Предпринимательство (предпринимательская деятельность) всегда являлась одним из важнейших предметов экономической науки, поскольку именно предприниматель является главным действующим лицом рыночного хозяйства.

Мы сможем лучше понять сущность предпринимательства, если рассмотрим поведение предпринимателя с разных сторон - с экономической, управленческой и личностной. Исследователи XX в. особое внимание уделяли личностным и социальным характеристикам предпринимателя, что нашло свое отражение в следующих суждениях:

"Практически во всех определениях предпринимателя и предпринимательства речь идет о таком поведении, которое включает в себя, во-первых, элемент инициативы, во-вторых, организацию и реорганизацию социально-экономических механизмов, с тем чтобы суметь с выгодой использовать имеющиеся ресурсы и конкретную ситуацию, и, в-третьих, взятие на себя ответственности за возможную неудачу, т.е. готовность рисковать" Кашанина Т.В. Предпринимательство (правовые основы). -М. Юрид. лит., 2007. С. 12..

"С точки зрения экономиста, предприниматель - это тот, кто соединяет средства, труд, материалы и т.д. таким образом, что их совокупная стоимость возрастает. При этом он вносит изменения, осуществляет инновации и преобразует заведенный порядок. С точки зрения психолога, предприниматель - это человек, которым движут определенные мотивы - например, желание добиться чего-то в жизни, попробовать что-то новое, самоутвердиться или обрести самостоятельность. С точки зрения других предпринимателей, он может представлять угрозу, быть опасным соперником, или, наоборот, партнером, поставщиком, покупателем или просто человеком с интересными идеями, в которого не жалко вложить деньги. С точки зрения политэконома, предприниматель - это человек, который умножает не только свое, но и национальное богатство, кто находит способы лучшего использования ресурсов, снижения потерь, кто создает новые рабочие места" Кумок С.И. Предприниматель и право. - М., 2007. С. 34..

Итак, предпринимательство - это осуществление смелых, важных и трудных проектов. Предпринимательство - это готовность добровольно брать на себя весь риск, связанный с реализацией новых идей. Это попытки придумать и сделать что-то новое или улучшить уже существующее.

Предпринимательство часто связывают с понятием "бизнес", хотя эти слова имеют разный смысл. Синонимы слова "бизнес" - коммерция, торговля, отрасль, фирма, деловая активность.

Предпринимательская же деятельность - это прежде всего интеллектуальная деятельность энергичного и инициативного человека, владея полностью или частично какими-либо материальными ценностями, использует их для организации бизнеса, которым управляет. Именно предпринимательство, которое ассоциируется с понятиями "динамизм", "инициатива", "смелость", обращает в реальность многие смелые идеи.

Крупный бизнес в основном определяет экономическую и техническую мощь страны. В целях самосохранения и развития он тяготеет к интеграции, поглощая или контролируя более мелких партнёров, с одной стороны, а с другой - объединяясь в международные структуры, теряя частично свою независимость и подпадая под влияние более сильных партнёров. При этом, руководствуясь ситуацией на международном рынке и выполняя волю более сильных партнёров, крупный капитал становится орудием экспансии международных предпринимательских структур на внутреннем рынке страны. В определённых условиях такая зависимость приводит к интернационализации интересов крупного капитала в ущерб национальным интересам.

Средний бизнес в большей мере зависит в своей деятельности от внутренней экономической конъюнктуры и вынужден вести конкурентную борьбу внутри своей группы, а также с крупным отечественным и иностранным капиталом. Это и определяет заинтересованность среднего предпринимательства в защите на внутреннем рынке путём проведения протекционистской государственной экономической политики и формирования, определённых правил рыночных отношений, что предопределяет более тесную связь среднего предпринимательства с национальными интересами.

Малый бизнес, или малое предпринимательство (далее МП), представляет самый многочисленный слой мелких собственников, которые в силу своей массовости в значительной мере определяют социально-экономический и отчасти политический уровень развития страны Кожахметов А. Богатство России - в хорошие руки. // Финансовая Россия, 2007, № 27. С. 6.

