Кадровый менеджмент
Рассмотрение сущности и характеристики основных элементов кадрового менеджмента. Правильный кадровый менеджмент формирует среду, в которой реализуется трудовой и творческий потенциал персонала, что, в конечном счете, способствует процветанию компании.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | реферат |
Язык | русский |
Дата добавления | 29.01.2012 |
Размер файла | 14,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru
Размещено на http://www.allbest.ru
Содержание
Введение
1. Сущность кадрового менеджмента
2. Основные элементы кадрового менеджмента
Заключение
Список литературы
Введение
В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работниками.
Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.
В отличие от управления персоналом, кадровый менеджмент переориентирован с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.
В то же время кадровый менеджмент базируется на том, что происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, то есть, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. Иначе говоря, доминирующими являются все-таки человеческие ресурсы.
Новые идеи, технологии и оборудование не помогут добиться успеха в бизнесе без подготовленных, грамотных и лояльных сотрудников. Только правильный кадровый менеджмент формирует среду, в которой реализуется трудовой и творческий потенциал персонала, что, в конечном счете, способствует процветанию компании.
1. Сущность кадрового менеджмента
Сам термин "Кадровый менеджмент" появился в нашей стране сравнительно недавно. Если рассматривать его широко, то это менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала компании.
В последние годы в развитых странах наблюдается трансформация кадрового менеджмента, которая выражается в следующих основных тенденциях:
Ш относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
Ш повышение статуса этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
Ш резкий рост внимания к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
Ш в условиях растущей конкуренции изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
В кадровом менеджменте выделяют несколько уровней: оперативный, где доминирует непосредственно кадровая работа; тактический, где доминирует управление персоналом; стратегический, где доминирует управление человеческими ресурсами и политический уровень, то есть разработка кадровой политики и контроль над ее реализацией.
В большинстве организаций, особенно среди представителей малого бизнеса, активно развивается лишь оперативный уровень. Остальные же либо отсутствуют вовсе, либо только начинают зарождаться. Между тем, для эффективной кадровой политики важны все уровни в совокупности.
До последнего времени в компаниях к службам кадрового менеджмента относились как к "второстепенным" структурным подразделениям. Большинство компаний не имеет в активе долгосрочной стратегии управления персоналом. Поэтому службы по кадровому менеджменту выполняют только технические функции, а кадровые вопросы решают руководители функциональных отделов и служб. Они сами подбирают специалистов, заботятся о повышении их квалификации и готовят резерв на выдвижение. В таких компаниях статус работников службы управления персоналом весьма низок.
Подобное пренебрежение к кадровому менеджменту в нашей стране связано, прежде всего, с тем, что управление персоналом как система начало формироваться у нас лишь с середины 60-х годов. До этого работа с персоналом ограничивалась лишь наймом сотрудников и установлением им заработной платы. Коренной переворот в кадровом менеджменте произошел только в 90-е годы, когда внимание к социальным проблемам и охране труда заметно повысилось. Людские ресурсы постепенно становятся все более значимыми. Управление персоналом из вспомогательной функции превращается в одну из основных в организации.
В современном менеджменте выделяют три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус менеджера в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области психологии и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. У него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Основной задачей современного кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего профессионализма.
Все мероприятия по управлению персоналом должны быть целенаправленными и ориентированными на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, стоящих перед организацией.
Принципами кадрового менеджмента являются следующие:
Ш соблюдение законодательства о труде;
Ш обеспечение условий для упорядочения персонала и минимизации увольнений, что поможет достичь стабильной работы и иметь положительный имидж на рынке;
Ш учет текущей и прогнозируемой потребности организации в персонале;
Ш соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
Ш привлечение к сотрудничеству всех работников организации для создания сплоченного коллектива.
2. Основные элементы кадрового менеджмента
кадровый менеджмент персонал компания
Кадровый менеджмент предусматривает прохождение нескольких важных этапов:
Ш планирование потребности в человеческих ресурсах;
Ш набор персонала по всем должностям;
Ш оценка кандидатов на рабочие места;
Ш разработка структуры заработной платы и льгот;
Ш профориентация: введение нанятых работников в организацию и развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация;
Ш обучение персонала;
Ш оценка трудовой деятельности каждого сотрудника;
Ш разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей степенью ответственности;
Ш подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе, а именно разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящего состава.
Не стоит забывать, что главная цель любой кадровой политики - это воспитание сотрудников, эффективно работающих и любящих свою организацию.
Так первый этап (планирование трудовых ресурсов) является ни чем иным как функцией планирования.
Потребность в персонале, его численности на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования включает в себя три этапа: оценка наличных трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы развития трудовых ресурсов.
Одна из главных задач кадрового планирования - обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства.
Рассмотрим элементы второго этапа кадрового менеджмента - набор персонала.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
Внутренние источники - это люди, работающие в организации.
Использование внутренних источников позволяет использовать нематериальные методы стимулирования работников. Возможность самореализации внутри организации и дальнейший профессиональный рост воспринимается работниками как поощрение успешной работы.
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят
Выделим основные источники внешнего набора: Центры занятости; Агентства по найму (кадровые агентства); Самостоятельный поиск через средства массовой информации.
Использование внешних источников также имеет свою плюсы и минусы. Преимущества заключаются в возможности выбора из большого числа кандидатов. Также новые люди способствуют возникновению новых идей и приемов работы. Сложности заключаются в том, что требуется некоторое время для адаптации нового сотрудника (что связано с временным снижением производительности), а также может возникнуть ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.
