Авторитет, лидерство и власть в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: «Авторитет, лидерство и власть в организации»

Введение

Лидерство - это способность оказывать воздействие на людей с целью достижения намеченных целей. Благодаря лидерству руководитель осуществляет процесс стабильного влияния на подчиненных.

За последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером.

Роль лидера в менеджменте уникальна. Идея лидерства проникает во всю систему менеджмента: от планирования до контроля. Сотрудники в первую очередь оценивают деловые качества менеджера по его способности быть лидером. Только настоящий лидер может эффективно управлять людьми, сплачивать коллектив, направлять его на решение стоящих задач.

Опытный лидер действует здесь по определенному плану: определяет четкие цели, стоящие перед коллективом; организует членов коллектива на решение стоящих перед предприятием проблем; регулярно обсуждает ход выполнения работы; всячески поощряет инициативу и творчество; приветствует открытость в общении между людьми; делегирует полномочия подчиненным; регулярно контролирует подчиненных и совместно с ними работает над исправлением ошибок.

Главное в работе менеджера - лидера заключается в доверии к нему людей. Доверие приобретается высоким профессионализмом и уважением к людям. Существует много различных мнений об образе современного лидера. Очень трудно составить некий обобщенный образ.

Необходимо также отметить актуальность данной проблемы для всех менеджеров. Эффективный руководитель должен представлять собой интеграцию авторитетного управленца и лидера, так как это поможет ему и его организации преодолевать все трудности и выводить предприятие на совершенно новый уровень.

Объектом исследования в курсовой работе является теория лидерства и подходы к изучению лидерства.

Предметом исследования в работе является лидерство и стили лидерства.

Цель исследования данной курсовой работы является изучение лидерства и стили лидерства.

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

· сравнить соотношения понятий «лидер» и «менеджер»;

· оценить подходы к изучению лидерства;

· изучить стили лидерства;

· изучить роль лидерства в системе управления организацией

· исследовать понятие «власть»

Актуальность темы работы объясняется новыми тенденциями в области управления организацией и важностью лидерства для эффективного развития и управления организацией. В моей курсовой работе я изложила основные концепции лидерства и показала уникальность и значимость работы менеджера, сделала попытку выделить те моменты во взаимоотношениях лидера и последователей, которые делают его успешным, а лидерство эффективным.

1. Лидерство

1.1 Соотношение понятий «лидер» и «менеджер»

лидер менеджер авторитет власть

Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа - должностные, функциональные; отношения второго типа - психологические, эмоциональные. Так вот, руководство, менеджмент - феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер, также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.

Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером, он никогда им станет, если окружающие не воспримут его таковым. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные в соответствии с этой ролью или нет.

Таким образом, руководство - менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический. И в этом - основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой - в системе отношений неформальных, неофициальных.

Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) - по неофициальным.

В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено. И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных, чего нельзя сказать о менеджменте.

1.2 Стили лидерства

Стили лидерства - это совокупность средств психологического воздействия, которыми пользуется лидер для оказания влияния на других членов группы, среди которых он имеет высокий статус. Традиционно принято различать три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем за действиями ведомых. Авторитарный лидер обычно не позволяет зависимым от него людям вмешиваться в руководство, подвергать сомнению, оспаривать принимаемые им решения. Он четко разделяет свои собственные права и обязанности ведомых, ограничивая действия последних лишь исполнительными функциями. Для него идеальный подчиненный - дисциплинированный исполнитель.

Демократический стиль лидерства отличается от авторитарного тем, что лидер постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой. Он не проводит четкой линии между собственными правами и обязанностями ведомых. Часть своих полномочий он добровольно передает членам группы; они, в свою очередь, также добровольно принимают на себя часть его обязанностей, если в этом возникает необходимость. Демократичный лидер особенно ценит таких подчиненных, кто самостоятелен и инициативен, творчески подходит к работе. Он уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношения в группе.

Либеральный стиль лидерства - это такая форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы внутригрупповой жизни в этом случае решаются коллективом, мнение которого принимается как закон и ему следуют не только рядовые участники группы, но и лидер; фактически в этом случае он является лидером лишь номинально.

