Анализ формирования трудового коллектива на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1 Понятие трудового коллектива, его структура и функции

1.2 Процесс формирования и развития трудового коллектива

1.3 Социально-психологические характеристики коллектива

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ОГУ «АНАЛИТИКА»

2.1 Характеристика коллектива, его становление и развитие

2.2 Предложения по улучшению работы коллектива и улучшению морально-психологического климата

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации являются люди. Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей. Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы.

Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели. Значение трудовых коллективов трудно переоценить, так как эффективность работы организации во все большей степени стала определяться использованием эффективных управленческих команд. Связано это, во-первых, с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой приходится работать организациям, во-вторых, с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях.

И в современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает изучение формирования трудового коллектива так как, используя различные методы и средства воздействия и влияния на индивидов и трудовые коллективы, руководители направляют их усилия на решение общих задач предприятия. От того, насколько продумана потребность в трудовых ресурсах, как хорошо проведен отбор, какие морально - психологические условия в коллективе, зависит развитие и экономическое процветание любой организации.

Поэтому тема данной курсовой работы сейчас актуальна.

Объект исследования - трудовой коллектив организации

Предмет исследования - процессы формирования и функционирования трудового коллектива в организации.

Целью данной работы является изучение трудового коллектива и его формирования.

Исходя из поставленных целей, задачами данной работы являются:

1. Рассмотреть понятие трудового коллектива, а так же его структуру и особенности.

2. Рассмотреть основные этапы формирования трудового коллектива.

3. Изучить роль руководителя организации в формировании трудового коллектива.

4. Выявить социально-психологические особенности трудового коллектива.

5. Проанализировать формирование и развитие трудового коллектива ОГУ «Аналитика»

Методы исследования: аналитический, графический, табличный, метод группировки.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1 Понятие трудового коллектива, его структура и функции

трудовой коллектив

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления [8,с.21].

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы.

Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей [8,с.22].

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.

Центральным звеном в организации является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива.

Трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, формальными и неформальными отношениями. Это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий [7,с.10].

Все трудовые коллективы имеют общие свойства [5,с.34] :

1. Наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива

2. Организационная оформленность в рамках социального института

3. Общественно-политическая значимость деятельности

4. Отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи

5. Социально-психологическая общность членов коллектива

6. Управляемость

7. Наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом [6,с.275]:

1. По формам собственности (государственные, частные и т.п.)

2. По сферам деятельности (производственные и непроизводственные)

3. По времени существования (временные и постоянные)

4. По стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся)

5. По подчиненности (основной, первичный, вторичный)

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие функции [9,с.192]:

1. Функция управления производством - осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.

3. Воспитательная - осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть .

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом "манипулирования" со стороны лидера [8,с.58].

Кроме того, структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам.

Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур [7,с.36].

Итак, трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели. Коллектив - это важнейшая основа любого предприятия, поэтому для менеджера очень важно знать, каким образом он формируется и развивается для организации его рациональной работы. Об этом речь пойдет в следующем пункте.

1.2 Процесс формирования и развития трудового коллектива

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу -- этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств. Многое зависит от ясности и понятности целей его предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования трудового коллектива является наличие определенных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Еще одним условием является сильный руководитель или неформальный лидер. Наконец, каждый коллектив должен найти свое место в формальной и неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и не препятствовал делать это другим [1,с.69].

Кроме того, при формировании коллектива большое значение имеет размер, состав коллектива, формы и способы взаимосвязей между его членами. По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится все труднее достигать согласия при решении общих проблем. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний -- 25-30. Как слишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение.

Что касается состава коллектива, то для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования. Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.

Необходимо также учитывать психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие [3,с.110].

Как уже упоминалось выше, члены коллектива должны хорошо понимать цели организации и подчинять им свои интересы. Также большую роль играет вознаграждение или мотивация. Для того чтобы персонал хорошо выполнял свои функции его нужно правильно замотивировать. Способы мотивации для разных людей могут быть разными. Для кого-то это высокая заработная плата, для кого-то - удовлетворение трудом. Справедливость также играет большую роль в коллективе. Справедливое отношение к работнику и оценка его стараний могут снизить, а может, и вообще подавить конкуренцию в коллективе [1,с.87].

