Современные этапы развития техники управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность. Любая область деятельности человека - медицина, культура, образование, техника и т.д. - имеет свою историю. Всякая деятельность зарождается как насущная потребность человека, производства и общества, затем развивается, претерпевая существенные изменения.

Развитие управления определяется развитием производства и экономики в целом.

В этот период производство достигло сравнительно больших масштабов, заметны были процессы концентрации производства, приобрела общенациональное значение конкуренция, возникли новые технологии производственного процесса, дальнейшее развитие производства требовало концентрации финансовых средств; возникали проблемы социального характера, обострялись классовые противоречия. Всё это свидетельствует о необходимости управления, его развития и совершенствования.

Объект исследования: управление.

Предмет исследования: современные этапы развития техники управления.

Цель: рассмотреть современные этапы развития техники управления.

Задачи:

1. Изучить основные этапы развития менеджмента

2. Рассмотреть технику эффективного управления

1. Основные этапы развития менеджмента

История развития менеджмента насчитывает уже несколько тысячелетий. Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента - это в основном эволюционный процесс; он характеризуется непрерывностью, отражая всю совокупность, изменений, происходящих в обществе, экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

В настоящее время в специальной литературе принято выделять несколько этапов развития менеджмента (см. таблицу 1):

Таблица 1. Этапы развития менеджмента

В 90-е годы как за рубежом, так и у нас в стране внешняя среда для некоторых отраслей промышленности стала меняться очень быстро, многие важные задачи возникали так стремительно, что их невозможно было предугадать и планировать. Поэтому среднее и низшее руководство, приводя в жизнь стратегии, должны были видоизменять их, исходя из существующей ситуации, т.е. тоже должны были овладевать предпринимательским стилем или использовать ситуационный подход в управлении. Такое управление получило название стратегического управления.

Современный этап развития техники управления.

В условиях перехода России на инновационный путь развития экономики возникла насущная потребность в разработке новых форм и методов управления, позволяющих предприятиям адаптироваться к динамике внешней среды, рационально использовать производственно-рыночный потенциал, наращивать конкурентные преимущества и создавать на этой основе реальные предпосылки к обеспечению стратегической устойчивости.

Рыночные отношения приводят к серьезному изменению содержания и организации процессов управления, управленческого труда. Кардинальные изменения в технологии производства и характере трудовых процессов, возрастание роли человека в организации, глобализация процессов в экономике, обострение конкуренции и другие явления и факторы приводят к необходимости трансформации парадигмы менеджмента. Поэтому необходимо рассмотрение новой концепции менеджмента как интегрированного, современного подхода к стратегическому, инновационному и конкурентному управлению на основе эффективного использования потенциала современного менеджера и новых управленческих технологий.

В связи с этим возникает необходимость изучения и освоения направлений развития современного менеджмента, нацеленных на решение проблем организационно-экономического развития организаций, выработку навыков постановки и решения проблем управления, разработку механизмов повышения конкурентоспособности.

Современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов.

Современные подходы к менеджменту

Системный подход имеет собственную специфику. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

При системном подходе любая система (объект) рассматривается, как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратная связь, в системе «вход» перерабатывается в «выход». Важнейшими принципами системного подхода по мнению исследователей являются следующие:

· процесс принятия решения должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целей;

· необходимое выявление и анализ возможных альтернативных путей достижения цели;

· целей отдельных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы;

· восхождение от абстрактного к конкретному;

· единство анализа и синтеза логического и исторического;

· проявление в объекте разнокачественных связей и взаимодействий.

Процессный подход описывает функции управления как взаимосвязанные. В соответствии с данным подходом управление - это процесс, состоящий из взаимосвязанных действий - функций управления. Каждая функция в свою очередь представляет собой процесс, состоящий из взаимосвязанных действий.

Таким образом, процесс управления есть сумма всех функций (прогнозирования и планирования, организации, координации, регулирования, контроля).

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой фирме, так и во внешней среде не существует лучшего единого подхода управлять объектом. Самым эффективным методом, который соответствует данной ситуацией, максимально адаптирован к ней.

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Методологию ситуационного подхода обосновывают как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность (понимание процесса управления, системного анализа, методов планирования и т.д.).