Каждый человек имеет природную склонность или годами выработанное предпочтение в обращении с людьми. Как правило, менеджер склонен в большинстве случаев осуществлять какой-нибудь один стиль - авторитарный, демократический или либеральный. В связи с этим руководитель, действуя в рамках одного лишь стиля, объединяет свою деятельность. Ведь выбор стилей обусловливается рядом самых различных факторов. Среди них главенствующую роль играет ситуация.

Так, авторитарный стиль соответствует ситуации, когда в группе обозначается кризис руководителя, а положение дел выходит из-под контроля. Другие стили лидерства или руководства персоналом не могут принести здесь никакой пользы. Демократический стиль необходим там, где рабочая группа находится на высоком уровне зрелости, где наблюдается устоявшийся темп деятельности, порядок и дисциплина. Либеральный же стиль необходим в том случае, если рабочая группа доросла в своем развитии до того, что может эффективно действовать на началах самоуправления.

Названные стили вполне «законны» и необходимы в каждой конкретной ситуации. Тем не менее, как показывают наблюдения, частота применения указанных стилей разная. Наиболее распространенным является демократический стиль. Чтобы стать и оставаться лидером, менеджер должен уметь вчувствоваться в ситуацию и избрать такой стиль в своей деятельности, потребность в котором ощущают его подчиненные.

1.3 Подходы к изучению лидерства

Подход с позиции личных качеств.

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

Ситуационный подход.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поведенческий подход

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Рис. 1. Автократично-либеральный континуум стилей руководства

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х». Согласно теории «Х»:

- Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

- У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

- Больше всего люди хотят защищенности;

- Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак-Грегор назвал их теорией «У»:

- Труд процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

- Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

- Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

- Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

Исследования Левина.

Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

Управленческая решетка.

Концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (рис. 1), включавшую 5 основных стилей руководства.

Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как:

1. 1 страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1. 9 дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9. 1 авторитет подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5. 5 организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9. 9 команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Рис. 2. Управленческая решётка

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства оптимальным стилем было поведение руководителя в позиции 9. 9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым повышая эффективность своей работы.

2. Авторитет и формы авторитета

Несомненно, что авторитет - одна из основ лидерства, и роль лидера зиждется на его определённой форме. Этот авторитет может иметь различное происхождение. Выделяют следующие формы авторитета:

- харизматический;

- традиционный;

- авторитет роли или положения;

- юридический (правовой);

- авторитет квалификации.

Харизматический авторитет. Основан на сильных личностных качествах лидера. Здесь лидер - лицо, обладающие харизматическим авторитетом или, по меньшей мере производящее такое впечатление, тип, о котором говорят - не всегда точно - как о «врождённом» лидере. В качестве примеров называют религиозных лидеров, звёзд шоу - бизнеса, некоторых политиков и полководцев. Однако большинство людей не смотрят на себя как на врождённых харизматических лидеров, и это качество, которому нельзя научить. Многие предположительно харизматические лидеры обладают магнетизмом и доминирующим характером в основном потому, что у них есть четкое представление об идее, к которой они стремятся.

Традиционный авторитет. Другим общеизвестным источником авторитета является традиция, которая основывается на почитание обычаев, условностей и определенных форм поведения. Иногда традиционный авторитет мешает росту и нововведениям. Однако в некоторых случаях традиции могут стать основой для развития корпоративной культуры и создания лица фирмы.

Авторитет роли или положения. Авторитет может определяться положением лица или ролью, которую оно играет, иногда, несмотря на личные качества обладателя. Это тип власти, которой люди наделены благодаря своему титулу или положению. Было бы ошибкой предположить, что авторитет, исходящий о роли или положения, не аутентичен или стоит ниже других типов авторитета. В хорошо отлаженном бизнесе людей обычно повышают в должности за их достоинства, и их новый статус даёт им возможность лучше реализовать свои деловые качества. Кроме того, обсуждение статуса вводит понятие психологической дистанции, которая часто нужна лидеру, чтобы более эффективно выполнять свои лидерские функции.