Началом формирования трудового коллектива является решение о его создании. Затем определяется его функциональная структура, права, обязанности и ответственность для каждого сотрудника. На привлекаемых работников официально сообщают персональные задачи с учетом их способностей.

Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий: первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая -- периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья -- ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению[5,с.123].

Первая стадия - период становления, характеризуется в начале внешним спокойствием, но скрытой напряженностью, изучением друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции.

В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленности и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение [2,с.75]. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.

В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка или даже распад коллектива. При благоприятном развитии событий, члены коллектива начинают поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе, возрастает потенциал коллектива, возникает желание работать лучше.

Вторая стадия - период зрелости. Люди работают в таких коллективах много лет, в них складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда. Постоянство состава помогает закрепиться и наладиться отношениям в коллективе. После долгих лет сотрудничества между членами коллектива происходит окончательное разделение труда, они больше узнают друг друга и превращаются в настоящую команду. Возникает единство коллектива.

Со временем такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. В такой ситуации менеджер должен предвидеть необходимость перестройки методов руководства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии.

Третья стадия - период преобразования или ликвидации коллектива. Такое положение в коллективе возникает при стечении различных внешних и внутренних обстоятельств.

1. Внешние обстоятельства, изменить которые не может ни сам коллектив, ни его руководитель: экономический или финансовый кризис, банкротство предприятия, резкое сокращение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продукции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д.

Полностью избежать разрушения коллектива в таких случаях не удается, но от действий менеджера здесь зависит многое. Пережить трудное время и возродить коллектив, создать на его основе новый помогает и энергичная деятельность всех, прежде всего руководителя.

2. Внутренние причины, возникшие в самом коллективе: создание группировок, заговоры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, ведущая к разрушению единства, падение авторитета руководителя, как результат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации, потеря общего уровня квалификации работников, приток новых людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам [4,с.103] .

Внутренние причины разрушения коллектива могут быть устранены самыми различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных сотрудников и до замены самого руководителя.

Подводя итог, можно сказать, что в своем развитии коллектив проходит три основные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны. Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.

Для управления конкретным коллективом менеджер должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент и выбрать стиль управления коллективом. Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться. Не верно выбранная тактика может стать причиной замедления развития или распада коллектива.

1.3 Социально-психологические характеристики коллектива

От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе.

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность, сплоченность, степень адаптации членов и морально-психологический климат [7,с.109].

Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива. Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников.

Дисциплина - это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него. Соблюдение дисциплины предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм и правил поведения [1,с.152].

Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании. Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, целостное развитие как личности. Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.

Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.

Сплоченность - это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива [3,с.81]. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то сплоченность находится на достаточно высоком уровне. У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия.

На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психологическая совместимость его членов. Скрытым отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива.

Благоприятный морально-психологический климат коллектива - непременное условие его работоспособности и развития. На формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив, способы и средства достижения поставленных целей, общепринятые нормы и правила взаимоотношений, справедливое распределение работы и обязанностей [2,с. 167].

Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат резко снижают результативность труда.

Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.

Под адаптивностью персонала понимается качество поведения субъектов управленческих отношений, а именно, их способность адекватно реагировать на изменение внешней среды, предвосхищать эти изменения и действовать в соответствии с ними [5,с. 144]. Источником мобильности организации становится способность работников к перемене профессий, культурной и общественной среды, их образование и обучение.

Одно из условий адаптивности персонала к различным условиям внешней и внутренней среды - это использование интеллектуального потенциала всех работников в процессе их взаимодействия и создания постоянной цепочки знаний, которые могут быстро распространяться и применяться по нужным направлениям. Организация управления может способствовать проведению политики, которая поддерживает готовность к изменениям.

Таким образом, коллективы различаются между собой психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. То есть совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива.

Благоприятное социально - психологическое состояние коллектива - непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников - вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ОГУ «АНАЛИТИКА»

2.1 Характеристика коллектива, его становление и развитие

Областное государственное учреждение «Аналитика» располагается по адресу: 432063, г. Ульяновск, ул. Пушкинская, д.11.