Термины "малый бизнес", "малое предприятие", широко используемые за рубежом, охватывают различные типы и разновидности предпринимательства, варьирующиеся от страны к стране. Критерии отнесения предприятия к этому разряду неодинаковы: величина капитала и объем продаж (Великобритания, Италия, Япония); немонополистическое положение на рынке (США); правовой статус (Франция); форма собственности (Венгрия); различия между ремесленной и промышленной фирмой (ФРГ); независимое или зависимое положение в крупной производственной структуре (Япония) и т.д. Масленников В.В. Предпринимательские сети в бизнесе. М., 2007. С. 26. Подобная множественность критериев обусловливает потребность в выделении наиболее емких, обобщенных, характеризующих малый бизнес как с количественной, так и с качественной стороны.

В международной статистике основным критерием, определяющим размер предприятия, выступает численность занятых (иногда в сочетании с величиной годового объема продаж или балансовой стоимостью активов). Общим правилом является выделение сектора малых и средних предприятий (МСП), в границах которого рассматриваются собственно МП. При этом понятия "малый бизнес" и "малые и средние предприятия" обычно употребляются в зарубежной литературе как синонимы, если речь не идет о проблемах, относящихся только к малым предприятиям. Аналогичным образом, исходя из контекста, эти термины использованы и в данной главе.

К малым и средним предприятиям несельскохозяйственного сектора относятся производственные единицы с числом наемных рабочих до 500. Этот сектор, в свою очередь, подразделяется на Малое предпринимательство в России: состояние, проблемы, перспективы: аналитический сборник - М.: Институт предпринимательства и инвестиций, 2007. С. 54.:

· микропредприятия (до 10 чел.), куда включаются и предприятия, не использующие наемного труда ("независимые", или "самозанятость");

· малые (10-99 чел.), со следующим подразделением: 10-19, 20-49, 50-99 чел.;

· средние (100-499 чел.), с подразделением: 100-249, 250-499 чел.

Предприятия, насчитывающие более 500 занятых, считаются крупными (КП).

Как видно из таблицы 1, на малых предприятиях сосредоточена преобладающая часть рабочей силы в таких странах, как Япония, Италия, Швейцария, и очень значительная - в США и ФРГ. В мировой хозяйственной системе, по данным ООН, МСП являются работодателями почти для 50% трудового населения и производят от 1/3 до 2/3 национальных ВВП.

Таблица 1

2. Черты управления персоналом малых организаций

Те, кто впервые сталкивается с малыми предприятиями, обычно допускают типичную ошибку: считают малые предприятия одним из видов предприятий, подобно государственным, арендным, совместным, семейным и т.д. Это неверно, малые предприятия в этот перечень не могут быть включены. Малые - это не вид, не организационно-правовая форма, а размер предприятия. Малое предприятие - всегда какое-то применительно к выделяемым в законодательстве видам предприятий. Из всех имеющихся видов предприятий: государственных, коллективных, совместных, кооперативов и т.д., выделяется их часть по критериям численности работающих. Таким образом, существуют малые государственные, малые совместные, малые частные и прочие виды малых предприятий Ершова Ю.С. Малый бизнес в России. Проблемы и перспективы. - М., 2007. С. 72..

В этой связи становится очевидным, для малых предприятий не существует какой-то универсальной, общей для всех их видов системы ценообразования, материально-технического снабжения, оплаты труда, управления и т.д. Все эти системы функционирования предприятия определяются по их видам.

Малые предприятия интенсивного направления призваны давать мощный импульс развитию крупных предприятий, именно здесь закладывается основа глобальных структурных изменений. Поощрение малых инновационных предприятий в приоритетной сфере, целенаправленно избранной государством, призвано подготовить научно-технический прорыв в этой области, апробировать рынок сбыта новой продукции, отладить технологические процессы, отработать основные вопросы переподготовки кадров для крупных предприятий. Интенсивная малая экономика - это полигон для отработки всех аспектов научно-технической политики. Однако нет возможности, да и нет необходимости учитывать все до мелочей при глобальных изменениях в экономике.