Юридический (правовой) авторитет. Является наиболее формальным, а он ограничен взаимно приемлемыми рамками правил. Так как менеджер управляет бизнесом, находящимся обычно во владении других людей, то его юридический авторитет будет зависеть формально от служебных контактов и неформально от отношений с директорами (владельцами). На практике правовой авторитет менеджера будет также обусловлен юридическим правом его служащих уйти с работы, если они не захотят работать с ним. Следовательно, большинство менеджеров полагаются на сочетание правового авторитета и авторитета роли. Как и авторитет роли, правовой авторитет можно использовать с позитивным результатом в деловых отношениях с другими людьми - поставщиками, потребителями, конкурентами и своими сотрудниками - через положительный пример и поощрения.

Авторитет квалификации. Строится на особом умении, опыте или знании обладателя. Несомненно, он обладает своими достоинствами, но переоценка этого авторитета может повредить гибкости управления, и при условии успешного расширения бизнеса необходимо трансформировать авторитет квалификации, базирующийся на знании техники, в авторитет, основанный на знании управленческих функций.

В реальной жизни всё это выливается в добровольное признание исключительности лидера, что характеризуется в неуклонном следовании за ним, копировании его действий и в целом его поведения.

Лидер - существенное звено социальной группы. Как только на свет появляется какая-либо человеческая общность, в её структуре рождается свой лидер. По мере разрастания функций группы и расширения её сфер деятельности складывается иерархия лидеров. Тут начинают действовать и «формальные» и «неформальные» лидеры. Первые получают полномочия руководить людьми из рук вышестоящей инстанции, вторые становятся лидерами по признанию окружающих. Подлинным лидером, способным вести за собой людей, становится тот, кто обретает всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по четырём моделям:

1. «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы. Лидер, как и все, радуется, переживает, негодует и страдает: жизнь приносит ему и приятное и неприятное.

2. «Лучший из нас». Имеется в виду, что лидер является примером для всей группы как человек и как профессионал. В связи с этим поведение лидера становится предметом подражания.

3. «Воплощение добродетелей». Считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой её социальные ценности и готов их отстаивать.

4. «Оправдание наших ожиданий». Люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения.

Люди хотят, чтобы их лидер был не только и не столько профессионалом технократического толка, ориентированным исключительно на процесс производства, а прежде всего руководителем с человеческим лицом, обладающим всей гаммой психических переживаний. В его деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека. Не каждому менеджеру дано стать лидером. Таковым может быть человек, обладающий вполне определёнными качествами:

- честность - полная ясность по поводу соблюдения им общечеловеческой морали;

- интеллект - быстрота, гибкость и прогностичность ума: устойчивое внимание, умение владеть речью; любознательность;

- способность понимать людей: умение вчувствоваться в поведение собеседника; способность видеть в человеке личность; стремление обогатить человека духовно;

- устойчивость - адекватная реакция на ситуацию: контроль над эмоциями; постоянство действий;

- уверенность в себе - стремление брать на себя ответственность:

осведомленность о своих достоинствах и недостатках; настойчивость в достижение цели;

- скромность в быту: отсутствие устремленности к роскоши;

рационализм в обращение с вещами; склонность к самообслуживанию;

- эрудированность: широта и глубина в различных областях науки и техники; хорошая осведомленность в философии, политологии, истории; знания в области человековедения. Указанные выше качества являются становым хребтом лидерского потенциала.

Выявление степени выраженности этих качеств и свойств личности осуществляется совокупностью различных методов: наблюдением за деятельностью индивида, путем изучения продуктов его деятельности, а также с помощью личностных тестов. Каждый менеджер должен оценить наличие и характер названных качеств у себя лично. Результаты самооценки нужно положить в основу самовоспитания.

3. Понятие, сущность, значение и элементы власти

3.1 Понятие и сущность власти

Власть - это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Власть - это очень сложное понятие, включающее в себя множество элементов:

· Власть - это нечто, чем обладает человек, независимо от того, что думают ли делают другие;

· Власть порождается различиями в доступе к ресурсам, управленческом опыте и т.п.;

· Власть основывается на представлении людей о возможностях менеджера;

· Власть всегда неодностороняя, каждая из сторон может влиять на другую.

