» является одним из условий борьбы за рост производительности труда и качества выпускаемой продукции.

Морально-психологический климат может рассматриваться в качестве функционального показателя: уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей.

Важной характеристикой являются условия труда, которые представляют собой совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, также не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей; трудно прогнозировать результаты; могут возникать различные проблемы в виде конфликтных ситуаций.

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе.

В управление персоналом большой акцент в ОАО «ЦКБА» делается на обеспечение высокой мотивации персонала, формирование условий, необходимых для развития творческого потенциала работников. От того насколько правильно и четко сформулированы цели и задачи зависит успех в целом всего предприятия.

Если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата.

В первую очередь на состоянии климата в коллективе отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его, и наоборот каждое положительное действие улучшает морально-психологический климат.

При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого члена коллектива в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины.

Заключение

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации.

Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работник, а за пределами потребители продукции.

Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, раннее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

Список литературы

кадры персонал управление менеджер

1) Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001

2) Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. -638 с.

3) Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002.

4) Управление персоналом организацией: Практикум / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 3-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003.

Размещено на Allbest.ru