Влияние уровня профессиональной компетентности руководителя на эффективность деятельности

Перечисленные условия и факторы являются общими и носят ориентировочный характер. Они применимы к менеджерам и могут быть декомпозированы и представлены совокупностью условий более низкого порядка.

О достаточных условиях имеет смысл говорить только в случае выполнения необходимых условий. В частности, к ним могут быть отнесены оптимальное соблюдение режима труда и отдыха, эффективное социально-психологическое обеспечение деятельности и ряд других.

Итак, как известны критерии и показатели профессиональной компетентности менеджера. Они выступают модульным критерием для оценивания уровня профессиональной компетентности. С его помощью можно определить такие уровни как способность самостоятельно выполнять менеджерские функции: уровень стабильного руководства организацией; уровень мастерского управления; уровень инновационно-творческой управленческой деятельности менеджера. Полученные результаты позволяют разрабатывать и продуктивно осуществлять профессионализацию менеджеров. Все отмеченные психолого-педагогические основы позволяют реализовывать наиболее эффективные подходы и задействовать продуктивные модели, алгоритмы и технологии развития профессиональной компетентности управленцев в современных условиях.

2.3 Профессиональное самосовершенствование и самоопределение менеджера

Практика эффективного менеджмента свидетельствует: продуктивность деятельности самых разнообразных государственных, частных, совместных и иных организаций и учреждений в условиях российского рынка во многом определяется конкурентоспособностью их непосредственных руководителей и всего управленческого персонала. Что предполагает такое качество менеджера как конкурентоспособность?

Во-первых, владение теорией и методологией менеджмента и на их основе совершенствование культуры руководства. Это позволяет выработать оптимальное решение, своевременно и качественно их принимать.

Во-вторых, способность управленца интегрировать собственные знания, умения, навыки и подходы, которые уже имеются, выработаны и сложились в сфере его управленческой деятельности. Причем, чтобы быть не в числе последних, он должен сделать акцент на овладение самыми новейшими продуктивными алгоритмами, технологиями и инновационным инструментарием. Это предполагает необходимость развития способности к постоянному и эффективному самосовершенствованию.

В-третьих, сформированность воли, характера, менталитета, и творческого инновационного стиля, которые позволяют руководителю овладевать, адаптировать и продуктивно применять свой творческий потенциал в соответствии с собственными индивидуальными особенностями и требованиями управленческой деятельности. Это предполагает необходимость систематической и целеустремленной работы управленца по самосовершенствованию.

Таким образом, конкурентоспособность менеджера - это, прежде всего, его способность к постоянному самосовершенствованию, в результате которой у него формируется высокий уровень профессиональной компетентности как привлекательного и эффективного управленца современной формации. Учет данных вопросов во многом определяет относительную и абсолютную успешность и его труда и функционирование руководителей организации.

Результаты анализа деятельности эффективных менеджеров свидетельствуют о сильных корреляционных связях между способностью управленца к самосовершенствованию и характеристиками его профессиональной активности, конкретными результатами деятельности. Это позволяет рассматривать профессиональное самосовершенствование в качестве важного направления подготовки и переподготовки управленческого персонала, эффективного фактора продвижения конкретного человека к вершинам профессионализма, обязательного элемента профессиональной деятельности.

Под профессиональным самосовершенствованием руководителя принято понимать относительно самостоятельный вид деятельности, направляемый на осознание внешних требований к нему, предъявляемых конкретной управленческой специальностью и сознательное формирование, развитие и совершенствование на этой основе профессионально - важных качеств и в целом - профессиональной компетентности.

Принципиальным условием самосовершенствующейся личности профессионала является включение в понимание «успешного результата» не только достижений нормативно определенных показателей и заданных стандартов управленческой деятельности, но и развитие при этом собственно профессиональной компетентности.

В связи с этим становится все более очевидным, что мотивация, являясь стремлением психологии личности, оказывает решающее влияние на направленность, характер ее развития и всю деятельность.

В мотивации профессионального самосовершенствования менеджера важно выделять такие основные характеристики: включенность в управленческую деятельность - обусловлена интересами организации в ней осуществляется; представленность в виде особого самостоятельного образования психологических процессов, регулирующих управленческую деятельность; выраженность через результат расхождения между представлением об «идеальном состоянии» и знанием «реального состояния», между «Я - реальное профессиональное» и «Я - идеальное профессиональное»; интегративный характер мотивации профессионального самосовершенствования, объединяющий все виды побуждений, ориентирования и регуляции.