В обиходе власть отождествляют соответственно с вертикальными отношениями в организации. Психологическая основа власти (и подчинения) состоит в способности индивидов концентрировать волевые усилия ради целенаправленного влияния на себя либо на других людей, преодолевая возможное сопротивление. Властные отношения и действия хорошо поддаются формализации и фиксируются в правилах, полномочиях, обязанностях, санкциях и статусах.

Одним из элементов власти являются властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.

В периоды стабильного роста власти появляется необходимость осуществления быстрых всеобъемлющих изменений. Тогда в центре внимания оказывается второй элемент власти - властные отношения, которые всегда возникают между людьми или общественными группами в организации. Властные отношения возникают также при борьбе за власть. Это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения многолики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, т.к. и объекты власти способны оказать влияние на её субъекта. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д.

При всём этом существует множество различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов, связанных с властью.

Методологически можно выделить два аспекта власти, в реальности неразрывно связанных между собой: власть как специфическое благо и власть как особого рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворить потребности индивидов, т.е. власть позволяет своему обладателю получить доступ к важным для него ресурсам.

3.2 Властные отношения как элемент власти

Внутри организации существует сложная сеть властных отношений. Во-первых, речь идёт о формальной иерархии, вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем большей является организация, тем более сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти. Между формальными и неформальными центрами влияния также идёт конкуренция за власть (её принято называть микрополитическими процессами). Властными отношениями и конкуренцией определяется процедура принятия организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации. Властные отношения охватывают не только руководство организации, но и всех её членов.

С точки зрения формальной иерархической структуры реальная концентрация властных отношений в организации может произойти либо «внизу» (у формальных «подчинённых»), либо «вверху» (у формальных «руководителей»). Если формальная и неформальная пирамиды власти оказываются «перевёрнутыми» относительно друг друга, это ведёт к негативным последствиям с точки зрения мотивации и обострения внутриорганизационных конфликтов.

Структура властных отношений обуславливается как внеорганизационными, так и внутриорганизационными факторами. Первые включают в себя формальные институты (положения законодательства), а также неформальные традиции и нормы.

3.3 Значение власти для организации

С помощью влияние на поведение подчинённых, т.е. властью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерство и влияние руководителя более эффективным.

Власть руководителю требуется потому, что он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне её. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними.

Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло интересов организации, например, побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты.

В повседневной жизни существует много примеров лидеров, обладающих всеми свойственными для данного типа людей качествами. Это руководители различных организаций, директора комбинатов и заводов, члены партий и депутаты, и наконец, главы государств. Изучив выбранную мною тему, я пришла к выводу, что наиболее яркими качествами лидера и авторитета обладает глава нашего государства Нурсултан Абишевич Назарбаев. Возглавлять огромную страну, объединять многонациональное население дело нелегкое. Но настоящий лидер и руководитель, даже начиная свой трудовой путь с азов своей профессии, способен добиться тех высот в своей трудовой деятельности и занять главенствующее место в руководстве страной. Так и на примере Президента Республики Казахстан: Нурсултан Назарбаев родился 6 июля 1940 в селе Чемолган Каскеленского района Алма-атинской области КазССР в семье крестьянина. В 1960 - окончил ПТУ №22 г. Днепродзержинск

В 1967 окончил завод - ВТУЗ при Карагандинском металлургическом комбинате. Трудовой путь начал в 1960 рабочим стройуправления треста «Казметаллургстрой» в г. Темиртау Карагандинской области. Затем работал чугунщиком разливочных машин, горновым доменной печи на Карагандинском металлургическом заводе. В 1965-1969 - вновь работал на Карагандинском металлургическом заводе (с 1966 г. - комбинат): диспетчер, газовщик, старший газовщик доменного цеха.

В 1969-1973 - на партийной, комсомольской работе в г. Темиртау Карагандинской области. В 1973-1977 - секретарь парткома Карагандинского металлургического комбината.

В 1977-1979 - секретарь, второй секретарь Карагандинского обкома партии. В 1979-1984 - секретарь Центрального Комитета Компартии Казахстана.В 1984-1989 - Председатель Совета Министров Казахской ССР.