Рассмотрим третий этап кадрового менеджмента - отбор персонала.
Цель профессионального отбора кадров заключается в том. чтобы обеспечить организацию таким персоналами, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного ее вида (деятельности).
Для обеспечения эффективного отбора необходимо использовать методы оценки: тестирование; рабочие задания для отбора персонала; метод краткосрочного обучения с последующей оценкой; исследование биографии и проверка рекомендаций; графология; отбор по физическим данным и проверка на использование наркотиков; интервью.
Организация заработной платы на современном предприятии осуществляется в целях формирования адекватного материального стимулирования работников и поддержки трудовой мотивации. Говоря о системах оплаты труда или видах заработной платы, следует рассмотреть деление ее по двум основаниям.
По первому основанию заработная плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная заработная плата - это установленные законом выплаты за непроработанное время.
По второму основанию заработная плата бывает компенсационной и стимулирующей.
Одной из необходимых, но редко учитываемых как самостоятельный этап управления персоналом элементов кадрового менеджмента можно считать профессионализацию (вхождение человека в профессию), которая направлена на решение проблем, связанных с формированием отношения к своей профессии, профессиональным совершенствованием, а также сменой вида труда.
Профессиональная пригодность к различным видам трудовой деятельности должна рассматриваться как основа профессионального мастерства с возможностью его формирования и развития в дальнейшем.
Управленческий цикл заканчивается функцией контроля. В кадровом менеджменте эту роль выполняет этап оценки трудовой деятельности. Оценка результатов деятельности может служить трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции- повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора. Информационные функции - для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы. Понятно, что хорошая оценка труда служит важным средством мотивации.
Проблема эффективности кадрового менеджмента в организации включает рассмотрение:
Ш управленческого потенциала, то есть совокупности всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления кадрами. Управленческий потенциал выступает в материальной и интеллектуальной формах;
Ш затрат и расходов на управление кадрами, которые определяются содержанием, организацией, технологией и объемом работ по реализации соответствующих функций кадрового управления;
Ш характера управленческого труда;
Ш эффективности управления, т. е. эффективности действий людей в процессе деятельности организации, в процессе реализации интересов, в достижении определенных целей кадрового менеджмента, то есть определенных кадровой стратегией и кадровой политикой организации.
Заключение
Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.
Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях - ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки.
При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.
Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.
Список литературы
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - Основы менеджмента, М.:
2001
2. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: Инфра 2000
3. Виханский О. С., Наумов А. И. В. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. - М.: изд-во МГУ, 1995
4. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: "ЮНИТИ", 2000
5. Интернет ресурс: http://www.e-college.ru
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Определение понятия "кадровый потенциал" с позиции других составляющих кадрового менеджмента. Цели управления трудовыми ресурсами. Общая характеристика кадрового потенциала менеджмента социальной работы, социальный работник как его составляющая.
реферат [34,9 K], добавлен 28.03.2012Теоретические аспекты, сущность, основные элементы, инструменты и технологии кадрового менеджмента, роль персонала в хозяйствующих субъектах. Проект мероприятий по оптимизации кадрового менеджмента предприятия и пути совершенствования управления кадрами.
дипломная работа [267,4 K], добавлен 23.08.2010Понятие и структура кадрового менеджмента, его основные циклы. Современное развитие теории организации, принципы и механизм управления персоналом. Стратегические концепции кадрового менеджмента. Роль руководителя в эффективном управлении предприятием.
курсовая работа [602,6 K], добавлен 23.01.2011Современные требования и концепции кадровой политики предприятия в условиях рыночных отношений. Кадровый потенциал ОАО "КамПРЗ", система обучения и повышения квалификации персонала на предприятии. Пути повышения эффективности кадрового менеджмента.
дипломная работа [243,9 K], добавлен 10.03.2011Понятие и закономерности кадрового менеджмента в сфере муниципальной молодежной политики. Критерии анализа эффективности, а также разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента в исследуемой сфере Белгородской области и г. Белгорода.
курсовая работа [41,1 K], добавлен 11.12.2017Менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Исторический опыт управления талантами. Этапы современного talent-менеджмента.
доклад [21,0 K], добавлен 15.12.2010Понятие, сущность и методы кадрового менеджмента, анализ типов и используемых методов. Характеристика найма работников как часть кадрового менеджмента. Этапы профессионального развития работников, проведение аттестации. Расторжение трудового договора.
курсовая работа [106,5 K], добавлен 05.06.2014Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии. Принципы и методы управления персоналом. Инструменты кадрового менеджмента. Формирование команды, анализ кадрового менеджмента на ОАО "Евпаторийская швейная фабрика", пути совершенствования.
курсовая работа [88,7 K], добавлен 03.04.2014Понятия "трудовые ресурсы" и "персонал" предприятия. Классификация, структура и количественная характеристика персонала предприятия. Особенности организации кадрового менеджмента, анализ движения персонала и факторов, обуславливающих его мобильность.
реферат [44,4 K], добавлен 05.11.2014Мотивация как основная функция кадрового менеджмента. Анализ уровня мотивации в ООО "Монтажавтоматика", оценка организационной культуры. Рекомендации по выбору формы обучения персонала и комплексной системы нематериальной мотивации труда на предприятии.
дипломная работа [774,9 K], добавлен 21.10.2010