Организационно-правовая форма собственности - областное государственное учреждение. Здание расположено на втором этаже ОГБУ «Медиацентр» города Ульяновска.

Это государственное предприятие, подчиненное Министерству внутренней политики Ульяновской области, проводящее социологические исследования и мониторинг прессы для нужд Правительства Ульяновской области.

Штат работников ОГУ «Аналитика» - 25 человек: директор, главный бухгалтер, социологи (3 чел.), начальник отдела социологических исследований, специалисты отдела мониторинга (4 чел.), начальник отдела мониторинга, юрисконсульт, специалисты по связям с общественностью (10 чел.), операторы (3 чел.) Структура ОГУ «Аналитика» представлена на Рисунке 2.1

Вопросы разграничения функций, прав и обязанностей между работниками отражаются в должностных инструкциях работников. Также все работники предприятия при поступлении на работу знакомятся с Правилами внутреннего трудового распорядка, которые находятся у директора. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, повышению производительности труда и эффективности производства.

Юрисконсульт		Директор		Гл. бухгалтер

Начальник отдела социологических исследований Социолог 1 Социолог 2 Социолог 3 Специалисты по связям с общественностью (10 чел) Операторы (3 чел.)		Начальник отдела мониторинга Специалист 1 Специалист 2 Специалист 3 Специалист 4

Рисунок 2.1 Структура ОГУ «Аналитика»

На Рисунке 2.1 представлена официальная структура ОГУ «Аналитика», которая соответственно делит данное учреждение на официальные (формальные) коллективы. Но наряду с ними присутствуют еще и неофициальные (неформальные) коллективы. Учет неофициальных коллективов провести довольно сложно, так как они нигде не зарегистрированы. Но они присутствуют на предприятии и дробят официальные коллективы на более мелкие «кружки по интересам».

Все присутствующие официальные коллективы можно отнести к постоянным, так как они были созданы для проведения постоянной работы. Неофициальные коллективы - это временные коллективы, так как при утрате общих интересов, он распадется.

К соискателям на вакантные должности предъявляются следующие требования:

1. Требования к образованию

2. К квалификации и опыту работы

Оценка персонала в учреждении носит регулярный характер. Проводятся различные тренинги и тесты. Обычно результаты деловой оценки персонала доводятся до работников, это происходит в ходе беседы с руководителем, где обсуждаются результаты работы и пути повышения этих результатов, намечаются дальнейшие цели. Цель данных бесед - поощрение высокой результативности, изменение поведения работников в случае низких результатов.

Члены коллектива - люди разнообразные, разного возраста, с различным уровнем квалификации и образования. Состав персонала ОГУ «Аналитика» представлен в Таблице 2.1

Таблица 2.1. Состав персонала ОГУ «Аналитика»

Характеристика коллектива	Количество человек
1. Количество персонала	25
2. Половой состав	Муж. -10 Жен. -15
3. Образование	Высшее -16 Среднее специальное - 9
4. Возрастной состав	18-34 - 9 35-54 - 14 55 и ст.- 2

Исходя из данных Таблицы 2.1, можно сделать некоторые выводы.

Во-первых, состав коллектива гетерогенный, так как состоит из людей разного пола, возраста, образования. Это позволяет решать сложные задачи более эффективно, по сравнению с гомогенными коллективами.

Если проанализировать трудовой коллектив по образованию, то получается, что из 25 человек высшее образование имеют 16 человек, 9 человек имеют среднее специальное образование. Здесь обращает на себя внимание тот факт, что в коллективе много специалистов разных областей. Например, у директора учреждения высшее экономическое образование, у многих специалистов по связям с общественностью педагогическое образование, у одного из социологов - психологическое образование. Высшее социологическое образование имеют 3 человека.

Распределение сотрудников по стажу работы достаточно однородно. Директор и начальники отделов имеют общий стаж работы более 20 лет, а стаж работы в ОГУ «Аналитика» - более 9 лет. Специалисты по связям с общественностью имеют стаж работы от 8-ми до 25 лет (Из них в ОГУ «Аналитика» более 5-ти лет). Самые молодые сотрудники - социологи и специалисты отдела мониторинга, опыт работы которых не превышает 5-ти лет.