В 1989-1991 - первый секретарь Центрального Комитета Компартии Казахстана. Депутат Верховного Совета СССР 10-го, 11-го созывов. Народный депутат СССР с 1989 по январь 1992.

В феврале - апреле 1990 - одновременно Председатель Верховного Совета Казахской ССР. С апреля 1990 года - Президент Республики Казахстан.1 декабря 1991 состоялись первые всенародные выборы Президента республики, в ходе которых Н.А. Назарбаев получил поддержку 98,7 процентов избирателей.

В 1995 в результате состоявшегося 29 апреля 1995 референдума президентские полномочия Н.А. Назарбаева были продлены до 2000 года.

10 января 1999 Н.А. Назарбаев был избран Президентом Республики Казахстан, получив 79,78 процента голосов избирателей. 4 декабря 2005 года Н.А. Назарбаев был избран Президентом Республики Казахстан, получив 91,15% голосов избирателей. И наконец, 3 апреля 2011 он снова был избран главой государства. Непревзойденный лидер, он ведет за собой целую страну, поднимаясь, каждый раз на новый уровень.

Заключение

Проблемы формирования лидерства является одной из важнейших в современном управлении. На сегодняшний день есть множество литературы, посвященной данной теме. Однако, до конца формирование лидерства в управлении не изучены, и некоторые моменты до сих пор остаются не известными.

В данной работе акцент делался именно на важность данных проблем, на необходимость уделять им больше внимания, чем уделяется сейчас. Лидерство и руководство являются тесно взаимосвязанными проблемами. Лидерство является важнейшим компонентом эффективного руководства. Руководителю необходимо воспитывать в себе качества лидера. И гостиничное предприятие будет успешно функционировать тогда, когда работники будут воспринимать руководителя не только как человека, которого поставили на этот пост и кому они должны подчиняться, но и как друга, советчика, который всегда придет им на помощь в трудной ситуации. У руководителя должно быть два статуса: статус менеджера и статус лидера, т.е. он должен быть и руководителем, и воспитателем, и покровителем для своих людей. Лидерство помогает организациям совершенствоваться, выходить на новый уровень их возможностей. Лидерство дает волевой импульс для развития предприятия. И если руководитель обладает хорошими навыками лидера, то данная организация сможет противостоять всем неприятностям и успешно развиваться.

Если руководитель не учитывает роль лидерства, то это может привести к пагубным последствиям не только для него, но и для организации в целом, и здесь необходимо уделять больше внимания проблеме. Т.е. необходимо воспитывать, поощрять и развивать качества лидерства у своего персонала, причем не только в аппарате управления, но и у простых рабочих и служащих.

Таким образом, на сегодняшний день не хватает не просто квалифицированного персонала в области управления, а именно лидеров.

Лишь сильные лидеры способны объединить в команды людей с очень большим разрывом свойств и вести их. Именно таким лидером является Президент Республики Казахстан Нурсултан Абишевич Назарбаев. Являясь лидером целой нации и имея огромный авторитет, он успешно руководит страной.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние, или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Лидер отражает интересы коллектива, он является своего рода контролером, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого не противоречили общим интересам, не подрывали единство группы. В необходимых случаях лидер может вступить в связи с этим в конфликт с администрацией, санкционируя даже в сфере производственной деятельности только те её решения, которые не противоречат интересам представляемого им коллектива.

Подводя итог в моей курсовой работе, дадим четкое понятие слову «лидер». Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Список используемой литературы

лидер менеджер авторитет власть

1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех - М.: Знание, 1999 г.

2. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. - Дело, 1999 г.

3. Орлов А.И. Менеджмент: учебник, М.: Знание, 1999 г.

4. Казначевская Г.Б. «Основы менеджмента» - ИНФРА-М, 2004.

5. Кричевский Р.Л., Если Вы руководитель… - М., 2001.

6. А.А. Дегтярев. Власть в социальном общении. - М., Полис, 1996.

7. И.Д. Ладанов. Практический менеджмент. - М., 1992.

8. А.М. Омаров. Руководитель. Размышления о стиле управления. - М.,

9. В.И. Кнорринг. Искусство управления. - М., БЕК, 1997.

10. Интернет-ресурсы

Размещено на Allbest.ru