В данной модели ведущую детерминированную роль играет мотивация профессионального самосовершенствования. Уровень ее развития определяет целенаправленность и объективность в достижении вершин профессионально компетентности. Мотивацию профессиональной (компетентности) самосовершенствования целесообразно рассматривать как совокупность всех побуждений и условий, которые вызывают, направляют и регулируют процесс профессионального развития менеджера.

Формы и способы развития и самосовершенствования менеджера в значительной степени определяются его концептуально-психологическим базисом. Для этого целесообразно выделить два основных принципа разработки - организации и реализации профессиональной профессионализации:

менеджер способен к продуктивному профессиональному росту там и тогда, где и когда ему предоставлена возможность для стимулирования творческого развития, в процессе которого отражается опыт достижения, осуществляется осмысление созидаемого продукта, ведущие к самостоятельному выбору новых задач и целей. Иначе говоря, успешная профессионализация предполагает построение хорошо рефлектируемого опыта;

профессионализация может быть продуктивной только при наличии взаимосвязи между ее содержанием и способами, с одной стороны, и смыслами, целями менеджера с другой.

В качестве основных задач осуществления продуктивной профессионализации можно выделить:

расширение возможностей компетентного выбора каждым менеджером различных аспектов своего жизненного пути, через формирование индивидуальных способов организации целостной жизненно перспективы;

обеспечение возможностей для поиска адекватных путей и способов смысло- и целеобразования и формирование соответствующей готовности управленца.

Целенаправленное использование в процессе профессионализации рассмотренных выше механизмов самоопределения предполагает разработку соответствующих психолого-педагогических концептуальных представлений, исходя из следующих, базисных для нас положений:

1) самоопределение представляет собой процесс создания субъектом потенциала личностного развития через объективацию различных форм своей активности, или сохранения имеющегося потенциала с целью его последующей реализации, если наличные условия, обстоятельства и другие факторы рассматриваются менеджером как субъективно неприемлемые;

2) способность к самоопределению характеризуется совокупностью психических свойств, являющихся условием возможной реализации процесса самоопределения;

3) продуктивность процесса самоопределения выражается в выработке, принятии осуществлении руководителем таких форм активности, которые по сравнению с возможными другими, в данных условиях: либо в наибольшей степени отвечают его субъективности, либо позволяют ему в наибольшей степени самореализоваться, самовыразиться и самоосуществиться как менеджеру;

4) личностное самоопределение, его успешность и продуктивность являются одновременно предпосылкой и условием эффективного профессионального самоопределения.

Ключевым звеном в продуктивном самоопределении менеджера выступает его способность к рефлексам. Следовательно, практическим следствием этого является возможность способности к продуктивному самоопределению через культивирование различных форм рефлективности. Особенно значительна роль рефлексии, в частности при реализации таких функций продуктивного самоопределения как:

выявление внутриличностных противоречий, проблематизация, разрешение их путем переосмысления личностного опыта и свое самоосуществление через разрешение проблем;

самообъективизация через различные знаковые средства (в частности, через речь, оперирование символами и т.д.).

определение, образование и изъявление личностных смыслов;

выделение адекватного «Я - образа» и его развитие;

построение концепции своего жизненного пути и реализующих его стратегий (в том числе профессионального роста).

Менеджеру для самоопределения важно не только знать о сущности, содержании, механизмах и условиях проявления данного феномена. Не менее актуально овладение практическими инструментариями формирования способности осуществлять самоопределение и организацию специальных мероприятий, призванных обеспечить такое формирование. Способность руководителя к самоопределению формируется в значительной степени посредством различных форм рефлексивной активности. Этому способствуют рефлексивные средства, в том числе использование опросников, тестов, компьютерных и аудио-визуальных систем, а также различных рефлексивно-инновационных тренингов.