Предпринимательство в масштабе малого предприятия обладает рядом качественных особенностей. В первую очередь стоит отметить единство права собственности и непосредственного управления предприятием.

Вторая характеристика - так называемая обозримость предприятия: ограниченность его масштабов вызывает особый, личностный характер отношений между хозяином и работником, что позволяет добиваться действительной мотивации работы персонала и более высокой степени его удовлетворенности трудом Бабаева Л.Б. Малый бизнес в России. - М., 2007. С. 114..

Третья - относительно небольшие рынки ресурсов и сбыта, не позволяющие фирме оказывать сколько-нибудь серьезное влияние на цены и общий отраслевой объем реализации товара.

Четвертая - персонифицированный характер отношений между предпринимателем и клиентами, поскольку, как еже отмечалось, малое предприятие рассчитано на обслуживание сравнительно узкого круга потребителей Власова В.М., Волков Д.М. и др. Основы предпринимательской деятельности (Экономическая теория. Маркетинг. Финансовый менеджмент) / Под ред. Власовой В.М. - М. Финансы и статистика, 2007. С. 99..

Пятое - ключевая роль руководителя в жизни предприятия: он полностью ответственен за результаты хозяйствования не только из-за имущественного рынка, но и вследствие своей непосредственной включенности в производственный процесс и все связанное с его организацией.

Шестая специфическая черта - семейное ведение дела: оно наследуется родственниками хозяина, чем диктуется прямая вовлеченность последних во всю деятельность предприятия.

Наконец, седьмая особенность связана с характером финансирования. Если “гиганты” черпают необходимые ресурсы главным образом через фондовые биржи, то малые предприятия полагаются на сравнительно небольшие кредиты банков, собственные средства и “неформальный" рынок капиталов (деньги друзей, родственников и т.д.) Статистические данные о развитии малого предпринимательства в России по итогам I полугодия 2005 г. (на основе данных Госкомстата России). // Исследование Ресурсного центра малого предпринимательства. - М., 2007. С. 17.

Основная проблема организации управления персоналом на малых предприятиях заключается в сложности организационного оформления реализации данной функции. Малое предприятие, как правило, лишено возможности создать специальную функциональную единицу, решающую задачи, составляющие содержание данной функции, введя соответствующую должность в штатное расписание. "Как при наличии специального отдела кадров, так и без него руководство кадрами является обязанностью высшего руководства. Тяжелее всего эта обязанность для управляющего - владельца небольшого коммерческого предприятия, который сам, возможно, с одним помощником представляет "отдел кадров". Тем не менее, малому предприятию при всех его малых возможностях приходится решать универсальную проблему, которая является одинаково сложной для всех организаций, независимо от их размера. Эта проблема заключается в разделении функций управления персоналом между линейными руководителями и специализированной службой персонала.

"К счастью, у небольшого коммерческого предприятия имеется довольно значительное преимущество в руководстве кадрами - непосредственная связь управляющего-владельца со всеми сотрудниками. Часто он с ними ежедневно обедает. Путем этих и других контактов он может делиться с ними всей информацией и переживаниями, связанными с предприятием. Его возможности для действительно непосредственного, личного и тесного контакта дают ему преимущество, которого не могут иметь крупные корпорации с самыми лучшими отделами кадров, бюллетенями компаний, речами, конференциями и системами, обеспечивающими получение предложений снизу. Контакты являются топливом, движущим все программы человеческих взаимоотношений сотрудников. Как утверждают эксперты по вопросам управления, динамический успех, многих небольших коммерческих предприятий часто непосредственно является результатом таких хороших контактов".