Для того чтобы проанализировать текучесть кадров в коллективе, необходимо обратиться к статистике. Учреждение существует 12 лет, за это время ее покинули 15 сотрудников. Причина увольнения у всех одинаковая - по собственному желанию. То есть отсутствуют увольнения по причине нарушения трудовой дисциплины или же несоответствию работника занимаемой должности по своим деловым и личностным качествам. Это очень важный момент, который наглядно показывает, что в коллективе устоялись нормы и правила поведения, а также проводится тщательный отбор новых сотрудников. Текучесть кадров ОГУ «Аналитика» наглядно представлена на Рисунке 2.2

Таким образом, текучесть кадров в учреждении достаточно низкая. А значит, коллектив ОГУ «Аналитика» можно считать достаточно зрелым. Работники хорошо знают друг друга, умеют работать в команде, у них сложились определенные нормы поведения.

Управление в учреждении скорее основано на либерально - демократическом стиле, при котором руководитель дает некоторую свободу действий для своих подчиненных в рамках заданного проекта. Однако, руководитель часто не советуется со своими подчиненными по важным вопросам, касающимся организации, принимая решения единолично.

Для коллектива учреждения применяют материальную и нематериальную мотивацию. К материальной мотивации относятся зарплата, премии и различного вида персональные надбавки. К нематериальной - социальные льготы, такие как детские новогодние праздники, медицинская страховка, корпоративные мероприятия.

Адаптация новых работников представляет собой процесс вхождения и закрепления человека в организации, процесс обучения специфическому типу поведения индивида. В целом, сотрудники в ОГУ «Аналитика» успешно адаптируются к коллективу, но в основном за счет высокого уровня их собственной адаптивности (имеются некоторые индивидуальные характеристики, позволяющие личности наиболее быстро и адекватно разрешать проблемные ситуации, налаживать взаимодействие). Помощь в адаптации со стороны руководства минимальна.

В целом в коллективе ОГУ «Аналитика» благоприятный морально- психологический климат. Нет острой конкуренции ни между сотрудниками, ни между отделами. У работников наблюдается удовлетворение работой. Но, как и в любом коллективе, здесь возникают конфликты. В основном преобладают скрытые межличностные конфликты в процессе работы. Они распознаются по косвенным признакам, среди которых главное - это напряженность в межличностном общении.

2.2 Предложения по улучшению работы коллектива и улучшению морально-психологического климата

По результатам проведенного анализа можно выдвинуть ряд предложений, которые могли бы способствовать улучшению работы коллектива ОГУ «Аналитика» и повышению его эффективности.

1. Дополнительное обучение. Развитие трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешной деятельности учреждения. Прежде всего, руководству ОГУ «Аналитика» необходимо обратить внимание на повышение квалификации работников, на совершенствование их знаний и навыков.

Для этого необходимо обеспечить дополнительное обучение сотрудников в школах и на курсах, дающих специализированные знания.

2. Повышение мотивации. Также необходима работа по стимулированию труда персонала. Следует обратить внимание как на материальные стимулы (повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок и т.д.), так и нематериальные (возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации). К стимулированию надо подходить дифференцированно, гибко и оперативно. Стимулы должны постоянно пересматриваться в зависимости от изменений, происходящих в коллективе. Например, можно бы было ввести методы поощрений за новые идеи, за лучшее выполнение заданий.

3. Участие в принятии решений. Также необходимо больше привлекать работников к принятию решений в учреждении. Руководитель должен советоваться с членами коллектива. Люди могут сказать много ценного. Когда руководитель советуется, то тем самым укрепляет согласие, вызывает доверие у работников, позволяет им почувствовать себя нужными организации. Манипулирование подрывает возможность создать коллектив, который смог бы слаженно работать.

4. Создание благоприятного социально-психологического климата. Большое значение имеет и социально-психологический климат в коллективе. Создание такого климата является одним из основных ресурсов повышения результативности работы. В коллективе необходимо создание атмосферы доброжелательности и взаимопомощи. Кроме того, улучшению состояния морально-психологического климата в коллективе могут способствовать не только материальные стимулы и льготы, но благодарность от руководителя, публичное признание заслуг своих работников.