Одним из эффективных и апробированных на практике способов активизации личностного, а посредством этого и профессионального самоопределения является рефлексивно-инновационный тренинг, представляющий собой систему специально организованных развивающих взаимодействий между его участниками, каждое из которых характеризуется единством таких составляющих, как:

содержание (желательно профессионально-творческое)

развивающая ситуация

процесс взаимодействия

способы организации и реализации этого взаимодействия

готовность к взаимодействию, внутриличностные условия его продуктивной реализации и результаты взаимодействия как внутриличностного превращения его содержания.

Выбор характера содержания этих взаимодействий, а, следовательно, и формируемых отношений должен осуществляться с учетом и социального заказа на формирование определенного личностного и предметного содержания деятельности менеджера. Следовательно, рефлексивно-инновационный тренинг строится на положениях о личностно-коммуникативной обусловленности рефлексии и о том, что функционирование и воспроизводство рефлективности осуществляется во взаимодействии носителей рефлексии организованной (рефлепрактиков) и стихийной (участников тренинга - менеджеров).

Формирование и использование такого интегрального личностного образования, как способность к самоопределению, возможно только через организацию ряда проблемно-конфликтных и критических формирующих ситуаций, в которых управленец проявляет себя целостно, причем одновременно во многих пересечениях социально и личностно значимых планов. Результатом рефлексивного тренинга являются заметные личностные и профессиональные изменения, которые происходят у его участников.

Итак, процесс профессионального совершенствования и самоопределения представляют собой процесс психологической регуляции деятельности менеджера на основе формирования реконструкции и развития всего ансамбля составляющих профессиональной компетентности. Результаты этого процесса обеспечивают мобилизацию и реализацию его творческого потенциала в интересах продуктивной профессиональной деятельности. Знание и учет побудительных механизмов процесса профессионального самосовершенствования и самоопределения руководителя позволяют преодолевать действия негативных факторов, нежелательных тенденций и эффективно влияют на утверждения в его деятельности продуктивной практики развития профессиональной компетентности.

Знание людей - показатель профессиональной компетентности руководителя

Многогранный характер работы руководителя предполагает оперирование при формировании банка данных, образующих массив его управленческой информации, такими понятиями, как «человек», «личность», «индивидуальность». Эти понятия нередко употребляются как синонимы. Вместе с тем они не тождественны. Гносеологическая ориентация в семантике этих понятий помогает глубже познать работника, выявить комплекс условий, необходимых для научной организации производственного процесса, труда и управления.

Человек. Столь широко используемое в обиходе понятие имеет строго очерченный научный смысл. Оно означает вид в биологической классификации. Каждый из нас - природное существо, уникальная природная система, которая в течение многих веков отлаживается, искажается, но выживает и функционирует по своим законам. Одним из таковых законов является «слабость нервной системы» человека. С помощью сложного психофизиологического механизма человек адаптируется к внешним условиям жизни. Посредством его включения в активную жизнедеятельность воспринимает происходящие в ней перемены.

Нынешнее поколение людей существует в особом эмоциональном ритме, при котором «добрая» бессознательная социализация, выручавшая их в более «медленные» эпохи, уже невозможна. Современные люди вынуждены постоянно подстраиваться под новые условия жизни. Переносить огромные психологические и моральные нагрузки.

Личность. Включение человека в систему общественных отношений, приобретение им социальных качеств для самостоятельной деятельности наделяют его новой качественной характеристикой - он становится личностью. Стремление к удовлетворению своих потребностей ведет личность к вторжению в различные сферы трудовой и общественной деятельности. Осознанны с потребности, служащие причиной ее действий, являются интересами. Кант утверждал, что интерес есть то, благодаря чему разум становится практическим, т.е. обстоятельством, определяющим волю. Потребности личности разнообразны, поэтому столь многоплановы ее индивидуальные и общественные интересы. Можно дать следующую классификацию основных потребностей личности:

· биологические (витальные) потребности: потребности в пище, одежде, воздухе, движении и т.д.

· социальные потребности, отражающие функциональные ожидания личности в различных общественных сферах: социальная активность, поиск личностью своего места в обществе и т.д.

· духовные потребности: познание внешнего мира, получение информации (научной, идеологической, нравственной и т.п.).