Многие бизнесмены, хотя и одаренные, недооценивают необходимость и преимущества планируемого руководства кадрами. В редких случаях это игнорирование является результатом незнания практики, успешно применяемых крупными компаниями, или сомнений относительно ее приемлемости для небольших фирм.

На многих предприятиях, принадлежащих семьям, основатель смотрит на свое коммерческое предприятие скорее как на простое "расширение" своей личности, чем как на возможность создать растущую организацию путем подготовки управляющих. Личный инстинкт руководителя позволял ему правильно решать в прошлом, "что хорошо для компании". Доверие сотрудников к этому личному руководству и близость сотрудников к боссу могут сами по себе содействовать успешной работе. Он часто не желает отказаться от "личного" руководства, которое он успешно осуществляет, и передать подчиненному какие-либо из своих полномочий, что требуется при научном руководстве кадрами компании.

Небольшое предприятие, имеющее лишь одного руководителя, принимающего все решения, находится в очень уязвимом положении. Сотрудники хотят быть уверенными в том, что они будут работать на этом предприятии достаточно долго (по крайне мере, не один год). Они также хотят продвигаться по карьерной лестнице. Но как эти требования могут быть удовлетворены в небольшой организации?

Если же небольшое предприятие расширяется, то со временем его владельцу потребуется такие сотрудники, которые, получив полномочия, смогут и будут расти в условиях быстро меняющейся обстановки и развития предприятия. Со временем растущий бизнес потребует некоторых организационно более упорядоченных средств руководства. Важнейшим из этих средств является кадровая политика. Она должна отличаться ясностью, вызывать доверие персонала и стремление руководителей следовать ее целям.

Формулирование политики, и методы руководства. Небольшие компании, так же как и крупные, могут извлечь выгоду из четко сформулированной политики. Заявления о политике могут быть сделаны в форме Кредо (лат. credo - верю, символ веры) - Зявления компании. Оно может быть по сути очень простым, но изложенным достаточно ясно. Заявления небольших компаний, как правило, состоят из одного или двух параграфов, воспроизводимых на официальных бланках, используемых в письмах компании.

Само изложение политики в письменном виде является полезным, поскольку, приступая к нему, руководство должно тщательно и критически взвесить каждое слово. Как только политика будет изложена на бумаге, она поможет улучшить работу "с кадрами", поскольку письменные обязательства, изложенные в официальной форме, сами по себе приобретают статус и силу стандарта, которого все должны придерживаться. Заявление о политике, конечно, должно содержать цели и разъяснить соответствующие обязанности и полномочия. Разумеется, появление стандарта не решает автоматически и сразу всех задач, требующих привычки соблюдать определенные нормы общения и поведения. На это требуется время и соответствующее внимание руководства к "кадровым вопросам".

Далее в соответствии с объявленной политикой должны быть изложены в письменном виде методы или способы ее применения. Они должны охватывать всю совокупность производственных, социальных, организационных условий и функций, таких как условия работы, праздники, отпуска по болезни, наем и адаптация нового персонала, переводы, повышения по службе, сокращения штатов, увольнения, рассмотрение жалоб, поддержание трудовой дисциплины. При высокой занятости управляющего - собственника предприятия, составление подобного документа может быть поручено квалифицированному доверенному сотруднику, владеющему необходимой для этого информацией.

На первых этапах к формализации общей и кадровой политики и разработке вытекающих из них методов и практических мероприятии могут быть привлечены и другие сотрудники. Они как можно быстрее должны быть связаны взаимной ответственностью, вытекающей из общей цели, поставленной руководителем.