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменения одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижения целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Таким образом, ситуационный подход расширяет практическое применение теории систем, определив основные переменные, которые влияют на организацию. Ситуационный подход часто называют «ситуационным мышлением». С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует.

Указанные подходы направлены на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений об управлении. В связи с параллельным существованием ряда подходов общий спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Результатом этого является фактически исчерпывающий охват современными исследованиями всех основных проблем управления. Вместе с тем ситуация в данной области - именно в силу труднообозримого числа концепций, подходов, школ, трактовок - таит и определенные трудности. Это трудности обобщения, синтеза результатов.

Исследователи выделяют основные тенденции современного этапа развития теории управления. Первая связана с приданием большей, чем ранее, значимости материальной, технологической базе организаций в плане управления ею. Огромную роль в этом плане сыграла «компьютерная революция», создавшая качественно новую по своим возможностям техническую базу управления, а также другие крупные достижения научно-технического прогресса.

Вторая, еще более мощная тенденция состоит в дальнейшей демократизации управления. Сейчас уже не подлежит сомнению, что будущее менеджмента - за демократическими «партисипативными» (соучаствующими) формами управления. Привлечение персонала к выполнению управленческих функций есть главное условие для действия фундаментального социально-психологического феномена, обозначаемого понятием «размораживания потенциала группы». Проще говоря - это механизм полной реализации потенциала организации для управления ею, превращения ее из объекта управления в субъект самоуправления.

Третья тенденция - интернационализация менеджмента и бизнеса и порожденные ею новые проблемы управления. Это, например, проблема кросс-культурного переноса принципов и форм управления, проблема учета национальных менталитетов в сфере управления и др.

По мнению большинства исследователей, все эти и другие тенденции привели к тому, что сегодня сформировалась новая парадигма управления. Она обозначается, как «тихая управленческая революция», а ее ключевыми чертами являются следующие:

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, состоящего в убеждении, что ключ к успеху управления лежит в правильном воздействии на внутренние факторы организации. Вместо этого на первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Последняя диктует стратегию и тактику управления, определяет структуру организации и формы управления ею.

2. Использование в управлении теории систем позволило не только сформулировать новый взгляд на организацию как «органическое целое», имеющее свою логику и законы, но и выделить ряд универсальных переменных любой системы, контроль за которыми составляет основу эффективного управления.

3. Ситуационный подход к управлению, составляющий доминанту современной теории и практики управления. Главный его тезис - вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне.

4. Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в организациях. Важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях - когнитариат. Он уже не может рассматриваться как только один из экономических факторов, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится самой основной задачей менеджмента. Эти и другие положения являются основными принципами современной теории управления.

Одной из наиболее сильных тенденций развития современного менеджмента является усиление процесса наделения властью сотрудников, их вовлечение в процедуру принятия решений. Традиционная модель, когда менеджер контролирует работников, в условиях высокотурбулентной внешней среды перестала быть эффективной. Под наделением властью имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько оценка потенциала работников и его раскрытие. У сотрудников растет потребность в доверии, общении, в связи с чем возрастает значение личных контактов персонала, позволяющее понять, чего ждать друг от друга. Особую важность в условиях информационной революции и введения системы трудовых отношений, при которой сотрудники трудятся совместно, но не вместе, приобретает адекватное информирование каждого работника, в особенности о переменах. Самым ценным активом любой компании XXI века становятся работники умственного труда и их производительность. Самой большой и быстрорастущей группой персонала в категории работников умственного труда становятся «новые служащие», которые занимаются не только интеллектуальным трудом, но и физическим, гармонично сочетая их.

Таким образом, менеджмент как наука и процесс управления прошёл различные стадии своего становления, обусловленные социально-экономическими потребностями общества и динамикой развития самого менеджмента.

2. Техника эффективного управления

менеджмент управление решение организация

Достижение требуемой квалификации топ-менеджерами компании является необходимым условием успешного управления, которое должно подкрепляться конкретными умениями и навыками (техниками) реализации управленческих воздействий. К основным из них относятся:

- построение эффективной команды;

- делегирование прав и полномочий;

- эффективная разработка и принятие управленческих решений;

- управление конфликтами;

- разработка процедур и методов управления персоналом компании.

Но прежде чем использовать указанные выше техники, необходимо осуществить работу по построению эффективной системы менеджмента, которую необходимо начинать с построения оптимальной структуры компании в условиях постоянных изменений. Необходимо разработать точный перечень выполняемых работ, а затем сформулировать перечень рабочих мест и требований к ним с точки зрения профессиональной компетенции работников.