Индивидуальность. Под ней понимаются свойства личности, обуславливающие особенности ее поведения и соответствия конкретным видом деятельности и т.д. Процесс развития личности всегда индивидуален ,неповторим. Главное в индивидуальности - биологическая характеристики человека, опыт их развития общественной жизнью, трудовой деятельностью. Известный психолог А.Ф. Лазурский в книге «Классификация личностей» писал, что индивидуальность человека определяется не только своеобразием его внутренних психических функций, вроде особенностей его понятий, воображения и т.п., но в не меньшей мере и его отношением к окружающим его явлениям - тем, как каждый человек реагирует нате или иные объекты, что он любит и ненавидит, чем интересуется к чему равнодушен».

Существует обширная классификация личностей. Так Юнг подразделял личности на «экстровертированные», открытые к общению, и «интровертированные» закрытая для общения. Он выделяет психологических типов такие: мыслительный экстроверториентированный на изучение фактов, но часто испытывающий загружение в их теоретическом осмыслении, и мыслительный интроверт - склонный от фактов идти к теории, образно мыслящий, и другие.

В целом же понятие «личность» является наиболее инструментальным информационным конструктом, с которым постоянно приходится иметь дело руководителю. Каждая личность обладает общими для всех людей физическими психическими характеристиками. Развитость того ли иного компонента и оригинальность его проявления - обуславливают индивидуальное отличие одной личности от другой, как реальное подтверждение и человеческих и притензионно отраженных характеристик.

Опыт руководителя

Роль опыта иногда упрощают, явно или не явно предполагая, что приобретение стажа работы по специальности автоматически ведет к росту профессионального мастерства. Это не так, потому что в аналогичных условиях разные руководители приобретают разный опыт: ведь последний зависит не только от объективной структуры деятельности, но и от субъективных особенностей.

Вывод таков: профессиональное мастерство растет вместе со стажем работы только тогда, когда руководитель исходит из правильных теоретических положений, в чем-то выходящих за уровень обыденного здравого смысла.

В понятие опыта входят управленческие знания, умения и навыки. Рассмотрим их по отдельности.

Управленческие знания

Обычно руководитель работает в сложившейся, относительно устойчивой системе проблем, существующих объективно. Эта система чаще всего требует отдачи всего рабочего времени и всех сил «вакуум», позволяющий поставить и решать какую-то новую проблему, образуется редко. Поэтому руководители нередко даже слышать не хотят о каких-то проблемах, играющих важную роль в управлении.

Можно сказать, что сложившаяся система управленческих проблем инертна, она как бы выталкивает новые веяния и новые подходы. Такая инерция связана с дефицитом рабочего времени, который относят к одной из главных особенностей управленческого труда.

Что же касается хронического дефицита времени, то очень часто он связан с некритическим отношением к сложившейся сетке проблем. Некоторые проблемы, решение которых требует сил и времени руководителя, коренится не в объективных потребностях производства, а в не эффективности прошлых управленческих решений, основываются на сложившихся традициях, мнение вышестоящих руководителей и т.п.

Итак, управленческие знания. Которые руководитель получает на основе осмысления собственного опыта и опыта других, а также из литературы по управлению, должны повысить эффективность его деятельности и, в конечном счете, упросить ее. Очевидно, не всякие знания в состоянии это сделать. В этом могут помочь лишь знания, «свертывающие» процесс реальной деятельности и выражающий такие идеальные модели ее, которые «ответственны» за успешность дела. К знаниям такого типа относятся, например, знания достоинствах и недостатках традиционных методов оценки руководителей, метода оценки качеств знания об «эффекте самоорганизации», о вспомогательных критериях оценки подчиненных и т.д.

Указанные знания призваны также повысить эффективность и упростить реальную деятельность руководителя по подбору и расстановка кадров.

Вопрос о знание руководителя возникает главным образом в двух случаях: когда их нужно оценить или определить, как и чему учить руководителей. В обоих случаях важно отличать, так сказать, конструктивные знания, выражающие те или иные идеальные модели управленческой деятельности, лежащие в основе ее успешности, от всех остальных знаний, прямо не связанных с последней.

Управленческие умения

Управленческие умения можно определить как конструктивные знания, трансформированные в те или иные управленческие процедуры, обеспечивающие эффективность некоторого направления, управленческой деятельности. Иными словами, умение - это одна или несколько идеальных моделей деятельности и обеспечивающих ее успешность. Умение - это знания, воплощенные в решении конкретных управленческих проблем или в конкретных направлениях управленческой деятельности. Поэтому говорят об умении проводить совещания, организовать людей для решения какой-то общей проблемы, правильно расставить кадры, составить оптимальный план работы, найти общий язык с подчиненными и т.д.