5. Снижение конфликтности. Кроме того, необходимо снизить уровень конфликтности в коллективе. Задача руководителя в этой ситуации - поднять скрытый конфликт на поверхность и разрешить его. Нужно выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить точки сближения конфликтующих. Для этого следует оценить обстановку путем постановки серии вопросов: причина конфликта, цели конфликтующих, сферы сближения, субъекты конфликта и т.д. Данные действия позволят составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации и разрешить ее.

6. помощь в адаптации. Еще одна рекомендация для руководства учреждения - помощь в адаптации своих сотрудников. Например, развитие практики наставничества, введения в должность. Введение в должность является важным элементом процесса адаптации. Его основная задача - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок. Эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее, это знакомство с нормами, принятыми в организации. Кроме того, в ходе всего процесса адаптации необходимо контролировать прогресс сотрудника, для чего организовывать периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность.

Обобщая вышесказанное, развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

· поддержка способных к обучению работников

· распространение знаний и передового опыта

· обучение молодых квалифицированных сотрудников

· осознание руководителями важности развития сотрудников

· снижение текучести кадров.

В целях содействия развитию и росту сотрудников необходимо:

· ставить каждому достижимые и стимулирующие цели

· предлагать решение все более сложных проблем

· предоставлять возрастающую ответственность

· делегировать задачи, проблемы, полномочия

· предоставлять всю необходимую информацию

· поощрять инициативу

· консультироваться с сотрудниками

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей. Но это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование.

Трудовой коллектив является важнейшей основой любого предприятия, поэтому для менеджера очень важно знать, каким образом он формируется и развивается для организации его рациональной работы.

В своем развитии коллектив проходит три основные стадии - становление, зрелость и преобразование (распад) - которые характеризуют его с качественной стороны. Для управления коллективом менеджер должен определить, на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент, и выбрать необходимый стиль управления.

Каждый коллектив обладает набором социально-психологических характеристик: информированность, дисциплинированность, активность, организованность, сплоченность, степень адаптации членов и морально-психологический климат.

Для управления коллективом менеджеру необходимо изучить каждую характеристику в отдельности, а также учитывать психологические характеристики отдельных работников: темперамент, характер и другие. Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата в коллективе.

Совокупность социально-психологических характеристик коллектива дает представление о его состоянии. Благоприятное социально - психологическое состояние коллектива - непременное условие его работоспособности и развития.

Во второй главе данной работы был рассмотрен коллектив ОГУ «Аналитика», его формирование и развитие. Исходя из проанализированных данных, можно сделать вывод о том, что данный коллектив достаточно сформирован и находится в состоянии зрелости, текучесть кадров довольно низкая. Работники хорошо знают друг друга, умеют работать в команде, у них сложились определенные нормы поведения.

Члены коллектива - люди разнообразные, разного возраста, с различным уровнем квалификации и образования, что хорошо отражается на его работоспособности, умении решать сложные задачи более эффективно и меньше конфликтовать.

В целом в коллективе ОГУ «Аналитика» благоприятный морально- психологический климат. Нет острой конкуренции ни между сотрудниками, ни между отделами. У работников наблюдается удовлетворение работой.

Однако есть показатели, которые необходимо улучшить. В связи с чем были выдвинуты предложения мероприятий для менеджеров и руководства коллектива ОГУ «Аналитика», которые могли бы способствовать повышению эффективности работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие / В.В. Авдеев - М.: Финансы и статистика, 2003.-245с.

2. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления /Руководство для высшего управленческого персонала. Ч 1,2 / В.В. Гончаров - М.: Дело, 2006.-321 с.

3. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности / А.Г. Ковалев - М.: Экономика, 2006.- 161 с.

4. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления /Л.И. Меньшиков - М.: Экономика, 2006.-187 с.

5. Основы теории управления: учебное пособие / Под ред.В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого - М.: Финансы и статистика, 2003.-298 с.

6. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А. Г. Комарова, Г. Г. Муфтиева. - СПб.: Питер, 2004.- 456 с.

7. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурсонова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.- 156 с.

8. Управление персоналом организации: учебное пособие / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и др. - М.: ИНФРА-М, 2005.-404 с.

9. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

Размещено на Allbest.ru