Формальные и неформальные группы в организации, их влияние на результаты деятельности и психологический климат в коллективе МУП ЖКХ "Конып"

На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.

На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления. При выполнении задачи или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.

В то же время любой коллектив подстерегают две серьезные опасности, одна из которых -- возникновение «раскольнических» группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают внимания на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм его членов. Другой опасностью является бюрократизация коллектива, в основе которой лежит его стремление к спокойной жизни.

3.3 Роль руководителя в становлении коллектива МУП ЖКХ «Конып»

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, директор должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;

“зациклен” на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;

ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

постоянно проповедует свои замыслы;

не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

малодоступен территориально и во времени;

не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдаемых на МУП ЖКХ «Конып» принципов и правил делового общения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки.

Руководитель видит в каждом подчиненном не должность, а личность, проявляет доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегает советов в этой области. Приветствуется недопустимость повышения голоса на своего сотрудника, навешивание ярлыков типа “лентяй”, “бездельник”, “тупица” и т.д.

Если подчиненный ошибся и совершил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, директор будет критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

Работники МУП ЖКХ «Конып» уважают своего директора, так как хвалит он всех, а выговаривает с глазу на глаз; никогда не жалуется на своих сотрудников и, если надо, берёт их вину на себя; своевременно и открыто признаёт свои ошибки.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель предъявляет ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относится ровно, никого не выделяет; при посторонних обращается к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

Недопустимо здесь читать нотации и поучать персонал.

Руководитель является “своим” среди подчиненных. Но все же сохраняет дистанцию, разделяет личное и служебное, не допускает панибратства.

Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он пресекает сплетни и доносы.

Руководителю коллектива необходимо всегда помнить, что каждый

работник - это личность. Он не просто работает, он живет, работая, а работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с ним как с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность. Руководителю коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к работе специалисты:

испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в коллективе и от контактов с его членами;

чувствовали себя личностями;

верили в надежность своего коллектива и в нужность своей работы;

имели удовлетворение от своего статуса, выпавшего на их долю положения в коллективе.

Выводы и предложения

Человек как личность формируется в группе, является непосредственным и опосредованным выразителем внутригрупповых отношений. В результате активного взаимодействия с другими членами группы, решая конкретные задачи, индивид обретает свои ценностные ориентации, которые заставляют индивида выделять круг лиц, позиция и оценка которых для него наиболее существенны. Эту группу лиц обозначают обычно понятием референтная группа. Ценности, которые составляют глубинный фундамент социально значимой деятельности группы, образуют вместе с тем основание для внутригрупповой предпочтительности и выбора по признаку референтности. Индивид, набравший максимальное количество выборов выступает как лидер данной группы. Существует два основных типа групп: 1) формальные; 2) неформальные. Оба эти типа имеют значение для организации и оказывают большое влияние на её членов. Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Тот факт, что формальные группы не полностью заполняют сложность человеческих взаимоотношений, является основанием для возникновения неформальных групп. Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры. Любая организация, на сколько бы она не была формализована, состоит как из формальных, так и не формальных элементов. Необходимо отметить, что соотношение между формальным и неформальным в организации всё время меняется и зависит оно от степени формализации или правовой регламентации в окружающей среде, возраста самой организации, ее культуры и стиля делового поведения, которого придерживается ее руководство. Необходимо понимать, что любая организация создаётся по воле одного или нескольких людей, что и обуславливает на первоначальном этапе формальный подход к этому вопросу. Но как только организация создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по указаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная группа. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому правильно считать, что неформальная организация - это, по существу, сеть неформальных организаций. У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации, - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. В курсовой работе были рассмотрены некоторые причины тяготения индивида к неформальной группе: 1) Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности; 2) Потребность в защите; 3) Потребность в общении, информации; 4) Личная симпатия к другим членам группы. Говоря о взаимодействии формальных и неформальных групп в организации необходимо отметить, что и те и другие выполняют практически схожие функции. Даже более того, бывают ситуации, когда воздействие неформальной группы является наиболее эффективным средством в управлении персоналом. Именно поэтому задача руководства МУП ЖКХ «Конып» заключается в установлении контроля над лидерами неформальных групп, чтобы направлять их деятельность на благо организации, в противном случае их неформальная деятельность может обернуться против целей организации в борьбе за лидерство. Можно выделить следующие методы контроля над группами в организации с учётом их формального и неформального характера: 1) Коллективные обсуждения в процессе принятия управленческих решений (консультации, совещания и т.д.); 2) Формирование чувства принадлежности к организации, как единому целому (корпоративные вечеринки, спортивные соревнования, клубы, обсуждение достигнутых положительных результатов, информирование о важных решениях и о том, что за ними стоит и т.п.); 3) Формирование преданности нижестоящих начальников вышестоящим, создание базовой группы руководителей; 4) Кадровые перестановки в целях исключения отрицательного влияния на организацию со стороны нелояльных руководителей; 5) Правильное распределение кабинетов; 6) Выявление естественных лидеров и управление ими. Гибкое использование развитой системы формальных и неформальных групп в организации дает возможность руководству выполнять свои задачи быстро и оперативно. При этом сотрудники могут достичь полноты понимания, а руководство организации добиться большего влияния на неформальные группы, что позволит использовать все преимущества данной формы организации межличностных отношений на конкретном предприятии.

Список используемой литературы

1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 2005.

2. Вересов Н.Н. Психология управления. Учебное пособие, 2001 г.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, 3-е издание, учебник, 2003 г.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент - Учебник, М.: «ЮНИТИ», 1995г.

5. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб.: «Издательство Питер», 2000г.

6. Деркач В.Ф. Менеджмент - Учебно-методическое пособие, Саров, 1999г.

7. Забелин П.В., Нестеров П.В., Федорцов В.Г. Предпринимательский менеджмент. - М.: «Издательство ПРИОР», 1999г.

8. Лебедев В.И. Психология и управление, 1990 г.

9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Издательство Дело», 2000г.

10. Семенов А.К., Маслов Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000г.

Размещено на Allbest.ru