Умения являются относительно устойчивыми характеристиками личности руководителя и зависят как от объективной структуры деятельности, в которую он был включен длительное время, так и от его способностей.

Управленческие навыки

Управленческий навык можно определить как умение, доведенное до уровня автоматизма и существующее частично на бессознательном уровне. Говоря о навыках, имеют в виду своего рода «управленческие штампы», обеспечивающие эффективность типовых, часто повторяющихся действий. Это, например, навыки пользования оргтехникой, деловых контактов с заместителями, техническим секретарем, ведения деловых разговоров по телефону и т.д.

По наличии и степени развития навыков можно почти безошибочно отличить опытного руководителя от неопытного. В самом деле, доведение до автоматизма тех или иных управленческих действий находится в прямой зависимости от стажа работы по специальности. Роль навыков не следует преувеличивать потому, что они «ответственны» за эффективность, как правило, лишь наиболее острых компонентов управленческой деятельности. Так как навыки есть идеальные модели деятельности, существующие частично на бессознательном уровне, то они, видимо, не поддаются обобщенному анализу .формирование навыков всегда индивидуально.

Выводы

Результаты анализа деятельности эффективных менеджеров свидетельствуют о сильных корреляционных связях между способностью управленца к самосовершенствованию и характеристиками его профессиональной активности, конкретными результатами деятельности. Это позволяет рассматривать профессиональное самосовершенствование в качестве важного направлении подготовки и переподготовки управленческого персонала, эффективного фактора продвижения конкретного человека к вершинам профессионализма, обязательного элемента профессиональной деятельности.

Исследования подтвердили выдвинутую в качестве гипотезы мысль о прямо пропорциональной зависимости результативности деятельности педагогического коллектива от профессиональной компетентности руководителя.

Исследование выявило наиболее профессионально значимые качества руководителя:

o авторитарность

o быстрота принятия решения

o гибкость в общении с людьми

o демократичность

o организованность

o деловитость

o грамотность

o информированность

o исполнительность

o коммуникативность

o компетентность

o ответственность

o умение слушать людей

o требовательность

o трудолюбие

o целеустремленность

o широта кругозора

o энергичность

o внимательность

o корректность

o воспитанность

o решительность

o пунктуальность

o тактичность

o скромность

o справедливость

o честность

o щедрость и т.д.

Основными ограничениями в управлении деятельностью являются:

Неумение управлять собой.

Размытые личные ценности.

Смутные личные цели.

Остановленное саморазвитие.

Недостаточность навыка решать проблемы.

Недостаток творческого подхода.

Неумение влиять на людей

Недостаточное понимание особенностей управленческого труда

Слабые навыки руководства.

Неумение обучать

Низкая способность формировать коллектив.

Заключение

Сегодня, многочисленные исследования показывают, что при прочих равных условиях именно управление является непременным условием успешности функционирования любой организации. Однако надо помнить, что не всякое управление приводит к успеху организации.

Личность руководителя, его профессиональной компетентность имеет здесь решающее значение.

Понятие «профессиональная компетентность» интегрирует в себе все профессиональные и личностные качества руководителя, необходимые для его успешной деятельности. Профессиональная компетентность является как бы следствием профессиональной зрелости управленца. Продуктивное решение широкого круга управленческих вопросов базируется на высокой профессиональной компетентности руководителя. Когда имеется в виду высокий профессионализм человека - отмечает академик Бодалев А. А., то с ним связываются не только глубокое широкое знание в конкретной области деятельности, а также нестандартное владения умениями, которые необходимы для ее успешного выполнения.

В связи с этим становится все более очевидным, что одним из важнейших условий результативности деятельности организации является высокий уровень профессиональной компетентности руководителя.