После этого необходимо определить систему иерархической подчиненности и систему коммуникаций в организации. В дальнейшем основным инструментом управления людьми становится так называемое управление компетенциями. То есть основной задачей менеджмента организации становится определение соответствия работника данному рабочему месту и ротация персонала с целью нахождения такого рабочего места, где данный работник наиболее эффективен.

При этом необходимо осуществлять постоянное развитие персонала в соответствии с изменением требований к рабочему месту. Поэтому основным в управлении компетенциями является достижение требуемых компетенций каждым сотрудником организации.

Основным методом управления персоналом компании является диагностика ее состояния с целью проведения дальнейших изменений внутри нее. Анализ показателей компании и ее стратегий развития на первом этапе целесообразно осуществлять по следующей схеме:

Абсолютные выплаты на одного сотрудника не растут

«БОЛОТО»

В такой ситуации компании следует выявить причины отсутствия роста бизнеса, ими могут быть плохие цели или менеджеры и пассивный подход .

ЭКСПЛУАТАЦИЯ

При таком раскладе высокая результативность компании, как правило, достигается за счет высокой эксплуатации сотрудников - идет работа на износ. Менеджмент очень сильный. Но возможен и другой вариант - бизнес растет без участия персонала, поэтому, на первый взгляд, нет надобности повышать оплату.

Абсолютные выплаты на одного сотрудника растут

ШАНТАЖ

В компании сотрудники сильнее менеджмента. Происходит «высасывание соков из компании». Сотрудники шантажируют руководство возможным уходом, работают только за премию и воспринимают оклад как благотворительное пособие.

ПАРТНЕРСТВО

Сильный менеджмент и грамотный подход к мотивации персонала, в том числе и материальной. Более высокие компенсационные пакеты привлекают в организацию более подготовленных и продуктивных людей, что способствует ускорению развития компании. Сотрудники доверяют менеджменту в части определения и распределения компенсационных выплат, считают себя «партнерами» компании.

Затем, в зависимости от направлений предстоящих изменений, на втором этапе необходимо оценить профессиональную компетенцию персонала с целью возможной ротации кадров и создания новых рабочих мест. Таким образом, основным изменениям должны быть подвергнуты:

- перечень выполняемых работ;

- организационная структура управления (в том числе создание новых служб, подразделений, изменение каналов движения информации и др.);

- номенклатура рабочих мест;

- требования к профессиональной компетенции на каждом рабочем месте.

После этого на третьем этапе возможно изменение в самой системе менеджмента компании, прежде всего в системе мотивации персонала, оценке, аттестации, методов отбора, набора персонала и его обучения.

Вышеназванные этапы проведения изменений должны осуществляться комплексно.

При этом общие принципы менеджмента действуют только на этапах, близких к этапу быстрого роста. Отмечено, что на начальных этапах необходимы нестандартные управленческие воздействия, которые будут успешны лишь в случае разработки правильной стратегии управления персоналом. Суть стратегии управления персоналом состоит в том, чтобы совме­стить развитие бизнеса организации с развитием персонала этой организации.

Интенсивно ведутся работы по теории активных систем, согласно которой участники системы не просто реагируют на управляющие воздействия, но сами проявляют активность. Модель активной системы определяется заданием, в частности, множеств допустимых действий участников этой системы - управляющих органов и управляемых субъектов, их целевых функций и той информации, которой они обладают на момент принятия решений. При классификации задач управления в организационных системах естественно исходит из того, какая компонента управляемой системы целенаправленно меняется. Выделяют институциональное управление (изменение множеств допустимых действий), мотивационное управление (изменение целевых функций), информационное управление (изменение объемов информации, которую участники системы используют при принятии решений).

В нашей стране бурно развивается теория и практика контроллинга.

Понятия контроль и контроллинг не идентичны, так как контроль обращен в прошлое, а контроллинг - в будущее.

Контроллинг - новая концепция управления, порожденная практикой современного менеджмента. Он основывается на самоуправлении, на ответственности, на полном доверии. Контроллинг не может иметь место на предприятии, построенном централизованно, а предприятие, имеющее децентрализованную структуру представляет собой базу для контроллинга.