Использование консультантов. Для владельцев и управляющих предприятиями, которые настолько малы, что не могут содержать специально выделенного работника по кадрам, удобно пользоваться услугами консультанта по вопросам кадров. Он может либо обслуживать компанию регулярно, уделяя этому часть своего времени, либо по мере возникновения потребности. Являясь посторонним человеком, имеющим навыки в работе с кадрами, консультант может внести свежую струю в решение трудных вопросов. Кроме того, если вы планируете внести какие-либо усовершенствования или изменения, затрагивающие сотрудников, следует иметь в виду, что не может быть ни одной меры, которая удовлетворила бы всех ваших сотрудников в одинаковой мере хорошо. Этот консультант может иногда быть "погонщиком". Однако пользование услугами консультанта, особенно консультанта, приглашаемого при необходимости, не является полностью удовлетворительным решением. Наиболее полезным является администратор по кадрам, который может предвидеть и предотвратить возникновение трудностей, а также применить хорошие знания компании для того, чтобы помочь руководителю в создании и поддержании здоровых взаимоотношений с персоналом.

Хорошие взаимоотношения с персоналом. Владелец или управляющий небольшим коммерческим предприятием нуждается в разработке программы или формулы, которая будет отвечать требованиям его сотрудников и основываться на понимании их различных чувств, эмоций, опыта, надежд, опасений - всего того, что им ценно как личностям.

управление персонал малая ресурс

С одной стороны, эффективная программа человеческих отношений для небольшого предприятия должна означать, что хозяин лично интересуется каждым отдельным рабочим.

С другой стороны, она не должна означать мелочной опеки, попустительства или игнорирования дисциплины. Для управляющего небольшим коммерческим предприятием "проблема состоит в том, чтобы увязать в одно целое логическое ведение операций, социальную структуру коллективной работы и эмоциональные особенности сотрудников. Универсальной формулы для создания здоровых взаимоотношений между сотрудниками организации не существует. Однако ниже приводятся некоторые советы, которые в различной степени нужны всем работающим.

Уверенность в завтрашнем дне. Рабочий хочет знать, что он будет иметь работу в данной компании завтра, на следующей неделе, следующий месяц и желательно также, следующий год. Более того, он хочет чувствовать психологическую уверенность в рамках социальной группы, в которой он работает. Он хочет быть своим среди товарищей по работе и рассматривать их как своих людей. Справедливая оплата. Рабочий хочет получать по возможности максимально высокую зарплату, по крайней мере, такую же, как его коллеги в других фирмах, и, конечно, такую же, как человек, выполняющий рядом с ним аналогичную работу.

Признание достоинств и возможность для продвижения. Рабочий хочет, чтобы вы ценили его и его работу, а также чувствовать, что когда появится возможность получить лучшую работу, он будет иметь шанс на получение. Другими словами, он хочет, чтобы вы проводили политику продвижения людей в своей организации. Люди различны по честолюбию и желанию продвигаться. Ваши наиболее ценные сотрудники обычно хотят, чтобы их работа помогала им расти как индивидуумам.

Повышение в должности и другая поддержка со стороны руководства в части продвижения представляют собой важный метод удовлетворения этой потребности.

4. Хорошее руководство. Рабочий хочет быть уверенным, что его руководитель (владелец предприятия) знает, что делает, знает свое дело и уважаем другими. Он хочет чувствовать, что "рулевое колесо", от которого зависят его уверенность в завтрашнем дне и благополучие, находится в надежных руках.

5. Участие. Он хочет чувствовать, что является частью коллектива, а не только наемным рабочим.

6. Хорошее рабочее окружение. В максимальной степени, которую позволяют ваши операции, рабочий хочет работать на оборудовании, в максимально безопасном, в чистом, хорошо освещенном и вентилируемом месте. Более того, в зависимости от обстановки он может желать иметь стоянку для машины, закусочную, автоматы, продающие прохладительные напитки, и другие услуги для работающих.

Первое требование научного руководства кадрами - это программа хороших человеческих отношений, которая признает широкие нужды рабочих не с точки зрения "сделать добро", а с точки зрения собственных интересов. Это требование является основным независимо от того, является ли компания промышленным гигантом пли в ней работает 10 человек.

Для того чтобы создать из рабочих коллектив, управляющие во всех звеньях должны знать, как работать с отдельными людьми и с их группами.

Заключение