Любому руководителю следует иметь в виду, что профессиональная компетентность, главным образом, определяется уровнем собственно профессионального образования и индивидуальными способностями. Он должен стремиться к непрерывному самообразованию, к самоопределению, к самосовершенствованию и к умению творчески подходить к управлению, т.е. следующему набору показателей:

§ способность управлять собой

§ четкие ценности

§ четкие личные цели

§ продолжающееся саморазвитие

§ хорошие навыки решения проблем

§ творческий подход

§ умение влиять на окружающих

§ понимание особенностей управленческого труда

§ способность руководить

§ умение обучать

§ умение наладить групповую работу

Результаты исследования ,проведенного в школе, позволяют сделать следующие выводы:

На эффективность работы педагогического коллектива наиболее сильно влияют такие показатели профессиональной компетентности руководителя, как: а) умение управлять собой; б) умение формировать и обучать коллектив; в) творческий подход и навыки решения проблем; г) умение влиять на людей. Руководители школ, показавшие высокие баллы ограничений по названным критериям имеют более высокий уровень конфликтности в коллективах и более низкий процент успеваемости и посещаемости по школе.

Список литературы

Абульханова- Славская К.А. Стратегия науки. - М.: Мысль, 1991 г.

Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - Л. ЛГУ, 1986 г.

Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии (учебное пособие) - Н., 1995 г.

Бодалев А.А. о предмете акмеологии // психологический журнал 1993. №5.

Бодалев А.А. Личность и обаяние. - М., Наука, 1973 - с. 20 - 37.

Базарова: Управление персоналом.

Основы менеджмента (Курс лекций). - М., 1996 г.

Волковицкий Г.А. Мотивация военно-профессионального самосовершенствования. - М., 1994. - 73 с.

Вудкок М., Френсис д. Раскрепощенный менеджер. Для руковдителя практики: Пер. с англ. -М.: Дело, 1991 г.

Гозем В.А. Система описания в психологии. - Л.: ЛГУ, 1984. - 176 с.

Гуревич К.М. профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. - М., 1970. - 204 с.

Гурчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. 1998.

Гвишиани д.М. Организация и управление. - М., 1972.

Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. - М.: РАУ, 1993. - 32 с.

Деркач А.А., Ситкин А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. Социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. - М.: РАУ, 1993. - 73 с.

Донцов И.А. Самосовершенствование личности. - Р-н-Д, 1977.

Журавлев Г.Е. Системные проблемы развития математической психологии.-М., 1983.

Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом.

Кфнеги Дейл. Как завоевать друзей и оказать влияние на людей. - М., 1995.

Корманье П.И. Подготовка специалистов в области управления образования.

Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1996.

Материалы международной конференции. Образование XXI века. М., 1994.-329 с.

Мартынов С.О. Профессионалы в управлении.

Мескон М.Х., Альберт М., Ходуори Ф. основы менеджмента. - М., 1992.

Менеджеру о менеджменте: Наука и искусство эффективного управления (Монография) под ред. А.Т. Лаптиева.

Основы общей и прикладной акмеологии / Под ред. А.А. Бодолева, А.А. Деркача, Н.В. Кузьминой и др. - М., 1995.

Основы внутришкольного управления / Под ред. П.В. Худоминского. - М., 1967.

Общение и эффективность совместной деятельности / Под ред. Андреевой Г.М., Яноушека Я.А. - М., 1987.

Петровская Л.А. Компетентность общения. - М., 1989.

Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. -- М., 1987.

Пособие для руководителей образовательных учреждений /B.C. Лазаревой.-М., 1993.

Санталайнен Э. и др. Управление по результатам. - М., 1993.

Третьяков П.И. Управление школой по результатам: Практика педагогического менеджмента. - М., 1998.

Управление развитием школы / Под ред. М.М. Лотошника, B.C. Лазарева.-М., 1995.

Управление персоналом / Под ред. Базаровой.

Управление школой: теоретические основы и методы . Под ред. Лазарева в.С. - М., 1997.

Углаков К. Организационная культура: уровневая модель оценки // Директор школы. 1995. № 3.

Фишер Р., Юри У. Путь к соглашению или переговоры без поражения (пер. с англ.) - М, 1990.

Хруцкий В.Е. Как добиться успеха. - М., 1992.

Шадриков В.Д. Проблемы системного анализа профессиональной деятельности. - М., 1982.

Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. - М., 1990.

Шипунов В.Г., Кишнель Е.М. Основы управленческой деятельности. 1992.-М.

Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера - М., 1999.

Шексщнь СВ. Управление персоналом современной организации. - М., 1989.

Яккока Л. Карьера менеджера. - М., 1991.

Размещено на Allbest.ru