Контроллинг - это искусство управления (система управления), направленное на определение будущего состояния деятельности предприятия и достижение его.

В крупных компаниях организуются службы контроллинга, появляется должность «контроллер». Суть работы контроллеров - стремиться так управлять процессами, чтобы по возможности исключить любые ошибки, отклонения и просчеты как в настоящем времени, так и в будущем.

Система контроллинга целесообразна в тех случаях, когда функции управления предприятием делегированы его подразделениям (отделам, службам, лабораториям и пр.).

Стимулы контроллинга в том, что каждый сотрудник заинтересован в процветании предприятия; при этом каждый работник оценивается по его вкладу в достижение целей организации.

Свойства контроллинга:

самостоятельность вместо зависимости;

самоуправление вместо подчинения;

доверие вместо контроля.

Лишь такое действие механизма контроллинга приводит к изменениям во взаимоотношениях между работниками компании и способствует взаимопониманию между ними.

Сущность самого контроллинга в понятийном плане определяется по-разному. Наиболее распространенное понимание контроллинга и его методов сводится к следующему:

планирование (подробное);

контроль за выполнением плана;

глубокий анализ ответственности сотрудника;

учет (управленческий).

Стратегическое управление ориентировано на поиск новых возможностей в конкурентной борьбе и обеспечение на этой основе перспективной выживаемости фирмы. В его рамках текущие действия организации направляются на подготовку к грядущим изменениям. Для этого конкретизируются и реализуются стратегии, выработанные в рамках стратегического планирования, нацеленные на развитие потенциала фирмы, захват рынков, осуществление инноваций и т.д.

Таким образом, первым этапом развития техники управления является анализ показателей компании и ее стратегий развития, на втором этапе оценивают профессиональную компетенцию персонала с целью возможной ротации кадров и создания новых рабочих мест, на третьем этапе возможно изменение в самой системе менеджмента компании, прежде всего в системе мотивации персонала, оценке, аттестации, методов отбора, набора персонала и его обучения.

В нашей стране бурно развивается теория и практика контроллинга и стратегического управления.

Заключение

Управление зародилось примерно семь тысяч лет назад, но только с конца XIX века и особенно в ХХ-м, с развитием социального рыночного хозяйства, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, т.е. в науку. В 90-е годы ХХ в. как за рубежом, так и в России внешняя среда для некоторых отраслей промышленности стала меняться очень быстро, многие важные задачи возникали так стремительно, что их невозможно было предугадать и планировать. Поэтому среднее и низшее руководство, приводя в жизнь стратегии, должны были видоизменять их, исходя из существующей ситуации, т.е. тоже должны были овладевать предпринимательским стилем или использовать ситуационный подход в управлении. Такое управление получило название стратегического управления.

В наши дни в связи с высокими темпами развития рыночных отношений появилась насущная необходимость рассмотрения новой концепции менеджмента как интегрированного, современного подхода к стратегическому, инновационному и конкурентному управлению на основе эффективного использования потенциала современного менеджера и новых управленческих технологий.

Современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов: системного, процессного и ситуационного, при явном доминировании последнего.

Список литературы

1. Веретенцев Д.В., Дзюба А.А. Система процессного управления организацией: предпосылки возникновения, этапы формирования и типичные ошибки при внедрении. [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом/Д.В. Веретенцев. - 2010. - №1. - с. 12-18

2. Инновационный менеджмент[Текст]:Учебник / Под ред. С.Д. Ильенковой - M.: ЮНИТИ, 2007. - 327 с.

3. Кравченко, А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. [Текст]: Учебное пособие/А.И. Кравченко - M.: Академический проект, 2004. - 1136 с.

4. Постиндустриальная цивилизация и культура управления: Монография. [Текст] /Под ред. Г.Я. Узилевского - Орел: Изд-во ОРАГС, 2005. - 248 с.

5. Егоршин А.П. Стратегический менеджмент. [Текст]: Учебное пособие - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 192 с.

6. Зиновьев В.Н., Зиновьева И.В. Менеджмент. [Текст]: Учебное пособие/В.Н. Зиновьев - M.: Дашков и К, 2010. - 480 с.

7. Менеджмент. [Текст]: Учебник / Под ред. И.Н. Шапкина - M.: Юрайт, 2011. - 690 с.

Размещено на Allbest.ru